Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Śródmieścia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 29 października 2019 r.

Sąd Rejonowy dla Wrocławia – Śródmieścia we Wrocławiu X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie następującym:

Przewodniczący: Sędzia Anna Garncarz

Ławnicy: U. K., A. W.

Protokolant: Dominika Gorząd

po rozpoznaniu w dniu 16 października 2019 r. we Wrocławiu

na rozprawie sprawy

z powództwa: J. S.

przeciwko: (...) Sp. z o.o. w S.

o przywrócenie do pracy

I.  oddala powództwo;

II.  zasądza od powoda na rzecz strony pozwanej kwotę 180 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego;

III.  koszty sądowe zalicza na rachunek Skarbu Państwa.

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 11 lipca 2018 r. (data wpływu do tut. Sądu) strona powodowa J. S. wniósł o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę z dnia 1 stycznia 2017 r. za bezskuteczne, a po upływie okresu wypowiedzenia przywrócenie powoda do pracy na dotychczasowych warunkach pracy u strony pozwanej (...) Sp. z o.o. z siedzibą w W. (obecnie: S.).

W uzasadnieniu powód wskazał, że pozostawał zatrudniony u strony pozwanej od dnia 1 października 2016 r. na podstawie umowy o pracę, a następnie od dnia 1 stycznia 2017 r. w ramach umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku pracownika magazynowego ds. logistycznych. W okresie od kwietnia 2016 r. do końca września 2016 r. powód także świadczył pracę u strony pozwanej, z tą różnicą, że zatrudniony był wówczas przez agencję pracy tymczasowej. Od początku zatrudnienia w (...) Sp. z o.o. z siedzibą w W. (obecnie: S.) powód świadczył pracę w dziale (...) (dział rozładunku paczek z samochodów ciężarowych). Od początku lutego 2018 r. powód został przeniesiony na dział (...) (dział pakowania produktów). W dniu 3 lipca 2018 r. powód otrzymał od pracodawcy rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, w którym jako przyczynę rozwiązania pracodawca podał nieuzyskiwanie oczekiwanych wyników w zakresie produktywności w okresie od dnia 7 lutego 2018 r. do dnia 6 czerwca 2018 r. Pracodawca odwołał się do załącznika nr 3 do Regulaminu Pracy pt. „Ocena i informacja zwrotna – Procedury standaryzacji ocen pracowników”. Powód zarzucił, że wypowiedzenie umowy o pracę naruszyło przywołane przez pracodawcę obowiązujące procedury standaryzacji ocen pracownika poprzez ich pominięcie w odniesieniu do powoda. Powód podniósł, iż strona pozwana nie zachowała wymaganych terminów od zakończenia jednego etapu, przeprowadzenia jednej rozmowy, do przejścia do kolejnego etapu i podjęcia kolejnej rozmowy. Z tabeli zawartej w treści wypowiedzenia wynika, że rozmowy z powodem miały miejsce w dniach: 14 lutego 2018 r., 12 marca 2018 r., 18 marca 2018 r., 27 marca 2018 r. (rekomendacja do zwolnienia) oraz 6 czerwca 2018 r. (rekomendacja do zwolnienia). Zdaniem powoda decyzja pracodawcy o jego zwolnieniu została podjęta przedwcześnie i z uchybieniem przyjętej przez samego pracodawcy procedury. Dalej, pracodawca w treści wypowiedzenia zawarł informację o tym, że „Jeżeli w okresie kolejnych 12 miesięcy pracownik otrzyma łącznie 6 ocen z uwagami o konieczności poprawy i może on otrzymać ocenę z rekomendacją do zwolnienia”. Powód wskazał natomiast, iż miał pięć ocen na przestrzeni 4 miesięcy, a po trzech ocenach pracodawca podjął już rekomendację do jego zwolnienia. Ponadto, powód zarzucił, iż pracodawca przyjął, że powód powinien wypracować każdego dnia 100% normy, podczas gdy w poszczególnych dniach był on wielokrotnie delegowany do pracy na innych funkcjach – waterspider (wywożenie pojemników, dowożenie kartonów na paletach), obsługa windy (wprowadzanie wózków, palet i przewożenie ich na piętra), co istotnie wpływało na obniżenie wyników pracy powoda. Przenoszenie powoda na inne stanowiska było uzasadnione mniejszym zapotrzebowaniem, co stanowiło okoliczność niezależną od pracownika. Dodatkowo, powód wskazał, że ma 70 lat i mimo, że jest chętny do pracy i sprawny, powinien być oceniany według innych norm niż pozostali pracownicy. Powód ma status emeryta, jest nieprzerwanie aktywny zawodowo i swoje obowiązki wykonywał z należytą starannością. Nigdy nie zgłaszano jakichkolwiek zastrzeżeń w stosunku do pracy powoda. Niezależnie od tego, w ocenie powoda, pracodawca powinien ustalić i oceniać powoda z uwzględnieniem jego podeszłego wieku, co nie jest jednocześnie równoznaczne ze stosowaniem względem niego tzw. taryfy ulgowej. Oprócz tego, zdaniem powoda osiągane przez niego wyniki nie są niskie, ponieważ w każdym przypadku przekraczają ponad połowę założoną normę.

W odpowiedzi na pozew strona pozwana (...) Sp. z o.o. wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych.

Uzasadniając swoje stanowisko strona pozwana wskazała, że zawarła z powodem umowę o pracę na okres próbny w dniu 1 października 2016 r., a następnie powód został zatrudniony na czas nieokreślony na podstawie umowy z dnia 1 stycznia 2017 r. Wynagrodzenie powoda zostało określone stawką godzinową. W dniu 3 lipca 2018 r. zostało powodowi wręczone oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem. Jako przyczynę strona pozwana podała nieuzyskanie przez powoda oczekiwanych wyników w zakresie produktywności. Strona pozwana wskazała, że produktywność pracowników jest oceniana za pomocą programu komputerowego w odniesieniu do ilości procesów wykonanych w ciągu godziny pracy danego pracownika. Cele są ustalane na podstawie porównania wyników osiąganych przez pracowników pracujących na poszczególnych procesach oraz funkcjach w ostatnich 4 tygodniach i przypisywane odrębnie dla różnych procesów i funkcji wykonywanych przez pracowników. Zatem produktywność pracownika jest porównywana z produktywnością innych pracowników wykonujących takie same czynności. Wysokość celu ustalana jest na podstawie historycznych wyników pracowników wykonujących daną funkcję. Pozwana wskazała dalej, że pracownicy otrzymują zarówno informację o celach obowiązujących w danym okresie, jak również informacje zwrotne wskazujące wyniki ich pracy w każdym tygodniu w postaci pochwał, informacji podstawowych i informacji o konieczności poprawy. Pracownicy na bieżąco są oceniani i informowani o swoich wynikach. Istnieje także możliwość codziennego otrzymywania od przełożonych zindywidualizowanych informacji dotyczących wyników w zakresie wydajności. Zdaniem pozwanej ustalone cele mierzą zaangażowanie w pracę i osobisty wkład pracowników na danym procesie. Czas spędzony na przerwach, wyjściach do toalet, problemy ze sprzętem lub inne problemy są wspólne dla wszystkich pracowników, więc choć obniżają produktywność danego pracownika, to obniżają w tym samym stopniu produktywność innych pracowników, a co za tym idzie – obniżają cel do wykonania. Do wypowiedzenia umowy o pracę nie wystarczy jednorazowe niespełnienie oczekiwanych celów. Strona pozwana wskazała, że istnieją dwie ścieżki prowadzące do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. W ocenie powoda w tygodniu od dnia 7 lutego do dnia 14 lutego 2018 r. praca powoda nie spełniała oczekiwań w zakresie produktywności, dlatego dnia 14 lutego podczas rozmowy z powodem otrzymał on Pierwszą Uwagę o konieczności poprawy – sesja coachingowa. W okresie nieprzekraczającym 30 dni niewystarczająca produktywność powoda poskutkowała wydaniem Drugiej Uwagi o konieczności poprawy – pierwszą oceną wyników. W kolejnym tygodniu, podczas rozmowy przeprowadzonej dnia 18 marca 2018 r. powodowi wręczono drugą ocenę wyników i w związku z tym, że w kolejnych dniach, tzn. od dnia 21 marca 2018 r. do dnia 28 marca 2018 r. oczekiwania w zakresie produktywności ponownie nie zostały spełnione, powód w dniu 27 marca 2018 r. otrzymał pierwszą rekomendację do zwolnienia. Praca powoda dalej nie spełniała oczekiwań, więc dnia 6 czerwca 2018 r. wydano drugą rekomendację do zwolnienia, a dnia 3 lipca 2018 r. strona pozwana wypowiedziała powodowi umowę o pracę. Strona pozwana zaznaczyła, że cykl pracy jest planowany w taki sposób, dzięki któremu zmniejszenie ilości zamówień nie wpływa negatywnie na obniżenie wyników danego pracownika. Ponadto, pozwana podkreśliła, że nie zarzuca powodowi winy w tym, że wykonywał swoją pracę wolniej. Wiek powoda mógł mieć na to wpływ, jednakże pozwana nie może różnicować okoliczności dotyczących zasad rozwiązywania umów o pracę kierując się kryterium wieku. W związku z tym nie można zgodzić się z twierdzeniem powoda, że ocenianie powoda według takich samych zasada jak innych pracowników było sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Odnosząc się natomiast do argumentów (...) Sp. z o.o. zawartych w piśmie dołączonym do pozwu, strona pozwana wskazała, że fakt niewykonania przez powoda określonych celów nie powodował obniżenia wynagrodzenia. Bezspornym jest, że powód nie był zatrudniony w systemie pracy akordowej, ponieważ otrzymywał wynagrodzenie określone stawką godzinową. Ponadto, pozwana nie zgodziła się z zarzutem powoda o niedochowaniu przez pozwaną przewidzianych terminów oceniania produktywności, ponieważ w każdym z tygodni, w których produktywność powoda nie spełniała wyznaczonych celów, był on informowany o niezadowalających wynikach swojej pracy. Dalej, dokonanej przez pozwanego ocenie oczekiwanych efektów wykonywania pracy przez powoda nie można zarzucić arbitralności, dowolności lub sprzeczności z zasadami współżycia społecznego. Powód był bowiem oceniany według takich samych zasad jak pozostali pracownicy. Przestoje, brak miejsca czy brak towarów nie wpływały w negatywny sposób na ocenę pracy powoda, ponieważ oddziaływały w sposób jednakowy na pracę wszystkich zatrudnionych osób. Pozwana podkreśliła również to, że wypowiedzenie umowy o pracę powodowi nie wystąpiło z powodu jednokrotnej negatywnej oceny, ponieważ wymagane jest przejście przez wszystkie etapy (minimum 4 – krotne nieosiągnięcie celów w okresie liczącym maksymalnie około 180 dni lub uzyskanie 6 negatywnych ocen w okresie 12 miesięcy). Z tego względu zastosowana ocena pracy powoda miała charakter obiektywny, a oczekiwania pozwanego względem pracy powoda zostały mu zakomunikowane. Niespełnienie oczekiwań nie miało charakteru incydentalnego lub przemijającego.

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:

Powód J. S. został zatrudniony u strony pozwanej (...) Sp. z o.o. w W. (obecnie w S.) na podstawie umowy o pracę na okres próbny od dnia 1 października 2016 r. do dnia 31 grudnia 2016 r., obejmując stanowisko pracownika magazynowego ds. logistycznych ( F. A. ). Powód wykonywał pracę w centrum logistycznym pracodawcy w B.. Wynagrodzenie określono w stawce godzinowej, która początkowo wynosiła 15,00 zł, następnie zaś uległa podwyższeniu do 16,00 zł, 17,00 zł oraz 18,00 zł. Od dnia 1 stycznia 2017 r. strona pozwana zatrudniała powoda w oparciu o umowę o pracę na czas nieokreślony, na stanowisku pracownika magazynowego ds. logistycznych.

Dowód: Dokumenty zgromadzone w aktach osobowych powoda (w załączeniu do akt sprawy), w szczególności:

-

umowa o pracę na okres próbny z dn. 01.10.2016 r.,

-

umowa o pracę na czas nieokreślony z dn. 01.01.2017 r.,

-

aneks do umowy o pracę z dn. 25.04.2017 r.,

-

aneks do umowy o pracę z dn. 01.09.2017 r.,

-

świadectwo pracy z dn. 30.08.2018 r.

Powód wykonywał pracę na dziale P., na stanowisku pakowania. Dział ten zajmuje się realizacją zamówień również pojedynczych produktów. Na dziale pakowania znajdują się stacje w postaci biurek, na których są ustawione komputery, skaner, przygotowane opakowania. Produkty są dostarczane do pracownika na taśmach i podajnikach. Praca polega na pobieraniu produktu ze specjalnego pojemnika, skanowaniu go, sprawdzeniu prawidłowości, zapakowaniu w odpowiedni karton, przy czym pracownik nie musi sam dobierać opakowania, naklejeniu naklejki z kodem kreskowym oraz danymi klienta, oklejeniu specjalną taśmą i umieszczeniu na specjalnej taśmie znajdującej się obok stanowiska. Jeżeli pracownikowi na tym dziale kończą się produkty do pakowania, to ma do dyspozycji skorzystanie z systemów komunikacyjnych w postaci kolorowych lamp. Składają się one z trzech kolorów – zielonego oznaczającego brak problemów w pracy, żółtego wskazującego na mogące się niebawem pojawić problemy, np. za określony czas skończą się kartony oraz czerwonego, który jest sygnałem oznaczającym, że pracownik nie może wykonywać pracy. Pracownik sam dokonuje przełączenia na określony kolor, zgodnie z sytuacją występującą na stanowisku pracy. W przypadku większych awarii pracownik jest przeprowadzany na inne stanowisko, na którym może kontynuować pracę.

Dowód: - zeznania świadka M. S., k. 256, płyta CD.

Pod koniec 2017 r. powód pracował na stanowisku indirect, gdzie nie było pomiaru normy, pracował w miejscu wyładowywania towaru. W tym czasie powód często pracował przy urządzeniu, które skanowało paczki i przypisywało je do systemu.

Dowód: - zeznania świadka G. C., k. 331.

U strony pozwanej obowiązuje procedura oceny pracowników, którą reguluje Załącznik nr 3 do Regulaminu Pracy, zatytułowany Oceny i informacja zwrotna – Procedury standaryzacji oceny pracowników.

Zgodnie z treścią Załącznika nr 3, wszyscy Kierownicy Obszarów powinni regularnie przekazywać Pracownikom Magazynowym informacje zwrotne dotyczące wydajności i jakości ich pracy. Podstawowa informacja zwrotna obejmuje: 1) informacje dotyczące wydajności i jakości pracy Pracownika Magazynowego, 2) postępy w zakresie wydajności i jakości od czasu otrzymania poprzednich informacji podstawowych, 3) wpływ aktualnej wydajności i jakości pracy na wewnętrzne procedury i klientów zewnętrznych. Pracownicy magazynowi, którzy po raz pierwszy zapoznają się z procedurami produkcyjnymi, przez pierwsze 4 tygodnie pracy każdego dnia otrzymują krótkie informacje dotyczące swojej wydajności.

W Załączniku nr 3 wskazano dalej, że oprócz regularnie przekazywanych podstawowych informacji zwrotnych, Pracownicy Magazynowi otrzymują informacje specjalne w przypadku osiągnięcia szczególnie dobrych wyników pracy (pochwały) oraz w razie konieczności poprawy wyników (uwagi o konieczności poprawy).

Wydajność pracy w ujęciu procentowym mierzona jest według liczby przygotowanych sztuk na godzinę w odniesieniu do wartości docelowej dla danego procesu. Normy (wartości docelowe) zgodnie z treścią Załącznika nr 3 mogą być weryfikowane nawet co 4 tygodnie. Nowe normy zostaną ogłoszone na tydzień przed ich wprowadzeniem w życie. Okres brany pod uwagę dla potrzeb oceny wartości procentowych osiąganych przez danego pracownika magazynowego powinien wynosić co najmniej 1 tydzień, zaś dany pracownik magazynowy powinien przepracować na danym procesie nie mniej niż 5 godzin. Pracownicy magazynowi, którzy po raz pierwszy pracują na danej ścieżce procesowej, będą oceniani według podanej im krzywej uczenia się dla tego procesu.

W zakresie wydajności pracy pracownik otrzymywał pochwałę, jeśli osiągnął wynik wyższy niż 120 % wydajności docelowej, podstawową informację zwrotną w przypadku osiągnięcia wyniku w przedziale od 100 % do 120 % wydajności docelowej oraz uwagi o konieczności poprawy, jeśli wynik wynosił mniej niż 100 % wydajności docelowej.

Jakość pracy mierzona jest według liczby błędów na milion możliwości ich popełnienia, tzn. liczba błędów określana jest dla liczby przygotowanych przez pracownika towarów i – aby umożliwić porównywanie wyników – przedstawiana jest dla miliona sztuk. Dla każdego z głównych procesów (odbioru, rozmieszczania w magazynie, kompletacji, pakowania i obsługi zwrotów) określana jest jakość docelowa, zapewniająca wysoki poziom zadowolenia klientów.

W zakresie jakości pracy pracownik otrzymywał pochwałę, jeśli osiągnął wynik wyższy niż 100 % jakości docelowej, podstawową informację zwrotną w przypadku osiągnięcia wyniku w przedziale od 80 % do 100 % jakości docelowej oraz uwagi o konieczności poprawy, jeśli wynik wynosił mniej niż 80 % jakości docelowej.

W rozdziale pt. Pochwały Załącznika nr 3 wskazano, że jeżeli pracownik magazynowy zasłuży na pochwałę ze względu na osiągnięte wyniki i/lub jakość swojej pracy, wówczas przełożony przekaże mu taką informację zwrotną nie później niż w ciągu 1 tygodnia od spełnienia warunków otrzymania pochwały.

Dalej, w rozdziale pt. Uwagi dotyczące konieczności poprawy Załącznika nr 3 wskazano, że jeżeli wyniki i/lub jakość pracy Pracownika Magazynowego wymagają poprawy, A. będzie pracowała z nim nad jej osiągnięciem oraz zapewni mu wsparcie w tym zakresie. Dodano, że informacja zwrotna w postaci uwag o konieczności poprawy ma zazwyczaj formę 4-etapowego planu, przy czym zastrzeżono, że A. może etapy zmieniać lub z któregoś zrezygnować, np. w sytuacji, gdy kontynuacja słabych wyników i/lub jakości pracy może mieć poważne konsekwencje. Jak wskazano, na każdym z etapów pracownik magazynowy: zostanie poinformowany o tym, jak może poprawić swoje wyniki i/lub jakość pracy; ma możliwość wyjaśnienia, dlaczego jego praca nie spełnia oczekiwań oraz co mu przeszkadza w osiągnięciu sukcesu; omówi z Kierownikiem Obszaru formy pomocy oraz ustali, jakie czynności zostaną podjęte. Etapy procesu są następujące:

1.  Uwagi o konieczności poprawy – sesja coachingowa (przez 30 dni);

2.  Uwagi o konieczności poprawy – 1. ocena wyników (przez 30 dni);

3.  Uwagi o konieczności poprawy – 2. ocena wyników (przez 90 dni);

4.  Uwagi o konieczności poprawy – rozmowa dot. wyników i/lub jakości pracy oraz rekomendacja do zwolnienia.

W Załączniku nr 3, w odniesieniu do etapu 1. Uwagi o konieczności poprawy – sesja coachingowa wskazano, że W ramach pierwszego etapu przełożony omówi z Pracownikiem Magazynowym, w jaki sposób ten może poprawić swoje wyniki i/lub jakość pracy. Poza tym tematem rozmowy będzie określenie czasu potrzebnego na poprawę. Kierownik Obszaru zaproponuje Pracownikowi Magazynowemu pomoc (jak wyżej) i szczegółowo omówi z nim sposoby jej udzielenia. Dla wygody Pracownika Magazynowego oraz w celu zapewnienia transparentności tematu rozmowy ze spotkania zostanie sporządzona krótka notatka. Na wniosek Pracownika Magazynowego wydawana jest kopia dokumentu.

W odniesieniu do etapu 2. Uwagi o konieczności poprawy – 1. ocena wyników wskazano, że Jeżeli w ciągu kolejnych 30 dni Pracownik Magazynowy nadal nie będzie spełniał oczekiwań, dojdzie do drugiej rozmowy o konieczności poprawy. Tym razem Kierownik Obszaru omówi z Pracownikiem Magazynowym jego aktualne wyniki i/lub jakość jego pracy, w tym w szczególności rozmowa będzie dotyczyć: jasno zdefiniowanych oczekiwań co do wyników Pracownika Magazynowego na przyszłość; realistycznych celów w zakresie poprawy; wsparcia w celu poprawy pracy; w chwili otrzymania pierwszej oceny wyników Pracownikowi Magazynowemu musi zostać zaproponowana możliwość ponownego przeszkolenia. Dla wygody Pracownika Magazynowego oraz w celu zapewnienia transparentności tematu rozmowy ze spotkania zostanie sporządzona krótka notatka. Na wniosek Pracownika Magazynowego wydawana jest kopia dokumentu.

W odniesieniu do etapu 3. Uwagi o konieczności poprawy – 2. ocena wyników wskazano, że Jeżeli w ciągu 30 dni od drugiego spotkania w sprawie konieczności poprawy – pierwszej oceny wyników Pracownik Magazynowy ponownie nie spełni oczekiwań w zakresie wyników, dojdzie do trzeciego spotkania pomiędzy przełożonym a Pracownikiem Magazynowym. W jego trakcie zostaną szczegółowo omówione uzgodnione oczekiwania i cele, w tym: jasno zdefiniowane oczekiwania co do wyników i/lub jakości pracy Pracownika Magazynowego na przyszłość; realistyczne cele w zakresie poprawy; wsparcie w celu poprawy pracy; w chwili otrzymania drugiej oceny wyników Pracownik Magazynowy musi otrzymać kolejną propozycję ponownego przeszkolenia. Ewentualną odmowę należy udokumentować; możliwe konsekwencje nieosiągnięcia poprawy w wyznaczonym czasie. Dla wygody Pracownika Magazynowego oraz w celu zapewnienia transparentności tematu rozmowy ze spotkania zostanie sporządzona krótka notatka. Na wniosek Pracownika Magazynowego wydawana jest kopia dokumentu.

W odniesieniu do etapu 4. Uwagi o konieczności poprawy – rozmowa dot. wyników i/lub jakości pracy oraz rekomendacja do zwolnienia wskazano, że Jeżeli w ciągu 90 dni od trzeciego spotkania w sprawie konieczności poprawy – drugiej oceny wyników Pracownik Magazynowy nadal nie będzie spełniał oczekiwań, z wynikami jego pracy zapozna się Dział Produkcji i Dział Personalny, a następnie z Pracownikiem zostanie umówione spotkanie w celu przedyskutowania tych wyników. Podczas tego spotkania Pracownik Magazynowy będzie mógł odnieść się do swoich wyników oraz otrzyma specjalną informację zwrotną. Po zakończeniu omawiania uwag o konieczności poprawy, Kierownik oraz (...) ds. personalnych omówią właściwe dodatkowe środki, w tym możliwość zwolnienia w związku z niewypełnianiem podstawowych obowiązków na danym stanowisku.

Wskazano dalej, że czas trwania procedury obejmującej 4 spotkania poświęcone konieczności poprawy zależy od konkretnego przypadku. Natomiast wyniki będą poddawane ocenie raz w tygodniu, a Pracownicy Magazynowi, których wyniki będą poniżej przedstawionych im oczekiwań, wezmą udział w sesjach dotyczących konieczności poprawy ze względu na wyniki pracy. Zaznaczono, że jeżeli A. nie zaobserwuje u Pracownika Magazynowego poprawy ani chęci jej osiągnięcia, może przyspieszyć cały proces przekazywania informacji o konieczności poprawy, w szczególności w następujących okolicznościach: jeżeli konsekwencje pracy Pracownika Magazynowego są lub mogą być dla A. bardzo poważne; jeżeli niespełnianie wymagań nosi oznaki umyślnego działania.

W Załączniku nr 3 przewidziano nadto, że jeżeli w okresie 12 kolejnych miesięcy Pracownik Magazynowy otrzyma łącznie 6 ocen z uwagami o konieczności poprawy (chodzi o kombinację pierwszych, drugich lub trzecich formalnych ocen), to w stosunku do Pracownika Magazynowego wdrożony zostanie etap 4. procesu zgłaszania uwag o konieczności poprawy i może on otrzymać ocenę z rekomendacją do zwolnienia.

Dowód: - Załącznik nr 3 – Oceny i informacja zwrotna – Procedury standaryzacji ocen pracowników, k. 9 – 15.

W praktyce pracownicy są oceniani pod dwojakim kątem – wydajności (produktywności) i jakości. Produktywność jest bardzo istotna z perspektywy spółki. Danego dnia strona pozwana jest zobowiązana wysłać określoną ilość produktów do klientów. Jakość ma na uwadze to, by konkretny produkt, który klient zamówił, trafił do niego. Wydajność jest liczona w postaci ilości sztuk przeprocesowanych przez pracownika w czasie, który poświecił na wykonanie tych czynności. Pracownicy są oceniani w cyklu tygodniowym.

Dowód: - zeznania świadka M. S., k. 256, płyta CD,

- zeznania świadka G. C., k. 331, płyta CD.

Na starcie zmiany pracownicy dowiadują się, na jakiej ścieżce będą pracować, przełożeni komunikują im, do jakich stanowisk pracy zostają przypisani.

Dowód: - zeznania świadka K. K., k. 258, płyta CD.

Cele są ustalane na podstawie danych historycznych z 4 ostatnich tygodni. Pod uwagę brane są realne wyniki, jakie osiągnęli pracownicy w ramach danego okresu czasu na tych samych ścieżkach. Godziny pracy w ramach tego samego procesu ulegają zliczeniu. Nie ma rozróżnienia między pracą w dzień i w nocy.

Cele są uzależnione od rodzaju ścieżki, wielkości produktu. Cele są zawsze dostosowywane do ścieżki, którą dany pracownik wykonuje. System ma wbudowany algorytm, każdy produkt ma kod kreskowy. System po zeskanowaniu identyfikuje, jakiej wielkości to jest produkt. Do momentu ostatecznego zeskanowania i odłożenia na taśmę system bierze pod uwagę cały czas w ramach małego bądź dużego produktu.

Aby pracownik w ogóle podlegał ocenie, musi na danej czynności spędzić co najmniej 5 godzin na danej ścieżce. Jeżeli pracownik pracuje krócej niż 5 godzin to nie otrzymuje wyników oceny.

Osoby, które są nowe na danym procesie otrzymują czas, aby wdrożyć się do pracy . Krzywa uczenia określa dodatkowy czas, jaki pracownik potrzebuje, aby dojść do wprawy wykonywania czynności.

Dowód: - zeznania świadka M. S., k. 256, płyta CD.

Co tydzień odbywają się spotkania, podczas których planowana jest praca. Analizie podlega prognoza zamówień i na tej podstawie osoby odpowiedzialne wyliczają, ile osób jest potrzebnych do zrealizowania danego zamówienia.

Dowód: - zeznania świadka M. S., k. 255.

Cele są komunikowane pracownikom na 7 dni przed ich wprowadzeniem poprzez informacje przekazywane przez managerów oraz plakaty zawieszone w łatwo dostępnych miejscach. Również w każdym momencie pracy pracownicy mogą sprawdzić swoją wydajność, uzyskując informację od managera.

Dowód: - zeznania świadka M. S., k. płyta CD,

- zeznania świadka K. K., k. 258,

- zeznania świadka G. C., płyta CD.

Istnieje możliwość podjęcia przez przełożonego decyzji o tym, że dana informacja zwrotna nie zostanie dostarczona do pracownika ze względu na zewnętrzne okoliczności np. awarii linii, które mogły wpłynąć na nieosiągnięcie przez pracowników wyników. Procedura ta nosi miano egzemptowania. Jeżeli trwa to dłużej, pracownik powinien podejść do managera i poinformować go o zaistniałym problemie. E. dotyczy całego tygodnia pracy.

Dowód: - zeznania świadka M. S., płyta CD.

- zeznania świadka K. K., k. 258.

W momencie kiedy pracownik ma problemy i zgłasza je przełożonym i okazuje się, że będzie to trwało dłuższą chwilę, wówczas pracownik ma włączany inny czas pracy w systemie, za co odpowiedzialni są przełożeni. Ten czas nie jest wliczany do oceny.

Dowód: - zeznania świadka K. K., płyta CD.

Do każdej linii przypisanych jest dwóch pracowników, którzy pomagają pozostałym przy wykonywaniu pracy, pojawiających się problemach. Jeżeli pracownik ma jakiś problem uniemożliwiający mu wykonywanie swoich obowiązków bądź jeżeli zabraknie mu niebawem środków, to ma możliwości zgłoszenia tego osobom wyznaczonym do pomocy. Jest to sygnalizacja oraz sygnał dźwiękowy. Wówczas osoba pomagająca niezwłocznie udaje się do tej osoby. Jeżeli osoba ta stwierdzi, że rozwiązanie problemu potrwa dłuższą chwilę, pracownik oddelegowywany jest na inne stanowisko, aby nie wpłynęło to na wydajność pracy. Jeżeli pracownik jest oddelegowany do innej pracy, to oceniany jest jednie na podstawie kryterium jakości i nie wpływa to na produktywność i osiągane przez niego cele. Czas na pomoc jest wyłączona z ewidencji.

Dowód: - zeznania świadka K. K., k. 258, płyta CD.

U strony pozwanej rozróżnia się dwa typy przerw – płatne i niepłatne. Przerwa półgodzinna nie wlicza się do czasu pracy, natomiast przerwy krótsze już tak. Jeżeli pracownik np. idzie do toalety, to wówczas czas pracy dalej mu biegnie.

Dowód: - zeznania świadka K. K., k. 258,

- zeznania świadka G. C., k. 331.

Jeżeli z kolei pracownik wykonuje funkcje indirectowe, to ten czas powinien zostać zewidencjonowany na specjalnym logowaniu, które nie powinno wpłynąć na ocenę pracownika.

Dowód: - zeznania świadka M. S., k. 257.

Zdarzają się przestoje w pracy spowodowane m.in. tym, że nie ma wystarczająco dużo pracy, aby zapewnić ciągłość procesu, ponieważ ilość pracy zależy od ilości zamówień w danym momencie. Wówczas prowadzone są działania doraźne, tzn. pracownicy są proszeni o skorzystanie z urlopów. Jeżeli wykorzystanie czasu urlopu w dalszym ciągu nie wystarcza, wówczas pracownicy są kierowani do innych zadań, na szkolenia. W ostateczności spędzają czas w kantynie. Fakt ten nie wpływa na osiąganie ustalonych celów. Pracownicy ci są wpisywani na zadania administracyjne. Czas ten nie wpływa na wynagrodzenie pracowników, ponieważ umowy przewidują wynagrodzenie godzinowe.

Dowód: - zeznania świadka M. S., k. 257.

Wysokość wynagrodzenia nie jest uzależniona od wyników pracy. Na wynagrodzenie ma wpływ jedynie staż pracy.

Dowód: - zeznania świadka M. S., k. 257.

U strony pozwanej funkcjonują dwie procedury prowadzące do zwolnienia pracownika. Obie ścieżki są od siebie niezależne.

Pierwsza ścieżka obejmuje wystąpienie 4 negatywnych ocen pod rząd w postaci uwag o konieczności poprawy (sesja coachingowa, pierwsza ocena wyników, druga ocena wyników, rekomendacja do zwolnienia). Jest ona wprowadzana w sytuacji, kiedy pracownik w danym tygodniu osiągnął poziom wydajności pracy poniżej poziomu 100%. W związku z tym przystępuje się do sesji coachingowej, która jest ważna 30 dni. Manager przeprowadza rozmowę z pracownikiem. Jeżeli pracownik będzie osiągał wyniki na poziomie akceptowalnym przez pracodawcę, to po 30 dniach ona zostaje anulowana. Kolejny przypadek nieosiągnięcia tygodniowego wyniku skutkować będzie wówczas kolejną sesją coachingową. Natomiast, jeżeli pracownik nie wykaże poprawy, to wówczas dostaje pierwszą ocenę wyników, ważną również 30 dni. Manager ponownie rozmawia z pracownikiem. Jeżeli jednak w dalszym ciągu pracownik nie poprawi się i będzie osiągał wyniki poniżej oczekiwań pracodawcy, to wówczas dostaje drugą ocenę wyników, która jest ważna 90 dni. Manager rozmawia z pracownikiem. W tym przypadku odbywa się dodatkowe przeszkolenie. W tym czasie również muszą zostać osiągnięte wyniki na poziomie 100%. Jeżeli wyniki w tym wypadku nie zostaną osiągnięte, to wówczas pracownik jest rekomendowany do zwolnienia i jest to ostateczna ocena.

Druga procedura obejmuje natomiast wystąpienie 6 negatywnych ocen w ciągu 12 miesięcy.

Dowód: - zeznania świadka M. S., k. 257.

Szkolenia są oferowane tzn. dobrowolne i pracownik decyduje, czy z nich skorzystać. Powód korzystał ze szkoleń.

Dowód: - zeznania świadka M. S., k. 257.

- zeznania świadka K. K., k. 258.

W sytuacjach, gdy występowały problemy z wydajnością powoda, odbywały się rozmowy z przełożonymi. Przy jakichkolwiek podjęciach prób oddelegowania do pomocy innemu pracownikowi, rozmowy kończyły się stwierdzeniem, że osiągnięcie celu nie ma znaczenia. Każda forma oferowanej pomocy była przyjmowana przez powoda jako zarzut.

Dowód: - zeznania świadka K. K., k. 258.

Powód cały czas pracował, stał na stanowisku, nie robił sobie przerw oraz nigdy się nie spóźniał. Zdarzało się, że powód zaczynał zmianę pakowaniem, a później lider przekierowywał go do wykonywania innych czynności. Bywało, że w ciągu dnia kilkukrotnie zmieniał wykonywane czynności. Przełożeni nie zgłaszali zastrzeżeń co do jakości pracy powoda. Powód nie miał żadnych przeszkód w osiąganiu normy.

Dowód: - zeznania świadka A. K., k. 343,

- wyjaśnienia powoda, k. 344.

Powód często zwracał uwagę na fakt, iż kiedy zajmował stanowisko pierwsze, dyskwalifikowało go to w osiągnięciu celu i dochodziło do zmiany stanowiska, mimo że to nie miało żadnego wpływu na wynik. Zdarzały się sytuacje, kiedy to powód wykonywał zadania nieewidencjonowane polegające np. na pomocy innym pracownikom. Pracownik jest o tym informowany. To nie miało żadnego wpływu na produktywność pracownika. Czas ten jest inaczej rejestrowany, jako wykonywanie zadań indirectowych. Pozostali pracownicy także sprawowali takie funkcje. Uzależnione jest to od liczby potrzebnych osób na dziale. Jeżeli pracownik wykonuje policzalne czynności, wtedy nie wykonuje żadnej innej czynności, tylko zajmuje się stricte swoją pracą.

Dowód: - zeznania świadka K. K., k. 258.

W dniu 14 lutego 2018 r. została utworzona dla powoda Pierwsza uwaga o konieczności poprawy wydajności – sesja coachingowa, która dotyczyła oceny wydajności powoda. Dotyczyła ona okresu od dnia 7 lutego 2018 r. do dnia 14 lutego 2018 r. Wydajność powoda w tym okresie obliczona została na podstawie następujących danych:

- proces P. S. (przepracowane 1,15 godziny) – wydajność powoda 34,04% (wynik powoda: 34,04 szt./h, wynik oczekiwany: 100 szt./h);

- proces P. S. (przepracowane 15,42 godziny) – wydajność powoda 76,69% (wynik powoda: 56,75 szt./h, wynik oczekiwany: 74 szt./h);

- proces P. S. (przepracowane 12,71 godziny) – wydajność powoda 81,13% (wynik powoda: 82,75 szt./h, wynik oczekiwany: 102 szt./h).

Dowód: - Pierwsza uwaga o konieczności poprawy wydajności – sesja coachingowa z dn. 14.02.2018 r. w aktach osobowych powoda.

Proces pack singles oznacza, że są to pojedyncze zamówienia. Osoba pracująca na tym stanowisku bierze jeden produkt i ten jeden produkt stanowi zamówienie.

Dowód: - zeznania świadka M. S., k. 256.

W dniu 7 marca 2018 r. została utworzona dla powoda Druga uwaga o konieczności poprawy wydajności – pierwsza ocena wyników, która dotyczyła oceny wydajności powoda w okresie od dnia 28 lutego 2018 r. do dnia 7 marca 2018 r. Wydajność powoda w tym okresie obliczona została na podstawie następujących danych:

- proces P. S. (przepracowane 0,61 godziny) – wydajność powoda 36% (wynik powoda: 36 szt./h, wynik oczekiwany: 100 szt./h);

- proces P. S. (przepracowane 9,39 godziny) – wydajność powoda 73,82% (wynik powoda: 54,63 szt./h, wynik oczekiwany: 74 szt./h);

- proces P. S. (przepracowane 7,29 godziny) – wydajność powoda 75,21% (wynik powoda: 76,72 szt./h, wynik oczekiwany: 102 szt./h).

Pracownikowi zostało zaproponowane ponowne przeszkolenie i wyraził on chęć ponownego przeszkolenia.

Dowód: - Druga uwaga o konieczności poprawy wydajności – pierwsza ocena wyników z dn. 07.03.2018 r. w aktach osobowych powoda.

W dniu 14 marca 2018 r. została utworzona dla powoda Trzecia uwaga o konieczności poprawy wydajności – druga ocena wyników, która dotyczyła oceny wydajności powoda w okresie od dnia 7 marca 2018 r. do dnia 14 marca 2018 r. Powód odmówił podpisania oceny. Wydajność powoda w tym okresie obliczona została na podstawie następujących danych:

- proces P. S. (przepracowane 0,42 godziny) – wydajność powoda 35,79% (wynik powoda: 35,79 szt./h, wynik oczekiwany: 100 szt./h);

- proces P. S. (przepracowane 6,71 godziny) – wydajność powoda 78,42% (wynik powoda: 59,6 szt./h, wynik oczekiwany: 76 szt./h);

- proces P. S. (przepracowane 4,59 godziny) – wydajność powoda 83,54% (wynik powoda: 85,21 szt./h, wynik oczekiwany: 102 szt./h).

Pracownikowi zostało zaproponowane ponowne przeszkolenie i wyraził on chęć ponownego przeszkolenia.

Dowód: - Trzecia uwaga o konieczności poprawy wydajności – druga ocena wyników z dn. 14.03.2018 r. w aktach osobowych powoda.

W dniu 21 marca 2018 r. została utworzona dla powoda Czwarta uwaga o konieczności poprawy wydajności – rekomendacja do zwolnienia, która dotyczyła oceny wydajności powoda w okresie od dnia 14 marca 2018 r. do dnia 21 marca 2018 r. Powód odmówił podpisania tej oceny. Wydajność powoda w tym okresie obliczona została na podstawie następujących danych:

- proces P. S. (przepracowane 1,16 godziny) – wydajność powoda 38,08% (wynik powoda: 38,08 szt./h, wynik oczekiwany: 100 szt./h);

- proces P. S. (przepracowane 18,07 godziny) – wydajność powoda 78,57% (wynik powoda: 59,71 szt./h, wynik oczekiwany: 76 szt./h);

- proces P. S. (przepracowane 13,18 godziny) – wydajność powoda 84,56% (wynik powoda: 86,25 szt./h, wynik oczekiwany: 102 szt./h).

Pracownikowi zostało zaproponowane ponowne przeszkolenie, jednakże nie wyraził on chęci ponownego przeszkolenia.

Dowód: - Czwarta uwaga o konieczności poprawy wydajności – rekomendacja do zwolnienia z dn. 21.03.2018 r. w aktach osobowych powoda.

W dniu 6 czerwca 2018 r. została utworzona dla powoda Czwarta uwaga o konieczności poprawy wydajności – rekomendacja do zwolnienia, która dotyczyła oceny wydajności powoda w okresie od dnia 30 maja 2018 r. do dnia 6 czerwca 2018 r. Powód odmówił podpisania tej oceny. Wydajność powoda w tym okresie obliczona została na podstawie następujących danych:

- proces P. S. (przepracowane 0,67 godziny) – wydajność powoda 47,23% (wynik powoda: 26,92 szt./h, wynik oczekiwany: 57 szt./h);

- proces P. S. (przepracowane 11,06 godziny) – wydajność powoda 67,35% (wynik powoda: 55,22 szt./h, wynik oczekiwany: 82 szt./h);

- proces P. S. (przepracowane 7,26 godziny) – wydajność powoda 69,88% (wynik powoda: 82,45 szt./h, wynik oczekiwany: 118 szt./h).

Dowód: - Czwarta uwaga o konieczności poprawy wydajności – rekomendacja do zwolnienia z dn. 06.06.2018 r. w aktach osobowych powoda.

W związku z tym, iż powód korzystał z obrony (...) Sp. z o.o., strona pozwana poinformowała wspomniany podmiot o zamiarze rozwiązania za wypowiedzeniem umowy o pracę na czas nieokreślony zawartej z J. S., jako przyczynę wskazując nieuzyskiwanie przez powoda oczekiwanych wyników w zakresie produktywności, tj. osiąganie w okresie od dnia 7 lutego 2018 r. do dnia 6 czerwca 2018 r. wyników poniżej celów określonych przez spółkę. Komisja Zakładowa (...) Sp. z o.o. uznała działania pracodawcy zmierzające do rozwiązania z powodem umowy o pracę za bezzasadne. W ocenie organizacji związkowej postępowanie strony pozwanej w postaci skierowania powoda na dział pakowania przesyłek było niesprawiedliwe i dyskryminujące ze względu na wiek pracownika. Pracodawca bowiem mógł powierzyć J. S. pracę na innym stanowisku, dobraną do możliwości pracownika. Ponadto, organizacja związkowa uznała, że wskaźniki produktywności powoda nie mogą być powodem rozwiązania umowy o pracę, ponieważ oczekiwania postawione przez pracodawcę były nieprzystosowane do wieku pracownika i niemożliwe do realizacji. Dalej, strona pozwana zastosowała niesprawiedliwą i krzywdzącą dla powoda metodę polegającą na wliczaniu dwóch przerw 15 – minutowych oraz dodatkowych przerw w pracy (m.in. problemy ze sprzętem, wyjścia do toalet) do wydajności w ujęciu procentowym. W ten sposób J. S. tylko pozornie miał zapewnione dwie przerwy 15 – minutowe, ponieważ pracodawca oczekiwał, że po powrocie na stanowisko pracy przygotuje on zamówienia, które nie zostały zrealizowane w związku z odpoczynkiem oraz dodatkowo te, które miały być realizowane na bieżąco. Podobnie wyglądała sytuacja, kiedy powód miał potrzeby fizjologiczne. Taki system skutecznie uniemożliwiał powodowi odpoczynek i generował zaległości w postaci niezapakowania odpowiedniej ilości przesyłek.

Dowód: - pismo (...) Sp. z o.o. z dn. 11.06.2018 r. w aktach osobowych powoda,

- informacja o planowanym wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony z dn. 14.06.2018 r. w aktach osobowych powoda;

- pismo z dn. 22.06.2018 r. w aktach osobowych powoda.

W dniu 3 lipca 2018 r. pracodawca złożył powodowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, który upływał z dniem 31 sierpnia 2018 r.

Jako przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie pracodawca wskazał nieuzyskiwanie przez powoda oczekiwanych wyników w zakresie produktywności, tj. osiąganie w okresie od dnia 7 lutego 2018 r. do dnia 6 czerwca 2018 r. wyników poniżej celów określonych przez Spółkę. Dalej pracodawca wskazał, że zgodnie z Załącznikiem nr 3 pt. Ocena i informacja zwrotna – Procedury standaryzacji pracowników do Regulaminu Pracy z dnia 11 grudnia 2017 r. w Spółce wprowadzony został zorganizowany system informowania pracowników o jakości i produktywności ich pracy. W ramach tego systemu, jak wskazała strona pozwana, pracownicy uzyskują dostęp do informacji czy spełniają wyznaczone cele – tj. otrzymują informacje o procencie realizowanego wyniku – oraz opis postępów, jakie poczynili od poprzedniego okresu oceny. Jeżeli wyniki pracownika wymagają poprawy, spółka pracuje z pracownikiem nad ich osiągnięciem oraz zapewnia mu wsparcie w tym zakresie. Procedura obejmuje co do zasady cztery spotkania podczas których pracownik otrzymuje tzw. uwagi o konieczności poprawy, tzn. dokumenty o nazwie: sesja coachingowa, pierwsza ocena wyników, druga ocena wyników, rekomendacja do zwolnienia. Na każdym z etapów pracownik zostaje poinformowany o tym, jak może poprawić swoje wyniki, ma możliwość wyjaśnienia, dlaczego jego praca nie spełnia oczekiwań oraz co mu przeszkadza w osiągnięciu sukcesu. Pracownicy omawiają z managerem formy pomocy oraz ustalają, jakie czynności zostaną podjęte. Pracodawca dodał, że jeżeli w okresie 12 kolejnych miesięcy pracownik otrzyma łącznie 6 ocen z uwagami o konieczności poprawy, to wdrożony zostanie etap 4. procesu zgłaszania uwag o konieczności poprawy i może on otrzymać ocenę z rekomendacją do zwolnienia. Wedle twierdzeń pracodawcy, dzięki zastosowaniu takiej procedury każdy pracownik ma dostateczną szansę na osiągnięcie poprawy.

Strona pozwana wskazała, że wyniki powoda w zakresie produktywności odbiegają od celów określonych przez spółkę. Pracodawca powołał się na następujące wyniki powoda:

-

w okresie od dnia 7 lutego 2018 r. do dnia 14 lutego 2018 r. wynik powoda 85,50% (sesja coachingowa; rozmowa przeprowadzona w dniu 14 lutego 2018 r.);

-

w okresie od dnia 28 lutego 2018 r. do dnia 7 marca 2018 r. wynik powoda 73,07% (pierwsza ocena wyników; rozmowa przeprowadzona w dniu 12 marca 2018 r.);

-

w okresie od dnia 7 marca 2018 r. do dnia 14 marca 2018 r. wynik powoda 78,90% (druga ocena wyników; rozmowa przeprowadzona w dniu 18 marca 2018 r.);

-

w okresie od dnia 21 marca 2018 r. do dnia 28 marca 2018 r. wynik powoda 79,56% (rekomendacja do zwolnienia; rozmowa przeprowadzona w dniu 27 marca 2018 r.);

-

w okresie od dnia 30 maja 2018 r. do dnia 6 czerwca 2018 r. wynik powoda 67,61% (rekomendacja do zwolnienia; rozmowa przeprowadzona w dniu 6 czerwca 2018 r.).

Pracodawca dodał, że w trakcie każdego ze spotkań manager informował powoda, iż wyniki jego pracy są niezadowalające i wyjaśniał, w jaki sposób dokonać ulepszeń w procesie pracy dla uzyskania poprawy produktywności oraz jakości pracy. Wedle wskazań strony pozwanej, pomimo wielokrotnych rozmów oraz podjętych przez spółkę działań powód nie był w stanie w okresie ostatniego roku poprawić produktywności pracy do poziomu akceptowanego przez spółkę. Pracodawca dołożył wszelkich starań (w tym w dniu 18 marca 2018 r. i 11 czerwca 2018 r. zostały przeprowadzone dodatkowe szkolenia na dziale P. – dział kompletowania produktów), które nie zaowocowały oczekiwaną poprawą. W związku z tym pracodawca podjął decyzję o wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę.

Oświadczenie pracodawcy zawierało pouczenie o przysługującym powodowi prawie wniesienia odwołania do sądu pracy.

Dowód: - Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracodawcę z dn. 3 lipca 2018 r. (w aktach osobowych powoda – w załączeniu do akt sprawy).

Średnie miesięczne wynagrodzenie powoda liczone jak ekwiwalent za urlop z trzech ostatnich miesięcy wynosiło 3.311,89 zł brutto.

Dowód: - zaświadczenie o zarobkach z dn. 17.09.2018 r., k. 30.

Sąd Rejonowy zważył, co następuje:

Powództwo podlegało oddaleniu jako bezzasadne.

W niniejszym postępowaniu powód wniósł o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenie umowy o pracę, a po upływie okresu wypowiedzenia - przywrócenie powoda do pracy na dotychczasowych warunkach pracy u strony pozwanej (...) Sp. z o.o. z siedzibą w W. (obecnie: S.). Strona pozwana wniosła natomiast o oddalenie powództwa w całości.

Nie ulega wątpliwości, że przedmiotem niniejszego postępowania było zbadanie zwykłego wypowiedzenia umowy o pracę. Pracodawca ma w tym przypadku dużą swobodę i jest ograniczony wyłącznie koniecznością wskazania konkretnej przyczyny, która uzasadniła rozwiązanie umowy o pracę.

W pierwszej kolejności wskazać należy, iż zgodnie z art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 47 ¹ k.p.).

Sąd ustalił, że strona pozwana dochowała wszelkich przewidzianych prawem wymogów formalnych, dotyczących wypowiadania umów o pracę na czas nieokreślony. Oświadczenie pracodawcy zostało złożone w formie pisemnej, do czego zobowiązuje art. 30 § 3 k.p., ponadto, w zgodzie z art. 30 § 4 k.p., wskazana została przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy. Oświadczenie pracodawcy zawierało także pouczenie o przysługującym powodowi prawie odwołania do sądu pracy. Nie zostały także naruszone przepisy o szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem.

Ponadto, zostało spełnione przez pracodawcę kryterium konkretności wskazanej przyczyny, bowiem pracodawca wskazał w sposób jasny i precyzyjny, że zarzuty wobec powoda koncentrują się wokół nieuzyskiwania przez niego oczekiwanych wyników w zakresie produktywności, tj. osiąganie w okresie od dnia okresie od dnia 7 lutego 2018 r. do dnia 6 czerwca 2018 r. wyników poniżej celów określonych przez Spółkę. Nie stanowiło okoliczności spornej, że pracodawca przeprowadził oceny wydajności pracy powoda, na których wyniki powołał się w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę. Bezsporny był także osiągnięty przez powoda wynik w trakcie powołanych przez pracodawcę ocen wydajności. Wydajność pracowników była obliczana przez system, a nie liczona ręcznie przez pracownika, co mogłoby skutkować pewnymi błędami. Nie można więc zatem mówić w tym przypadku o zaistnieniu wadliwego obliczenia wydajności pracowników.

Jak ustalono w przedmiotowej sprawie, powód spełnił negatywną przesłankę niespełnienia wymaganych norm nie tylko w ciągu spornego okresu. Wyniki pracy powoda należały do niskich, mimo braku obiektywnych przeszkód, co stwierdził sam powód. Przyczyną tej sytuacji było zbyt wolne wykonywanie pracy przez powoda, za co nie można z całym przekonaniem przypisać mu winy i oskarżać o to, że celowo wykonywał właśnie w taki sposób swoją pracę. Powód był po prostu osobą wolniejszą niż inni pracownicy zatrudnieni w tym okresie i to stało się przyczyną rozwiązania z nim umowy o pracę.

Podkreślić należy, że rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem stanowi zwykły sposób rozwiązania umowy o pracę. Wystarczy, jeżeli przyczyny je uzasadniające mają zwykły charakter - zob. orzeczenia SN z 4 kwietnia 1979r. I PRN 32/79, 2 października 1996 r. I PRN 69/96, 4 grudnia 1997 r. I PKN 419/97 publ. Legalis. Podstawą zasadnego wypowiedzenia umowy o pracę może być zarzut nieosiągnięcia określonych przez pracodawcę celów, jeżeli były one możliwe do osiągnięcia.

Zauważyć należy dalej, że procedura oceny pracowników została opisana w Załączniku Nr 3 do Regulaminu Pracy. Uregulowanie to przewiduje dwie możliwie procedury poprzedzające wypowiedzenie umowy o pracę. Pierwsza wymaga nieosiągnięcia wymaganych celów w 4 etapach postępowania, druga natomiast otrzymania łącznie 6 ocen z uwagami o konieczności poprawy w okresie kolejnych 12 miesięcy. Co do pierwszej procedury, to wspomniany Załącznik Nr 3 przewiduje, że istnieją cztery następujące po sobie etapy postępowania z pracownikiem, który nie osiąga oczekiwanych wyników w zakresie wydajności pracy, tj.:

1. Uwagi o konieczności poprawy – sesja coachingowa (przez 30 dni);

2. Uwagi o konieczności poprawy – pierwsza ocena wyników (przez 30 dni);

3. Uwagi o konieczności poprawy – druga ocena wyników (przez 90 dni);

4. Uwagi o konieczności poprawy – rozmowa dot. wyników i/lub jakości pracy oraz rekomendacja do zwolnienia.

Jednocześnie w wymienionym załączniku znajduje się zapis, że „czas trwania procedury obejmującej 4 spotkania poświęcone konieczności poprawy zależy od konkretnego przypadku. Wyniki będą poddawane ocenie raz w tygodniu a Pracownicy Magazynowi, których wyniki będą poniżej przedstawionych im oczekiwań, wezmą udział w sesjach dotyczących konieczności poprawy ze względu na wyniki pracy”.

Zacytowany zapis z regulaminu, że „wyniki będą poddawane ocenie raz w tygodniu” w sposób jasny wskazuje, że ocena pracy dokonywana jest w okresach tygodniowych. Także kolejny zapis, iż: „Pracownicy których wyniki będą poniżej przedstawionych im oczekiwań wezmą udział w sesjach dotyczących konieczności poprawy ze względu na wyniki pracy” pozwala na ustalenie, że dokumenty „Uwagi o konieczności poprawy” mogą być wręczane już po niespełnieniu celów w każdym tygodniu. Zatem w przypadku gdy w okresie 30 (lub 90 dni) od wręczenia danej oceny pracownik, w którymś tygodniu nie spełni celów, zrealizuje się przesłanka „niespełnienia oczekiwań w ciągu 30 (lub 90) dni. W efekcie rozpoczęty zostanie kolejny etap 4-etapowej procedury. Pracownik jest bowiem oceniany w każdym tygodniu wchodzącym w skład danego okresu.

Zauważyć należy, że podpisując umowę o pracę, powód oświadczył równocześnie, iż potwierdza, że zapoznał się z treścią regulacji dotyczących prawa pracy obowiązujących u pracodawcy w dniu podpisania umowy oraz że akceptuje ich postanowienia i zobowiązuje się do ich przestrzegania. Ponadto, Załącznik Nr 3 znajdował się w łatwo dostępnym miejscu i w każdej chwili pracownicy mogli się ponownie z nim zapoznać czy przypomnieć sobie jego zapisy. Natomiast, jeżeli pojawił się problem z ich zrozumieniem, to należało udać się do swojego przełożonego, aby ten wyjaśnił niejasne kwestie. Zarówno więc przy zawieraniu umowy o pracę, jak i później, w czasie jej trwania, powód miał możliwość zapoznania się z powyższym dokumentem. Fakt, że powód nie doczytał regulaminu nie ma tutaj żadnego znaczenia, gdyż spoczywał na nim obowiązek zapoznania się z nim.

Ponadto, strona pozwana proponowała powodowi liczne szkolenia, z których mógł dobrowolnie korzystać i wykazywał chęć uczestnictwa w nich.

Nawet jeśli przyjąć, że pracownicy mieli problem czasami z płynnym wykonywaniem pracy z uwagi na brak miejsca, przestojami, awariami, poleceniami wpadkowe wykonania innej pracy, to kwestie te dotyczyły wszystkich pracowników, a nie tylko powoda.

Jak ustalono w przedmiotowej sprawie, w oświadczeniu z dnia 3 lipca 2018 r., o wypowiedzeniu umowy o pracę, pozwany pracodawca uzasadniając rozwiązanie umowy o pracę z powodem, odnosząc się do nieuzyskiwania przez J. S. oczekiwanych wyników w zakresie produktywności przywołał również zapis regulaminu, stanowiący że: „zgodnie z Załącznikiem nr 3 pt. Ocena i informacja zwrotna – Procedury standaryzacji pracowników do Regulaminu Pracy z dnia 11 grudnia 2017 r. w Spółce wprowadzony został zorganizowany system informowania pracowników o jakości i produktywności ich pracy. W ramach tego systemu, jak wskazała strona pozwana, pracownicy uzyskują dostęp do informacji czy spełniają wyznaczone cele – tj. otrzymują informacje o procencie realizowanego wyniku – oraz opis postępów, jakie poczynili od poprzedniego okresu oceny. Jeżeli wyniki pracownika wymagają poprawy, spółka pracuje z pracownikiem nad ich osiągnięciem oraz zapewnia mu wsparcie w tym zakresie. Procedura obejmuje co do zasady cztery spotkania podczas których pracownik otrzymuje tzw. uwagi o konieczności poprawy, tzn. dokumenty o nazwie: sesja coachingowa, pierwsza ocena wyników, druga ocena wyników, rekomendacja do zwolnienia”.

Jak wynika ze wspomnianego oświadczenia oraz zeznań świadków, przyczyną zwolnienia powoda było nieuzyskanie przez pracownika celów zamierzonych przez spółkę. W tygodniu od dnia 7 lutego do dnia 14 lutego 2018 r. praca powoda nie spełniała oczekiwań w zakresie produktywności, dlatego dnia 14 lutego podczas rozmowy z powodem otrzymał on Pierwszą Uwagę o konieczności poprawy – sesja coachingowa. W okresie nieprzekraczającym 30 dni niewystarczająca produktywność powoda poskutkowała wydaniem Drugiej Uwagi o konieczności poprawy – pierwszą oceną wyników. W kolejnym tygodniu, podczas rozmowy przeprowadzonej dnia 18 marca 2018 r. powodowi wręczono drugą ocenę wyników i w związku z tym, że w kolejnych dniach, tzn. od dnia 21 marca 2018 r. do dnia 28 marca 2018 r. oczekiwania w zakresie produktywności ponownie nie zostały spełnione, powód w dniu 27 marca 2018 r. otrzymał pierwszą rekomendację do zwolnienia. Praca powoda dalej nie spełniała oczekiwań, więc dnia 6 czerwca 2018 r. wydano drugą rekomendację do zwolnienia, a dnia 3 lipca 2018 r. strona pozwana wypowiedziała powodowi umowę o pracę.

Należało uznać, że uzyskanie przez J. S. 4 ocen z uwagami o konieczności poprawy w sytuacji ciągłego braku poprawy wyników wypełniło znamiona jednej ze ścieżek do zwolnienia, co pozwalało pozwanemu pracodawcy na złożenie powodowi wypowiedzenia umowy o pracę.

Odnosząc się do zarzutu powoda odnośnie przyjęcia przez pracodawcę konieczności wypracowania w każdym dniu normy, wskazać należy, że opracowane przez stronę pozwaną cele były efektem wypracowania kryteriów oceny pracy pracowników, które nie wpływały na wysokość wynagrodzenia. Wskazać należy, że normy pracy są miernikiem nakładu pracy, jej wydajności i jakości (art. 83 § 1 k.p.). Określają one czas potrzebny do wykonania określonych czynności lub ilość pracy przypadającą na jednostkę czasu. Normy pracy mogą być stosowane, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy, np. przy czynnościach, które się powtarzają, są bowiem rodzaje prac, do których nie da się stosować tych norm. Ustawodawca pozostawił pracodawcy swobodę we wprowadzaniu norm pracy, dając jedynie wskazówki, że powinny być ustalane z uwzględnieniem osiągniętego poziomu techniki i organizacji pracy. Ustalanie norm pracy oraz ich ewentualne zmiany pozostawia się swobodnej decyzji pracodawcy ( z ograniczeniami określonymi w cyt. przepisie). Normy mogą być zmieniane w miarę wdrażania technicznych i organizacyjnych usprawnień zapewniających wzrost wydajności pracy poszczególnych pracowników. Normy pracy mają wpływ na wysokość wynagrodzenia, dlatego zostały umieszczone w rozdziale Ia działu trzeciego Kodeksu pracy poświęconego wynagrodzeniu za pracę. Najczęściej normy pracy stosowane są w wynagrodzeniu akordowym, które stosowane jest przy pracach, których efekty ilościowe mogą być zmierzone. Wysokość zarobków zależy wówczas od ilości wykonanej pracy, produktów czy usług. Niewątpliwie wynagrodzenie powoda nie zależało od osiągnięcia bądź nie, ustalonych przez pracodawcę, celów, powód nie był wynagradzany w systemie akordowym, otrzymywał bowiem wynagrodzenie godzinowe. Natomiast stwierdzić należy, że w tym wypadku wyznaczone cele miały umożliwić pracodawcy ocenę pracowników. Podkreślić przy tym należy, że cele były ustalane w oparciu o uzyskane wyniki pracy wszystkich pracowników wykonujących te same czynności, w tych samych warunkach i w ten sam sposób. Pracownicy byli również informowani jaką wydajność mają osiągnąć w danym przedziale czasowym.

Odnosząc się z kolei do zarzutu powoda dotyczącego dostosowania celów pracy do wieku pracownika stwierdzić należy, że nie zasługiwał on na uwzględnienie. Jeżeli pracodawca zgodnie ze stanowiskiem powoda obniżyłby mu pułap celów do osiągnięcia, wówczas naraziłby się na zarzut gorszego traktowania pozostałych pracowników. Mogłoby się zdarzyć bowiem tak, że np. osoba młodsza osiągałaby takie same bądź nawet niższe wyniki od powoda i obowiązywałyby ją cele określone wyższej wysokości. Jeżeli natomiast pracownicy traktowani są nierówno w stosunku pracy ze względu na płeć, wiek, rasę, narodowość, przekonania itp., mimo iż wykonują jednakowo takie same obowiązki, wówczas jest to dyskryminacja w rozumieniu art. 11 ³ k.p. (Florek L., Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. VII, 2017).

Ustalając stan faktyczny niniejszej sprawy Sąd skorzystał z dowodów z dokumentów, wskazanych w treści uzasadnienia, albowiem ich wiarygodność i autentyczność nie budziła wątpliwości stron ani Sądu, a także z dowodu z zeznań świadków M. S., K. K., G. C. i A. K.. Przedmiotowe zeznania Sąd ocenił jako wiarygodne, albowiem były one spójne, logiczne oraz szczegółowe na tyle, na ile pozwalał na to upływ czasu między okresem, którego dotyczy roszczenie, a momentem składania zeznań.

Sąd uwzględnił wyjaśnienia powoda, w zakresie w jakim korespondowały one z pozostałym materiałem dowodowym, zgromadzonym w sprawie.

Mając na uwadze powyższe rozważania uznać należało, iż wypowiedzenie umowy o pracę powodowi przez pozwanego w świetle art. 45 § 1 kp w zw. z art. 30 § 4 kp było uzasadnione i z tej przyczyny oddalono powództwo, o czym orzeczono w punkcie I wyroku.

Orzeczenie o kosztach procesu, zawarte w punkcie II wyroku, wydano w oparciu o przepis art. 98 k.p.c., zgodnie z którym, strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (koszty procesu). Reguła ta dotyczy także spraw rozpatrywanych przez sądy pracy. W myśl art. 98 § 3 k.p.c., do niezbędnych kosztów procesu strony reprezentowanej przez adwokata zalicza się wynagrodzenie, jednak nie wyższe niż stawki opłat określone w odrębnych przepisach i wydatki jednego adwokata, koszty sądowe oraz koszty nakazanego przez Sąd osobistego stawiennictwa strony. W niniejszej sprawie kosztami poniesionymi przez stronę pozwaną, która wygrała proces były koszty wynagrodzenia pełnomocnika ją reprezentującego, które zgodnie z § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz. U. poz. 1800 ze zm.), wynosiły 180,00 zł.

W punkcie III sentencji wyroku nieuiszczone koszty sądowe Sąd zaliczył na rachunek Skarbu Państwa na podstawie art. 113 u.k.s.c. w zw. z art. 98 k.p.c., mając na względzie, że nie było podstaw do obciążania tymi kosztami ani powoda zwolnionego z kosztów sądowych z mocy ustawy, ani strony pozwanej, która postępowanie wygrała w całości.