Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Śródmieścia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 9 czerwca 2021 r.

Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w następującym składzie:

Przewodniczący: Sędzia Anna Garncarz

Ławnicy: S. K., A. S.

Protokolant: Ewelina Grześkowiak

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 9 czerwca 2021 r. we W.

sprawy z powództwa J. G.

przeciwko (...) Sp. z o.o. z siedzibą we W. (poprzednia nazwa A. B. prowadząca działalność gospodarczą pod nazwą (...) Przedsiębiorstwo (...) we W.)

o odszkodowanie

I.  oddala powództwo;

II.  zasądza od powoda na rzecz strony pozwanej kwotę 180 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego;

III.  orzeka, iż nieuiszczone koszty sądowe ponosi Skarb Państwa.

Sygn. akt IV P 296/21 (pierwotna sygn. akt X P 824/19)

UZASADNIENIE

Pozwem z 14 listopada 2019 r. (data prezentaty k. 4) uzupełnionym pismem z 25 listopada 2019 r., powód J. G. wniósł o zasądzenie od pozwanej A. B. prowadzącej działalność gospodarczą pod firmą (...) z siedzibą we W. kwoty 15.000,00 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia oraz zwrotu kosztów procesu.

Uzasadniając swoje żądania, powód podniósł, że został zwolniony nagle bez wcześniejszych sygnałów, że może zostać zwolniony i, że robi coś nie tak. Dyrektor powiedział mu, że olewa firmę, ponieważ nie chce zawsze chodzi na tzw. nadgodziny i że opuszcza dużo dni pracy. Parę dni później otrzymał rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz świadectwo pracy. Został zwolniony przed planowanym zabiegiem, po którym będzie musiał być trochę czasu na zwolnieniu lekarskim, ale kierownictwo firmy wiedziało o tym już pół roku temu (k. 4-v. 4, 17).

Odpowiadając na pozew, pozwana wniosła o jego oddalenie. Uzasadniając swoje stanowisko zarzuciła, iż powód był wielokrotnie informowany o grożącym mu zwolnieniu z powodu lekceważenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Swoją nieobecnością w pracy zaburzał plan zadań. Nie wykonywano na czas wszystkich zleceń co wiązało się ze stratami dla firmy. Jego postawa była tolerowana z uwagi na niedobory w załodze. Powód wykorzystał należny mu urlop wypoczynkowy w wymiarze 20 dni do 2 października 2019 r. o czym był informowany. Dlatego dni 3, 4 i 17 października 2019 r. nie były dla niego dniami urlop wypoczynkowego. W dniu 4 listopada 2019 r. nie stawił się do pracy. Na pytanie kierownika hali maszyn czy stawi się do pracy odpowiedział używając wulgarnych słów. Kiedy następnego dnia przyszedł do pracy otrzymał oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia, po czym wyszedł i jeszcze tego samego dnia przyniósł zwolnienie lekarskie od dnia 4 listopada 2019 r. Osoba zatrudniona na stanowisku kadrowej pracuje na pół etatu. Pracownicy wypisują karty urlopowe przed zakończeniem pracy, kiedy kadrowej już nie ma, dlatego nie ma możliwości weryfikowania ilości dni należnych urlopów Pracownicy tego sami nie pilnują, ale nigdy nie stanowiło to problemu bo pracownicy którym udzielono nienależnego urlopu, przyjmowali to do wiadomości i ten nienależny dzień oddawali z urlopu w roku następnym. W czasie gdy były awarie lub techniczne przestoje powód nie wykazywał chęci do pomocy, co było źle odbierane przez resztę załogi, która od wielu lat stanowi zgrany zespół. W ostatnim okresie zatrudnienia powód zaczął opuszczać dni w pracy bez usprawiedliwienia, a prośby o wyjaśnienie zbywał w sposób dość nieprzyjemny (k. 24-25, 35).

Pismem z 25 czerwca 2020 r. powód oświadczył, iż na dochodzoną przez niego kwotę 15.000,00 zł składają się następujące roszczenia:

- odszkodowanie z art. 58 k.p. w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia,

- wynagrodzenia za dzień 4 listopada 2019 r., będący ostatnim dniem jego pracy

- równowartość zasiłku dla bezrobotnych, która przysługiwałaby mu, gdyby nie został zwolniony dyscyplinarnie (k. 76-83).

Pismem z 7 sierpnia 2020 r. pozwana wniosła o zasądzenie od powoda zwrotu kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa prawnego według norm przepisanych (k. 102-111).

Pismem z 15 stycznia 2021 r. powód oświadczył, iż cofa powództwo co do kwoty 6.357,96 zł – bez zrzeczenia się roszczenia. Jednocześnie sprecyzował żądania pozwu wnosząc o zasądzenie kwoty 8.642,04 zł tytułem odszkodowania, na którą składa się:

- 3.924,00 zł odpowiadająca wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia,

- 104,64 zł odpowiadając wynagrodzeniu chorobowego za dzień 4 listopada 2019 r.

- 4.613,40 zł odpowiadająca równowartości zasiłku dla bezrobotnych, który przysługiwałoby powodowi, gdyby nie został dyscyplinarnie zwolniony z pracy przez pozwaną (861,40 zł miesięcznie w okresie pierwszych 90 dni posiadania przez do zasiłku oraz 676,40 zł miesięcznie w okresie kolejnych dni posiadania prawa do zasiłku – zgodnie z obwieszczeniem Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w sprawie wysokości zasiłku dla bezstronnych z dnia 26 kwietnia 2019 r. (M.P. Z 2019 r. poz. 417) (k. 160-161).

Pismem z 20 stycznia 2021 r. strona pozwana wniosła o oddalenie powództwa w całości (k. 174-176).

W związku ze zniesieniem przez Ministra Sprawiedliwości z dniem 1 stycznia 2021 r. - X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Sądzie Rejonowym dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu, niniejsza sprawa zarejestrowana pierwotnie pod sygn. akt X P 824/19 została przekazana od IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych tut. Sądu i prowadzona dalej pod sygn. akt IV P 296/21.

W toku postępowania strona pozwana dokonała przekształcenia i w miejsce pozwanej A. B. weszła spółka (...) spółka z o.o. we W. .

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny.

Powód J. G. został zatrudniony przez pozwaną A. B. prowadzącą działalność gospodarczą pod firmą (...) z siedzibą we W. od 1 grudnia 2017 r. początkowo na podstawie umowy o pracę na okres próbny, następnie na czas określony, a od 1 marca 2019 r. na czas nieokreślony, na pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku operatora maszyn.

Dowód:

- Okoliczności bezsporne.

Strona pozwana prowadzi hurtownię płyt meblowych i świadczy usługi cięcia oraz oklejania płyt.

Dowód:

- Zeznania świadka P. K. – e-protokół karta 169 (płyta CD).

W przypadku konieczności skorzystania z urlopu, pracownik powinien najpierw uzyskać zgodę swoich przełożonych, a następnie złożyć u kadrowej I. K. przed urlopem pisemny wniosek. W przypadku powoda zgodę na urlop mogli wyrazić: P. K., P. W. (1) lub D. B. (1). W okresie zatrudnienia u strony pozwanej powodowi przysługiwało w roku kalendarzowym 20 dni urlopu wypoczynkowego.

W dniu 3 października 2019 r. (czwartek) powód poinformował telefonicznie D. B. (2), że spóźni się do pracy, gdyż rano miał jechać do lekarza. Tego dnia nie pojawił się jednak w pracy. Również w dniu 4 października 2019 r. (piątek) nie pojawił się w pracy nie informując o przyczynach nieobecności.

W dniu 7 października 2019 r. (poniedziałek) po przyjściu do pracy, powód poprosił kadrową I. K. o wniosek urlopowy, po czym wypisał urlop na okres od 30 września – 4 listopada 2019 r. i zostawił go kadrowej. W dniu 8 października 2019 r. (wtorek) kadrowa poinformowała go, iż przekroczył ustawowy wymiar urlopu i w dniach 3 i 4 października 2019 r. nie przysługiwał mu urlop wypoczynkowy. I. K. poinformowała go, iż te dni są dniami nieusprawiedliwionymi i ma to wyjaśnić z przełożonymi i napisać stosowne pismo z wyjaśnieniami. Powód nie złożył żadnych wyjaśnień.

W dniu 17 października 2019 r. powód był nieobecny w pracy i nikt nie wiedział dlaczego go nie ma. Po tym dniu przyszedł do kadrowej I. K. po wniosek urlopowy, wypełnił go i zostawił. Kiedy I. K. zapytała się powoda czy zostało to uzgodnione z przełożonymi, nie uzyskała żadnej odpowiedzi od powoda.

W dniu 4 listopada 2019 r. (poniedziałek) powód miał przyjść do pracy 2 godziny później, co uzgadniał z zastępcą kierownika zakładu (...). Kiedy jednak nie przyszedł na umówioną godzinę do pracy, wówczas P. W. (1) wysłał do niego sms o treści „Miałeś się spóźnić 2h i coś Ci się przedłuża”, na co powód odpisał „Wkurwiaj mnie dalej to się w tym roku nie zobaczymy na firmie”, następnie napisał „Jutro nie przyjadę na 6ta bo jutro o 7mej muszę być w laboratorium”.

Po pokazaniu wiadomości powoda dyrektorowi P. K., podjął on decyzję o rozwiązaniu z powodem umowy o pracę bez wypowiedzenia. Następnie kadrowa I. K. przygotowała oświadczenie o rozwiązaniu z dniem 5 listopada 2019 r. umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia zawartą w dniu 1 grudnia 2017 r. z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych - nieobecność w pracy w dniach: 3, 4, 17 października i 4 listopada bez zgody pracodawcy art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. Oświadczenie jeszcze tego samego dnia (4 listopada 2019 r.) zostało wysłane listem poleconym na adres powoda. Przesyłka została odebrana przez powoda w dniu 6 listopada 2019 r.

W dniu 5 listopada 2019 r. po godz. 7:00 powód był w laboratorium (...) we W., gdzie pobrano mu krew do badań, a następnie przyszedł normalnie do pracy. Nie przedstawił żadnego zaświadczenia, ani usprawiedliwienia na dzień 4 listopada 2019 r. W czasie rozmowy z dyrektorem dowiedział się, że już nie pracuje a oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę zostało mu wysłane pocztą. Po tej informacji powód opuścił miejsce pracy, po czym o godz. 9:14 wysłał do P. W. (1) sms „Ciekawe co P. powie jak mu przywiozę L4 od wczoraj przecież nie może mnie zwolnić jak jestem na L4”. Tego dnia udał się później do lekarza.

W dniu 7 listopada 2019 r. I. K. dostała na skrzynkę (...) zwolnienie lekarskie powoda obejmującego okres od 5 listopada 2019 r. Następnie przyszło drugie zwolnienie lekarskie (...) korygujące okres niezdolności do pracy od 4 listopada 2019 r. Zwolnienie zostało wystawione w dniu 5 listopada 2019 r.

Dowód:

- Zeznania świadka P. K. – e-protokół karta 169 (płyta CD),

- Zeznania świadka I. K. – e-protokół karta 204 (płyta CD),

- Zeznania świadka D. B. (2) – e-protokół karta 204 (płyta CD),

- Pisemne zeznania świadka P. W. (2) – karta 205-207,

- Kserokopia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia – karta 6,

- Wydruk wiadomości sms – karta 113,

- Kserokopia notatki z 28.10.2019 r. - karta 114,

- Kserokopia koperty – karta 135,

- Kserokopia zestawienia zleconych badań laboratoryjnych – karta 138,

- Wydruk zaświadczenia lekarskiego – karta 201,

- Wnioski urlopowe – w aktach osobowych.

- historia choroby powoda – karta 242

W tym czasie nieobecności powoda było dużo pracy, były braki kadrowe i jego nieobecności rozregulowywały pracę.

Dowód:

- Zeznania świadka P. K. – e-protokół karta 169 (płyta CD).

Średnie miesięczne wynagrodzenie powoda liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło 3.924,00 zł brutto.

Dowód:

- Zaświadczenie – karta 28

Stan faktyczny w sprawie Sąd ustalił zarówno w oparciu o osobowe źródła dowodowe, jak i dowody z dokumentów zgromadzonych w aktach sprawy oraz aktach osobowych, które zostały sporządzone w przewidzianej formie, a ich autentyczność, nie została skutecznie zakwestionowana przez strony w toku postępowania. Oceny zeznań świadków, Sąd dokonał w kontekście całego zebranego w sprawie materiału dowodowego. Dla rozstrzygnięcia istoty sporu znaczenie miały zeznania świadków: P. K., I. K., D. B. (2) oraz P. W. (2). Świadkowie posiadali bezpośrednią wiedzę na temat okoliczności związanych z nieobecnościami powoda, w związku z czym ich zeznania miały kluczowe znaczenie. Sąd dał im wiarę, gdyż spójnie korespondowały ze sobą oraz z pozostałym wiarygodnym materiałem dowodowym w sprawie. Świadkowie zgodnie potwierdzają, iż powód nie udzielali powodowi urlopu w spornych dniach. Natomiast powód miał świadomość, iż nie przysługuje mu już w tym roku kalendarzowym urlop wypoczynkowy. W ocenie Sądu natomiast znikome znaczenie miały zeznania świadków: T. G., M. G. oraz Z. G., albowiem okoliczności na temat których zeznawali, w ostatecznym rozrachunku nie miały żadnego znaczenia dla sprawy. Świadkowie nie byli pracownikami pozwanej, nie posiadali żadnej bezpośredniej wiedzy odnośnie usprawiedliwiania nieobecności powoda w pracy.

Sąd nie dał wiary wyjaśnieniom powoda, gdyż były one w całkowitej sprzeczności zarówno z zeznaniami świadków, jak i przedstawionymi dowodami w postaci dokumentów. Niewiarygodne były zeznania powoda, że otrzymał on rzekomą zgodę na urlop, skoro pozostawało to w całkowitej sprzeczności z zeznaniami świadków, jak i samymi dokumentami. Niewiarygodne były również zeznania powoda w zakresie, że otrzymał on zwolnienie lekarskie w dniu 4 listopada 2019 r. skoro zaprzecza temu sama dokumentacja lekarska powoda (k. 242).

Sąd Rejonowy zważył co następuje.

Powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie.

Powództwo o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia nie zasługiwało na uwzględnienie. Podstawę prawną żądania stanowił art. 58 k.p. w zw. z art. 56 § 1 zd. pierwsze k.p. Rozstrzygając zasadność dochodzonego żądania, należało więc ustalić, czy strona pozwana rozwiązując z powodem w okresie wypowiedzenia umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) uczyniła to w sposób prawidłowy, a więc spełniało ono wymogi formalne (np. zachowania terminu, konsultacji związkowych, formy pisemnej, podania przyczyny wypowiedzenia), a przypadku udzielenia odpowiedzi pozytywnej, merytorycznego przeanalizowania przyczyn rozwiązania stosunku pracy, tj. czy były one rzeczywiste i prawdziwe.

Zgodnie z treścią art. 30 § 4 k.p., w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 maja 2000 r. (I PKN 641/99, OSNP 2001/20/618, Pr.Pracy 2001/1/33) naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia, bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika. Warunku podania pracownikowi przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę nie może zastąpić ocena pracodawcy, iż przyczyna ta była znana pracownikowi. Podanie pracownikowi przyczyny wypowiedzenia ma umożliwić mu, dokonanie racjonalnej oceny, czy ta przyczyna w rzeczywistości istnieje i czy w związku z tym zaskarżenie czynności prawnej pracodawcy może doprowadzić do uzyskania przez pracownika odpowiednich korzyści – odszkodowania lub przywrócenia do pracy (zob. wyrok SN z dnia 1 października 1997r., I PKN 315/97, OSNP 1998/14/427).

Natomiast w myśl z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Cytowany przepis nie zawiera katalogu określającego, choćby przykładowo, na czym polega ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych przez pracownika. Z jego treści oraz z wieloletniego doświadczenia orzeczniczego wynika jednak, że nie każde naruszenie przez pracownika obowiązków może stanowić podstawę rozwiązania z nim umowy w tym trybie – musi to być naruszenie podstawowego obowiązku, zaś powaga tego naruszenia rozumiana musi być, jako znaczny stopień winy pracownika. Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p., jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie (por. wyrok SN z 2 czerwca 1997 r., I PKN 193/97, OSNAPiUS 1998/9/269).

Z powyższego wynika, że nie każde naruszenie przez pracownika obowiązków może stanowić podstawę rozwiązania umowy w trybie art. 52 § 1 ust. 1 k.p. Musi to być naruszenie podstawowych obowiązków, spowodowane przez pracownika świadomie, w sposób przez niego zawiniony oraz stwarzać zagrożenie dla interesów pracodawcy. Jak z tego widać, przy ocenie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych należy brać pod uwagę zarówno stopień natężenia złej woli pracownika, jak i rozmiar szkody, jaką może pociągać za sobą naruszanie obowiązków pracowniczych. Natomiast ocena, czy dane naruszenie obowiązku jest ciężkie, zależy od okoliczności każdego indywidualnego przypadku.

Jak wynika z oświadczenia woli pozwanej przyczyną rozwiązania z powodem umowy o pracę bez wypowiedzenia było ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, polegające na nieobecność w pracy w dniach: 3, 4, 17 października i 4 listopada 2019 r. bez zgody pracodawcy. Ciężar udowodnienia wskazanych przyczyn spoczywał na stronie pozwanej.

Zgodnie z art. 100 § 2 pkt 1 i 2 k.p., pracownik jest obowiązany przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy, regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku. Zatem nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy może być uzasadnioną przesłanką zwolnienia dyscyplinarnego, gdyż zachowanie to może stanowić ciężkie naruszenie przez pracownika jego podstawowych obowiązków określonych w powyższym artykule. Nawet więc jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność może być przyczyną natychmiastowego zwolnienia pracownika.

W sprawie nie było sporu, iż w dniach 3, 4, 17 października 2019 r. i 4 listopada 2019 r. powód był nieobecny w pracy. Spór sprowadzał się do tego czy dni tej nieobecności były przez niego usprawiedliwione. Jak wynika z ustaleń faktycznych, w dniu 3 października 2019 r. w uzgodnieniu z D. B. (2) powód miał przyjść do pracy dwie godziny później. Tego dnia oraz dnia następnego, tj. 4 października 2019 r. nie przyszedł jednak do pracy w żaden sposób nie informując przełożonych o przyczynach swojej nieobecności. Natomiast w dniu 7 października 2019 r. (poniedziałek) po przyjściu do pracy, poprosił kadrową I. K. o wniosek urlopowy, po czym wypisał urlop na okres od 30 września – 4 listopada 2019 r. W dniu 8 października 2019 r. (wtorek) kadrowa poinformowała go, iż przekroczył ustawowy wymiar urlopu i w dniach 3 i 4 października 2019 r. nie przysługiwał mu urlop wypoczynkowy. I. K. poinformowała go, iż te dni są dniami nieusprawiedliwionymi, ma to wyjaśnić z przełożonymi i napisać stosowne pismo z wyjaśnieniami. Powód nie złożył jednak żadnych wyjaśnień. Nie przedstawił żadnego usprawiedliwienia swojej nieobecności w tych dniach.

Podobnie było w przypadku nieobecności w dniu 17 października 2019 r. Nikogo nie poinformował o nieobecności tego dnia i nikt nie wiedział dlaczego go nie ma w pracy. Natomiast po tym dniu przyszedł do kadrowej I. K. po wniosek urlopowy, wypełnił go i zostawił. Powód miał jednak pełną świadomość, iż nie przysługuje mu żaden urlop, o czym był już informowany przez I. K. wcześniej w dniu 8 października 2019 r.

Nie sposób zatem uznać, aby w dniach 3, 4 i 17 października 2019 r. powód przebywał na urlopie wypoczynkowym. Należy podkreślić, iż urlopu udziela pracodawca na wniosek pracownika. Pracownik nie może udzielić sobie sam urlopu, nawet w sytuacji gdy ma do wykorzystania w danym roku kalendarzowym jakiś urlop. Tym czasem nie dość, że powód sam sobie udzielił urlopu, bo nie miał na niego zgody pracodawcy, to jeszcze udzielił sobie urlopu, który mu w ogóle nie przysługiwał. Swoich nieobecności w tych dniach nie usprawiedliwił w żaden inny sposób, tym samym były to dni nieobecności nieusprawiedliwionej.

Bez znaczenia były próby wykazania przez stronę powodową tego, że we wcześniejszym okresie zdarzały się przypadki udzielenia urlopu wypoczynkowego pracownikowi bez formalnego wniosku i potwierdzenia. Lecz w niniejszym przypadku mamy sytuacje, że pracodawca w sposób wyraźny wskazał powodowi, że nie usprawiedliwia jego nieobecności, nie wyraża zgody na urlop, zatem nie ma „domniemania” udzielenia urlopu powodowi.

W ocenie Sądu, również nieobecność w dniu 4 listopada 2019 r., choć formalnie – jak wynika z dokumentów – była nieobecnością usprawiedliwioną (gdyż powód ostatecznie uzyskał na ten dzień zwolnienie lekarskie), lecz w świetle zaistniałych okoliczności należy uznać, że jego nieobecność w tym dniu również była ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. Tego dnia powód – jak sam obiecywał - miał przyjść do pracy 2 godziny później. Kiedy jednak nie pojawił się na umówioną godzinę, P. W. (1) wysłał do niego sms o treści „Miałeś się spóźnić 2h i coś Ci się przedłuża”. Powód nie wytłumaczył przyczyn swojej nieobecności tego dnia, nie powoływał się na żadną niezdolność do pracy z powodu choroby, czy też jakieś inne okoliczności, które mógłby usprawiedliwić jego nieobecność. Napisał tylko sms do P. W. (1) „W. mnie dalej to się w tym roku nie zobaczymy na firmie”. Natomiast w dniu 5 listopada 2019 r. przyszedł do pracy dwie godziny później, z zamiarem świadczenia pracy, o czym świadczy chociażby treść sms z 4 listopada 2019 r. „Jutro nie przyjadę na 6ta bo jutro o 7mej muszę być w laboratorium”. Nie przedstawił jednak żadnego zaświadczenia lekarskiego, które usprawiedliwiałoby jego nieobecność w dniu 4 listopada 2019 r. Wtedy też dowiedział się, że jest zwolniony, a oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy zostało mu wysłane pocztą. Dopiero wówczas udał się do lekarza i uzyskał zwolnienie lekarskie obejmujące okres od 4 listopada 2019 r., które w dniu 7 listopada 2019 r. zostało przesłane I. K. na skrzynkę (...). Zwolnienie to ostatecznie obejmowało dzień 4 listopada 2019 r., choć pierwotnie przyjmowało niezdolność do pracy od 5 listopada (...). co jednoznacznie wynika z zeznań świadka I. K.. Dopiero po otrzymaniu oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia, co miało miejsce w dniu 6 listopada 2019 r. zwolnienie lekarskie zostało skorygowane o jeden dzień wstecz, obejmując także dzień 4 listopada 2019 r. Nie sposób zatem uznać, aby dzień 4 listopada 2019 r. był dniem usprawiedliwionym w świetle treści art. 52 k.p. Przede wszystkim tego dnia powód nie zgłaszał pracodawcy żadnej niezdolności do pracy z powodu choroby. Natomiast następnego dnia, tj. 5 listopada 2019 r. przyszedł do pracy aby normalnie ją świadczyć. Do lekarza udał się dopiero po uzyskaniu informacji o zwolnieniu. Miała to być jego reakcja „obronna” przed dokonanym zwolnieniem o czym jednoznacznie świadczy treść jego sms z 5 listopada 2019 r. „Ciekawe co P. powie jak mu przywiozę L4 od wczoraj przecież nie może mnie zwolnić jak jestem na L4.”.

W ocenie Sądu, swoim zachowaniem powód w sposób ciężki naruszył swoje podstawowe obowiązki pracownicze, albowiem naruszył je świadomie, poprzez samowolne decydowanie o swoich nieobecnościach w pracy bez jakiegokolwiek usprawiedliwienia i uzgodnienia z pracodawcą. Okoliczności te świadczą o całkowicie lekceważącym podejściu do zatrudnienia na umowę o pracę i wynikających z tego obowiązków oraz do swojego pracodawcy. Zagrożenie interesów pracodawcy nie koniecznie musi mieć wymiar materialny. Taką przyczyną może być także zawinione działanie pracownika powodujące samo zagrożenie interesów pracodawcy (por. wyroki Sądu Najwyższego z 23 września 1997 r., I PKN 274/97, OSNAPiUS 1998 nr 13, poz. 396; z 19 marca 1998 r., I PKN 570/97, OSNAPiUS 1999 nr 5, poz. 163; OSP 1999 nr 7-8, poz. 131 z glosą A. Sobczyka oraz z 16 listopada 2006 r., II PK 76/06, OSNP 2007 nr 21-22, poz. 312; LEX/el 2008 z glosą J. Jankowiaka). Zagrożenie interesów pracodawcy niekoniecznie musi dotyczyć jego interesów ściśle majątkowych. W uzasadnieniu wyroku z 5 kwietnia 2005 r., (...) 208/04 (OSNP 2006 nr 1-2, poz. 3) Sąd Najwyższy wywiódł, że każde bezprawne zachowanie pracownika (uchybienie podstawowym obowiązkom pracowniczym) zawinione przez niego (umyślność lub rażące niedbalstwo) stanowi zagrożenie dla interesów pracodawcy.

Odnosząc się natomiast do zarzutu powoda, odnośnie wskazania w oświadczeniu pozwanej błędnej umowy o pracę, która miała zostać rozwiązana. Należy wskazać, iż tego typu pomyłki nie powodują naruszenia przepisów o rozwiązywaniu stosunku pracy, od których uzależniona jest wypłata odszkodowania.

Roszczenie o wypłatę uzupełniającego odszkodowania za niezgodne z prawem umowy o pracę nie zasługiwało na uwzględnienie.

Materialnoprawną podstawę żądania stanowił art. 415 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Możliwość dochodzenia odszkodowania w kwocie wyższej aniżeli ryczałtowe odszkodowanie przewidziane przepisem art. 58 k.p. pojawiła się po wydaniu przez Trybunał Konstytucyjny wyroku z 27 listopada 2007 r., w sprawie o sygn. akt SK 18/05. W wyroku tym (mającym charakter orzeczenia interpretacyjnego) Trybunał stwierdził m.in., iż sprawa naprawienia szkody wyrządzonej pracownikowi przez sprzeczne z prawem rozwiązanie z nim umowy o pracę nie została wyczerpująco uregulowana w art. 58 k.p. ani w innych przepisach prawa pracy. Co za tym idzie, należy zdaniem Trybunału na podstawie art. 300 k.p. stosować w tym zakresie odpowiednio właściwe przepisy kodeksu cywilnego, w szczególności art. 415 k.c. lub art. 471 k.c. Trybunał zaznaczył jednakże zarazem po pierwsze, iż "nie można przyjmować założenia, że gdyby umowa o pracę nie została rozwiązana wadliwie ze skutkiem natychmiastowym, to nie zostałaby rozwiązana w ogóle, a stosunek pracy trwałby przez bliżej nieokreślony czas". Po drugie, podkreślił iż "nie można wymagać od pracodawcy, aby ponosił negatywne konsekwencje aktualnej sytuacji na rynku pracy albo stopnia aktywności zwolnionego pracownika. Obawy co do wystąpienia takiego ryzyka rozwiewa jednak już wstępna analiza ogólnych reguł odpowiedzialności cywilnej (zarówno kontraktowej, jak i deliktowej), której istnienie i zakres jest wszak współwyznaczany przez element adekwatnego związku przyczynowego oraz uwzględnianie przyczynienia się poszkodowanego do powstania szkody w określonych rozmiarach, które w tych sprawach będzie z reguły polegać na niedostatecznej aktywności w poszukiwaniu innej pracy". Poglądy te są akceptowane również w orzecznictwie Sądu Najwyższego (m.in. wyrok SN z 22 czerwca 2010 r., sygn. akt I PK 38/10; wyrok SN z 1 kwietnia 2011 r., sygn. akt II PK 238/10 - publ. portal orzeczeń SN), a Sąd orzekający w niniejszej sprawie w pełni je podziela.

Przesłankami odpowiedzialności pozwanej z art. 415 k.c. jest łączne spełnienie następujących przesłanek: bezprawności działania lub zaniechania, winy po stronie sprawcy, wystąpienia szkody oraz związku przyczynowego między bezprawnością działania lub zaniechania sprawcy a szkodą poniesioną przez powoda. Żadna z przesłanek odpowiedzialności wynikających z art. 415 k.c. nie jest objęta domniemaniem. Zgodnie z ogólnymi regułami rozkładu ciężaru dowodu wyrażonymi w art. 6 k.c., obowiązek wykazania wystąpienia wymienionych przesłanek odpowiedzialności odszkodowawczej spoczywał na powodzie.

W ocenie Sądu Rejonowego, zgromadzony materiał dowodowy nie pozwala na przyjęcie, iż w niniejszej sprawie spełnione zostały przesłanki odpowiedzialności odszkodowawczej pozwanej na podstawie przepisów prawa cywilnego. Jak wykazało postępowanie dowodowe zachowanie pracodawcy, polegające na skorzystaniu z trybu rozwiązania umowy o pracę, o którym mowa w art. 52 § 1 pkt 1 k.p., było w pełni uzasadnione. W dniach 3, 4, 17 października 2019 r. oraz 4 listopada 2019 r. powód samowolnie, bez zgody pracodawcy udzielał sobie dni wolnych, których w żaden sposób nie uzgadniał z pracodawcą i nie usprawiedliwił. Jego zachowanie stanowiło zatem ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, a tym samym rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia było w pełni uzasadnione. Nie sposób zatem doszukać się bezprawnego działania oraz jakiejkolwiek winy pozwanej w rozwiązaniu z powodem stosunku pracy bez wypowiedzenia, gdyż winę za zaistniały stan rzeczy ponosi tylko i wyłącznie sam powód.

W tych okolicznościach nie sposób też uznać aby w związku z rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia powód doznał szkody z winy pracodawcy, odpowiadającej równowartości zasiłku dla bezrobotnych za pierwsze 90 dni oraz w okresie kolejnych dni posiadania prawa do zasiłku, który przysługiwałby mu gdyby nie został zwolniony dyscyplinarnie. Brak wypłaty zasiłku nie wynikał bowiem z bezprawnego działania pozwanej lecz z bezprawnego działania samego powoda, który z winy umyślnej dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, co skutkowało w konsekwencji w pełni uzasadnionym rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia.

Sąd oddalił także roszczenie w zakresie częściowego cofnięcia pozwu przez powoda. Zgodnie z art. 203 § 1 k.p.c. pozew może być cofnięty bez zezwolenia pozwanego aż do rozpoczęcia rozprawy, a jeżeli z cofnięciem połączone jest zrzeczenie się roszczenia - aż do wydania wyroku. Natomiast z brzmienia art. 203 § 2 zdanie pierwsze k.p.c. wynika, że pozew cofnięty nie wywołuje żadnych skutków, jakie ustawa wiąże z wytoczeniem powództwa.

Sąd co do zasady związany jest cofnięciem pozwu. Zawsze jednak obowiązany jest dokonać oceny, czy w świetle zgromadzonego materiału procesowego czynność taka jest dopuszczalna. Zgodnie bowiem z art. 203 § 4 k.p.c., sąd może uznać za niedopuszczalne cofnięcie pozwu, zrzeczenie się lub ograniczenie roszczenia, gdy okoliczności sprawy wskazują, że wymienione czynności są sprzeczne z prawem lub zasadami współżycia społecznego albo zmierzają do obejścia prawa. Przepisy te znajdują odpowiednie zastosowanie w postępowaniu odrębnym w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, przy czym, jak stanowi art. 469 k.p.c., sąd uzna cofnięcie pozwu za niedopuszczalne także wówczas, gdyby czynność ta naruszała słuszny interes pracownika lub ubezpieczonego.

W toku rozprawy, pismem z 15 stycznia 2020 r. powód cofnął pozew co do kwoty 6.357,96 zł, jednak bez zrzeczenia się roszczenia. Natomiast strona pozwana nie wyraziła zgody na cofnięcie pozwu wnosząc o oddalenie powództwa w całości. Nie zaszły zatem podstawy aby na podstawie art. 355 § 1 k.p.c. umorzyć postępowania w tym zakresie, dlatego zostało ono oddalone. Jak wykazało bowiem postępowanie dowodowe żądania powoda były bezzasadne.

Orzeczenie o kosztach w punkcie II sentencji wyroku, znajduje podstawę w treści art. 98 § 1 k.p.c. Powód przegrał proces. Winien zatem zwrócić stronie pozwanej poniesione przez nią koszty procesu, na które składało się wynagrodzenie pełnomocnika ją reprezentującego w wysokości 180,00 zł (§ 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców pranych (Dz. U. poz. 1804 ze zm.).

Orzeczenie w pkt III wyroku Sąd oparł o treść art. 113 ustawy o kosztach sądowych.