Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Śródmieścia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Wrocław, dnia 7 listopada 2025 roku

Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu Wydział IV Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w następującym składzie:

Przewodniczący: Asesor Sądowy Krzysztof Trnka

Ławnicy: Ławnik Dorota Lisowska, Ławnik Anna Chorążewska

Protokolant: Adriana Szczuraszyk

po rozpoznaniu w dniu 7 listopada 2025 roku we Wrocławiu na rozprawie

sprawy z powództwa F. M.

przeciwko (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w C.

o zapłatę odszkodowania za nieuzasadnione lub naruszające przepisy prawa wypowiedzenie umowy o pracę oraz o zapłatę odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu

I.  zasądza od strony pozwanej - (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w C. – na rzecz powoda F. M. kwotę 46.723,71 złotych (czterdziestu sześciu tysięcy siedmiuset dwudziestu trzech złotych i siedemdziesięciu jeden groszy) tytułem odszkodowania za nieuzasadnione lub naruszające przepisy prawa wypowiedzenie umowy o pracę, wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego liczonymi od dnia 11 czerwca 2025 roku do dnia zapłaty;

II.  oddala powództwo w pozostałym zakresie;

III.  odstępuje od obciążenia powoda F. M. kosztami procesu poniesionymi przez stronę pozwaną (...) spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w C.;

IV.  nakazuje ściągnąć z pozwanej (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w C. na rzecz Skarbu Państwa-Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu kwotę 2.336,87 złotych (dwóch tysięcy trzystu trzydziestu sześciu złotych i osiemdziesięciu siedmiu groszy) tytułem części opłaty stosunkowej od pozwu, od uiszczenia której powód jest zwolniony z mocy ustawy;

V.  pozostałą część nieuiszczonej opłaty stosunkowej od pozwu, od uiszczenia której powód jest zwolniony z mocy ustawy, zalicza na rachunek Skarbu Państwa;

VI.  nadaje niniejszemu wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności w zakresie punktu I sentencji do kwoty 15.574,57 złotych (piętnastu tysięcy pięciuset siedemdziesięciu czterech złotych i pięćdziesięciu siedmiu groszy).

Sygnatura akt IV P 2333/24

UZASADNIENIE

Powód F. M. reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika w osobie radcy prawnego pozwem z dnia 16 grudnia 2024 r. (data stempla pocztowego k. 37) skierowanym przeciwko (...) Sp. z o.o. z siedzibą w C. wniósł o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę z dnia 26 listopada 2024 r., zasądzenie na jego rzecz odszkodowania z tytułu dyskryminacji w kwocie 4.300,00 zł, a także nałożenie w wyroku na stronę pozwaną obowiązku dalszego zatrudniania powoda do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Jednocześnie powód wniósł o zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych wraz z odsetkami w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego, za czas od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty.

Uzasadniając swoje powództwo wskazał, że w dniu 26 listopada 2024 r. otrzymał od pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu z nim umowy o pracę za wypowiedzeniem. Jako przyczyna wypowiedzenia umowy wskazana została likwidacja stanowiska pracy powoda, a wobec faktu, że jednakowe stanowisko zajmowały w zakładzie pracy również inne osoby, pracodawca wskazał kryteria doboru pracownika do zwolnienia. Kryterium wskazanym przez pracodawcę było roszczeniowa podstawa względem pracodawcy przejawiająca się wyrażaniem przez powoda oczekiwań dodatkowych podwyżek czy awansu na wyższe stanowisko, a także na wprowadzaniu wśród współpracowników negatywnych emocji i atmosfery niepokoju poprzez kwestionowanie i komentowanie wdrażanych przez firmę zasad/strategii dotyczących premiowania czy podwyżek. Dalej podniósł, że został zatrudniony u strony pozwanej na stanowisku Technika Automatyka w dniu 15 marca 2012 r., a następnie od 1 maja 2014 r. na stanowisku Inżyniera Automatyka. Od 1 kwietnia 2016 r. powód był zatrudniony na umowę o pracę na czas nieokreślony, a od 1 kwietnia 2024 r. jego wynagrodzenie za pracę wynosiło 14.884,13 zł brutto miesięcznie. Na stanowisku Inżyniera Automatyka u pozwanej zatrudnione były jeszcze dwie inne osoby, tj. N. E. oraz X. E. będący bezpośrednimi współpracownikami powoda, podobnie jak E. J. zajmujący stanowisko mechanika. N. E. zatrudniony był w pozwanej spółce od około 10 lat, a na stanowisku Inżyniera Automatyka od około 8 lat. X. E. zatrudniony był również od około 10 lat, a na stanowisko Inżyniera Automatyka zajmował od około roku po uzupełnieniu wykształcenia. Nadto powód wskazał, że N. E. ma pracującą żonę oraz około 5-letnie dziecko uczęszczające do przedszkola, natomiast X. E. jest stanu wolnego, bezdzietny. Idąc dalej powód wskazał, że w pozwanej w spółce funkcjonował system premiowy, niezmienny od lat, w ramach którego przyznawane były pracownikom premie roczne oraz premie kwartalne. Firma od lat stosowała system podwyżek inflacyjnych. W powyższym zakresie nie było u pracodawcy żadnych zmian od wielu lat, a powód regularnie otrzymywał zarówno premie roczne jak i kwartalne. Powód i jego współpracownicy niejednokrotnie rozmawiali w pracy o kwestiach związanych z ilością obowiązków czy wynagrodzeniem, a współpracownicy powoda jak również i on nie byli usatysfakcjonowani z otrzymywanej płacy. Rozmowy te były inicjowane przez wszystkich pracowników. Zarówno powód, a także jego koledzy zwracali się zarówno do bezpośredniego przełożonego jak i do dyrektora fabryki z zapytaniami o możliwość otrzymania podwyżki większej niż inflacyjna, a także ubiegali się o awans. Powód nigdy nie podburzał współpracowników przeciwko pracodawcy, a pracodawca nigdy nie kierował sygnałów, że tego rodzaju zapytania nie były mile widziane. W ostatnim okresie dwie osoby zatrudnione przez pozwana spółkę zostały awansowane na stanowisko Inżyniera Automatyka do spraw rozwoju. O taki sam awans ubiegał się powód, a jego zapytanie było o tyle uzasadnione, że w fabryce, w której pracował, również istniało takie stanowisko, zajmowane przez pracownika, który kilka lat wcześniej odszedł na emeryturę. Powód był zawsze dobrze oceniany w pracy, był bardzo zaangażowanym pracownikiem, zawsze odbierał telefon od pracodawcy po pracy, w weekend czy święta, a także brał udział w licznych projektach. Nigdy nie otrzymał od pracodawcy informacji, aby ktoś się na niego skarżył, że wprowadza negatywne emocje lub atmosferę niepokoju wśród współpracowników. W pozwanej spółce corocznie przeprowadzano ankietę H. (...) I., w której bada się stopień zadowolenia pracowników z pracy. Zgodnie z podsumowaniem tej ankiety w zakresie działu, w którym zatrudniony był powód, przychylność zmalała od września 2023 r. o 10%. Łączny udział odpowiedzi nieprzychylnych wzrósł z około 12% w 2022 r. i 2023 r. do 36% w 2024 r. Powód nie miał żadnego wpływu na opinie i oceny wskazane w ostatniej ankiecie przez jego współpracowników, albowiem w momencie jej przeprowadzania od 7 miesięcy przebywał na urlopie. Dalej powód wskazał, że w (...) urodziło mu się dziecko, w związku z czym od tego czasu przebywał kolejno na urlopach okolicznościowym, ojcowski, rodzicielskim i wypoczynkowym. Do pracy wrócił po 8 miesiącach ciągłej nieobecności związanej z rodzicielstwem i niespełna miesiąc po tym powrocie otrzymał oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę. Nieobecność powoda była związana z trudną sytuacją jego żony, która cierpi na depresję będąc stale pod opieką psychiatry i psychologa. W tym okresie wymagała ona wzmożonego wsparcia i pomocy w opiece nad nowonarodzonym dzieckiem. Na spotkaniu działu, które odbyło się już po złożeniu przez pracodawcę powodowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę, jego przełożony poinformował współpracowników, że do zwolnienia wytypował właśnie powoda z uwagi na to, że w czasie jego 8-miesięcznej nieobecności firma sobie bez niego poradziła. Ponadto dyrektor fabryki komentował zarówno do samego powoda, jak i do jego kolegów, że tak długi urlop rodzicielski go dziwi, bo gdy jemu urodziło się dziecko, to wziął tylko dwa dni wolnego.

W ocenie powoda rozwiązanie z nim stosunku pracy przez pracodawcę, choć poprawne z formalnego punktu widzenia, to jednak pozostaje nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p., sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, a ponadto stanowi dyskryminację powoda ze względu na rodzicielstwo i korzystanie z uprawnień rodzicielskich przewidzianych przez kodeks pracy. Dalej powód powołując się na orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazał, że to co pracodawca ujął w uzasadnieniu rozwiązania stosunku pracy jako kryteria doboru trudno nawet nazwać kryteriami, a więc miernikami oceny, a już z całą pewność nie mają one charakteru obiektywnego, sprawiedliwego czy równego. Przyglądając się temu co zostało wskazane przez stronę pozwaną należy zauważyć, że w ocenie pracodawcy ambicje powoda były wadą i stanowiły swego rodzaju problem dla pracodawcy. Powód nie mógł przewidzieć, że jego aspiracje stanowiły cechę niechcianą przez pracodawcę. Przeciwnie, pracodawca dwukrotnie awansował współpracownika powoda i wówczas nie nazywał tego postawą roszczeniową. Podobnie też nikt nie krytykował pracowników, którzy w drugiej fabryce ubiegali się o awans na stanowisko Inżyniera Automatyka do spraw rozwoju. Jeżeli starania o awans, jako wyraz postawy roszczeniowej stanowiło kryterium doboru do zwolnienia, to z nieznanych powodowi przyczyn został wytypowany właśnie on, choć nie on jeden ubiegał się o awans w trakcie zatrudnienia. Brak tu obiektywizmu i równości traktowania pracowników przez pracodawcę. Podobnie sprawa się ma z wnioskami o podwyżki, o które występował do przełożonego oraz dyrektora fabryki nie tylko powód, ale także jego koledzy z działu. O takie podwyżki czy dodatkowe wsparcie w związku ze zbyt dużą ilością pracy współpracownicy powoda ubiegali się nawet w ostatnim czasie podczas jego ośmiomiesięcznej nieobecności i otrzymali wówczas odpowiedź, żeby poczekali do czasu powrotu powoda z urlopu, bo wtedy może uda się poprawić sytuację. Wskazanie tego rodzaju przyczyn jako kryterium doboru pracownika do zwolnienia było zwyczajnie nieuzasadnione. Nie godzi się bowiem czynić zarzutu pracownikowi zatrudnionemu od 12 i pół roku, że starał się o awans lub o podwyżkę, szczególnie w sytuacji, gdy powiększa się jego rodzina, a w związku z tym znacząco zwiększają się wydatki. Są to bowiem normalne, w żadnym stopniu nie naganne, działania pracownika, który dąży do poprawienia swojej sytuacji. Pomimo otrzymanej odmowy, zarówno co do podwyżki, jak i awansu, powód nie złożył wypowiedzenia, wydajność jego pracy czy zaangażowanie nie spadło. Cały czas z taką samą odpowiedzialnością podchodził do swoich obowiązków oraz był w pełni dyspozycyjny. Druga grupa kryteriów wskazanych przez pracodawcę dotyczy rzekomego wprowadzania wśród współpracowników negatywnych emocji i atmosfery niepokoju poprzez kwestionowanie i komentowanie wdrażanych przez firmę zasad/strategii dotyczących premiowania czy podwyżek. Przyczyna ta jest całkowicie nieprawdziwa. Po pierwsze, pozwana spółka nie wdrażała w ostatnich latach żadnych nowych zasad czy strategii premiowania lub podwyżek, więc już choćby z tego powodu była to przyczyna fikcyjna. Powód nie mógł zatem kwestionować czy komentować zmian, które nie zachodziły. Zdarzało się, że powód i jego współpracownicy rozmawiali o zarobkach w firmie. Były to zwykłe rozmowy, niezbyt częste i inicjowane przez każdego z kolegów. Rozmowy te nie zmierzały do jakiegoś wzajemnego buntowania się przeciwko pracodawcy, były to zwykłe rozmowy o istniejącym status quo, jakie często słyszy się w firmach, które nie prowadziły do żadnych negatywnych z perspektywy pracodawcy działań czy zachowań pracowników, a nawet nie powodowały odejść z pracy. Należy zatem przyjąć, że wskazane kryteria doboru powoda do zwolnienia nie były prawdziwe, uzasadnione, obiektywne, równe czy sprawiedliwe. W ocenie powoda wskazane kryteria miały zaciemnić prawdziwą przyczynę zwolnienia go z pracy, którą było rodzicielstwo i skorzystanie z przysługujących mu z tego tytułu uprawnień.

Jak wynika z wypowiedzi przełożonego skierowanej do zespołu już po złożeniu wypowiedzenia powodowi, przyczyną wytypowania powoda do zwolnienia był fakt, że firma poradziła sobie bez niego, gdy on korzystał z uprawnień rodzicielskich. Już sama ta wypowiedź, a także komentarze dyrektora odnośnie długości korzystania z urlopu rodzicielskiego przez niego, są jednoznacznym potwierdzeniem dyskryminacji ze względu na rodzicielstwo. Powód miał najdłuższy spośród kolegów staż pracy w firmie oraz na zajmowanym stanowisku, a więc i największe doświadczenie. Był już nawet raz wytypowany do awansu na wyższe stanowisko, z czego nie skorzystał z uwagi na to, że ze zwiększonym zakresem odpowiedzialności nie wiązała się żadna podwyżka wynagrodzenia. Jego przydatność do pracy i umiejętności zawodowe, a także dyspozycyjność wobec pracodawcy z całą pewnością nie były niższe niż jego kolegów. Biorąc pod uwagę jego doświadczenie zawodowe i projekty, w które zaangażowany był powód, jego kwalifikacje do pracy mogły być nawet ocenione jako wyższe niż u pozostałych 2 osób zajmujących to samo stanowisko. Ocena pracy powoda, jego umiejętności i zaangażowanie w pracę była zawsze pozytywna, na co wskazywały choćby otrzymywane premie. Dalej powód wskazał, że pracodawca ewidentnie dopuścił się niekorzystnego różnicowania sytuacji powoda w porównaniu z jego współpracownikami przy rozwiązywaniu stosunku pracy. W ocenie powoda nie może umknąć uwadze również fakt, że dokonując wyboru pracownika do zwolnienia pracodawca całkowicie pominął okoliczności dodatkowe, które powinny mieć dla pracodawcy niebagatelne znaczenie przy podejmowanej decyzji, a mianowicie sytuację majątkową i rodzinną pracowników, których stanowisko przeznaczone było do likwidacji. Analizując ten aspekt bezsprzecznie dochodzi się do wniosku, że sytuacja powoda była najtrudniejsza spośród grona 3 osób zajmujących likwidowane stanowisko. Podkreślić należy, że choć sama przyczyna rozwiązania stosunku pracy z powodem być może była prawdziwa – choć do czasu, gdy powód pracował nie były ogłoszone w firmie żadne zmiany organizacyjne, więc i to jest wątpliwe – to jednak kryteria wyboru powoda do zwolnienia były nieprawdziwe i całkowicie nieuzasadnione. Nie były to także kryteria rzeczywiste, albowiem prawdziwą przyczyną zwolnienia powoda był fakt skorzystania przez niego z uprawnień rodzicielskich po narodzeniu dziecka. Zważywszy na sytuację rodzinną powoda, wytypowanie właśnie jego do zwolnienia stanowiła także naruszenie zasad współżycia społecznego (k. 4-13).

W odpowiedzi na pozew strona pozwana (...) Sp. z o.o. z siedzibą w C. reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika w osobie adwokata wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powoda kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Uzasadniając swoje stanowisko pozwana wskazała, że powód był zatrudniony na stanowisku Technika Automatyka od 15 marca 2012 r., a od 1 maja 2014 r. na stanowisku Inżyniera Automatyka. Od kwietnia 2024 r. zasadnicze wynagrodzenie miesięczne powoda wynosiło 18.884,13 zł brutto. Przyczyną rozwiązania stosunku pracy z powodem była likwidacja stanowiska pracy Inżyniera Automatyka, a na stanowisku tym oprócz powoda zatrudnione były jeszcze dwie osoby: N. E. i X. E.. Dalej pozwana podniosła, że powód nigdy nie zgłaszał swojemu pracodawcy żadnych trudności związanych z jego sytuacją rodzinną. W szczególności nie informował pracodawcy, iż wykorzystywanie przez niego ww. urlopów miałoby być podyktowane jakimiś szczególnymi względami, tj. innymi niż wola zajmowania się nowonarodzonym dzieckiem. Nie wspomina również, by miało to być w jakikolwiek sposób związane z koniecznością wsparcia żony zmagającej się z chorobą psychiczną. Pracodawca nie miał żadnej wiedzy w tym zakresie w momencie doboru powoda do rozwiązania stosunku pracy z przyczyny likwidacji jego stanowiska pracy. W samym 2024 r. pozwana zweryfikowała obowiązujące u niej zasady przyznawania premii rocznej oraz wprowadziła nagrody jubileuszowe dla pracowników. Nadto prowadziła aktywną politykę socjalną (zwiększenie odpisów ZFŚS, rozszerzanie pakietów benefitów) oraz bieżąco weryfikowała poziom wynagrodzeń uwzględniając aktualną sytuację rynkową oraz przyznając pracownikom podwyżki rynkowe, a nie tylko inflacyjne. Wymienieni w treści pozwu przez powoda pracownicy są wieloletnimi pracownikami pozwanej, co świadczy o ich stabilnej relacji pracowniczej z pracodawcą, nie zgłaszali też oni swojego niezadowolenia w zakresie braku satysfakcji z otrzymywanej płacy albo czynili to incydentalnie i w zdecydowanie bardziej stonowany i nie roszczeniowy sposób – powód zaś czynił to nagminnie i często publicznie, w sposób bardzo niewybredny, wywołując atmosferę niepokoju u pozostałych pracowników. W trakcie spotkań działowych i w obecności pracowników Działu Utrzymania Ruchu powód wyrażał negatywne opinie dotyczące podejścia firmy do wynagradzania pracowników, m.in. stwierdzał, że grupa inżynieryjna Utrzymania Ruchu jest gorzej traktowana niż inni inżynierowie w firmie. Powód komentował, że inni inżynierowie na podobnych stanowiskach w innych zakładach mają mniej obowiązków i są inaczej (lepiej) zorganizowani. Powód publicznie komentował informacje publikowane wewnętrzne, zawarte np. na prezentacjach ekranowych, związane z wynikami globalnymi firmy i stwierdzał, że nie korelują one z podwyżkami w firmie lub, że inflacja rośnie szybciej od oferowanych podwyżek. Powyższe i inne wypowiedzi padające w obecności innych pracowników pozwanej wyzwalały u nich negatywne nastroje oraz podsycały budowanie negatywnego wizerunku pracodawcy, a także poczucie niepewności i ogólnej niesprawiedliwości w zespole. Nadto strona pozwana wskazała, że bezpośredni przełożony powoda, O. O., porównując ich rozwój i pracę lepiej oceniał pozostałych pracowników zatrudnionych na stanowisku Inżyniera Automatyka. Przykładowo X. E. zdobył dodatkowe wykształcenie znacząco podnosząc swoje kompetencje inżynieryjne a także stale rozwijał swoje umiejętności samodyscypliny i współpracy z pracownikami innych działów. Z kolei N. E. zawsze wyróżniał się inicjatywą i otwartością na współpracę oraz pozytywnym nastawieniem do zmian i konstruktywnym podejściem do rozwiązywania problemów. Tych cech zdecydowanie brakowało powodowi, który nie miał skonkretyzowanego planu na swój rozwój i wykazywał się jedynie biernym oczekiwaniem na objęcie stanowiska projektowego z ograniczonymi zadaniami operacyjnymi ale ze znacząco wyższym wynagrodzeniem - co zawsze było największym priorytetem i celem zawodowym powoda. Bezpośredni przełożony powoda, wielokrotnie starał się powstrzymywać czy hamować negatywne w odbiorze pracodawcy zachowania powoda - wyjaśniając mu, iż za ustalanie zasad podwyżek i premii odpowiedzialne są inne osoby i nie jego, ani powoda rolą jest publiczne komentowanie tych działań, zaś właściwą formą jest rozmowa indywidualna z przełożonym w czasie spotkań okresowych lub podsumowujących rok pracy. Powód jednak nie przyjmował tego do swojej wiadomości. Co więcej strona pozwana wskazała, że pracodawca nie znał szczegółów dotyczących sytuacji rodzinnej żadnego z trójki pracowników zajmujących stanowisko wytypowane do likwidacji. Żaden z tych pracowników nie składał chociażby oświadczenia o swojej sytuacji rodzinnej na potrzeby korzystania ze świadczeń (...) zaś powód nigdy nie informował pracodawcy o tym, by miał jakieś szczególne problemy lub potrzeby w tym zakresie. Dla pracodawcy więc obiektywnie sytuacja socjalna każdego z pracowników była podobna - a już z całą pewnością pracodawca nie miał żadnych podstaw ku temu, by uznać, że sytuacja osobista powoda jest znacznie gorsza od pozostałych dwóch pracowników zajmujących stanowisko Inżyniera Automatyka. Jednocześnie niezrozumiałe jest stanowisko powoda, zgodnie z którym pracodawca miałby a limine dyskryminować pracowników, którzy nie są rodzicami - co zdaje się suponować powód w swoich twierdzeniach. Powód nie był jedynym pracownikiem-rodzicem zatrudnianym przez pozwaną i żaden z takich pracowników dotąd nigdy nie skarżył się na jakiekolwiek przejawy dyskryminacji z powodu swojego rodzicielstwa. Przyczyny uzasadniające decyzję o restrukturyzacji zatrudnienia powstały już w czasie korzystania przez powoda z przysługujących mu uprawnień rodzicielskich w 2024 r., a zatem fakt ten nie mógł mieć i nie miał żadnego wpływu na konieczność redukcji stanowisk pracy.

W związku z pogarszającą się sytuacją gospodarczą, polegającą zwłaszcza na znacznym obniżeniu się wolumenów sprzedaży Grupy (...) od 2023 roku (które w niektórych segmentach rynkowych spadły aż o 30%), a także ciągły wzrost poziomu kosztów operacyjnych, nastąpił spadek zyskowności firmy. Z powyższych względów Globalny Zarząd Grupy (...) podjął trudną i konieczną decyzję o restrukturyzacji. Zmiany w strukturach globalnej organizacji rozpoczęły się od drugiej połowy 2024 roku. W ramach przeprowadzonych działań dokonano redukcji zatrudnienia pracowników administracyjnych w globalnych zespołach zarządzających oraz między innymi ogłoszono zamknięcie fabryki (...) w M. w Niemczech. Nadto każdy z zakładów Grupy na całym świecie przygotowywał plany oszczędnościowe i redukcji kosztów, w tym plany restrukturyzacji zatrudnienia, które koncentrowały się w szczególności na pracownikach administracji - a to dlatego, że zatrudnienie w zespołach produkcyjnych już zostało zmniejszone w 2023 r. W przypadku zakładu pracy w U. zmniejszono ilość brygad na maszynach powlekających CM 11 i CM 12 - każda z linii przeszła z systemu 4 brygadowego 3 zmianowego na system 3 brygadowy i 3 zmianowy. Powód miał pełną świadomość, że takie zmiany zostały wprowadzone, ponieważ w ramach swoich obowiązków pracowniczych wspierał te linie jako pracownik Działu Utrzymania Ruchu. Powód miał także świadomość tego, że sytuacja firmy w latach 2023-2024 uległa pogorszeniu, ponieważ takie informacje były publikowane w firmowym intranecie X. (...) oraz przekazywane na spotkaniach informacyjnych z pracownikami. Z powyższych względów Zespoły (...) w C. i (...) w listopadzie 2024 roku zostały zobligowane przez Globalny Zarząd Grupy (...) do redukcji zatrudnienia, głównie w obszarze pracowników administracji. Redukcje te objęły większość działów: Produkcji, Jakości, Ciągłego Doskonalenia oraz Utrzymania Ruchu. W związku z faktem, że pozwana na likwidowanym stanowisku Inżyniera Automatyka obok powoda zatrudniała również dwóch innych pracowników konieczne było dokonanie doboru do zwolnienia wśród tych pracowników. W konsekwencji pozwany polecił ich bezpośredniemu przełożonemu Kierownikowi Działu Utrzymania Ruchu, dokonanie oceny każdego z pracowników w celu wytypowania pracownika podlegającego wypowiedzeniu umowy o pracę w związku z likwidacją stanowiska. Wszyscy trzej pracownicy posiadali zbliżone kwalifikacje formalne. W związku z czym pracodawca przystąpił do porównania oceny ich pracy i postawy pracowniczej. Pracodawca doszedł do przekonania, iż pozostałych dwóch pracowników w porównaniu do powoda wyróżnia większy postęp i chęć w rozwoju kompetencji. Przykładowo X. E., pracując u pozwanego ukończył zaocznie studia i znacząco podniósł swoje kompetencje inżynieryjne, a nadto inne umiejętności w zakresie samodyscypliny czy współpracy z pracownikami z innych działów. Z kolei N. E. poza kompetencjami technicznymi znacząco wyróżnia się inicjatywą, chęcią współpracy i otwartością oraz pozytywnym nastawieniem wobec zmian lub sytuacji problematycznych wymagających poszukiwania optymalnego rozwiązywania. Jednocześnie ścieżka rozwoju i podejmowane przez pozostałych dwóch pracowników działania były spójne z uzgodnionymi z pracodawcą planami. Takich planów nie przejawiał i nie uzgadniał powód, który w kwestii swojego rozwoju przejawiał bierną postawę i koncentrował się na oczekiwaniu na objęcie stanowiska projektowego z ograniczonymi zadaniami operacyjnymi, ale znacząco z wyższym wynagrodzeniem w porównaniu do innych automatyków - co bez skrywania było jego zasadniczym celem. Jednocześnie powód nie brał udziału w większości wewnętrznych szkoleń, w tym szkoleń wyjazdowych, jak również spotkaniach wydziałowych - w zupełnym przeciwieństwie do ww. dwóch współpracowników. Co istotne, również predyspozycje powoda do efektywnej komunikacji i pracy zespołowej były zdecydowanie mniejsze niż pozostałych dwóch porównywanych pracowników. Również okresowe rozmowy indywidualne bezpośredniego przełożonego z powodem znacząco różniły się od rozmów z pozostałymi porównywanymi pracownikami. Postawa powoda podczas tych rozmów w większości była bierna, bez inicjatywy lub chęci konstruktywnego planowania swojego rozwoju zawodowego w ramach możliwości oferowanych przez pracodawcę - a przy tym mocno roszczeniowa. W przeciwieństwie do powoda pozostali dwaj pracownicy otwarcie uzgadniali z pracodawcą swoje plany rozwoju, przedstawiali uzasadnione i spójne z dobrem pracodawcy aspiracje, a przy tym wyrażali zrozumienie wobec wszelkich ograniczeń i wymogów wiążących w tym zakresie pozwaną. Postawa powoda i jego nastawienie do pracy nie uległa praktycznie zmianie, mimo otrzymywanego wsparcia polegającego na optymalizacji pracy automatyków. Podejmowanie przez przełożonego powoda działań organizacyjnych mających na celu optymalizację i ułatwienie pracy automatyków niestety nigdy nie poprawiło nastawienia powoda do jego pracy. Pracodawca miał przy tym na uwadze, że praca w G. Utrzymania Ruchu ze względu na swoją specyfikę wymaga odpowiednich predyspozycji psychicznych, takich jak: odporność na stres, pozytywne nastawienie i otwartość wobec zmian, akceptacja stawianych wyzwań i wykonywanej pracy. U powoda przełożony obserwował przez długi okres brak lub co najmniej znaczące ograniczenie predyspozycji w tym obszarze. Co więcej, roszczeniowa postawa powoda, który otwarcie krytykował działania pracodawcy, stosowaną politykę wynagrodzeń, w istotny sposób wpływała negatywnie na pozostałych członków zespołu, którzy byli co do zasady zdecydowanie lepiej zmotywowani do pracy. Niestety pomimo aktywnej polityki płacowej, szeregu dodatkowych benefitów oraz konkurencyjności oferowanej przez pozwaną wynagrodzenia, powód - w przeciwieństwie do pozostałych porównywanych pracowników - nigdy nie był w tym aspekcie wystarczająco usatysfakcjonowany. Co więcej powód wielokrotnie informował też przełożonego, że był znużony, przeciążony, praca na aktualnym stanowisku go stresuje i chce się zajmować tylko projektami rozwojowymi - dlatego chciałby awansować i zmienić charakter swojej pracy. Powód podkreślał przy tym, że rodzaj jego pracy i ważność realizowanych zadań pretendują go do dużo wyższego wynagrodzenia oraz wyższych premii, wyrażając swoje niezadowolenie i brak akceptacji do ustanowionych w firmie globalnych zasad wynagradzania i premiowania wspólnych dla wszystkich pracowników firmy. Zdarzało się również, iż powód przychodził do swojego przełożonego i Dyrektora Fabryki, wprost sugerując, że wynagrodzenie osób o podobnym zakresie obowiązków w innych firmach wynosi 20.000 zł brutto. Powód nie przyjmował argumentów związanych z dobrem zakładu pracy, ani z rzeczywistymi potrzebami i ograniczeniami pracodawcy w organizacji pracy. Wielokrotnie wywierał naciski na pracodawcę, aby ten awansował go na stanowisko Inżyniera ds. Rozwoju - pomimo faktu, iż był on zawsze informowany przez przełożonego, że aktualna sytuacja Zakładu Produkcyjnego w U. i zakres zadań Działu Utrzymania Ruchu nie pozwala na utworzenie takiego stanowiska. Powód praktycznie przy każdej otrzymanej podwyżce, niezależnie od jej wysokości okazywał swoje niezadowolenie z poziomu podwyżki. Takich postaw i nieuzasadnionych oczekiwań nie przejawiali porównywani pracownicy. Dalej strona pozwana wskazała, że nawet podczas spotkania 26 listopada 2024 r., na którym powodowi zostało wręczone wypowiedzenie umowy o pracę i przedstawiono ogólną sytuację firmy oraz wytłumaczono podejmowane działania naprawcze, ogólną informację o restrukturyzacji zakładów (...) w Polsce oraz wyjaśniono powody wypowiedzenia jego umowy o pracę - powód nie podnosił żadnych argumentów dotyczących jego sytuacji rodzinnej. Zgodnie z zasadami doświadczenia życiowego należy przyjąć, iż osoba w trudnej sytuacji rodzinnej, jedyny żywiciel rodziny, powinna być zmartwiona informacją o wypowiedzeniu umowy i mogłaby opowiedzieć o swojej sytuacji rodzinnej, zwrócić się z prośbą o rozważenie zmiany decyzji lub przeniesieniu na inne stanowisko. Zachowanie powoda jednak na nic takiego nie wskazywało i nie podjął on takiej rozmowy z pracodawcą w tym zakresie. Ostatecznie pozwana zauważa, iż sytuacja życiowa powoda nie może być tak trudna, jak wynika z treści uzasadnienia pozwu. Należy zauważyć, iż historia leczenia żony powoda urywa się na 9 września 2024 r., a zatem na niemal trzy miesiące przed wręczeniem wypowiedzenia powodowi. Co więcej wynagrodzenie powoda należy uznać za wysokie i wraz z 3-miesięczną odprawą z pewnością jest ono w pełni wystarczające dla zapewnienia podstawowych potrzeb rodziny powoda. W ocenie strony pozwanej przyczyna wypowiedzenia umowy, jaką była likwidacja stanowiska pracy powoda, wskazana w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem była rzeczywista, prawdziwa i konkretna - co między stronami pozostaje bezsporne. Jednocześnie kryteria doboru powoda do rozwiązania stosunku pracy były całkowicie obiektywne i w pełni uzasadniały wypowiedzenie umowy o pracę właśnie z powodem, w porównaniu z dwoma innymi pracownikami zatrudnionymi na stanowisku Inżyniera Automatyka. Powód zaś nie wykazał, by jego sytuacja osobista - która pozwanemu nie jest nawet znana - była znacząco gorsza od pozostałych porównywanych pracowników. Dalej pozwana powołując się na orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazała, że do kryteriów doboru należy również postawa pracownika wobec pracodawcy i załogi czy też przyczynianie się do budowania przyjaznej (czy wręcz odwrotnie) atmosfery w miejscu pracy - są to bowiem kryteria mające znaczenie dla pracodawcy a w szerszej perspektywie dla oceny przydatności konkretnego pracownika względem innych pracowników, których dotyczy dobór. Na marginesie swojego uzasadnienia pozwana wskazała, że wyłącznie kierując się ostrożnością procesową pozwany wskazuje, iż stanowisko powoda zostało zlikwidowane. Co za tym idzie przywrócenie powoda do pracy, chociażby w trybie obowiązku przewidzianego w art. 477(2) § 2 k.p.c. musiałoby się wiązać z rozwiązaniem stosunku pracy z którymś z pozostałych dwóch pracowników zatrudnianych obecnie przez pozwanego na stanowisku Inżyniera Automatyka, co byłoby niesprawiedliwe wobec tych pracowników, co do pracy których pozwany nigdy nie miał zastrzeżeń (k. 44-52).

Pismem procesowym z dnia 12 maja 2025 r. (data stempla pocztowego k. 159) powód F. M. reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika w osobie radcy prawnego dokonał modyfikacji powództwa i wniósł o zasądzenie od strony pozwanej kwoty 46.723,71 zł tytułem odszkodowania za bezzasadne lub naruszające przepisy prawa wypowiedzenie umowy o pracę wraz z odsetkami za opóźnienie od daty złożenia pisma do dnia zapłaty oraz zasądzenie odszkodowania z tytułu dyskryminacji w kwocie 4.300,00 zł wraz z odsetkami za opóźnienie od daty złożenia pisma do dnia zapłaty.

Uzasadniając modyfikację powództwa powód wskazał, że w związku z upływem okresu wypowiedzenia, a także podjęciem przez powoda nowej pracy konieczna stała się modyfikacja roszczeń powoda. Aktualnie powód domaga się zasądzenia na jego rzecz odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy prawa wypowiedzenia umowy o pracę w wysokości 3-krotności miesięcznego wynagrodzenia powoda. Powód domaga się także odszkodowania z tytułu dyskryminacji, a uzasadnienie dla powyższych roszczeń pozostaje bez zmian. Dalej powód wskazał, że znaczna część twierdzeń strony pozwanej zawarta w odpowiedzi na pozew (w zakresie rzekomego: braku inicjatywy po stronie powoda, braku planów na rozwój, braku zdolności komunikacyjnych, braku predyspozycji do pracy zespołowej, komentowania kwestii organizacyjnych w pracy, znużenia czy przeciążenia powoda pracą) wykracza poza przyczynę wskazaną w uzasadnieniu wypowiedzenia umowy o pracę. Postępowanie dowodowe w niniejszej sprawie koncentrować się zatem może wyłącznie w zakresie tych kryteriów, których prawdziwość oraz obiektywizm powód podważa, a które znalazły się w treści rozwiązania z nim stosunku pracy. Co więcej powołując się na orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazał, że powoływanie się przez pozwaną w odpowiedzi na pozew na nowe okoliczności, tj. rzekomy brak inicjatywy po stronie powoda, brak planów na rozwój, brak zdolności komunikacyjnych, brak predyspozycji do pracy zespołowej, komentowanie kwestii organizacyjnych w pracy, jego rzekome znużenia czy przeciążenia pracą, stanowi niedopuszczalną próbę poszerzania przyczyny wypowiedzenia wskazanej w oświadczeniu złożonym powodowi. Są to zupełnie nowe twierdzenia, które nie były dotychczas powodowi zakomunikowane ani pisemnie w uzasadnieniu wypowiedzenia, ani ustnie na spotkaniu, na którym wypowiedzenie to zostało mu wręczone. Pracodawca nigdy też wcześniej, w ramach oceny pracy powoda, w indywidualnych czy zespołowych spotkaniach nie wskazywał na ww. rzekomo występujące u powoda braki czy cechy. Nadto powód wskazał, że to co strona pozwana nazywa dodatkowym wykształceniem X. E., stanowi de facto zdobycie przez niego wyższego wykształcenia. Zarówno N. E., jak i powód podejmując pracę w pozwanej spółce mieli już wyższe wykształcenie, obaj ukończyli 5-letnie studia i mieli tytuł magistra inżyniera. Natomiast X. E. po kilku latach pracy faktycznie uznał za konieczne zdobycie wyższego wykształcenia, zatem podjął zaoczne, 3-letnie studia i w październiku 2023 r. je zakończył zdobywając tytuł inżyniera. Jest to zasadnicza, obiektywna różnica w zakresie kwalifikacji formalnych powoda i X. E.. Ponadto powód na stanowisku inżyniera automatyka pracował u pozwanego od maja 2014 r. realizując wszechstronne i różnorodne projekty, natomiast X. E. awansował na to stanowisko w listopadzie 2023 r. Zatem porównując kwalifikacje formalne należy dodatkowo podkreślić, iż w dacie rozwiązania z powodem umowy o pracę powód miał 10-letnie doświadczenie na zajmowanym stanowisku, a X. E. - 1-roczne. Kwalifikacje zawodowe, doświadczenie zawodowe i ilość zrealizowanych projektów zdecydowanie wyróżniają powoda w stosunku do X. E.. Racjonalnie i obiektywnie oceniając kwalifikacje obu tych pracowników zajmujących tożsame stanowiska w momencie restrukturyzacji, trudno przyjąć, że ich kwalifikacje są zbliżone. Kwalifikacje powoda były znacząco wyższe zarówno w zakresie wykształcenia, jak i doświadczenia. Jeżeli chodzi o uczestnictwo w szkoleniach organizowanych przez pracodawcę, to przełożony typował kto ma brać w nich udział. Pozwana przypisuje powodowi bierne oczekiwanie na awans czy podwyżkę. Są to jednak nieprawdziwe zarzuty. Choćby na początku 2023 roku powód zajmował się jednocześnie trzema projektami rozwojowymi, z których dwa były projektami całkowicie zainicjowanymi przez powoda. Powód zawsze rzetelnie wykonywał swoje obowiązki, a wszelkie informacje zwrotne jakie otrzymywał zarówno od swojego przełożonego, współpracowników i dyrektora fabryki podkreślały jego profesjonalizm, zaangażowanie oraz szybkość wykonania zadania. Powód mógł wyrazić rozczarowanie otrzymają coroczną podwyżką, w szczególności w okresie, w którym podwyżki nie osiągały nawet poziomu inflacji, jednak należy podkreślić, iż angaże wręczane są pracownikom indywidualnie, a nie na ogólnozespołowych spotkaniach, zatem ewentualne wyrażenie przez powoda niezadowolenia z wysokości podwyżki nie mogło w żadnym stopniu wpłynąć w sposób negatywny na emocje współpracowników czy w jakimkolwiek stopniu wywołać atmosferę niepokoju w firmie. Powód nigdy nie manifestował swojego niezadowolenia z podwyżek, zasad czy strategii wynagradzania w sposób publiczny. Nieprawdą jest także, aby swoje niezadowolenie wyrażał w sposób nieustanny. Powód nigdy nie sabotował pracy ani swojej, ani innych, ani nie podważał i nie kwestionował decyzji przełożonych czy pracodawcy. Bezpośredni przełożony sam zachęcał powoda, aby ten udał się do dyrektora fabryki i z nim o ewentualnym awansie rozmawiał. Jednocześnie nigdy nie powiedział powodowi, że jego oczekiwania są nierealne, wygórowane czy roszczeniowe. Nigdy nawet nie dał do zrozumienia, że tak mogło być to przez niego lub przez dyrekcję postrzegane. Za całkowicie sprzeczną z zasadami współżycia społecznego należy uznać postawę przełożonego, który sam zainspirował powoda do tego, aby w sprawie awansu czy podwyżki poszedł na rozmowę do dyrektora fabryki, a następnie użył tego, jako argumentu do zwolnienia powoda z pracy. Takie zachowanie jest absolutnie niegodziwe i nie zasługujące na jakąkolwiek społeczną akceptację. Dalej powód podtrzymał twierdzenie, że zwolnienie go z pracy było wyrazem dyskryminacji czy też gorszego traktowania go ze względu na rodzicielstwo i korzystanie z przysługujących mu, jako ojcu nowonarodzonego dziecka, uprawnień. Argumentacja i dowody przedstawione przez pozwaną nie potwierdzają prawdziwości wskazanej w uzasadnieniu wypowiedzenia umowy o pracę przyczyny tego wypowiedzenia w zakresie kryteriów doboru pracownika do zwolnienia. Pozwana po pierwsze nie wykazała wdrażania żadnych nowych zasad/strategii w zakresie premiowania i podwyżek, które powód mógłby kwestionować lub komentować. Nieprawdziwe są także twierdzenia pozwanej, jakoby powód wprowadzał wśród współpracowników negatywne emocje i atmosferę niepokoju. Błędna jest również ocena postawy powoda, jako postawy roszczeniowej, a czynienie pracownikowi zarzutu z posiadanych ambicji zawodowych i chęci rozwoju jest zwyczajnie sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i nie może być podstawą do zwolnienia z pracy. W ocenie powoda wskazane przez pozwaną kryteria doboru były stworzone na potrzeby rozwiązania z nim umowy o pracę, a jedyną przyczyną wyboru powoda do zwolnienia był fakt, że firma poradziła sobie pod nieobecność powoda. Oznacza to, że gdyby powód nie skorzystał z przysługujących mu praw do urlopu ojcowskiego i rodzicielskiego, to nie zostałby zwolniony (k. 141-148).

Pismem procesowym z dnia 29 maja 2025 r. (data stempla pocztowego k. 168) strona pozwana (...) Sp. z o.o. z siedzibą w C. reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika w osobie adwokata w odpowiedzi na pismo powoda z modyfikacją powództwa wniosła o oddalenie powództwa w całości jako oczywiście bezzasadnego.

Uzasadniając swoje stanowisko pozwana podtrzymała, iż przyczyna wypowiedzenia umowy, jaką była likwidacja stanowiska pracy powoda, wskazana w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem jest rzeczywista, prawdziwa i konkretna. Wraz z ewolucją stanowiska procesowego powód bezpodstawnie i coraz intensywniej deprecjonując umiejętności i kompetencje swoich byłych współpracowników, stara się podważyć decyzję pracodawcy. W ostatnim piśmie procesowym powód zdaje się wręcz uzurpować sobie prawo do wytypowania osoby, z którą pozwana powinna rozwiązać stosunek pracy w związku z likwidacją stanowiska pracy - zamiast z powodem. Działanie to jest w sposób oczywisty nieuprawnione, bowiem mieści się ono w zakresie kompetencji pracodawcy, a nie pracownika. Przyjęte przez pracodawcę kryteria wytypowania powoda do rozwiązania stosunku pracy były całkowicie obiektywne i w pełni uzasadniały wypowiedzenie umowy o pracę właśnie z powodem, w porównaniu z dwoma innymi pracownikami zatrudnionymi na stanowisku Inżyniera Automatyka - co czyni roszczenie powoda całkowicie bezpodstawnym. Poziom kompetencji merytorycznych całej trójki pracowników zatrudnionych na tym stanowisku pracodawca w każdym przypadku ocenił pozytywnie i jako porównywalny. Przeważające były zatem były inne kryteria, dotyczące najogólniej rzecz ujmując tzw. kompetencji miękkich oraz prezentowanej postawy pracowniczej. W tej sferze pozwana nie miała wątpliwości, że powód zdecydowanie negatywnie odstaje od pozostałej dwójki porównywanych pracowników, wykazując istotne braki w stosunku do nich. Jednocześnie fakt przytoczenia przez pozwaną w odpowiedzi na pozew konkretnych zdarzeń i sytuacji kryjących się za przyjętymi przez pracodawcę kryteriami wytypowania do rozwiązania stosunku pracy w związku z likwidacją stanowiska pracy powoda nie stanowi nowej, odrębnej przyczyny wypowiedzenia, a jedynie przywołanie określonych okoliczności faktycznych (znanych powodowi) stanowiących podstawę decyzji pracodawcy. Dalej pozwana wskazała, iż powód w dalszym ciągu nie wykazał, by opisywana obecnie jego sytuacja osobista była znacząco gorsza od pozostałych porównywanych pracowników. Jak trafnie punktuje sam powód - nigdy nawet nie składał on wobec pracodawcy oświadczeń na potrzeby korzystania ze świadczeń z (...). Pozwana o sytuacji majątkowej i rodzinnej powoda wiedziała tylko tyle, że mieszka on w domu jednorodzinnym oraz że niedawno urodziło mu się dziecko - pierwszy z tych faktów nie wskazuje na trudną sytuację materialną pracownika, a drugi wcale nie jest jednoznacznie wiązany z pogorszeniem się takiej. Tym samym pozwana po raz kolejny stanowczo podkreśliła, iż nie miała żadnej wiedzy i nie mogła brać pod uwagę rzekomo nadzwyczaj trudnej sytuacji rodzinnej powoda przy wytypowaniu pracownika do rozwiązania stosunku pracy. Nadto strona pozwana w całości zaprzeczyła, jakoby decyzja o wypowiedzeniu powodowi umowy o pracy miała jakikolwiek związek z faktem korzystania przez niego z przysługujących mu, jako ojcu nowonarodzonego dziecka, uprawnień - czy też z rodzicielstwem w ogóle. Nieuprawnione jest przy tym zatem twierdzenie powoda, że gdyby nie skorzystał z przysługujących mu praw do urlopu ojcowskiego i rodzicielskiego, to nie zostałby zwolniony - decyzja pozwanej byłaby identyczna nawet w sytuacji, gdyby powód z takich uprawnień nie korzystał, czy też nie był rodzicem. Pracodawca przy typowaniu brał bowiem pod uwagę zupełnie inne kryteria (k. 163-167).

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:

Powód F. M. zawarł ze stroną pozwaną (...) Sp. z o.o. z siedzibą w C. w dniu 15 marca 2012 r. umowę o pracę na czas określony od dnia 2 kwietnia 2012 r. do dnia 31 marca 2014 r. w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku Technika Automatyka za wynagrodzeniem zasadniczym w kwocie 3.500,00 zł brutto miesięcznie.

W dniu 18 marca 2014 r. strony zawarły umowę o pracę na czas określony od dnia 1 kwietnia 2014 r. do dnia 31 marca 2016 r. w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku Technika Automatyka za wynagrodzeniem zasadniczym w kwocie 4.336,80 zł brutto miesięcznie.

Porozumieniem z dnia 30 kwietnia 2014 r. strony zgodnie ustaliły, że od dnia 1 maja 2014 r. powód był zatrudniony na stanowisku Inżyniera Automatyka, natomiast przysługujące mu wynagrodzenie zasadnicze wynosiło 6.700,00 zł brutto miesięcznie.

W dniu 22 marca 2016 r. strony zawarły umowę o pracę na czas nieokreślony od dnia 1 kwietnia 2016 r. w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku Inżyniera Automatyka za wynagrodzeniem zasadniczym w kwocie 8.676,36 zł brutto miesięcznie.

Od 1 kwietnia 2022 r. powodowi przysługiwało miesięczne wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 13.185,21 zł brutto.

Dowód: umowa o pracę na czas określony z dn. 15.03.2012 r. – akta osobowe,

umowa o pracę na czas określony z dn. 18.03.2014 r. – akta osobowe,

porozumienie zmieniające z dn. 30.04.2014 r. – akta osobowe,

umowa o pracę na czas nieokreślony z dn. 22.03.2016 r. – akta osobowe,

angaż dot. wynagrodzenia z dn. 01.04.2022 r. – akta osobowe.

Pozwana spółka prowadziła działalność gospodarczą na terenie Polski prowadząc dwie fabryki zlokalizowane w C. oraz w (...), a także Centrum Usług w M.. Powód był zatrudniony w fabryce w U. na stanowisku Inżyniera Automatyka. W ramach tej fabryki na wskazanym stanowisku zatrudnione były cztery osoby: powód, X. E., N. E. oraz E. J.. E. J. wykonywał obowiązki wyłącznie w odrębnej hali produkcyjnej, której specyfikę znał jako jedyny spośród zatrudnionych inżynierów.

Bezpośrednim przełożonym wszystkich Inżynierów Automatyków był O. O., zatrudniony na stanowisku Kierownika Działu Utrzymania Ruchu. Dyrektorem fabryki w U. był O.. W ramach Działu Utrzymania Ruchu, obok Inżynierów Automatyków, pracowała również O. L. (1), zatrudniona przez podmiot zewnętrzny.

Dowód: zeznania świadka A. I. złożone na rozprawie w dn. 05.11.2025 r., (k. 284v.-286),

zeznania świadka F. K. złożone na rozprawie w dn. 05.11.2025 r., (k. 288v.-289),

zeznania świadka (...) J. złożone na rozprawie w dn. 07.11.2025 r., (k. 299v.-300),

zeznania świadka O. O. złożone na rozprawie w dn. 07.11.2025 r., (k. 300-301),

zeznania świadka O. L. (1) złożone na rozprawie w dn. 07.11.2025 r., (k. 301v.-302).

Z uwagi na trudną sytuację finansową strony pozwanej podjęto decyzję o wdrożeniu planu naprawczego, którego zasadniczym elementem była redukcja zatrudnienia. Decyzja ta miała charakter globalny i obejmowała wszystkie zakłady pracy należące do grupy (...), zarówno te zlokalizowane na terenie Polski, jak i w innych państwach. Przyczyną podjęcia działań restrukturyzacyjnych był spadek obrotów, w związku z czym osoby zarządzające otrzymały odgórne wytyczne dotyczące konieczności przeprowadzenia redukcji etatów.

W ramach realizacji planu naprawczego w fabryce w U. rozwiązano stosunki pracy z trzema pracownikami, w tym z powodem. Jednocześnie, w toku procesu redukcji zatrudnienia, strona pozwana podjęła decyzję o zaprzestaniu współpracy z osobami świadczącymi pracę na rzecz fabryki poprzez podmioty zewnętrzne.

Dowód: zeznania świadka A. I. złożone na rozprawie w dn. 05.11.2025 r., (k. 284v.-286),

zeznania świadka F. K. złożone na rozprawie w dn. 05.11.2025 r., (k. 288v.-289),

zeznania świadka O. J. złożone na rozprawie w dn. 07.11.2025 r., (k. 299v.-300),

zeznania świadka O. L. (1) złożone na rozprawie w dn. 07.11.2025 r., (k. 301v.-302).

Powodowi w dniu (...) urodziło się dziecko. Następnie w okresie od 18 marca 2024 do dnia 31 marca 2024 r. korzystał on z urlopu ojcowskiego.

Powód po narodzinach dziecka chciał powrócić do pracy wcześniej, jednak w związku z problemami zdrowotnymi żony powoda związanymi z jej stanem psychicznym oraz problemami zdrowotnymi dziecka w związku z uczuleniem powód kilka razy przedłużał swój urlop. Kolejno powód korzystał z urlopu rodzicielskiego oraz urlopu wypoczynkowego. Ostatecznie do pracy powrócił w dniu 30 października 2024 r. Natomiast żona powoda w dniu 2 listopada 2024 r. zawnioskowała u swojego pracodawcy o udzielenie urlopu wychowawczego w okresie od 29 listopada 2024 r. do 28 listopada 2025 r., a wnioskiem z dnia 29 stycznia 2025 r. zrezygnowała z dalszego korzystania z urlopu wychowawczego i ostatecznie w dniu 3 marca 2025 r. powróciła do pracy.

Dowód: wniosek o urlop ojcowski z dn. 26.02.2024 r. wraz z odpisem skróconym aktu urodzenia – akta osobowe,

wykaz konsultacji psychiatrycznych żony powoda, (k. 36),

korespondencja e-mail z dn. 07.06.2024 r. oraz 17.10.2024 r., (k. 100),

wniosek o urlop wychowawczy z dn. 02.11.2024 r., (k. 155),

rezygnacja z urlopu wychowawczego z dn. 29.01.2025 r., (k. 156),

zaświadczenie lekarskie żony powoda z dn. 30.01.2025 r., (k. 157),

zaświadczenie lekarskie żony powoda z dn. 05.02.2025 r., (k. 158),

przesłuchanie powoda F. M. na rozprawie w dn. 07.11.2025 r., (k. 302-303).

Oświadczeniem z dnia 26 listopada 2024 r. strona pozwana rozwiązała z powodem umowę o pracę na czas nieokreślony z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Przyczyną wypowiedzenia były względy organizacyjne leżące po stronie pracodawcy powodujące likwidację stanowiska pracy powoda.

Wytypowanie powoda do zwolnienia indywidualnego było uzasadnione prezentowaną przez niego postawą względem pracodawcy przejawiającą się w wyrażanych przez powoda oczekiwaniach dodatkowych podwyżek czy awansu na wyższe stanowisko, a także na wprowadzaniu wśród współpracowników negatywnych emocji i atmosfery niepokoju poprzez kwestionowanie i komentowanie wdrażanych przez firmę zasad/strategii dotyczących zasad premiowych czy podwyżek.

Oświadczenie pozwanej z dnia 26 listopada 2024 r. zawierało stosowne pouczenie o prawie i terminie do wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, a także było podpisane przez osoby uprawnione do reprezentacji pozwanej.

Powód odmówił podpisania dokumentu po przeprowadzonej rozmowie i okazaniu mu dokumentu w dniu 26 listopada 2024 r.

Dowód: rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem z dn. 26.11.2024 r., (k. 30).

W dniu 26 listopada 2024 r. odbyło się spotkanie, w którym uczestniczył powód wraz z A. I., F. K., O. O. oraz O. J.. W trakcie spotkania pracodawca przedstawił powodowi aktualną sytuację ekonomiczną spółki, wskazując na trudności finansowe oraz konieczność przeprowadzenia redukcji zatrudnienia. W celu zobrazowania tej sytuacji zaprezentowano prezentację przedstawiającą spadające wyniki sprzedaży.

Podczas spotkania pracodawca zaproponował powodowi rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, oferując przy tym świadczenie pieniężne przewyższające ustawową odprawę. Kwestie związane z doborem powoda do zwolnienia zostały omówione przez O. O.. Przekazane powodowi informacje odpowiadały treści przygotowanego pisemnego wypowiedzenia. Powodowi nie przekazano ustnie dodatkowych przyczyn wypowiedzenia, wykraczających poza treść pisemnego oświadczenia. W szczególności powodowi nie podano, że przyczyną doboru go do redukcji etatów jest przejawianie przez niego niedostatecznej inicjatywy w rozwoju osobistym czy zbyt rzadki udział w szkoleniach.

Bezpośredni przełożony powoda podkreślił przy tym, że był zadowolony z jego dotychczasowych wyników pracy, jednakże z uwagi na konieczność redukcji etatów powód został wytypowany do zwolnienia.

Dowód: zeznania świadka A. I. złożone na rozprawie w dn. 05.11.2025 r., (k. 284v.-286),

zeznania świadka F. K. złożone na rozprawie w dn. 05.11.2025 r., (k. 288v.-289),

zeznania świadka O. O. złożone na rozprawie w dn. 07.11.2025 r., (k. 300-301);

przesłuchanie powoda F. M. na rozprawie w dn. 07.11.2025 r., (k. 302-303).

Doboru powoda do redukcji etatów dokonał Kierownik Działu Utrzymania Ruchu, działając zgodnie z odgórnymi wytycznymi dotyczącymi konieczności ograniczenia zatrudnienia. W toku analizy uwzględniono wszystkich pracowników działu, zarówno techników, jak i kadrę inżynieryjną. W odniesieniu do techników przepisy wymagały, aby na każdej zmianie zatrudnionych było co najmniej dwóch, co wykluczało możliwość redukcji w tej grupie. W kadrze inżynieryjnej zatrudniony był również planista, natomiast na stanowisku Inżyniera Automatyka występowało częściowe zdublowanie obowiązków.

W zakresie wiedzy, doświadczenia i umiejętności poziom wszystkich pracowników zatrudnionych na stanowisku Inżyniera Automatyka był wyrównany, a powód nie wyróżniał się na niekorzyść pod względem kompetencji czy rzetelności wykonywania pracy. Wszyscy posiadali jednakowe kwalifikacje formalne, a przełożony powoda nie zgłaszał zastrzeżeń co do jakości jego pracy.

Jednocześnie jeden z Inżynierów Automatyków zajmował się wyłącznie odrębną halą produkcyjną, której specyfikę znał jako jedyny. Z tego względu strona pozwana nie mogła podjąć decyzji o jego zwolnieniu, gdyż jego pozostanie w zakładzie było kluczowe dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania produkcji. Pozostałych trzech Inżynierów Automatyków, w tym powód, obsługiwało halę produkcyjną z większymi maszynami, gdzie występowała możliwość wzajemnej zastępowalności.

Decyzja o rozwiązaniu z powodem umowy o pracę została skonsultowana z działem do spraw personalnych, który nie przedstawił alternatywnych propozycji co do wyboru innych osób do zwolnienia.

Dowód: zeznania świadka A. I. złożone na rozprawie w dn. 05.11.2025 r., (k. 284v.-286),

zeznania świadka O. J. złożone na rozprawie w dn. 07.11.2025 r., (k. 299v.-300),

zeznania świadka O. O. złożone na rozprawie w dn. 07.11.2025 r., (k. 300-301).

Powód prawidłowo funkcjonował w zakładzie pracy, a współpraca z nim układała się bez zastrzeżeń. Wszyscy pracownicy zatrudnieni na stanowisku Inżyniera Automatyka wykonywali swoje obowiązki rzetelnie, pomagając sobie wzajemnie i utrzymując dobrą atmosferę w zespole. Powód był osobą otwartą na współpracę, zaangażowaną i skupioną na wykonywaniu powierzonych zadań. Nie występowały konflikty ani napięcia w relacjach między nim a współpracownikami, a komunikacja przebiegała prawidłowo.

Wszyscy Inżynierowie Automatycy pracowali w jednym pomieszczeniu. Powód dobrze dogadywał się z pozostałymi pracownikami, a jego zachowanie nie miało negatywnego wpływu na motywację czy zaangażowanie innych osób, w tym N. E. czy X. E.. Współpracownicy pozytywnie oceniali jego pracę zespołową oraz wpływ na atmosferę w miejscu pracy.

Zdarzały się sytuacje, w których pracownicy w prywatnych rozmowach komentowali kwestie wynagrodzeń, podwyżek czy premii. Powód w takich rozmowach wskazywał, że u strony pozwanej nie funkcjonował system premiowania ani premii uznaniowych, jednak jego opinia była zbieżna z opiniami innych pracowników , w tym E. J.. Komentarze dotyczące wynagrodzeń miały charakter prywatny i nie wpływały negatywnie na atmosferę w pracy.

Atmosfera w zespole była dobra, a powód nie przyczyniał się do jej pogorszenia. Współpracownicy oceniali go jako osobę rzetelną, zaangażowaną i mającą pozytywny wpływ na funkcjonowanie zespołu.

Dowód: zeznania świadka X. E. złożone na rozprawie w dn. 05.11.2025 r., (k. 286),

zeznania świadka N. E. złożone na rozprawie w dn. 05.11.2025 r., (k. 287),

zeznania świadka E. J. złożone na rozprawie w dn. 05.11.2025 r., (k. 288),

zeznania świadka O. L. (1) złożone na rozprawie w dn. 07.11.2025 r., (k. 301v.-302),

przesłuchanie powoda F. M. na rozprawie w dn. 07.11.2025 r., (k. 302-303).

Powód podczas spotkań z bezpośrednim przełożonym, dotyczących przekazywania informacji o wysokości premii lub podwyżki, wielokrotnie wyrażał stanowisko, iż przyznane świadczenia były niewystarczające. W rozmowach poruszał również kwestie, na które przełożony nie miał bezpośredniego wpływu, takie jak wysokość wynagrodzeń w spółce czy niedobór kadry skutkujący przeciążeniem pracą zespołu. Przełożony wskazywał wówczas, że podejmie próbę interwencji, ale próby te kończyły się niepowodzeniem. Przełożony wskazywał, że w tej sprawie może on się również udać do dyrektora fabryki, z czego powód korzystał. Jednocześnie przełożony nie kwestionował zasadności oczekiwań powoda co do podwyżki.

Zdarzały się sytuacje, w których powód komentował ogłoszenia i zmiany organizacyjne wprowadzane u strony pozwanej. Czynił to w kąciku socjalnym, w gronie najbliższych współpracowników, przy czym jego opinie nie były odosobnione, gdyż podobne stanowisko prezentowali również inni pracownicy. W kąciku socjalnym znajdowała się elektroniczna tablica, na której wyświetlały się ogłoszenia. Była sytuacja, w której na tablicy wyświetliło się ogłoszenie, że każdy pracownik może zgłosić pomysł na usprawnienie procesu produkcji. Powód zareagował na ogłoszenie mówiąc, że zgłoszenie pomysłu poprzez wypełnienie elektronicznego formularza zajmuje kilkadziesiąt sekund, ale sprawdzenie i implementacja zgłoszonych pomysłów są bardzo czasochłonne i jest to dodatkowa praca, którą będzie musiał wykonać jego zespół. Powód opierał swoją opinię na podobnej sytuacji mającej miejsce w zakładzie pracy w przeszłości. Pozostali członkowie zespołu powoda podzielali jego opinię na ten temat.

Po powrocie powoda z urlopu ojcowskiego bezpośredni przełożony odbył z nim rozmowę dotyczącą zmian w firmie. W reakcji na zmiany, które miały niekorzystny charakter, powód zapytał się, czy powinien szukać nowej pracy. Dodał także, że z uwagi na jego sytuację rodzinna nie może teraz szukać nowej pracy.

Przełożony podkreślał także wobec pracowników, iż cele roczne mają charakter orientacyjny i należy koncentrować się na kilku wybranych zadaniach. Powód nie korzystał natomiast z systemu umożliwiającego zgłaszanie uwag czy przekazywanie konstruktywnej krytyki.

Dowód: zeznania świadka O. O. złożone na rozprawie w dn. 07.11.2025 r., (k. 300-301),

przesłuchanie powoda F. M. na rozprawie w dn. 07.11.2025 r., (k. 302-303).

Kierownik Działu Utrzymania Ruchu O. O. uważał, że powód poruszając w rozmowach z nim kwestie dotyczące wynagrodzeń oraz organizacji pracy podważał jego autorytet. O. O. nie lubił pracować z powodem, uważał, że sposób wypowiadania się powoda jest przygnębiający.

Dowód: zeznania świadka O. O. złożone na rozprawie w dn. 07.11.2025 r., (k. 300-301).

Niezadowolenie z poziomu wynagrodzenia oraz brak możliwości awansu nie dotyczyły wyłącznie powoda, lecz obejmowały również innych pracowników zatrudnionych na stanowisku Inżyniera Automatyka. X. E. kilkukrotnie odbywał spotkania ze swoim przełożonym w celu omówienia kwestii awansu, a także wnioskował o podwyżkę wynagrodzenia. Podobne działania podejmował N. E., który prowadził rozmowy zarówno z bezpośrednim przełożonym, jak i z dyrektorem fabryki , domagając się podwyżki płacy. Również E. J. kilkakrotnie ubiegał się o podwyżkę, prowadząc w tym zakresie rozmowy ze swoim przełożonym. Powód, X. E. i N. E. ubiegali się o awans na stanowisko Inżyniera Rozwoju Automatyki, co w strukturach pozwanej spółki jest stanowiskiem wyższym od Inżyniera Automatyka.

Pracownicy, w tym powód, zgłaszali także w ankietach potrzebę uruchomienia przez pracodawcę ścieżki rozwoju zawodowego na zajmowanych stanowiskach. Wśród pracowników panowało przekonanie, że awanse przyznawane były innym osobom, co potęgowało poczucie niezadowolenia. Rozmowy dotyczące wynagrodzeń i awansów miały charakter powtarzający się i były inicjowane przez kilku członków zespołu, nie ograniczając się wyłącznie do powoda.

Dowód: zeznania świadka X. E. złożone na rozprawie w dn. 05.11.2025 r., (k. 286),

zeznania świadka N. E. złożone na rozprawie w dn. 05.11.2025 r., (k. 287),

zeznania świadka E. J. złożone na rozprawie w dn. 05.11.2025 r., (k. 288),

zeznania świadka O. J. złożone na rozprawie w dn. 07.11.2025 r., (k. 299v.-300).

Strona pozwana corocznie, we wrześniu, przeprowadzała wśród pracowników anonimowe ankiety mające na celu zbadanie nastrojów oraz poziomu satysfakcji z pracy w zakładzie. Z ankiet wynikało, iż poziom zaangażowania pracowników był niski i wykazywał tendencję spadkową w porównaniu do lat poprzednich, przy czym szczególnie niezadowalające rezultaty odnotowano w roku 2024. Każdy z pracowników wypełniał ankiety samodzielnie, a powód nie sugerował współpracownikom, jakie odpowiedzi powinni w nich zaznaczać. N. E., E. J. czy X. E. samodzielnie odpowiadali na pytania zawarte w ankietach, przy czym zachowanie powoda nie wpłynęło na treść udzielanych przez nich odpowiedzi.

Po zebraniu ankiet pracodawca organizował spotkania podsumowujące, w których uczestniczyli przełożeni wraz z podwładnymi. Podczas tych spotkań omawiano wyniki ankiet oraz rozważano możliwe zmiany w funkcjonowaniu zakładu w nadchodzącym roku. W trakcie jednego z takich spotkań powód, korzystając z możliwości wypowiedzenia się, przedstawił propozycję wprowadzenia systemu premiowania za szczególne zaangażowanie. W trakcie tego spotkania pracownicy nie tylko mieli prawo wypowiadać się co do pomysłów na poprawę zaangażowania pracowników , ale pracodawca oczekiwał od nich, że zabiorą w tej kwestii głos.

Raport podsumowujący ankiety pracownicze za rok 2024 wykazał, że pozytywna przychylność zmalała od września 2023 r. o 10%.

Dowód: podsumowanie raportu z ankiet pracowniczych dla kadry kierowniczej, (k. 31-35),

zeznania świadka A. I. złożone na rozprawie w dn. 05.11.2025 r., (k. 284v.-286),

zeznania świadka X. E. złożone na rozprawie w dn. 05.11.2025 r., (k. 286),

zeznania świadka N. E. złożone na rozprawie w dn. 05.11.2025 r., (k. 287),

zeznania świadka E. J. złożone na rozprawie w dn. 05.11.2025 r., (k. 288),

przesłuchanie powoda F. M. na rozprawie w dn. 07.11.2025 r., (k. 302-303).

Strona pozwana nie posiadała wiedzy o ewentualnych trudnościach życiowych powoda w chwili wręczania mu wypowiedzenia umowy o pracę. Powód nie składał również deklaracji przychodu na członka rodziny na potrzeby zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, ani nie wnioskował o zapomogę. Pracodawca nie dysponował także informacjami o sytuacji osobistej pozostałych pracowników zatrudnionych w dziale utrzymania ruchu.

Zadanie wytypowania osoby zatrudnionej na stanowisku Inżyniera Automatyka do redukcji etatów pracodawca powierzył O. O., jako bezpośredniemu przełożonemu osób pracujących na tym stanowisku. Pracodawca oparł się na decyzji O. O.. Dyrektor (...) J. zaakceptował decyzję O. O. i nie weryfikował jej zasadności.

W procesie decyzyjnym strona pozwana nie brała pod uwagę kilkumiesięcznego urlopu ojcowskiego powoda. Decyzja o rozwiązaniu stosunku pracy została podjęta już po jego powrocie z urlopu.

Dowód: zeznania świadka A. I. złożone na rozprawie w dn. 05.11.2025 r., (k. 284v.-286),

zeznania świadka F. K. złożone na rozprawie w dn. 05.11.2025 r., (k. 288v.-289),

zeznania świadka O. J. złożone na rozprawie w dn. 07.11.2025 r., (k. 299v.-300),

zeznania świadka O. O. złożone na rozprawie w dn. 07.11.2025 r., (k. 300-301).

Strona pozwana organizowała dla pracowników szkolenia, w szczególności z zakresu kompetencji miękkich. (...) techniczne odbywały się wyłącznie na wniosek pracowników. Przez pewien okres czasu nie były organizowane szkolenia wyjazdowe, a w ostatnich latach pracodawca nie zapewniał pracownikom szkoleń specjalistycznych.

Powód zgłaszał się do dostępnych szkoleń i brał w nich udział. Powód nie brał udziału w spotkaniach organizowanych z psychologiem.

Pracownicy sporządzali również indywidualne plany rozwojowe, w których należało wskazać szkolenia oraz sposoby podnoszenia kwalifikacji. W praktyce plany te nie ulegały istotnym zmianom na przestrzeni lat, gdyż z uwagi na brak czasu pracownicy nie realizowali w pełni zaplanowanych działań. Niezrealizowane cele przenoszono z roku na rok do kolejnych planów rozwoju. W planach rozwojowych wpisywano także projekty, w których pracownicy chcieliby uczestniczyć. Często zdarzało się, że treść planu była powielana z lat poprzednich. Dotyczyło to nie tylko powoda, ale również pozostałych członków jego zespołu.

Powód, podobnie jak inni pracownicy, wypełniał swój plan rozwojowy, jednak brak czasu uniemożliwiał jego pełną realizację. W jednym z lat powierzono mu cel związany z poprawą komunikacji, który został przydzielony wszystkim pracownikom. W roku, w którym powód realizował ten cel, otrzymał maksymalną część osobistą w wysokości 30% w ramach premii rocznej.

Dowód: zeznania świadka X. E. złożone na rozprawie w dn. 05.11.2025 r., (k. 286),

zeznania świadka N. E. złożone na rozprawie w dn. 05.11.2025 r., (k. 287),

zeznania świadka O. O. złożone na rozprawie w dn. 07.11.2025 r., (k. 300-301),

przesłuchanie powoda F. M. na rozprawie w dn. 07.11.2025 r., (k. 302-303).

U strony pozwanej obowiązywał system wynagradzania obejmujący premie kwartalne oraz roczne. Zasady ich przyznawania od wielu lat pozostawały niezmienne i opierały się na rocznej ocenie pracownika. Ocena ta dokonywana była przez kierownika właściwego działu, który następnie omawiał jej wynik indywidualnie z każdym pracownikiem. Kryteria oceny pozostawały stałe, natomiast budżet na podwyżki zmieniał się corocznie w zależności od wyników finansowych spółki.

Premia roczna składała się z dwóch części: celu biznesowego wynoszącego 70% oraz części osobistej, stanowiącej 30% całej premii. Przy ustalaniu wytycznych do premii brano pod uwagę m.in. wydajność maszyn oraz kwestie personalne pracowników. Podwyżki i premie były przedmiotem indywidualnych ustaleń między pracownikiem a pracodawcą, przy czym ogólne informacje o zasadach podwyżek były dostępne dla wszystkich, natomiast konkretne kwoty omawiano wyłącznie z kierownikiem.

Powód otrzymywał regularnie podwyżki oraz premie, które były najwyższe w jego dziale. Nie zabierał głosu podczas kwartalnych spotkań, na których prezentowano wyniki finansowe spółki. Po rozwiązaniu z powodem umowy o pracę reguły premiowania oraz podwyżek nie uległy zmianie.

W drugiej połowie 2024 r. strona pozwana wprowadziła nagrody jubileuszowe, zastępując wcześniejsze nagrody materialne przyznawane za 5, 10 i 15 lat pracy. Powód nie komentował wprowadzenia tego rozwiązania. Zarządzeniem z dnia 30 sierpnia 2024 r. strona pozwana wprowadziła nagrody jubileuszowe.

Dowód: Zarządzenie z dn. 30.08.2024 r., (k. 109-110),

podstawowe zasady premii rocznej (...) za rok 2024, (k. 111-114),

zeznania świadka A. I. złożone na rozprawie w dn. 05.11.2025 r., (k. 284v.-286),

zeznania świadka X. E. złożone na rozprawie w dn. 05.11.2025 r., (k. 286),

zeznania świadka N. E. złożone na rozprawie w dn. 05.11.2025 r., (k. 287),

zeznania świadka E. J. złożone na rozprawie w dn. 05.11.2025 r., (k. 288),

zeznania świadka O. złożone na rozprawie w dn. 07.11.2025 r., (k. 299v.-300),

przesłuchanie powoda F. M. na rozprawie w dn. 07.11.2025 r., (k. 302-303);

zestawienie premii otrzymanych przez powoda, k. 29-29v.

Po rozwiązaniu z powodem umowy o pracę strona pozwana wprowadziła zmiany dotyczące pozostałych pracowników zatrudnionych na stanowisku Inżyniera Automatyka. Osoby te zostały awansowane na Inżyniera Rozwoju Automatyki, co miało na celu dostosowanie nazewnictwa do nomenklatury obowiązującej w innych fabrykach należących do grupy. Zakres obowiązków pracowników nie uległ przy tym zmianie.

Obecnie strona pozwana nie zatrudnia osób na stanowisku Inżyniera Automatyka, jednak stanowisko to nadal istnieje i w przypadku podjęcia decyzji o zatrudnieniu nowego pracownika zostałby on przyjęty właśnie na to stanowisko. Po zwolnieniu powoda jego dotychczasowe obowiązki zostały rozdzielone pomiędzy dwóch innych inżynierów. W związku z tym przyznano im dodatki funkcyjne. Po zmianie stanowisk pracy dotychczasowych Inżynierów Automatyków na stanowiska Inżynierów (...), ich wynagrodzenie zostało podwyższone o równowartość dotychczas otrzymywanego dodatku funkcyjnego.

W dniu 27 listopada 2024 r. strona pozwana poinformowała pracowników fabryki w U. o zmianach organizacyjnych i personalnych, jakie zaszły w zakładzie. W dniu 29 listopada 2024 r. strona pozwana poinformowała o zmianach organizacyjnych i personalnych w fabryce w C..

Dowód: korespondencja e-mail z dn. 27.11.2024 r., (k. 97-98),

korespondencja e-mail z dn. 29.11.2024 r., (k. 99),

zeznania świadka A. I. złożone na rozprawie w dn. 05.11.2025 r., (k. 284v.-286),

zeznania świadka X. E. złożone na rozprawie w dn. 05.11.2025 r., (k. 286),

zeznania świadka O. O. złożone na rozprawie w dn. 07.11.2025 r., (k. 300-301).

Strona pozwana nie prowadziła wobec powoda rozmów dyscyplinujących, ani też nie odnotowano skarg dotyczących jego pracy. Przełożeni oceniali powoda pozytywnie, zarówno pod względem merytorycznym, jak i organizacyjnym, nie zgłaszając żadnych zastrzeżeń co do sposobu wykonywania przez niego obowiązków.

Powód pełnił również funkcje zastępcze wobec innych pracowników. W przypadku L. L. zastępstwo jego osoby przez powoda polegało na wystawianiu poleceń dla kontrahentów, natomiast w odniesieniu do O. O. – na uczestniczeniu w spotkaniach w jego imieniu.

Dowód: zeznania świadka A. I. złożone na rozprawie w dn. 05.11.2025 r., (k. 284v.-286),

zeznania świadka X. E. złożone na rozprawie w dn. 05.11.2025 r., (k. 286),

zeznania świadka N. E. złożone na rozprawie w dn. 05.11.2025 r., (k. 287),

zeznania świadka E. J. złożone na rozprawie w dn. 05.11.2025 r., (k. 288),

zeznania świadka O. O. złożone na rozprawie w dn. 07.11.2025 r., (k. 300-301).

Po rozwiązaniu z powodem umowy o pracę bezpośredni przełożony poinformował pozostałych pracowników, iż decyzja o zwolnieniu była konsekwencją konieczności redukcji zatrudnienia. Wskazał przy tym, że w procesie typowania osób do zwolnienia rozważał różne możliwości, jednak ostatecznie zdecydował się na powoda, uznając, iż zakład funkcjonował bez zakłóceń także w okresie jego nieobecności.

Dyrektor fabryki, w czasie gdy powód był nieobecny w pracy, zwracał się do pozostałych pracowników z pytaniami dotyczącymi przyczyn tej nieobecności. N. E. przekazał wówczas, że powód miał trudności związane z opieką nad dzieckiem, wskazując jednocześnie, iż najlepiej byłoby, aby dyrektor sam zapytał o te kwestie powoda.

Podczas pikniku zorganizowanego przez pracodawcę w czerwcu 2024 r. dyrektor fabryki zwrócił się bezpośrednio do powoda z pytaniem o termin jego powrotu do pracy. Powód wyjaśnił wówczas, że jego nieobecność była związana z sytuacją zdrowotną dziecka, przy czym wskazał, iż po postawieniu diagnozy pojawiła się nadzieja na poprawę.

Dowód: zeznania świadka X. E. złożone na rozprawie w dn. 05.11.2025 r., (k. 286),

zeznania świadka N. E. złożone na rozprawie w dn. 05.11.2025 r., (k. 287),

zeznania świadka (...) J. złożone na rozprawie w dn. 07.11.2025 r., (k. 299v.-300),

przesłuchanie powoda F. M. na rozprawie w dn. 07.11.2025 r., (k. 302-303).

U strony pozwanej obowiązywał Regulamin Pracy. Załącznik nr 2 do Regulaminu Pracy określał zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Zgodnie z pkt 13 osoba wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu przez pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.

Dowód: Regulamin Pracy (...) Sp. z o.o. z dn. 07.12.2020 r. wraz z załącznikami, (k. 55-83).

U stronie pozwanej obowiązywał również Regulamin Wynagradzania. Regulamin określał ogólne zasady wynagradzania, zasady organizacji podróży służbowych oraz zasady przyznawania premii obocznościowej dla pracowników wykonujących pracę w systemie czterobrygadowym. Nadto zgodnie z postanowieniami Regulaminu pracownikom szczególnie wyróżniającym się w pracy mogły być przyznawane przez pracodawcę specjalne nagrody pieniężne lub rzeczowe.

Dowód: Regulamin Wynagradzania (...) Sp. z o.o. z dn. 12.05.2023 r. wraz z załącznikami, (k. 84-93).

Średnie miesięczne wynagrodzenie powoda z trzech ostatnich miesięcy pracy liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło 15.574,57 zł brutto.

Dowód: zaświadczenie z dn. 07.02.2025 r., (k. 94).

Sąd Rejonowy zważył, co następuje:

Powództwo w przeważającej części podlegało uwzględnieniu.

W niniejszej sprawie powód F. M. domagał się ostatecznie zasądzenia kwoty 46.723,71 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione lub naruszające przepisy prawa wypowiedzenie umowy o pracę wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego od dnia 12 maja 2025 r. do dnia zapłaty oraz zasądzenia kwoty 4.300,00 zł tytułem odszkodowania z tytułu dyskryminacji wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego od dnia 12 maja 2025 r. do dnia zapłaty.

Natomiast strony pozwana (...) Sp. z o.o. z siedzibą w C. wnosiła o oddalenie powództwa w całości.

Ustalając stan faktyczny niniejszej sprawy Sąd oparł się na dowodach z dokumentów, wskazanych w uzasadnieniu wyroku, dopuszczonych przez Sąd jako dowód w sprawie na podstawie art. 243(2) k.p.c., których wiarygodność i autentyczność nie budziła wątpliwości Sądu i nie była kwestionowana przez żadną ze stron.

Sąd uznał dokumenty znajdujące się na kartach 96–97, 102–108 oraz 150–154 akt sprawy za nieprzydatne dla rozstrzygnięcia niniejszego sporu.

Dokument znajdujący się na kartach 96–97, tj. raport płacowy doradztwa personalnego O. L. (2), przedłożony przez stronę pozwaną, nie odnosił się bezpośrednio do przedmiotu sprawy. Strona pozwana wskazywała, iż dokument ten miał wykazać konkurencyjność i adekwatność poziomu wynagrodzenia powoda oraz brak obiektywnych podstaw do jego narzekań. Tymczasem spór w niniejszej sprawie dotyczył kryteriów doboru pracowników do zwolnienia w ramach redukcji zatrudnienia, a nie wysokości wynagrodzenia jako takiego. W konsekwencji dokument ten pozostawał irrelewantny dla oceny zasadności wypowiedzenia umowy o pracę.

Dokumenty znajdujące się na kartach 102–108, tj. wydruki zestawienia ofert pracy na stanowisku powoda w okolicach N. z portalu internetowego, również nie miały znaczenia dla rozstrzygnięcia. Fakt istnienia ofert pracy na rynku nie pozostaje w związku z oceną legalności i zasadności wypowiedzenia umowy o pracę przez stronę pozwaną. W szczególności nie odnosi się do kwestii zastosowanych kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, które stanowiły przedmiot sporu.

Dokumenty znajdujące się na kartach 150–154, obejmujące korespondencję powoda z pracownikami, z którymi strona pozwana również rozwiązała stosunek pracy, wydruki z profilu pracowników strony pozwanej z portalu internetowego oraz korespondencja powoda z innymi pracownikami, również pozostawały bez znaczenia dla rozstrzygnięcia. Sam fakt zaskoczenia innych pracowników decyzją o rozwiązaniu z powodem umowy o pracę nie odnosił się do kryteriów doboru zastosowanych przez pracodawcę i nie mógł stanowić dowodu na dyskryminację czy nierówne traktowanie powoda.

Wszystkie wskazane dokumenty zostały ocenione przez Sąd jako nieprzydatne dla rozstrzygnięcia sprawy, albowiem nie odnosiły się do zasadniczego przedmiotu sporu – tj. prawidłowości i rzeczywistości kryteriów doboru pracowników do zwolnienia w ramach redukcji zatrudnienia czy też dyskryminacji powoda w związku z rodzicielstwem i korzystaniem z uprawnień nim przewidzianych. Dokumenty te nie dotyczyły faktów relewantnych w niniejszym postępowaniu, a ich treść pozostawała poza zakresem sporu.

Nadto Sąd swoje ustalenia oparł na dowodzie z zeznań świadków: X. E., N. E., E. J., O. L. (1) oraz z przesłuchania powoda F. M., albowiem wypowiedzi tych osób były spójne, logiczne i wzajemnie ze sobą korespondowały, a także pozostawały w zgodzie z dokumentami znajdującymi się w aktach sprawy oraz aktach osobowych powoda.

Świadkowie zgodnie wskazywali, że powód prawidłowo wykonywał swoje obowiązki, był pracownikiem rzetelnym, zaangażowanym i dobrze współpracującym z zespołem, a jego postawa nie powodowała konfliktów ani pogorszenia atmosfery w miejscu pracy . Zeznania świadków potwierdziły również, że komentarze powoda dotyczące wynagrodzeń, podwyżek czy systemu premiowania miały charakter prywatny i były zbieżne z opiniami innych pracowników, nie wpływając destrukcyjnie na funkcjonowanie zespołu. Wskazywali również, iż niezadowolenie z poziomu wynagrodzeń oraz brak możliwości awansu dotyczyło całej grupy inżynierów, a nie wyłącznie powoda, co znajdowało odzwierciedlenie zarówno w rozmowach pracowników, jak i w wynikach corocznych ankiet satysfakcji. Świadkowie zeznali zgodnie, że nie tylko powód, ale również inni członkowie zespołu ubiegali się o podwyżki i awanse, spotykając się w tym celu i rozmawiając zarówno z O. O., jak i (...) J..

Oceniając zeznania świadków A. I., F. K., (...) J. oraz O. O., Sąd doszedł do przekonania, iż brak było podstaw do obdarzenia ich wiarygodnością w tej części, w jakiej wskazywali oni, że powód miał wprowadzać wśród współpracowników niepokój, a jego postawa prowadziła do pogorszenia atmosfery w zespole. Analiza całości osobowego materiału dowodowego, w tym zeznań świadków będących najbliższymi współpracownikami powoda, pracujących z nim na co dzień w tym samym pomieszczeniu, pozwalała na odtworzenie obrazu powoda całkowicie odmiennego od przedstawionego przez wskazanych wyżej świadków. W oczywisty sposób spostrzeżenia osób pracujących z powodem na co dzień w tym samym zespole były bardziej miarodajne niż zeznania osób, które miały z powodem bardzo ograniczony bezpośredni kontakt.

Sąd zważył, iż świadkowie A. I., F. K. oraz O. swoje twierdzenia w powyższym zakresie opierali nie na własnych spostrzeżeniach, lecz na relacji przekazanej im przez O. O. – bezpośredniego przełożonego powoda. Tymczasem z zeznań O. O. wynikało, że nie prowadził on rozmów z podwładnymi, które mogłyby stanowić podstawę do obiektywnej oceny atmosfery w zespole , a jego wypowiedzi miały charakter wyłącznie subiektywnego przekonania i własnej oceny osoby powoda. W konsekwencji Sąd uznał, iż w tej części zeznania wskazanych świadków nie zasługują na obdarzenie ich mocą dowodową, albowiem nie znajdują potwierdzenia w innych źródłach dowodowych, a nadto opierają się na pośrednich i niezweryfikowanych relacjach. Sąd podkreśla, że O. O., na którego pracodawca de facto scedował dokonanie decyzji co do osoby podlegającej redukcji etatów, w toku swoich zeznań na rozprawie wskazał inne jeszcze przyczyny swojej decyzji, których pracodawca nie ujawnił jednak w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę. O. O. zeznał, że czuł, iż powód podważa jego autorytet, a ponadto że rozmowy z powodem były dla niego przygnebiające. W ocenie Sądu to właśnie ta osobista niechęć O. O. do powoda była przyczyną doboru powoda do redukcji etatów.

Pozostałej części zeznań świadków Sąd udzielił im mocy dowodowej, albowiem były one spójne, logiczne, wzajemnie ze sobą korespondowały oraz pozostawały w zgodzie z dokumentami zgromadzonymi w aktach sprawy, jak również w aktach osobowych powoda. Świadkowie zgodnie wskazywali, iż wszyscy Inżynierowie Automatycy zatrudnieni w spółce posiadali zbliżone kwalifikacje i kompetencje, a powód nie wyróżniał się negatywnie na tle pozostałych pracowników. Podkreślali również, że decyzja o rozwiązaniu stosunku pracy z powodem była konsekwencją globalnej restrukturyzacji i redukcji zatrudnienia w spółce, a nie wynikiem uchybień w wykonywaniu przez powoda obowiązków pracowniczych. Świadkowie zgodnie podkreślali, iż wobec powoda pracodawca nie prowadził rozmów dyscyplinujących, nie odnotowano żadnych skarg dotyczących jakości jego pracy, a przełożeni oceniali go pozytywnie zarówno pod względem merytorycznym, jak i organizacyjnym.

Wreszcie świadkowie potwierdzili, że po rozwiązaniu z powodem umowy o pracę jego dotychczasowe obowiązki zostały rozdzielone pomiędzy pozostałych inżynierów, którym przyznano dodatki funkcyjne.

Sąd zwrócił uwagę na to, że świadek O. J. zeznał, że powód przyszedł do niego porozmawiać o podwyżce i awansie i że rozmowa ta miała charakter „oficjalny”, podczas gdy inni pracownicy przychodzili do niego rozmawiać o podwyżce i awansie i rozmowy te miały charakter „nieoficjalny”. Świadek nie potrafił wytłumaczyć, na czym polegała różnica w charakterze tych rozmów. Istotne było to, że rozmawianie z dyrektorem O. J. o podwyżkach i awansach nie było zachowaniem powoda wyróżniającym, świadczącym o jego odmiennej (roszczeniowej) postawie, gdyż inni pracownicy również tak czynili.

Niewykazane pozostają twierdzenia pełnomocnika strony pozwanej, że powód „publicznie i niewybrednie” komentował politykę płacową pracodawcy. Żaden ze świadków tego nie potwierdził.

Rozwiązanie umowy o pracę za uprzednim wypowiedzeniem na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 k.p. jest zwykłym ustawowym sposobem rozwiązania umowy o pracę i jako takie przysługuje obu stronom bezterminowej umowy o pracę, co wynika wprost z treści regulacji art. 32 k.p., zgodnie z którym każda ze stron stosunku pracy może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę.

Dalej należy wskazać, iż ustawodawca w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2025 r. poz. 570, t.j., dalej jako ustawa o zwolnieniach grupowych) uregulował kompleksowo procedury oraz zasady postępowania w sytuacjach, gdy pracodawca zmuszony jest do rozwiązania stosunków pracy z większą liczbą pracowników z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy, a więc mających charakter ekonomiczny, organizacyjny, związany z ogłoszeniem upadłości lub likwidacją pracodawcy. Regulacja ta obejmuje w szczególności definicję zwolnień grupowych, tryb konsultacji z zakładowymi organizacjami związkowymi, obowiązki informacyjne pracodawcy wobec organów administracji publicznej oraz pracowników, a także kwestie związane z ochroną pracowników, prawem do odprawy pieniężnej oraz możliwością ponownego zatrudnienia.

Jednocześnie ustawodawca przewidział w art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych możliwość stosowania procedury również do zwolnień indywidualnych. Konstrukcja ta znajduje zastosowanie w sytuacji, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników rozwiązuje stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, które stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie na mocy porozumienia stron. Zwolnienia te, aby mogły być zakwalifikowane jako indywidualne, muszą obejmować w okresie nieprzekraczającym 30 dni mniejszą liczbę pracowników niż wskazana w art. 1 ustawy, tj. poniżej progów definiujących zwolnienia grupowe.

Podstawę prawną roszczenia powoda o odszkodowanie za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony stanowi przepis art. 45 § 1 k.p., zgodnie z którym: „W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, Sąd Pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.” Regulacja ta pozwala zatem na uznanie nieskuteczności zarówno wypowiedzenia dokonanego z naruszeniem formalnego wymagania określonego w art. 30 § 4 k.p., jak i wypowiedzenia, w którym pracodawca, podając przyczynę wypowiedzenia, nie naruszył wskazanego przepisu, lecz była ona niewystarczająca, aby uzasadniać wypowiedzenie, bądź okazała się nieistniejąca (nieprawdziwa, nierzeczywista) i w tym znaczeniu pozorna (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 listopada 2017r., sygn. I PK 323/16, LEX nr 2428810). Zgodnie z art. 47(1) k.p. odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Cytowany przepis art. 45 § 1 k.p. przewiduje dwie przesłanki uwzględnienia żądania pracownika: gdy wypowiedzenie jest nieuzasadnione lub gdy narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Zgodnie z utrwalonym poglądem judykatury, wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. wówczas, gdy w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca podał pracownikowi przyczynę pozorną, nieprawdziwą i niekonkretną (por. wyrok SN z 07.10.2009r., III PK 34/09, Lex nr 560866). Przy czym wskazać należy, iż jednocześnie przyjmuje się, że wymóg wskazania przez pracodawcę konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczny z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań czy zaniechań składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Wymóg konkretności tej przyczyny może być spełniony również poprzez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi znane, na przykład z racji zajmowanego stanowiska i związanego z nim dostępu do informacji zakładu, czy też stopnia wykształcenia i poziomu kwalifikacji zawodowych (por. wyrok SN z 04.11.2008r., II PK 82/08, Lex nr 489012).

Z powyższego jednoznacznie wynika zatem, że konkretność wskazania przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w rozumieniu przepisu art. 30 § 4 k.p. należy analizować z uwzględnieniem innych znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 02.09.1998 r., I PKN 271/98, OSNAP 1999, nr 18, poz. 577).

Przedmiotem sporu była kwestia oceny zasadności i zgodności z prawem dokonanego rozwiązania umowy o pracę.

W pierwszej kolejności wskazać należy, że strona pozwana dopełniła wszelkich wymogów formalnych, albowiem oświadczenie przybrało formę pisemną (art. 30 § 3 k.p.), zawierało wskazanie konkretnej przyczyny rozwiązania stosunku pracy (art. 30 § 4 k.p.) oraz pouczenie o przysługującym prawie odwołania do Sądu pracy (art. 30 § 5 k.p.).

Sąd wskazuje, iż oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę, złożone powodowi w dniu 26 listopada 2024 r., spełniało wszelkie wymogi formalne przewidziane przepisami prawa pracy. Dokument ten został sporządzony w formie pisemnej, podpisany przez osoby należycie umocowane do reprezentowania strony pozwanej, zgodnie z zasadami wynikającymi z dokumentów korporacyjnych oraz rejestru przedsiębiorców Krajowego Rejestru Sądowego. Wypowiedzenie zostało doręczone powodowi w sposób umożliwiający mu zapoznanie się z jego treścią, tj. podczas bezpośredniego spotkania z A. I., F. K., O. J. oraz O. O., które miało miejsce w dniu 26 listopada 2024 r. W trakcie tego spotkania powód miał realną i niezakłóconą możliwość zapoznania się z treścią oświadczenia, dokument został mu przekazany do odczytania, a także przedstawiciele pracodawcy przeprowadzili z nim w tym zakresie rozmowę. Mimo, iż powód odmówił podpisania dokumentu potwierdzającego jego odbiór to w ocenie Sądu okoliczności wręczenia mu oświadczenia wyczerpują przesłankę skutecznego doręczenia w rozumieniu przepisów prawa pracy. Ponadto, oświadczenie zawierało wymagane pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie wniesienia odwołania do Sądu pracy, co stanowi istotny element formalny wypowiedzenia, mający na celu zabezpieczenie interesów pracownika i zapewnienie mu możliwości skorzystania z przewidzianych środków ochrony prawnej. W świetle powyższego, Sąd uznał, że wypowiedzenie umowy o pracę zostało dokonane w sposób zgodny z obowiązującymi przepisami prawa, zarówno pod względem formy, jak i trybu doręczenia.

Podana przez pracodawcę w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyna jest rozpatrywana przez sąd pracy w dwóch aspektach. Po pierwsze, Sąd pracy winien ustalić, czy wskazana przyczyna była rzeczywista i konkretna. Jak bowiem wskazuje Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 października 1999 r. (sygn. akt I PKN 304/99, OSNAPiUS 2001, nr 4, poz. 118) podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w pojęciu art. 30 § 4 k.p. Brak wskazania przyczyny jest natomiast naruszeniem przepisów prawa, co skutkuje niezgodnością wypowiedzenia z prawem. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego, zawartym w wyroku z dnia 26 maja 2000 r. (sygn. akt I PKN 670/99, OSNAPiUS 2001, nr 22, poz. 663) także podanie przyczyny niekonkretnej stanowi naruszenie przepisów Kodeksu pracy. Jak wskazał Sąd Najwyższy w cytowanym orzeczeniu, naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia bądź, gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika.

Po wtóre zaś, Sąd pracy winien zbadać, czy wskazana przez pracodawcę przyczyna, uznana za rzeczywistą i konkretną, jest także uzasadniona, a więc czy istniały racjonalne przesłanki do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Niejako w zarysie wskazać można, że wypowiedzenie będzie nieskuteczne wówczas, gdy nie jest ono uwarunkowane potrzebami pracodawcy ani okolicznościami dotyczącymi osoby pracownika.

Wskazanie w pisemnym oświadczeniu pracodawcy przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę przesądza o tym, że spór przed Sądem pracy toczy się tylko w granicach przyczyny podanej w pisemnym oświadczeniu pracodawcy. Powyższa teza znajduje potwierdzenie w utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego (zob. wyroki SN: z dnia 10 października 1998 r., I PKN 434/98, OSNAPiUS 1999, nr 21, poz. 688; z dnia 15 października 1999 r., I PKN 319/99, OSNAPiUS 2001, nr 5, poz. 152).

Strona pozwana w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem z dnia 26 listopada 2024 r. wskazała, że przyczyną wypowiedzenia były względy organizacyjne leżące po stronie pracodawcy powodujące likwidację stanowiska pracy powoda. Dalej pozwana podniosła, że wytypowanie powoda do zwolnienia indywidualnego było uzasadnione prezentowaną przez powoda roszczeniową postawą względem pracodawcy przejawiającą się w wyrażanych oczekiwaniach dodatkowych podwyżek czy awansu na wyższe stanowisku, a także na wprowadzaniu wśród współpracowników negatywnych emocji i atmosfery niepokoju poprzez kwestionowanie i komentowanie wdrażanych przez firmę zasad/strategii dotyczących zasad premiowych czy podwyżek.

W tym miejscu należy podkreślić, że nie jest dopuszczalne dodawanie przez pracodawcę dodatkowych przyczyn zwolnienia w toku procesu sądowego wywołanego odwołaniem pracownika. Twierdzenia strony pozwanej dotyczące braku realizacji przez powoda planów osobistego rozwoju i braku udziału w szkoleniach stanowiły niedopuszczalną próbę rozszerzenia przyczyn wypowiedzenia ponad to, co znalazło się w pisemnym oświadczeniu o wypowiedzeniu. Jednocześnie kwestie te nie zostały powodowi podane ustnie, w rozmowie towarzyszącej doręczeniu wypowiedzenia. Świadkowie zgodnie zeznali, że w rozmowie z powodem zostały powtórzone powody wypowiedzenia wskazane w pisemnym oświadczeniu, bez ich poszerzania o inne kwestie. Całkowicie nieprzekonujący jest argument pełnomocnika strony pozwanej, że kwestia planów rozwoju i szkoleń stanowi podanie przekładów zachowania powoda ogólnie opisanego w wypowiedzeniu. W wypowiedzeniu pracodawca opisała rzekomo roszczeniowa postawę powoda i wprowadzanie przez niego złej atmosfery w zakładzie pracy. Nawet przy bardzo życzliwej dla strony pozwanej wykładni oświadczenia o wypowiedzeniu, nie mieszczą się w nim kwestie planów rozwoju i szkoleń. Są to całkowicie jakościowo odmienne kategorie zachowań. Co więcej, nawet gdyby kwestie te zostały w wypowiedzeniu wskazane, to i tak nie stanowiłyby realnej przyczyny doboru powoda do redukcji etatów. Bowiem i na tym polu powód nie wyróżniał się na niekorzyść. Brak czasu na realizację planów rozwoju i co za tym idzie, przenoszenie celów rozwoju z roku na rok, dotyczył wszystkich pracowników. Zaś jeśli chodzi o szkolenia, to pracodawca od pewnego czasu, z uwagi na brak środków, nie organizował w ogóle szkoleń specjalistycznych.

W niniejszej sprawie Sąd uznał za konieczne rozróżnienie pomiędzy pojęciem likwidacji stanowiska pracy a redukcją zatrudnienia, albowiem mają one odmienny charakter prawny i rodzą różne konsekwencje dla oceny zasadności wypowiedzenia umowy o pracę.

Likwidacja stanowiska pracy występuje wówczas, gdy dane stanowisko – rozumiane jako zespół zadań i obowiązków przypisanych do określonej funkcji w strukturze organizacyjnej pracodawcy – zostaje całkowicie usunięte z tej struktury i nie występuje w niej w żadnej postaci. W takim przypadku wystarczające jest wskazanie przez pracodawcę, iż przyczyną wypowiedzenia jest właśnie usunięcie stanowiska ze schematu organizacyjnego, co samo w sobie stanowi obiektywną i wystarczającą przesłankę rozwiązania stosunku pracy.

Natomiast redukcja zatrudnienia ma miejsce w sytuacji, gdy pracodawca ogranicza liczbę pracowników zatrudnionych na stanowiskach tożsamych pod względem zakresu obowiązków i kompetencji. W takim przypadku nie dochodzi do likwidacji samego stanowiska, lecz jedynie do zmniejszenia liczby osób je zajmujących. Redukcja zatrudnienia jest zatem procesem bardziej złożonym, ponieważ wymaga od pracodawcy dokonania wyboru, który z pracowników zatrudnionych na analogicznych stanowiskach zostanie objęty wypowiedzeniem.

W konsekwencji, w przypadku redukcji zatrudnienia, pracodawca zobowiązany jest do zastosowania kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, które powinny być m.in.: obiektywne, tj. oparte na mierzalnych i sprawdzalnych przesłankach, takich jak kwalifikacje zawodowe, doświadczenie, dotychczasowe wyniki pracy czy zakres posiadanych kompetencji, konkretne, tj. jasno określone i możliwe do zidentyfikowania przez pracownika, tak aby nie pozostawiały wątpliwości co do przyczyn wyboru danej osoby do zwolnienia, adekwatne, tj. odpowiadające specyfice danego zakładu pracy i charakterowi wykonywanych obowiązków, uwzględniające rzeczywiste potrzeby organizacyjne pracodawcy oraz konieczność zapewnienia ciągłości funkcjonowania zakładu czy rzeczywiste, tj. faktycznie istniejące i stosowane w procesie decyzyjnym, a nie stworzone post factum na potrzeby uzasadnienia wypowiedzenia, co oznacza, że muszą wynikać z realnych okoliczności związanych z sytuacją zakładu pracy i być konsekwentnie stosowane wobec wszystkich pracowników objętych procesem redukcji.

Podanie kryteriów doboru pracownika do zwolnienia ma zasadnicze znaczenie, ponieważ umożliwia Sądowi pracy dokonanie kontroli prawidłowości i rzetelności procesu typowania pracowników do redukcji. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego, w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu redukcji zatrudnienia powinny być wskazane nie tylko względy organizacyjne, ale również kryteria wyboru pracownika do zwolnienia, chyba że są one oczywiste lub znane pracownikowi z uwagi na jego sytuację zawodową ( por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 30 września 2014 r., II PK 283/13, LEX nr 1551338).

Obowiązek ten wynika także z kognicji Sądu pracy, który w toku postępowania bada nie tylko formalną poprawność wypowiedzenia, ale również jego zasadność materialną. Sąd musi mieć możliwość oceny, czy kryteria zastosowane przez pracodawcę były zgodne z zasadami współżycia społecznego, czy nie miały charakteru dyskryminacyjnego oraz czy rzeczywiście odzwierciedlały potrzeby organizacyjne zakładu pracy. W tym kontekście należy przywołać wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 stycznia 2002 r., I PKN 780/00, w którym podkreślono, że Sąd pracy jest uprawniony do badania prawidłowości zastosowanych kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, a pracodawca powinien wykazać, iż kryteria te były obiektywne i sprawiedliwe (LEX nr 558276).

W świetle powyższego, w niniejszej sprawie nie można mówić o likwidacji stanowiska pracy powoda, lecz o redukcji zatrudnienia w grupie pracowników zatrudnionych na stanowisku Inżyniera Automatyka. Stanowisko Inżyniera Automatyka dalej funkcjonuje w strukturze organizacyjnej pozwanej spółki. Kilka miesięcy po zwolnieniu powoda inne osoby zajmujące to stanowisko zostały awansowane na stanowisko Inżyniera Rozwoju Automatyki, jednak ich zakres obowiązków został bez zmian, zaś stanowisko Inżyniera Automatyka zachowano.

Tym samym strona pozwana była zobowiązana do wskazania i uzasadnienia kryteriów, które legły u podstaw wyboru powoda do zwolnienia, a następnie do wykazania, że kryteria te były obiektywne, racjonalne i zgodne z zasadami prawa pracy.

Dalej należy wskazać, że wynikający z art. 30 § 4 k.p. wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest ściśle związany z możliwością oceny jego zasadności w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Odpowiedź na pytanie, dlaczego rozwiązano stosunek pracy z konkretnym pracownikiem, a pozostawiono w zatrudnieniu inne osoby zajmujące stanowiska objęte redukcją, powinna tkwić w przyjętych przez pracodawcę kryteriach doboru pracowników do zwolnienia. Dopiero wskazanie owych kryteriów w oświadczeniu o wypowiedzeniu, jako uzupełnienie ogólnie określonej przyczyny rozwiązania stosunku pracy w postaci zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie stanu zatrudnienia, uwidacznia cały kontekst sytuacyjny, w jakim doszło do zwolnienia konkretnej osoby i pozwala pracownikowi zorientować się, dlaczego to jemu złożono tej treści oświadczenie woli oraz podjąć próbę podważenia zasadności dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę ( wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 16 czerwca 2008 r., I PK 86/08, LEX nr 497682; z dnia 1 czerwca 2012 r., II PK 258/11, LEX nr 122589; z dnia 25 stycznia 2013 r., I PK 172/12, OSNP 2014 Nr 4, poz. 52; z 18 września 2013 r., LEX nr 1376065; z dnia 19 stycznia 2016 r., I PK 72/15, LEX nr 2005653; z dnia 1 marca 2016 r., I PK 125/15, LEX nr 2044465; z dnia 2 marca 2016 r., III PK, LEX nr 2019617; z dnia 23 czerwca 2016 r., II PK 152/15, LEX nr 2075711; z dnia 13 września 2016 r., I PK 30/16, LEX nr 2141217; z dnia 2 czerwca 2017 r., III 114/16, LEX nr 2329445).

Zaznaczyć należy przy tym, że do zakresu kognicji Sądu pracy nie należy ocena zasadności podjętej przez pracodawcę decyzji o przeprowadzeniu reorganizacji prowadzonej przez siebie działalności. Sąd pracy bada jedynie, w przypadku ustalenia istnienia więcej niż jednego analogicznego lub podobnego stanowiska pracy, czy pracownik, z którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę, został zasadnie wytypowany do zwolnienia.

Dodać należy, że uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za zwykły sposób rozwiązania stosunku pracy nie oznacza przy tym przyzwolenia na arbitralne, dowolne, nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 grudnia 2001 r., sygn. akt I PKN 715/00, Pr. Pracy 2002/10/34). Prawo pracodawcy doboru pracowników i samodzielnej oceny ich kwalifikacji nie jest zatem prawem bezwzględnym. Podlega ono ograniczeniu określonemu w art. 45 § 1 k.p., z którego wynika, że wypowiedzenie nieuzasadnione może być przez pracownika skutecznie zakwestionowane przed sądem pracy ( wyr. Sądu Najwyższego z dnia 11 marca 1997 r., sygn. akt I PKN 37/97, OSNAPiUS 1997, Nr 24, poz. 491).

Dla oceny zasadności wypowiedzenia umowy o pracę istotne jest, aby pracodawca dokonał oceny pracy pracownika, z którym rozwiązał stosunek zatrudnienia, z punktu widzenia wyznaczonych mu obowiązków i wymagań. Nie mogą więc stanowić kryterium oceny pracy pracownika oczekiwania pracodawcy, o których pracownik nie wie, zawierając umowę o pracę, i o których pracodawca nie informuje go w czasie trwania stosunku pracy ( wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1998 r., sygn. akt I PKN 428/98, OSNAPiUS 1999, Nr 24, poz. 791).

Ciężar dowodu w zakresie wykazania prawdziwości wskazanej przyczyny spoczywała na stronie pozwanej.

Podkreślenia w tym miejscu wymaga, że zgodnie z dominującym w doktrynie i orzecznictwie stanowiskiem pracodawca, który przeprowadzając redukcję zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia, powinien nawiązać do tych kryteriów, wskazując przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 30 § 4 k.p.). W sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby osób zatrudnionych na takich samych lub podobnych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są bowiem nie tylko zmiany organizacyjne czy redukcja etatów, ale także określona kryteriami doboru do zwolnienia sytuacja danego pracownika. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana (na podstawie art. 30 § 4 k.p.) także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru), chyba że jest ona oczywista lub znana pracownikowi ( wyr. SN z 11 marca 2015 r., III PK 115/14, Legalis; wyr. SN z 19 stycznia 2016 r., sygn. akt I PK 72/15, Legalis) ( za: T. Niedziński, Edyta Nurzyńska-Wereszczyńska, Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Komentarz (w:) Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Komentarz praktyczny z orzecznictwem i przykładami. Kazusy. Wzory pism. Schematy, tabele. Warszawa 2016).

Potrzeba porównania z innymi pracownikami powstaje wówczas, gdy następuje likwidacja jednego lub kilku spośród większej liczby analogicznych stanowisk i konieczne jest dokonanie wyboru pracownika lub pracowników, z którymi zostanie zakończony stosunek pracy. Jeśli bowiem likwidacja dotyczy tylko części spośród większej liczby takich samych lub podobnych stanowisk pracy, tak określona przyczyna wypowiedzenia tłumaczy wprawdzie konieczność zwolnienia, ale nie wyjaśnia, dlaczego rozwiązano stosunek pracy z konkretnym pracownikiem, a utrzymano zatrudnienie innych osób zajmujących stanowiska objęte redukcją ( zob. wyrok SN z 03.11.2010 r., I PK 93/10; wyrok SN z 16.11.2006 r., II PK 81/06, niepubl.). Pracodawca decyduje się na wypowiedzenie umowy konkretnemu pracownikowi dlatego, że dany pracownik jest z jakichś względów mniej przydatny od innych (zob. wyrok SN z 20.1. 2015 r., I PK 140/14).

Kryteria doboru pracowników do zwolnienia nie są wprawdzie skatalogowane w żadnym powszechnie obowiązującym przepisie prawa pracy i Sąd rozpoznający odwołanie pracownika nie może krępować pracodawcy w prowadzeniu polityki kadrowej i narzucać mu własnego zestawu kryteriów, jednakże typowanie pracownika, z którym ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy nie może mieć charakteru arbitralnego i dowolnego. Pewne ramy prawne dla decyzji pracodawcy zakreślają przepisy art. 94 pkt 9 k.p., art. 11(3) k.p. i art. 18(3a) k.p., nakazujące pracodawcy stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy również przy doborze osób do zwolnienia. Pogląd ten jest utrwalony w judykaturze i doktrynie. Sąd Najwyższy wielokrotnie postulował, że zasadniczo najważniejszymi kryteriami doboru do zwolnienia powinny być: przydatność pracownika do pracy, jego kwalifikacje i umiejętności zawodowe, doświadczenie zawodowe, staż i przebieg dotychczasowej pracy, dyspozycyjność wobec pracodawcy. Kryteria odnoszące się do osobistej sytuacji pracownika takie jak stan i obowiązek utrzymania rodziny, posiadanie innego źródła dochodu czy łatwość w znalezieniu nowego zatrudnienia powinny być brane pod uwagę jedynie pomocniczo.

Przenosząc powyższe rozważania na grunt niniejszej sprawy, Sąd doszedł do przekonania, iż wskazane przez stronę pozwaną kryterium doboru powoda do redukcji zatrudnienia nie miało charakteru rzeczywistego ani obiektywnego . Strona pozwana podnosiła, iż powód wyróżniał się na tle innych pracowników rzekomo „roszczeniową postawą”, przejawiającą się w zgłaszaniu oczekiwań dotyczących podwyżek czy awansu. Tymczasem z całokształtu zgromadzonego materiału dowodowego wynika jednoznacznie, że podobne działania podejmowali również inni pracownicy zatrudnieni na stanowisku Inżyniera Automatyka, a więc najbliżsi współpracownicy powoda.

Z zeznań świadków X. E., N. E. oraz E. J. wynika, iż każdy z nich wielokrotnie zwracał się do swoich przełożonych – zarówno Kierownika Działu Utrzymania Ruchu, jak i Dyrektora Fabryki – z wnioskami o podwyżkę wynagrodzenia, a także o awans. N. E. prowadził rozmowy nie tylko z bezpośrednim przełożonym, ale również z dyrektorem fabryki, domagając się podwyżki płacy. E. J. również kilkukrotnie ubiegał się o podwyżkę, prowadząc w tym zakresie rozmowy ze swoim przełożonym. Co istotne, działania te miały miejsce zarówno przed zwolnieniem powoda, jak i po nim, co jednoznacznie wskazuje, że praktyka zgłaszania oczekiwań płacowych była powszechna wśród całej grupy pracowników.

Sąd zwraca uwagę, że w sytuacji, gdy powód ubiegał się o podwyżkę wynagrodzenia, jego bezpośredni przełożony nigdy nie wskazywał mu, iż nie zasługuje na podwyżkę, ani też nie sygnalizował, że takie rozmowy są negatywnie postrzegane przez pracodawcę. Wręcz przeciwnie – przełożony przyznawał, że oczekiwania powoda były zasadne, choć próby ich realizacji kończyły się niepowodzeniem z uwagi na ograniczenia budżetowe. Z zeznań świadków wynika również, że osoby zarządzające u strony pozwanej otrzymywały od wszystkich pracowników zatrudnionych na stanowisku Inżyniera Automatyka wnioski o podwyżki czy awanse, co potwierdza, że powód nie wyróżniał się w tym zakresie na tle pozostałych członków zespołu.

W tym kontekście należy podkreślić, że wskazane przez pracodawcę kryterium doboru powoda do zwolnienia – tj. jego rzekoma roszczeniowość – nie odzwierciedlało rzeczywistej sytuacji w zakładzie pracy. Kryterium to nie miało charakteru obiektywnego ani adekwatnego, gdyż nie odnosiło się do faktycznych różnic pomiędzy pracownikami, lecz zostało sformułowane w sposób arbitralny i wybiórczy, bez uwzględnienia, że identyczne zachowania przejawiali pozostali inżynierowie. W konsekwencji kryterium to nie mogło stanowić podstawy doboru powoda do zwolnienia, skoro inni pracownicy w tym zakresie zachowywali się w sposób tożsamy.

Dalej należy wskazać, że wszyscy świadkowie będący najbliższymi współpracownikami powoda jednoznacznie zaprzeczyli, jakoby powód miał wprowadzać wśród współpracowników negatywne emocje i atmosferę niepokoju poprzez kwestionowanie i komentowanie wdrażanych przez firmę zasad/strategii dotyczących wynagradzania i systemu premiowego. Ze złożonych zeznań wynika, że niezadowolenie z poziomu wynagrodzeń oraz brak możliwości awansu dotyczyło całej grupy inżynierów, a nie wyłącznie powoda , co znajduje odzwierciedlenie zarówno w powtarzających się rozmowach pracowników, jak i wynikach corocznych ankiet satysfakcji, w których akcentowano potrzebę uruchomienia ścieżek rozwoju zawodowego oraz systemu premiowania. W tym świetle twierdzenia strony pozwanej, iż powód miał wzniecać niepokój poprzez kwestionowanie zasad wynagradzania, nie znajdują potwierdzenia w materiale dowodowym. Co więcej, nielogiczne jest obciążanie powoda odpowiedzialnością za obniżenie poziomu przychylności w ankiecie za rok 2024 w porównaniu z ankietą za rok 2023 , gdyż od września 2023 roku do września 2024 roku powód był przez kilka miesięcy na urlopie. Wrócił do świadczenia pracy dopiero po przeprowadzeniu ankiet za rok 2024. W jaki sposób nieobecny w pracy powód miał wpłynąć na odpowiedzi innych pracowników?

Świadkowie konsekwentnie wskazywali, że powód prawidłowo funkcjonował w zakładzie pracy, a współpraca z nim układała się bez zastrzeżeń. Był osobą otwartą na współpracę, zaangażowaną i skupioną na wykonywaniu powierzonych zadań, a także nie odnotowano konfliktów ani napięć w relacjach z zespołem, a komunikacja przebiegała prawidłowo. Zdarzały się sytuacje, w których powód komentował ogłoszenia i zmiany organizacyjne wprowadzane u strony pozwanej, jednak czynił to w kąciku socjalnym, w gronie najbliższych współpracowników, a jego opinie nie były odosobnione, gdyż podobne stanowisko prezentowali również inni pracownicy. Rozmowy te miały charakter prywatny. Jednocześnie bezpośredni przełożony powoda zeznał, że „trudne” rozmowy dotyczące wysokości podwyżek czy premii odbywały się z powodem w cztery oczy , a pozostali pracownicy nie wskazywali, aby powód po tych rozmowach komentował ich treść we wspólnym pomieszczeniu pracy.

W ocenie Sądu relacjonowane przez przełożonego rozmowy z powodem dotyczące jego niezadowolenia z podwyżek czy premii mieściły się w granicach dozwolonej prawem swobody wypowiedzi oraz dopuszczalnej krytyki pracodawcy . Samo wyrażanie rozczarowania wysokością świadczeń lub artykułowanie oczekiwań co do wyższej płacy nie może stanowić nagannego zachowania typującego pracownika do zwolnienia w procesie redukcji zatrudnienia, o ile odbywa się w sposób nienaruszający dóbr osobistych pracodawcy, nie dezorganizuje pracy oraz pozostaje w zgodzie z obowiązkiem lojalności wobec zakładu. Co więcej, współpracownicy powoda wskazywali, że także oni w prywatnych rozmowach komentowali ogłoszenia o podwyżkach, premiach i awansach innych osób, a niezadowolenie w tym zakresie wyrażali w sposób tożsamy. Tego rodzaju wypowiedzi, mające charakter nieformalnej, wewnętrznej wymiany opinii wśród pracowników, nie mogą być kwalifikowane jako „wprowadzanie niepokoju” ani jako przesłanka obiektywnego kryterium doboru do zwolnienia.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreśla się, że nawet fałszywe oskarżenie pracodawcy przez pracownika niekoniecznie musi stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania stosunku pracy, jeżeli nie prowadzi do dezorganizacji pracy czy naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. W zestawieniu zatem z formułowanym przez powoda w niezbyt ostry sposób niezadowoleniem z wynagrodzenia czy premii jego zachowanie jawi się jako przejaw dozwolonej krytyki i korzystania z prawa do wypowiedzi, pozostający w granicach obowiązku lojalności wobec pracodawcy oraz standardów komunikacji w miejscu pracy, a nie jako naganne postępowanie uzasadniające typowanie go do zwolnienia. Skoro podobne wypowiedzi i oczekiwania płacowe zgłaszali inni inżynierowie, a atmosfera w zespole pozostawała dobra, brak jest podstaw do przyjęcia, że to właśnie postawa powoda była czynnikiem destabilizującym pracę lub naruszającym porządek zakładowy. Z tych względów zarzut strony pozwanej, iż powód „wprowadzał niepokój” poprzez komentowanie polityki wynagrodzeń, należy ocenić jako nieudowodniony i pozbawiony waloru rzeczywistego kryterium doboru w rozumieniu prawa pracy.

Odnosząc się jeszcze do podnoszonych przez stronę pozwaną w toku procesu – zarówno w pismach procesowych, jak i w zeznaniach bezpośredniego przełożonego powoda – dodatkowych okoliczności, które miałyby uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę z powodem, takich jak brak angażowania się w realizację planów rozwojowych czy brak udziału w organizowanych szkoleniach, Sąd wskazuje, że okoliczności te nie mogły mieć znaczenia dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy.

Jak już zostało wcześniej podkreślone, spór przed Sądem pracy toczy się wyłącznie w granicach przyczyny podanej w pisemnym oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Oznacza to, że Sąd pracy bada zasadność i prawdziwość tej właśnie przyczyny, a pracodawca nie może w toku postępowania powoływać się na inne, dodatkowe okoliczności, które nie zostały wskazane w treści wypowiedzenia. Takie stanowisko jest konsekwentnie prezentowane w orzecznictwie Sądu Najwyższego, który wielokrotnie podkreślał, że przyczyna wypowiedzenia musi być skonkretyzowana i jednoznacznie wskazana pracownikowi, a jej późniejsze rozszerzanie lub modyfikowanie w toku procesu jest niedopuszczalne.

W niniejszej sprawie strona pozwana w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę z powodem wskazała jako kryterium doboru powoda roszczeniową postawę w zakresie wynagrodzeń i awansów, a także wprowadzanie niepokoju wśród współpracowników poprzez formułowane komentarze. Nie wskazano natomiast, aby podstawą wypowiedzenia było chociażby brak udziału w szkoleniach czy niewystarczające zaangażowanie w realizację planów rozwojowych. Tym samym podnoszenie tych okoliczności dopiero w toku procesu stanowi próbę uzupełnienia lub zmiany przyczyny wypowiedzenia, co jest prawnie irrelewantne.

Rasumując, w ocenie Sądu strona pozwana dokonała wypowiedzenia umowy o pracę z powodem w sposób wadliwy, albowiem zastosowane przez pracodawcę kryterium doboru do redukcji zatrudnienia nie miało charakteru rzeczywistego ani obiektywnego. Kryterium to nie odnosiło się wyłącznie do powoda, lecz dotyczyło w równym stopniu innych pracowników zatrudnionych na analogicznych stanowiskach, którzy również zgłaszali oczekiwania dotyczące podwyżek czy awansów. Tym samym nie mogło ono stanowić racjonalnej i uzasadnionej podstawy wyboru powoda do zwolnienia. W konsekwencji, zgłoszone przez powoda roszczenie o zasądzenie odszkodowania za nieuzasadnione lub naruszające przepisy prawa wypowiedzenie umowy o pracę podlegało uwzględnieniu.

Odnosząc się do zgłoszonego przez powoda roszczenia związanego z dyskryminowaniem go czy też gorszym traktowaniem go ze względu na rodzicielstwo i korzystanie z przysługujących mu uprawnień.

Dyskryminacja bezpośrednia dotyczy indywidualnej relacji między pracownikiem a pracodawcą lub między osobą zamierzającą nawiązać stosunek pracy a potencjalnym pracodawcą. Zachodzi ona wówczas, gdy pracodawca w sposób niekorzystny dla pracownika w porównaniu z innymi pracownikami różnicuje jego sytuację z przyczyny określonej w art. 18(3a) § 1.

Zgodnie z art. 18(3a) § 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Z kolei równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio (art. 18(3a) § 2 k.p.).

Dyskryminacją jest różnicowanie sytuacji pracowników na podstawie niedozwolonego kryterium. Niedozwolone kryteria są przykładowo wymienione w art. 11(3) k.p. oraz 18(3a) § 1 k.p. Użycie w tych dwóch przepisach zwrotu „w szczególności” znacznie rozszerzyło pojęcie dyskryminacji w prawie polskim w porównaniu z prawem unijnym, w którym wyliczenie niedozwolonych kryteriów ma charakter wyczerpujący.

Do tych niedozwolonych kryteriów różnicowania sytuacji pracowników Sąd Najwyższy zalicza więc – poza kryteriami wprost wymienionymi w art. 11(3) oraz 18(3a) § 1 – okoliczności, które w szczególności nie opierają się na odrębnościach związanych z obowiązkami pracownika, sposobem ich wykonania czy też kwalifikacjami (por. wyrok z 5.10.2007 r., II PK 14/07, OSNP 2008/21–22, poz. 311), oraz przymioty osobiste pracownika, niezwiązane z wykonywaną pracą (wyrok z 4.10.2007 r., I PK 24/07, OSNP 2008/23–24, poz. 347). W wyroku z 2.10.2012 r., II PK 82/12, OSNP 2013/17–18, poz. 202, SN określił w sposób pozytywny kryteria (przyczyny) dyskryminacji inne niż wymienione w art. 18(3a) § 1. Stwierdził, że dyskryminacją jest nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia, przykładowo wymienione w art. 18(3a) § 1 k.p., bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. W wyroku II PK 357/14 Sąd Najwyższy uznał za niedozwolone kryterium rodzicielstwo ( por. K. Jaśkowski, E. Maniewska, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, LEX 2025).

Dalej należy wskazać, że w myśl art. 18(3d) osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Przenosząc powyższe rozważania na grunt niniejszej sprawy należy w pierwszej kolejności wskazać, że powód dochodził odszkodowania z tytułu dyskryminacji w kwocie 4.300,00 zł. Niemniej jednak, zgodnie z obowiązującym w dacie zdarzeń Rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 14 września 2023 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2024 r. (Dz. U. z 2023 r. poz. 1893), od dnia 1 stycznia 2024 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosiło 4.242,00 zł, a zatem nie 4.300,00 zł.

Odnosząc się natomiast do samej zasadności podniesionego przez stronę powodową roszczenia, Sąd wskazuje, że materiał dowodowy nie potwierdził, aby przyczyną rozwiązania stosunku pracy z powodem było jego rodzicielstwo czy korzystanie z przysługujących mu uprawnień związanych z opieką nad dzieckiem. Powód wskazywał, że był traktowany gorzej z uwagi na korzystanie z tych uprawnień, jednak zgromadzone dowody nie dały podstaw do przyjęcia, że czynnik ten miał decydujące znaczenie przy typowaniu go do zwolnienia. Powyższe twierdzenie powoda nie zostało nawet uprawdopodobnione.

Sąd zważył, że samo formułowanie przez bezpośredniego przełożonego powoda komentarzy wobec innych pracowników, iż „zespół poradzi sobie bez powoda, skoro wcześniej również sobie radził”, nie stanowi wystarczającej przesłanki do przyjęcia, że rzeczywistą przyczyną zwolnienia była dyskryminacja ze względu na rodzicielstwo. Komentarze te miały charakter ocenny, subiektywny i nie były powiązane z formalnymi decyzjami kadrowymi.

Z przeprowadzonych zeznań przełożonych wynika jednoznacznie, że otrzymali oni odgórne polecenie dokonania redukcji zatrudnienia. Wszyscy pracownicy zatrudnieni na stanowisku Inżyniera Automatyka posiadali tożsame kompetencje merytoryczne, co potwierdzili sami przełożeni powoda. Wobec braku obiektywnych kryteriów różnicujących poszczególnych pracowników, wybór powoda miał charakter w dużej mierze przypadkowy.

Znamienne pozostaje również to, że – jak wskazał w swoich zeznaniach O. O. – wpływ na wytypowanie powoda do redukcji miały raczej kwestie osobiste, związane z trudnością prowadzenia rozmów o wynagrodzeniu i premiach. Powód, formułując swoje oczekiwania płacowe w ocenie bezpośredniego przełożonego stawiał go w sytuacji dla niego niekomfortowej, co ten odbierał jako podważanie jego autorytetu. W ocenie Sądu, to właśnie prywatne animozje i niechęć przełożonego do dalszej współpracy z powodem miały większe znaczenie przy wyborze osoby do zwolnienia niż wskazywane przez powoda kwestie rodzicielskie.

W świetle powyższego, Sąd uznał, że powód nie uprawdopodobnił, iż korzystanie przez niego z uprawnień rodzicielskich było rzeczywistą przyczyną rozwiązania stosunku pracy. Zgromadzony materiał dowodowy wskazuje raczej na arbitralny charakter decyzji kadrowej, wynikający z odgórnych poleceń redukcji zatrudnienia oraz osobistych odczuć przełożonego, a nie na dyskryminację w rozumieniu art. 18(3a) k.p. W konsekwencji, roszczenie powoda o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji podlegało oddaleniu.

Oddaleniu podlegało również częściowo zgłoszone przez powoda roszczenie odsetkowe w zakresie odszkodowania za nieuzasadnione lub naruszające przepisy prawa wypowiedzenie umowy o pracę, które co do zasady zostało przez Sąd uwzględnione. Powód pismem procesowym z dnia 12 maja 2025 r. (data stempla pocztowego, k. 159) zmodyfikował powództwo, wnosząc o zasądzenie odszkodowania wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od daty złożenia tego pisma, tj. od dnia 12 maja 2025 r. do dnia zapłaty.

W uchwale z 6.03.2003 r., III PZP 3/03 1610 , Sąd Najwyższy uznał, że ustawowe odsetki od odszkodowania przysługującego pracownikowi z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę stają się wymagalne w dniu doręczenia pracodawcy odpisu pozwu zawierającego żądanie zapłaty tego odszkodowania.

W niniejszej sprawie doręczenie odpisu pisma stronie pozwanej nastąpiło w dniu 11 czerwca 2025 r., podczas posiedzenia przygotowawczego. Dopiero od tej daty strona pozwana mogła pozostawać w opóźnieniu w spełnieniu świadczenia, a tym samym od tej daty należało zasądzić dochodzone przez powoda roszczenie odsetkowe. Wcześniejsza data – tj. 12 maja 2025 r., wskazana przez powoda jako moment początkowy naliczania odsetek – nie mogła zostać przyjęta, gdyż w tym dniu pismo zostało jedynie nadane pisma przez powoda, a nie doręczenie pisma stronie pozwanej za pośrednictwem Sądu.

Sąd podkreśla, że doręczenie pisma procesowego stronie przeciwnej jest czynnością procesową o charakterze konstytutywnym dla powstania stanu wymagalności roszczenia odsetkowego. Samo złożenie pisma w Sądzie, czy też jego nadanie w placówce pocztowej, nie wywołuje skutku w postaci rozpoczęcia biegu odsetek ustawowych za opóźnienie, gdyż dopiero doręczenie odpisu pisma stronie pozwanej umożliwia jej zapoznanie się z treścią żądania i podjęcie stosownych działań obronnych.

W konsekwencji, roszczenie powoda o zasądzenie odsetek ustawowych za opóźnienie zostało przez Sąd uwzględnione jedynie częściowo – od dnia 11 czerwca 2025 r. do dnia zapłaty. W pozostałym zakresie roszczenie to podlegało oddaleniu.

Z powyższych względów, Sąd w pkt I. sentencji wyroku, zasądził od strony pozwanej (...) Sp. z o.o. z siedzibą w C. na rzecz powoda F. M. kwotę 46.723,71 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione lub naruszające przepisy prawa wypowiedzenie umowy o pracę wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego liczonym od dnia 11 czerwca 2025 r. do dnia zapłaty. Zasądzona kwota stanowi, zgodnie z art. 47(1) k.p., trzykrotność miesięcznego wynagrodzenia brutto powoda liczonego jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy w trzech ostatnich miesiącach zatrudnienia. Powodowi w myśl art. 36 § 1 pkt 3 k.p. przysługiwał trzymiesięczny okres wypowiedzenia.

W punkcie II sentencji wyroku Sąd oddalił powództwo w pozostałym zakresie, obejmującym zgłoszone przez powoda roszczenie o zasądzenie odszkodowania z tytułu dyskryminacji w zatrudnieniu, wraz z dochodzonymi odsetkami ustawowymi za opóźnienie, jak również częściowo w zakresie roszczenia odsetkowego odnoszącego się do odszkodowania za nieuzasadnione bądź naruszające przepisy prawa wypowiedzenie umowy o pracę.

Orzeczenie o kosztach jak w pkt III. sentencji wyroku znajduje uzasadnienie w treści art. 102 k.p.c. Analiza bogatego orzecznictwa sądowego, zwłaszcza Sądu Najwyższego w zakresie stosowania art. 102 k.p.c. pozwala wskazać na dość istotne różnice w kwalifikowaniu przez Sąd konkretnych okoliczności danej sprawy, zwłaszcza na tle spraw cywilnych oraz postępowania odrębnego z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Analiza orzecznictwa wskazuje, że poglądy wyrażone na tle spraw cywilnych w kontekście art. 102 k.p.c. są bardziej restrykcyjne, zaś w sprawach z zakresu prawa pracy znacznie zliberalizowane.

W orzecznictwie sądowym i piśmiennictwie prawniczym utorowała sobie drogę wykładnia, zgodnie z którą do kręgu okoliczności branych pod uwagę przez sąd przy ocenie przesłanek art. 102 k.p.c. należą nie tylko fakty związane z samym przebiegiem procesu. Do kręgu "wypadków szczególnie uzasadnionych" należą zarówno okoliczności związane z samym przebiegiem procesu, jak i leżące na zewnątrz. Do pierwszych zaliczane są sytuacje wynikające z charakteru żądania poddanego rozstrzygnięciu, jego znaczenia dla strony, subiektywne przekonanie strony o zasadności roszczeń, przedawnienie, prekluzja. Drugie natomiast wyznacza sytuacja majątkowa i życiowa strony, z tym zastrzeżeniem, że niewystarczające jest powoływanie się jedynie na trudną sytuację majątkową, nawet jeśli była podstawą zwolnienia od kosztów sądowych i ustanowienia pełnomocnika z urzędu. Całokształt okoliczności, które mogłyby uzasadniać zastosowanie tego wyjątku, powinien być oceniony z uwzględnieniem zasad współżycia społecznego ( por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z dnia 27.11.2013, I ACa 725/13, LEX nr 1409197).

W tym miejscu należy wskazać, że w związku z uwzględnieniem przez Sąd roszczenia powoda o odszkodowanie za nieuzasadnione bądź naruszające przepisy prawa wypowiedzenie umowy o pracę, powodowi – zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu – przysługiwałby zwrot kosztów zastępstwa procesowego w kwocie 360,00 zł. Wysokość ta wynika z § 9 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2023 r. poz. 1935 t.j.).

Natomiast stronie pozwanej, w związku z oddaleniem roszczenia powoda o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji, przysługiwałby zwrot kosztów zastępstwa procesowego w kwocie 675,00 zł, ustalony na podstawie § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 3 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz. U. z 2023 r. poz. 1964 t.j.). W konsekwencji, przy zastosowaniu ogólnych zasad rozliczania kosztów procesu, należałoby zasądzić na rzecz strony pozwanej niewielki zwrot kosztów procesu.

Niemniej jednak, w ocenie Sądu, biorąc pod uwagę całokształt okoliczności sprawy, w szczególności fakt, że strona pozwana przegrała proces co do zasadniczego i większego roszczenia odszkodowawczego zgłoszonego przez powoda, uzasadnione było zastosowanie wyjątku przewidzianego w art. 102 k.p.c. Przepis ten pozwala Sądowi – w wypadkach szczególnie uzasadnionych – odstąpić od obciążania strony przegrywającej kosztami procesu.

Sąd miał na względzie, że powództwo zostało uwzględnione w części dotyczącej roszczenia o odszkodowanie za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę, które stanowiło zasadniczy przedmiot sporu i miało dla powoda kluczowe znaczenie. Oddalone zostało jedynie roszczenie o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji oraz część roszczenia odsetkowego, które miały charakter uboczny względem głównego żądania. W tej sytuacji obciążanie powoda obowiązkiem zwrotu kosztów procesu na rzecz strony pozwanej, mimo że ta przegrała sprawę co do roszczenia głównego, byłoby sprzeczne z zasadą słuszności i proporcjonalności oraz nie znajdowałoby uzasadnienia w świetle zasad współżycia społecznego.

Dlatego też Sąd, korzystając z dyspozycji art. 102 k.p.c., uznał za wskazane odstąpienie od obciążania powoda kosztami procesu w niniejszej sprawie.

Zgodnie z zasadą odpowiedzialności strony za wynik procesu, wyrażoną w art. 98 § 1 k.p.c., a także w myśl art. 13 ust. 2 u.k.s.c., Sąd w punkcie IV. sentencji wyroku nakazał stronie pozwanej uiścić na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu kwotę 2.336,87 zł tytułem opłaty od pozwu, od której powód był zwolniony z mocy ustawy.

W niniejszej sprawie pełna wysokość opłaty od pozwu, ustalona w oparciu o art. 13 ust. 2 w zw. z art. 21 u.k.s.c., wynosiła 2.552,00 zł. Mając na uwadze wynik procesu, w którym strona pozwana przegrała sprawę w zakresie 91,57% dochodzonych przez powoda roszczeń, należało od niej ściągnąć proporcjonalną część opłaty, tj. kwotę 2.336,87 zł.

Sąd podkreśla, że mechanizm obciążania strony przegrywającej kosztami sądowymi ma charakter kompensacyjny i służy realizacji zasady odpowiedzialności za wynik procesu. W sytuacji, gdy powód został zwolniony z obowiązku uiszczenia opłaty sądowej, obowiązek jej pokrycia w odpowiedniej części przechodzi na stronę przeciwną, stosownie do wyniku sprawy. W niniejszej sprawie zastosowanie proporcjonalnego rozliczenia kosztów znajduje pełne uzasadnienie w treści art. 113 ust. 1 u.k.s.c., zgodnie z którym nieuiszczone koszty sądowe ponosi strona przegrywająca sprawę.

O innych niż opłata od pozwu nieuiszczonych kosztach sądowych Sąd rozstrzygnął odrębnym postanowieniem w trybie z art. 108(1) k.p.c.

W punkcie V. sentencji wyroku Sąd, w oparciu o treść art. 96 ust. 1 pkt. 4 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. z 2024 r. poz. 959 t.j.) zaliczył pozostałą część opłaty stosunkowej od pozwu na rachunek Skarbu Państwa, mając na uwadze fakt, że powód jako pracownik był zwolniony od obowiązku jej ponoszenia.

Sąd w punkcie VI. sentencji wyroku nadał wyrokowi w punkcie I. rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 15.574,57 zł. Zgodnie bowiem z art. 477(2) § 1 k.p.c. zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, Sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Sąd na podstawie przedłożonego przez stronę pozwaną zaświadczenia ustalił, że średnie wynagrodzenie brutto powoda z ostatnich 3-miesięcy liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło 15.574,57 zł brutto, zaś sam powód nie kwestionował tego zaświadczenia.

Mając na uwadze powyższe Sąd orzekł jak w sentencji wyroku.