Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Śródmieścia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 30 października 2025 r.

Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w następującym składzie:

Przewodniczący: Sędzia Agnieszka Chlipała-Kozioł

Ławnicy: Marta Błachut, Ewa Żółtańska

Protokolant: Przemysław Studziński

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 30 października 2025 r. we Wrocławiu

sprawy z powództwa X. Ł.

przeciwko (...) (...) we H.

o przywrócenie do pracy ewentualnie odszkodowanie

I.  oddala powództwo;

II.  nieuiszczone koszty sądowe zalicza na rachunek Skarbu Państwa.

Sygn. akt IV P 2272/24

UZASADNIENIE

Powódka X. Ł. pozwem z dnia 30 listopada 2024 r. (data stempla pocztowego k. 20), skierowanym przeciwko (...) (...) we H., wniosła o przywrócenie jej do pracy na poprzednich warunkach w związku z bezprawnym wygaśnięciem stosunku pracy, ewentualnie o zasądzenie na jej rzecz odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jednocześnie powódka wniosła o przywrócenie terminu do wniesienie odwołania do sądu pracy w związku z brakiem pouczenia przez pracodawcę o środkach odwoławczych. Nadto wniosła o zasądzenie kosztów procesu według norm przepisanych.

Uzasadniając swoje roszczenie o przywrócenie do pracy powódka wskazała, że termin wniesienia odwołania nie został przez nią dotrzymany z przyczyn niezależnych od niej. Pracodawca, stwierdzając wygaśnięcie jej stosunku pracy na podstawie mianowania, a także w żadnej późniejszej korespondencji, nie poinformował jej o możliwości i trybie odwołania się do sądu pracy. W wyniku braku tej wiedzy, jako osoba niemająca wykształcenia prawniczego, nie miała ona świadomości, że przysługuje jej takie uprawnienie, a tym samym nie była w stanie złożyć odwołania w terminie. Dopiero w późniejszym czasie, po uzyskaniu informacji od osób trzecich, dowiedziała się ona o możliwości wniesienia takiego odwołania.

Dalej powódka podniosła, że w dniu 24 września 2024 r. drogą pocztową otrzymała od pracodawcy pismo datowane na dzień 5 września 2024 r., w którym to piśmie pozwana poinformowała ją, że w związku z osiągnięciem przez nią 67 roku życia na podstawie art. 127 ust. 2 i 3 ustawy z dnia 27 lipca 2005 r. Prawo o szkolnictwie wyższym oraz art. 248 ust. 1 ustawy z dnia 3 lipca 2018 r. Przepisy wprowadzające ustawę Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce, jej stosunek pracy na podstawie mianowania wygaśnie z dniem 30 września 2024 r. Na pozwanej uczelni powódka pracowała prawie 45 lat. W zdecydowanej większości okresu była zatrudniona jako nauczyciel akademicki na podstawie mianowania na stanowisku wykładowcy. Przez cały okres pracy nie otrzymała negatywnej oceny za swoją pracę oraz w dalszym ciągu dysponowała pełnią sił oraz zdrowiem i nie dostrzegała jakichkolwiek przeciwskazań do kontynuowania przez nią zatrudnienia w uczelni wyższej. W ocenie powódki wygaśnięcie stosunku mianowania ze względu na wiek było niezgodne z obowiązującymi przepisami ustawy z dnia 20 lipca 2018 r. Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce oraz ustawy z dnia 3 lipca 2018 r. Przepisy wprowadzające ustawę Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce. Obecne przepisy obowiązującej ustawy nie przewidują regulacji, z której wynikałoby wygaśnięcie stosunków pracy wraz z osiągnięciem 67 roku życia, takie uregulowanie wynikało jedynie z art. 127 ust. 2 ustawy Prawo o szkolnictwie wyższym z 2005 r. Natomiast zgodnie z art. 246 ust. 3 w zw. z art. 248 ust. 2 ustawy Przepisy wprowadzające ustawę Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce uchylona ustawa, a w tym art. 127 ust. 2, miał obowiązywać w stosunku do mianowanych nauczycieli akademickich jedynie do 30 września 2020 r. Z decyzją pracodawcy powódka od początku się nie zgadzała, twierdząc, że była ona pozbawiona podstaw prawnych, czego wyraz dawała w kierowanych do pracodawcy pismach (k. 4-8).

W odpowiedzi na pozew strona pozwana (...) (...) we H. wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie kosztów procesu według norm przepisanych.

Uzasadniając swoje stanowisko pozwana wskazała, że wygaśnięcie stosunku pracy na podstawie mianowania powódki nastąpiło w dniu 30 września 2024 r. Powódka o wygaśnięciu stosunku pracy została powiadomiona pismem z dnia 5 września 2024 r., doręczonym jej w dniu 24 września 2024 r. Pozwana powołując się na przepisy kodeksu pracy oraz orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazała, że wystąpienie z żądaniem przywrócenia do pracy wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia wygaśnięcia stosunku pracy. Po przekroczeniu 21 dniowego terminu pozew o przywrócenie do pracy z tytułu niezgodnego z prawem wygaśnięcia stosunku pracy powinien zostać oddalony z powodu wniesienia po terminie. Przywrócenie uchybionego terminu możliwe jest jedynie po spełnieniu przesłanki braku winy pracownika w przekroczeniu terminu. O istnieniu winy lub o jej braku należy więc wnioskować na podstawie całokształtu okoliczności sprawy, w sposób uwzględniający obiektywy miernik staranności, jakiej można wymagać od strony należycie dbającej o swoje interesy. Muszą zatem zaistnieć szczególne okoliczności, które spowodowałyby opóźnienie w wytoczeniu powództwa oraz związek przyczynowy pomiędzy tymi okolicznościami a niedochowaniem terminu do wystąpienia strony na drogę sądową. Powódka nie wykazała, aby zaistniały szczególne okoliczności, które uniemożliwiały jej wytoczenie powództwa w terminie. W szczególności taką okolicznością nie może być rzekome naruszenie przez stronę pozwaną obowiązku pouczenia powódki o przysługującym jej prawie odwołania do sądu pracy. Wygaśnięcie stosunku pracy nie jest ani wypowiedzeniem, ani rozwiązaniem umowy w trybie dyscyplinarnym – następuje z mocy prawa, a pismo Rektora miało charakter czysto informacyjny i dlatego też pracodawca nie miał obowiązku zawrzeć w nim pouczenia o terminie odwołania. Ponadto powódka nie wykazała szczególnych okoliczności, które spowodowały opóźnienie w wytoczeniu powództwa, braku winy w tym opóźnieniu oraz związku przyczynowego pomiędzy tymi okolicznościami, a niedochowaniem terminu do wystąpienia strony na drogę sądową. Strona pozwana zwróciła uwagę również, że w dniu 28 października 2024 r. powódka złożyła do tut. Sądu Rejonowego, pozew przeciwko stronie pozwanej o przywrócenie do pracy. Postępowanie toczyło się pod sygnaturą akt IV P (...). Następnie powódka cofnęła pozew w dniu 29 października 2024 r., a Sąd umorzył postępowaniem postanowieniem z dnia 1 listopada 2024 r. W ocenie strony pozwanej, mając na uwadze treść i sposób formułowania pism przez powódkę, a także używaną argumentację, należy uznać, że powódka miała dużą świadomość prawną swojej sytuacji i co najmniej od końca października 2024 r. miała świadomość, że może złożyć do sądu odwołanie od wygaśnięcia stosunku pracy. Pozew wraz z wnioskiem o przywrócenie terminu został złożony również po upływie 7 dni od ustąpienia przyczyn niezłożenia pozwu w terminie w postaci braku świadomości o możliwości złożenia odwołania, za który to moment uznać należy najpóźniej dzień złożenia pierwszego pozwu w niniejszej sprawie.

Dalej pozwana podniosła, że powództwo powinno być oddalone również z powodów merytorycznych. Stwierdzenie wygaśnięcia stosunku pracy na podstawie mianowania łączącego powódkę ze stroną pozwaną nastąpiło bowiem zgodnie z obowiązującymi przepisami. Powódka w istocie była zatrudniona u strony pozwanej jako nauczyciel akademicki na podstawie aktu mianowania z dnia (...) r. W związku z ukończeniem przez powódkę w dniu (...) r. 67 roku życia działając na podstawie art. 127 ust. 2 i 3 ustawy z dnia 27 lipca 2005 r. Prawo o szkolnictwie wyższym oraz art. 248 ust. 1 ustawy z dnia 3 lipca 2018 r. Przepisy wprowadzające ustawę Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce, Rektor strony pozwanej stwierdził wygaśnięcie z dniem 30 września 2024 r. stosunku pracy na podstawie mianowania. Spór dotyczy zatem kwestii prawnej, a mianowicie obowiązku stosowania po dniu 30 września 2020 r. przepisów nieobowiązującej już ustawy z dnia 27 lipca 2005 r. Prawo o szkolnictwie wyższym do stosunków pracy nauczycieli akademickich nawiązanych na podstawie minowania – w świetle przepisu art. 248 ust. 2 ustawy z dnia 3 lipca 2018 r. Przepisy wprowadzające ustawę Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce. Ostatnim aktem prawnym, który określał zasady zatrudniania nauczycieli akademickich na podstawie mianowania była uchylona z dniem 1 października 2018 r. ustawa z dnia 27 lipca 2005 r. Prawo o szkolnictwie wyższym. Ustawa ta w art. 127 ust. 2 stanowiła, że „stosunek pracy mianowanego nauczyciela akademickiego zatrudnionego w uczelni publicznej wygasa z końcem roku akademickiego, w którym ukończył on 67. rok życia, jeżeli nabył prawo do emerytury. Jeżeli z ukończeniem 67. roku życia osoba ta nie nabyła prawa do emerytury, wygaśnięcie stosunku pracy następuje z końcem roku akademickiego, w którym nabędzie to prawo. Stosunek pracy mianowanego nauczyciela akademickiego posiadającego tytuł naukowy profesora, zatrudnionego na stanowiska profesora nadzwyczajnego lub zwyczajnego w uczelni publicznej, wygasa z końcem roku akademickiego, w którym ukończył on 70-ty rok życia.”. Ustawa z dnia 27 lipca 2005 r. Prawo o szkolnictwie wyższym została uchylona z dniem 1 października 2018 r. na mocy art. 169 pkt 3 ustawy z dnia 3 lipca 2018 roku Przepisy wprowadzające ustawę — Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce. Równocześnie z dniem 1 października 2018 r. weszła w życie obecnie obowiązująca ustawa z dnia 20 lipca 2018 r. Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce. Przepisy wprowadzające ustawę nie przewidywały rozwiązań polegających na wygaszeniu stosunków z mianowania czy przekształceniu ich w umowy o pracę z mocy prawa. Dalej strona pozwana powołując się na przepisy ustaw wskazała, że intencją ustawodawcy było, aby stosunki z mianowania istniejące na dzień wejścia w życie nowej ustawy Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce, istniały nadal, do czasu wygaśnięcia ostatniego z nich, z uwagi na osiągnięcie wieku pracownika lub z innych przyczyn wskazanych w przepisach oraz do pracowników uczelni zatrudnionych na podstawie mianowania stosować przepisy uchylonej ustawy Prawo o szkolnictwie wyższym do czasu ustania wszystkich istniejących (w dacie wejścia w życie ustawy Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce) stosunków pracy z mianowania.

Odnosząc się do twierdzeń powódki, jakoby stosowanie przepisów ustawy uchylonej do stosunków pracy z mianowania ograniczone było terminem 30 września 2020 r., o którym mowa w art. 246 ust. 3 Przepisów wprowadzających strona pozwana wskazała, że pierwotne brzmienie art. 248 ust. 2 ustawy Przepisy wprowadzające stanowiło, że „do pracowników, o których mowa w ust. 1, stosuje się przepisy ustawy uchylanej w art. 169 pkt 3 dotyczące mianowania“ Powyższe bez wątpienia oznaczało, że do stosunków z mianowania stosuje się przepisy uchylonej ustawy Prawo o szkolnictwie wyższym. Problemy interpretacyjne pojawiły się po znowelizowaniu brzmienia art. 248 ust. 2 Przepisów wprowadzających, z dniem 22 marca 2019 roku, poprzez nadanie mu brzmienia „do stosunków pracy nawiązanych na podstawie mianowania stosuje się odpowiednio przepisy art. 246 ust. 3 i 4, z tym, że obowiązek, o którym mowa w ust. 4, uczelnie wykonają w terminie do dnia 1 lipca 2019 roku”. Kluczowy dla rozstrzygnięcia sprawy przepis art. 246 ust. 3, do którego odwołują się przepisy art. 248 ust. 2 Przepisów wprowadzających stanowi, że „do umów o pracę obowiązujących w dniu wejścia w życie ustawy, o której mowa w art. 1, oraz zawartych w okresie od dnia wejścia w życie tej ustawy do dnia 31 grudnia 2018 r. stosuje się przepisy ustawy uchylanej w art. 169 pkt 3 oraz przepisy wydane na podstawie art. 151 ust. 1 tej ustawy, w zakresie minimalnej wysokości miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego - do dnia 31 grudnia 2018 r., a w pozostałym zakresie - do dnia 30 września 2020 r.”. W ocenie strony pozwanej normę prawną zawartą w przepisie art. 246 ust. 3 Przepisów wprowadzających, stosowanym odpowiednio do stosunków pracy nawiązanych na podstawie mianowania należy bowiem odkodować w ten sposób, że zakresy i terminy zastosowania przepisów określone w przytoczonym przepisie odnoszą się zatem wyłącznie do „przepisów wydanych na podstawie art. 151 ust. 1 tej ustawy”, a nie do przepisów, ustawy uchylanej w art. 169 pkt 3. Wskazuje na to zarówno konstrukcja przepisu, jak i przedmiot regulacji, bowiem tylko w przepisach wydanych na podstawie art. 151 ust. 1 Ustawy uchylonej, określona jest minimalna wysokość wynagrodzenia zasadniczego oraz szereg innych kwestii. Ustawodawca wyznaczył zatem końcowe daty stosowania przepisów wykonawczych do Ustawy uchylonej dotyczących wynagrodzeń i warunków zatrudnienia pracowników uczelni w określonych zakresach, wyznaczając czas uczelniom na dostosowanie tych kwestii do postanowień nowej ustawy. Powyższe stanowisko strony pozwanej znajduje potwierdzenie w orzeczeniach sądów powszechnych wydanych w bardzo podobnym stanie faktycznym tj. na wyroku Sądu Okręgowego w Łodzi - VIII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 25 października 2022 r. (sygn. akt (...)) poprzedzającym go wyroku Sądu Rejonowego dla Łodzi- Śródmieścia w Łodzi, X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych (sygn. akt X P 823/21). Podsumowując, odmienne interpretacje, które zakładają czasowe ograniczenie stosowania przepisów o mianowaniu z Ustawy uchylonej, są nieprawidłowe. Prowadzą one do luk prawnych, nierównego traktowania pracowników i są sprzeczne z wyrażoną intencją racjonalnego ustawodawcy, który dążył do zachowania stabilności istniejących stosunków mianowania przy jednoczesnym wprowadzeniu nowej, jednolitej podstawy zatrudnienia w przyszłości (k. 44-54).

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:

Strona pozwana (...) (...) we H. jest państwową uczelnią muzyczną.

Okoliczności bezsporne.

Powódka X. Ł. (uprzednio B.) aktem z dnia (...) r. została mianowana z dniem (...) na czas nieokreślony na stanowisko wykładowcy na Wydziale W. (...) (...) we H..

Aneksem nr (...) z dnia (...) r. do aktu mianowania strony zgodnie wprowadziły zmiany w zakresie przysługującego powódce wynagrodzenia odnoszącego się do wynagrodzenia należnego twórcom w rozumieniu ustawy z dnia 4 lutego 1990 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych.

Od dnia (...) r. powódce przysługiwało wynagrodzenie zasadnicze w wysokości (...) zł brutto miesięcznie.

Dowód:

akt mianowania na stanowisko naukowo-dydaktyczne z dn. (...) r. – akta osobowe,

aneks nr (...) z dn. (...) r. – akta osobowe,

informacja o zmianie wysokości wynagrodzenia z dn. (...) r. – akta osobowe.

Powódka w czerwcu 2024 r. otrzymała telefoniczną informację od strony pozwanej, że w związku osiągnięciem wieku 67 lat, jej stosunek pracy na podstawie mianowania wygaśnie. W tym czasie powódka zaczęła zbierać informację co do zgodności z prawem takiego postępowania pracodawcy.

Dowód:

przesłuchanie powódki X. Ł. na rozprawie w dn. 30.10.2025 r., (k. 111v.-112).

Uchwałą nr (...) z dnia (...) r. Rada Wydziału W. wyraziła negatywną opinię w sprawie dalszego zatrudnienia powódki.

Pismem z dnia 11 lipca 2024 r. powódka zwróciła się do Rektora uczelni z prośbą o dalsze zatrudnienie na pełen etat na podstawie umowy o pracę na czas określony z uwagi na to, że z dniem 30 września 2024 r. miał wygasnąć jej stosunek pracy na podstawie mianowania.

Pismem z dnia 4 września 2024 r. Rektor uczelni poinformował powódkę o braku możliwości zaproponowania jej dalszego zatrudnienia.

Dowód:

uchwała nr 22(...) z dn. 03.06.2024 r. – akta osobowe,

pismo z dn. 11.07.2024 r. – akta osobowe,

pismo z dn. 04.09.2024 r. – akta osobowe.

Na przełomie sierpnia i września 2024 r. powódka kontynuowała działania mające na celu weryfikację zgodności z prawem decyzji pracodawcy dotyczącej stwierdzenia wygaśnięcia jej stosunku pracy na podstawie mianowania, w związku z osiągnięciem przez nią określonego wieku. Uzyskane informacje utwierdziły powódkę w przekonaniu o nieprawidłowości postępowania pracodawcy i jego sprzeczności z obowiązującymi przepisami prawa.

Dowód:

przesłuchanie powódki X. Ł. na rozprawie w dn. 30.10.2025 r., (k. 111v.-112).

Pismem z dnia 5 września 2024 r. Rektor uczelni poinformował powódkę, iż w związku z ukończeniem przez nią w dniu (...) r. 67 roku życia działając na podstawie art. 127 ust. 2 i 3 ustawy z dnia 27 lipca 2005 r. Prawo o szkolnictwie wyższym oraz art. 248 ust. 1 ustawy z dnia 3 lipca 2018 r. Przepisy wprowadzające ustawę – Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce, stwierdził wygaśnięcie z dniem 30 września 2024 r. jej stosunku pracy nawiązanego na podstawie aktu mianowania z dnia (...) r.

Pismo zostało doręczone powódce w dniu 24 września 2024 r.

Dowód:

pismo z dn. 05.09.2024 r. – akta osobowe,

zwrotne poświadczenie odbioru – akta osobowe.

Strona pozwana przyjęła interpretację ustawy polegającą na stwierdzaniu wygaśnięcia stosunku pracy nawiązanego na podstawie aktu mianowania w odniesieniu do wszystkich pracowników zatrudnionych na stanowiskach dydaktycznych. Powyższe działanie wynika z przyjętej przez stronę pozwaną wykładni przepisów wprowadzających, które – w jej ocenie – dopuszczają taką formę zakończenia stosunku pracy. Praktyka ta ma charakter jednolity i systemowy, niezależnie od indywidualnych okoliczności danego przypadku. Żaden z pracowników strony pozwanej nie kwestionował wcześniej legalności działań pracodawcy. Niektórym pracownikom po wygaśnięciu stosunku pracy z mianowania proponowane było zatrudnienie na podstawie umowy o pracę, co wymagało wniosku pracownika i pozytywnej opinii Rady Wydziału.

Dowód:

przesłuchanie za stronę pozwaną T. T. na rozprawie w dn. 30.10.2025 r., (k. 112).

W okresie od 26 września 2024 r. do 11 października 2024 r. powódka prowadziła korespondencję ze stroną pozwaną dotyczącą zasadności zastosowania wobec powódki stwierdzenia o wygaśnięciu stosunku pracy na podstawie mianowania.

Pismem z dnia 9 grudnia 2024 r. powódka wystąpiła z wnioskiem o wypłatę odprawy emerytalnej. Pismem z dnia 10 grudnia 2024 r. strona pozwana przyznała powódce jednorazową odprawę w związku z przejściem na emeryturę.

Dowód:

pismo powódki z dn. 26.09.2024 r. – akta osobowe,

pismo powódki z dn. 01.10.2024 r. – akta osobowe,

pismo strony pozwanej z dn. 08.10.2024 r. – akta osobowe,

pismo powódki z dn. 10.10.2024 r. – akta osobowe,

pismo strony pozwanej z dn. 11.10.2024 r. – akta osobowe,

wniosek o wypłatę odprawy emerytalnej z dn. 09.12.2024 r. – akta osobowe,

pismo strony pozwanej o przyznaniu odprawy emerytalnej z dn. 10.12.2024 r. – akta osobowe.

Powódka w dniu 28 października 2024 r. złożyła do Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu pozew przeciwko (...) (...) we H. o przywrócenie jej do pracy. Sprawa została zarejestrowana pod sygn. akt IV P (...)/24.

Pismem z dnia 29 października 2024 r. powódka cofnęła złożony przez siebie pozew.

Postanowieniem z dnia 1 listopada 2024 r. wobec cofnięcia pozwu umorzono postępowanie w sprawie. Z dniem 7 grudnia 2024 r. postanowienie się uprawomocniło.

Okoliczności bezsporne, a nadto:

doręczenie odpisu postanowienia z dn. 20.11.2024 r., (k. 55),

pismo z dn. 29.10.2024 r., (k. 56),

postanowienie z dn. 01.11.2024 r., (k. 57).

W odniesieniu do powódki wielokrotnie pojawiały się negatywne opinie ze strony studentów, dotyczące jakości prowadzonych przez nią zajęć dydaktycznych. W związku z tym Dziekan Wydziału podejmowała rozmowy z powódką, mające na celu omówienie zgłaszanych przez studentów zastrzeżeń. Powtarzające się, krytyczne oceny studentów stanowiły również jedną z przesłanek negatywnej opinii Rady Wydziału w zakresie dalszego zatrudniania powódki.

W ramach okresowej oceny nauczyciela akademickiego za okres od dnia 1 stycznia 2016 r. do dnia 31 października 2021 r., Komisja oceniająca wydała co do zasady pozytywną opinię o pracy powódki. Jednocześnie zwrócono uwagę na utrzymujące się w ankietach studenckich oceny na poziomie bardzo przeciętnym, co wskazywało na brak poprawy w zakresie odbioru zajęć przez studentów.

Analogicznie, w okresowej ocenie nauczyciela akademickiego za okres od dnia 1 stycznia 2012 r. do dnia 31 grudnia 2015 r., T. również wydała pozytywną ocenę pracy powódki, jednak już wówczas wskazywano na niskie noty uzyskiwane przez powódkę w ankietach studenckich.

Dowód:

arkusz okresowej oceny nauczyciela akademickiego z dn. 09.05.2016 r. – akta osobowe,

arkusz okresowej oceny nauczyciela akademickiego z dn. 06.12.2021 r. – akta osobowe,

przesłuchanie za stronę pozwaną T. T. na rozprawie w dn. 30.10.2025 r., (k. 112).

Powódka cofnęła wniesiony uprzednio pozew, pozostając w przekonaniu, iż jego pierwotna treść była niewystarczająca do pełnego przedstawienia stanu faktycznego oraz podstaw prawnych dochodzonych roszczeń. Celem powódki było zastąpienie pierwotnego pozwu nowym, bardziej rozbudowanym i kompleksowym pismem procesowym, przy czym cofnięcie pozwu w jej ocenie nie oznaczało rezygnacji z żadnego z dochodzonych roszczeń ani z zamiaru ich dochodzenia w dalszym toku postępowaniu.

Dowód:

przesłuchanie powódki X. Ł. na rozprawie w dn. 30.10.2025 r., (k. 111v.-112).

Dziekani zatrudnieni u strony pozwanej wykonują obowiązki dydaktyczne w pełnym wymiarze pensum, bez jego obniżenia. Ustawa przewiduję możliwość obniżenia pensum, jednak strona pozwana nie zdecydowała się na korzystanie z tego rozwiązania. Nadgodziny u strony pozwanej występowały głównie wśród wykładowców prowadzących przedmioty kierunkowe, których charakter wymagał zwiększonego zaangażowania dydaktycznego. W przypadku powódki, prowadzącej zajęcia z zakresu teorii muzyki, nie występowały godziny ponadwymiarowe. Po ustaniu stosunku pracy powódki, jej dotychczasowe godziny dydaktyczne zostały rozdzielone pomiędzy innych pracowników, a dodatkowo zatrudniono nowego pracownika celem zapewnienia ciągłości realizacji programu nauczania.

W strukturze organizacyjnej strony pozwanej występują przypadki, w których po stwierdzeniu wygaśnięcia stosunku pracy nawiązanego na podstawie aktu mianowania, pracownik kontynuuje zatrudnienie w oparciu o umowę o pracę. Procedura ta każdorazowo wymaga złożenia przez zainteresowanego wniosku o dalsze zatrudnienie, który podlega opiniowaniu przez Radę Wydziału właściwą dla danego pracownika. Po uzyskaniu stanowiska Rady Wydziału, wniosek wraz z rekomendacją przekazywany jest Rektorowi, który podejmuje decyzję w przedmiocie kontynuacji zatrudnienia.

Dowód:

przesłuchanie za stronę pozwaną T. T. na rozprawie w dn. 30.10.2025 r., (k. 112).

Średnie wynagrodzenie brutto powódki z ostatnich 3 miesięcy pracy u strony pozwanej wynosiło 5.622,00 zł.

Dowód: zaświadczenie z dn. 18.06.2025 r., (k. 60).

Sąd Rejonowy zważył co następuje:

Powództwo podlegało oddaleniu w całości, albowiem jak wykazało przeprowadzone postępowanie dowodowe, zostało ono wniesione po upływie ustawowego terminu do wniesienia odwołania.

Niezależnie jednak od uchybienia terminu przez powódkę X. Ł. w zainicjowaniu niniejszego postępowania, powództwo podlegało oddaleniu z przyczyn, które zostaną przedstawione poniżej.

Ustalając stan faktyczny niniejszej sprawy, Sąd oparł się na dowodach z dokumentów wskazanych w uzasadnieniu wyroku, które zostały dopuszczone jako dowód w sprawie na podstawie art. 243 ² Kodeksu postępowania cywilnego. Dokumenty te, jako sporządzone w przewidzianej prawem formie, nie budziły wątpliwości co do ich autentyczności i wiarygodności, a ich treść nie była kwestionowana przez żadną ze stron postępowania. Sąd uwzględnił również dowód z przesłuchania T. T., reprezentującego stronę pozwaną, uznając jego zeznania za spójne, logiczne oraz pozostające w zgodności z dokumentacją zgromadzoną w aktach sprawy, w tym z aktami osobowymi powódki.

W odniesieniu do dowodu z przesłuchania powódki X. Ł., Sąd dokonał selektywnej oceny jej zeznań, przyznając im walor wiarygodności jedynie w zakresie, w jakim pozostawały one spójne, logiczne oraz znajdowały potwierdzenie w pozostałym materiale dowodowym, w szczególności w dokumentach zgromadzonych w aktach sprawy oraz aktach osobowych powódki.

Natomiast w tej części, w której powódka twierdziła, iż nie były jej zgłaszane przez studentów skargi dotyczące określonych nieprawidłowości, jak również że Dziekan Wydziału W. nie prowadził z nią rozmów w przedmiocie tychże skarg, Sąd odmówił nadania jej zeznaniom waloru wiarygodności. Ocena ta została dokonana w oparciu o całokształt przeprowadzonego postępowania dowodowego, które wykazało, że powódka była informowana o zgłaszanych przez studentów zastrzeżeniach, a władze uczelni podejmowały wobec niej stosowne działania komunikacyjne, w tym rozmowy o charakterze wyjaśniającym i interwencyjnym. Co istotne, powódka ostatecznie przyznała w toku rozprawy, że skargi ze strony studentów na jej osobę rzeczywiście się pojawiały, co dodatkowo potwierdza, iż jej wcześniejsze jej twierdzenia w tym zakresie były niezgodne z rzeczywistym stanem rzeczy.

Odnosząc się do uchybienia przez powódkę terminowi do wniesienia odwołania do tutejszego Sądu należy zważyć, co następuje.

Stosownie do treści art. 264 § 1 k. p. odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.

Termin z art. 264 k. p. jest terminem prawa materialnego, do którego nie mają zastosowania przepisy kodeksu postępowania cywilnego dotyczące uchybienia i przywracania terminu. Podstawę przywrócenia na wniosek pracownika terminu do złożenia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę daje natomiast art. 265 § 1 k. p. Ten przepis z kolei stanowi, że jeżeli pracownik nie dokonał - bez swojej winy - w terminie czynności, o których mowa w art. 97 § 2 ¹ i w art. 264, sąd pracy na jego wniosek postanowi przywrócenie uchybionego terminu. (§ 1). Wniosek o przywrócenie terminu wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu. We wniosku należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu (§ 2).

Nadto, w ocenie Sądu, termin na zgłoszenie uchylenia się od skutków oświadczenia woli w stosunkach pracy powinien być określany z uwzględnieniem przepisów Kodeksu pracy, w szczególności tych regulujących terminy dochodzenia roszczeń przed sądem pracy, przy jednoczesnym poszanowaniu zasady pewności i stabilności stosunków pracowniczych. Zasada ta wymaga, aby zarówno pracodawca, jak i pracownik mieli możliwość szybkiego i jednoznacznego ustalenia, czy stosunek pracy nadal trwa, czy też uległ zakończeniu, a także czy którakolwiek ze stron zamierza kwestionować skuteczność czynności prawnej prowadzącej do jego ustania.

Na gruncie niniejszej sprawy należy wskazać, że chociaż pismo strony pozwanej z dnia 5 września 2024 r., doręczone powódce w dniu 24 września 2024 r., nie stanowiło formalnego wypowiedzenia umowy o pracę — albowiem powódka nie była zatrudniona na podstawie umowy o pracę, lecz pozostawała w stosunku pracy wynikającym z aktu mianowania — to jednak miało ono charakter oświadczenia woli pracodawcy o stwierdzeniu wygaśnięcia stosunku pracy z dniem 30 września 2024 r. Pismo to, mimo że formalnie miało charakter informacyjny, wywołało istotne skutki prawne w sferze stosunku pracy, prowadząc do jego zakończenia.

W tym kontekście należy w pełni podzielić stanowisko wyrażone przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 maja 2024 r., sygn. akt III PSKP 33/23 (LEX nr 3713973), zgodnie z którym w sytuacji, gdy pracownik kwestionuje skuteczność oświadczenia pracodawcy prowadzącego do ustania stosunku pracy — niezależnie od jego formalnej kwalifikacji jako wypowiedzenia, rozwiązania bez wypowiedzenia czy też stwierdzenia wygaśnięcia — oraz gdy jednocześnie dochodzi do niedopuszczenia pracownika do pracy, zastosowanie znajduje termin przewidziany w art. 264 § 1 k.p. Przepis ten stanowi, że odwołanie do sądu pracy powinno zostać wniesione w terminie 21 dni od dnia doręczenia pisma zawierającego oświadczenie pracodawcy.

Z powyższego wynika zatem, że powódka, kwestionując skuteczność stwierdzenia wygaśnięcia stosunku pracy oraz niedopuszczenie jej do pracy, była zobowiązana do wniesienia odwołania do sądu pracy w terminie 21 dni od dnia, w którym stosunek pracy z tytułu mianowania uległ wygaśnięciu, tj. od dnia 30 września 2024 r. w związku z faktem, że pracodawca zaprzestał dopuszczania jej do świadczenia pracy. W tym kontekście należy podkreślić, że dotychczasowe orzecznictwo Sądu Najwyższego oraz sądów powszechnych dotyczące stosowania art. 264 § 1 k.p., w tym również w zakresie przywrócenia terminu przez sąd, zachowuje pełną aktualność i znajduje zastosowanie także w sprawach dotyczących wygaśnięcia stosunku pracy z mianowania.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego ugruntowany jest pogląd, zgodnie z którym każda czynność prawna — jednostronna lub dwustronna — zmierzająca do rozwiązania stosunku pracy, nawet dokonana z naruszeniem przepisów prawa, wywołuje skutek w postaci ustania stosunku pracy z datą wskazaną w tej czynności. Skuteczność takiej czynności nie jest uzależniona od jej zgodności z prawem, lecz może być podważona wyłącznie w drodze powództwa przewidzianego przepisami Kodeksu pracy, w szczególności w trybie art. 45 lub art. 56 k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 października 2008 r., sygn. akt II PK 56/08, LEX nr 565071).

Na szczególną uwagę zasługuje również stanowisko wyrażone przez Sąd Najwyższy w powołanym wyroku, zgodnie z którym — mimo że odnosi się ono do umowy o pracę zawartej na czas określony — zakwestionowanie przez pracownika bezzasadnego przyjęcia przez pracodawcę rozwiązania stosunku pracy, któremu towarzyszy natychmiastowe pozbawienie możliwości świadczenia pracy, powinno nastąpić w trybie właściwym dla zaskarżenia czynności pracodawcy polegającej na bezprawnym rozwiązaniu stosunku pracy. Powyższe stanowisko znajduje zastosowanie również w przypadku stwierdzenia wygaśnięcia stosunku pracy z mianowania, jeżeli towarzyszy mu faktyczne odsunięcie pracownika od wykonywania obowiązków służbowych.

Pracownik musi powołać się na okoliczności usprawiedliwiające opóźnienie i uprawdopodobnić je, a następnie wykazać, że termin został przekroczony bez jego winy.

W ocenie Sądu Rejonowego, przepis ten nie może być interpretowany w sposób rozszerzający, gdyż jest zasadą, że czynności procesowe powinny być dokonywane w terminie.

O braku winy strony można mówić tylko wtedy, gdy istniała jakaś niezależna przyczyna, która spowodowała uchybienie terminowi. Przyczyna taka zachodzi wówczas, gdy dokonanie czynności w ogóle (w sensie obiektywnym) było wykluczone, jak również w takich przypadkach, w których w danych okolicznościach nie można było oczekiwać od strony, by zachowała dany termin procesowy. Dlatego w każdym przypadku przy ocenie braku winy jako przesłanki przywrócenia terminu uchybionego przez stronę należy uwzględniać wymaganie dołożenia należytej staranności człowieka przejawiającego dbałość o swoje własne życiowo ważne sprawy. Brak winy w uchybieniu terminowi podlega ocenie na podstawie wszystkich okoliczności konkretnej sprawy i z uwzględnieniem obiektywnego miernika staranności, jakiej można i należy wymagać od osoby należycie dbającej o swoje interesy, z uwzględnieniem także lekkiego niedbalstwa.

Znaczne przekroczenie terminu do wniesienia odwołania mogą usprawiedliwiać tylko szczególne okoliczności trwające przez cały czas opóźnienia. Okolicznością wyłączającą winę pracownika w uchybieniu terminu z art. 264 § 1 k. p.. może być choroba (…).Nie oznacza to jednak, że te okoliczności w każdym przypadku będą uzasadniały przywrócenie terminu do złożenia odwołania od rozwiązania stosunku pracy. Warunkiem przywrócenia takiego terminu jest bowiem to, aby stan zdrowia pracownika uniemożliwiał mu w sposób obiektywny złożenie odwołania w terminie przewidzianym w przepisach ( por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 2024 r., sygn. akt III PSK 61/23, LEX nr 3657047).

Pomimo, że w orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreśla się, że błędne lub niejasne pouczenie pracownika o prawie wniesienia odwołania do sądu pracy może stanowić podstawę do przywrócenia terminu określonego w art. 265 k.p. ( por. postanowienie SN z dnia 13 grudnia 2022 r., sygn. akt II PZ 5/22, LEX nr 3456218; postanowienie SN z dnia 19 maja 2022 r., sygn. akt I PSK 202/21, LEX nr 3416432), to podkreślić należy, że w niniejszej sprawie powódka swój wniosek o przywrócenie terminu oparła wyłącznie na braku pouczenia ze strony pracodawcy o możliwości oraz trybie wniesienia odwołania do sądu pracy, a także na twierdzeniu, iż nie posiada wiedzy prawniczej i nie była świadoma przysługujących jej uprawnień.

Tak umotywowany wniosek nie zasługiwał jednak na uwzględnienie. Jak wskazuje się w utrwalonej judykaturze, wniosek o przywrócenie terminu powinien zostać złożony w terminie 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia, a jego treść musi zawierać uprawdopodobnienie okoliczności uzasadniających przywrócenie terminu. Zgodnie z art. 265 § 1 k.p., przyczyny uchybienia terminu muszą mieć charakter obiektywny, tj. niezależny od woli i wiedzy pracownika, uniemożliwiający mu skuteczne dochodzenie roszczeń w ustawowym terminie ( por. postanowienie SN z dnia 23 lutego 2022 r., sygn. akt I PSK 225/21, LEX nr 3403013).

Samo nieposiadanie wiedzy prawniczej oraz brak świadomości co do przysługujących uprawnień nie mogą być uznane za przyczyny obiektywne w rozumieniu art. 265 k.p. W przeciwnym razie każda osoba nieposiadająca wykształcenia prawniczego mogłaby skutecznie domagać się przywrócenia terminu, co prowadziłoby do podważenia zasady pewności obrotu prawnego oraz stabilności stosunków pracy. Należy bowiem zauważyć, że obowiązkiem każdego uczestnika stosunku pracy — niezależnie od poziomu wykształcenia — jest dochowanie należytej staranności w zakresie ochrony swoich praw, w tym zasięgnięcie informacji lub pomocy prawnej w razie wątpliwości co do skutków prawnych działań pracodawcy.

W toku postępowania dowodowego ustalono również, że powódka w dniu 28 października 2024 r. złożyła pozew o przywrócenie do pracy przeciwko stronie pozwanej, który następnie cofnęła pismem z dnia 29 października 2024 r., a postępowanie zostało umorzone w dniu 1 listopada 2024 r. W tych okolicznościach należy przyjąć, że najpóźniej w dniu 28 października 2024 r. powódka posiadała już pełną świadomość co do charakteru oświadczenia pracodawcy oraz przysługujących jej środków prawnych. Choć pierwotny pozew został wniesiony po upływie ustawowego terminu, to w tamtej sprawie wniosek o przywrócenie terminu mógłby zostać uznany za zasadny, gdyby powódka wskazała, że nie miała wcześniej wiedzy o przysługującym jej prawie do zaskarżenia czynności pracodawcy.

Sąd miał na względzie, że powódka na żadnym etapie prowadzonej korespondencji z pracodawcą nie została poinformowana o przysługującym jej prawie do wniesienia odwołania do sądu pracy ani o trybie i terminie skorzystania z tego środka prawnego. Jednakże, w świetle ustalonego stanu faktycznego, brak takiego pouczenia — choć niewątpliwie stanowiący uchybienie po stronie pracodawcy — nie mógł zostać uznany za przesłankę decydującą dla uwzględnienia wniosku powódki. Kluczowym jest bowiem, że pozew w niniejszej sprawie powódka złożyła dopiero w dniu 30 listopada 2024 r. (data stempla pocztowego k. 20), a więc ponad miesiąc po uprzednim wniesieniu i cofnięciu pierwotnego pozwu. Takie działanie nie może zostać uznane za przejaw należytej staranności, jakiej wymaga się od strony inicjującej postępowanie sądowe. Powódka przynajmniej od daty wniesienia pierwotnego pozwu, a w ocenie Sądu – w świetle zeznań powódki – znacznie wcześniej – wiedziała jaki charakter ma pismo pracodawcy i jakie czynności winna podjąć celem doprowadzenia do weryfikacji prawidłowości tej czynności przez Sąd. Brak pouczenia przez pracodawcę nie otwiera przed stroną nieograniczonego w czasie terminu do dokonania czynności. O tym, że stosunek pracy powódki zakończy się z końcem września 2024 r., powódka została poinformowana przez pracodawcę już w czerwcu 2024 r.

W konsekwencji, wniosek o przywrócenie terminu złożony w niniejszej sprawie nie zasługiwał na uwzględnienie, jako niepoparty obiektywnymi przesłankami, a samo powództwo podlega oddaleniu jako wniesione po terminie.

Nawet jednak gdyby uznać, że powódka wniosła odwołanie w terminie bądź jej wniosek o przywrócenie terminu do wniesienia odwołania zasługiwał na uwzględnienie, powództwo i tak podlegałoby oddaleniu.

W niniejszym postępowaniu powódka X. Ł. domagała się przywrócenia do pracy na poprzedni warunkach lub ewentualnie zasądzenia na jej rzecz odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Z kolei strona pozwana wnosiła o oddalenia powództwa w całości.

Podstawę prawną żądania powódki dotyczącego przywrócenia jej do pracy u strony pozwanej stanowił przepis art. 45 § 1 k.p., zgodnie z którym w przypadku ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub nieokreślony było nieuzasadnione bądź naruszało przepisy regulujące tryb wypowiadania umów o pracę, sąd pracy — stosownie do żądania pracownika — orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu, o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o zasądzeniu odszkodowania.

Zgodnie z art. 45 § 2 k.p., sąd pracy może odstąpić od uwzględnienia żądania pracownika w zakresie uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że realizacja takiego żądania byłaby niemożliwa lub niecelowa. W takim przypadku sąd orzeka o odszkodowaniu. Jeżeli przed wydaniem orzeczenia upłynął termin, do którego umowa o pracę zawarta na czas określony miała obowiązywać, bądź gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres pozostały do zakończenia umowy, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.

Wysokość odszkodowania ustalana jest w granicach od dwóch tygodni do trzech miesięcy wynagrodzenia, przy czym nie może być niższa niż wynagrodzenie należne za okres wypowiedzenia. W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, której termin obowiązywania upłynął przed wydaniem przez sąd pracy orzeczenia, bądź gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres pozostały do końca trwania umowy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres trzech miesięcy — zgodnie z art. 47 ¹ k.p.

W niniejsze sprawie bezsporne było, że powódka była zatrudniona u strony pozwanej jako nauczyciel akademicki na podstawie aktu mianowania z dnia (...) r. W dniu (...) r. powódka ukończyła 67 rok życia. Bezspornym było również, że strona pozwana pismem z dnia 5 września 2024 r. doręczonym powódce 24 września 2024 r. stwierdziła wygaśnięcie z dniem 30 września 2024 r. stosunku pracy łączącego powódkę z pozwaną.

Osią sporu w niniejszym postępowaniu była kwestia czy strona pozwana jako państwowa uczelnia publiczna mogła po dniu 30 września 2020 r. stosować przepisy uchylonej ustawy z dnia 27 lipca 2005 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym – do stosunków pracy nauczycieli akademickich zatrudnionych na podstawie mianowania.

Zgodnie z art. 76 k.p. stosunek pracy nawiązuje się na podstawie mianowania w przypadkach określonych w odrębnych przepisach.

Mianowanie stanowi tradycyjnie podstawę nawiązania stosunku służbowego, który miał charakter publicznoprawny i mógł być zmieniony, zawieszony lub rozwiązany wyłącznie przy zastosowaniu przepisów prawa publicznego. Akt mianowania utracił charakter administracyjny (władczy) i z uwagi na treść art. 11 k.p. wymaga zgody pracownika wyrażonej przez przyjęcie nominacji ( zob. G. B., w: J. J. (red.), Kodeks pracy. Komentarz, s. 267 i n.). Co więcej, obecne ustawodawstwo pracy nie precyzuje w zasadzie formy mianowania, stąd też w doktrynie przyjmuje się, że mianowanie może nastąpić również przez czynności konkludentne – dopuszczenie kandydata do pracy na danym stanowisku ( zob. A.M. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz, s. 379).

Mianowanie jako podstawa stosunku pracy występuje w czterech obszarach związanych z zatrudnieniem. Chodzi tu o administrację publiczną, szkolnictwo, naukę oraz wymiar sprawiedliwości. Wśród pragmatyk pracowniczych, które przewidują mianowanie ( zob. K.W. B., w: K.W. B. (red.), Zarys systemu, s. 114 i n.), wskazać można np. następujące ustawy: o służbie cywilnej, o pracownikach samorządowych, o Państwowej Inspekcji Pracy, o Najwyższej Izbie Kontroli, Karta Nauczyciela czy Prawo o szkolnictwie wyższym.

Większe podporządkowanie pracownika mianowanego "rekompensowane" jest zwiększoną trwałością stosunku pracy. Poszczególne pragmatyki szczegółowo regulują przesłanki rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem mianowanym.

Ostatnim aktem prawnym, który określał zasady zatrudniania nauczycieli akademickich na podstawie mianowania była uchylona z dniem 1 października 2018 r. ustawa z dnia 27 lipca 2005 r. Prawo o szkolnictwie wyższym (Dz. U. z 2017 r. poz. 2183, z późn. zm., dalej jako Ustawa uchylona).

Ustawa ta w art. 127 ust. 2 stanowiła, że stosunek pracy mianowanego nauczyciela akademickiego zatrudnionego w uczelni publicznej wygasa z końcem roku akademickiego, w którym ukończył on 67. rok życia, jeżeli nabył prawo do emerytury. Jeżeli z ukończeniem 67. roku życia osoba ta nie nabyła prawa do emerytury, wygaśnięcie stosunku pracy następuje z końcem roku akademickiego, w którym nabędzie to prawo. Stosunek pracy mianowanego nauczyciela akademickiego posiadającego tytuł naukowy profesora, zatrudnionego na stanowisku profesora nadzwyczajnego lub zwyczajnego w uczelni publicznej, wygasa z końcem roku akademickiego, w którym ukończył on 70. rok życia.

Zatem przepisy Ustawy uchylonej przewidywały wygaśnięcie stosunku pracy nauczyciela akademickiego z końcem roku akademickiego, w którym ukończył on 67 lat z mocy prawa. Natomiast zgodnie z art. 127 ust. 3 Ustawy uchylonej wygaśnięcie stosunku pracy stwierdzał rektor.

Ustawa z dnia 27 lipca 2005 r. Prawo o szkolnictwie wyższym została uchylona z dniem 1 października 2018 r. na mocy art. 169 pkt 3 ustawy z dnia 3 lipca 2018 r. Przepisy wprowadzające ustawę – Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce (Dz. U. z 2018 r. poz. 1669, z późn. zm., dalej jako Przepisy wprowadzające). Równocześnie z dniem 1 października 2018 r. weszła w życie obecnie obowiązująca ustawa z dnia 20 lipca 2018 r. Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce (Dz. U. z 2018 r. poz. 1668, z późn. zm., dalej jako Ustawa obowiązująca).

Nowa ustawa przewidywała tylko jedną podstawę zatrudnienia nauczyciela akademickiego w oparciu o umowę o pracę. Nie zawierała ona i nie zawiera żadnych regulacji dotyczących nauczycieli zatrudnionych na podstawie mianowania.

Zgodnie z art. 248 ust. 1 Przepisów wprowadzających pracownicy uczelni zatrudnieni w uczelniach na podstawie mianowania w dniu wejścia w życie ustawy, pozostają zatrudnieni w tej samej formie i na ten sam okres.

Z kolei w myśl art. 248 ust. 2 do stosunków pracy nawiązanych na podstawie mianowania stosuje się odpowiednio przepisy art. 246 ust. 3 i 4, z tym że obowiązek, o którym mowa w ust. 4, uczelnie wykonają w terminie do dnia 1 lipca 2019 r.

Jak wynika z art. 246 ust. 3 Przepisów wprowadzających, do umów o pracę obowiązujących w dniu wejścia w życie ustawy oraz zawartych w okresie od dnia wejścia w życie tej ustawy do dnia 31 grudnia 2018 r., stosuje się przepisy ustawy uchylanej w art. 169 pkt 3 oraz przepisy wydane na podstawie art. 151 ust. 1 tej ustawy, w zakresie minimalnej wysokości miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego - do dnia 31 grudnia 2018 r., a w pozostałym zakresie - do dnia 30 września 2020 r.

Budowa przepisu z legislacyjnego punktu widzenia nie jest najtrafniejsza, ponieważ może budzić wątpliwości w zakresie tego, do jakiego czasu należy stosować przepisy Prawa o szkolnictwie wyższym z 2005 r., z pominięciem przepisów wykonawczych wydanych na podstawie art. 151 ust. 1 p.s.w. z 2005 r. Użycie przez ustawodawcę łącznika „oraz” może prowadzić do pozornego wniosku, że wolą ustawodawcy było stosowanie tych obu regulacji prawnych najdłużej do 30.09.2020 r. To znaczy, że zarówno cała Prawo o szkolnictwie wyższym z 2005 r., jak i przepisy wykonawcze wydane na podstawie art. 151 ust. 1 p.s.w. z 2005 r. mogą być przejściowo stosowane do 30.09.2020 r. Taki sposób odkodowania treści art. 246 ust. 3 p.w.p.s.w.n. nie jest jednak poprawny, ponieważ pozostaje w oczywistej sprzeczności z koniecznością stosowania Prawa o szkolnictwie wyższym z 2005 r. po 30.09.2020 r. do umów zawartych na czas określony wykraczających poza te datę. Ten kierunek wykładni kłóci się także z zasadą zachowania praw słusznie nabytych. Przy interpretacji art. 246 ust. 3 p.w.p.s.w.n. nie można, z systemowego punktu widzenia, pomijać treści art. 248 ust. 1 p.w.p.s.w.n., określającego status pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania ( por. Baran Krzysztof W. (red.), Komentarz do wybranych przepisów ustawy - Przepisy wprowadzające ustawę - Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce, [w:] Akademickie prawo zatrudnienia. Komentarz, WKP 2020).

Pismem z dnia 5 września 2024 r. strona pozwana poinformował powódkę, iż z dniem 30 września 2024 r. wygaśnie stosunek pracy łączący powódkę z pozwanym na podstawie mianowania, z powodu osiągnięcia przez powódkę wieku 67 lat. Wygaśnięcie mianowania nastąpiło z końcem roku akademickiego, w którym powódka osiągnęła wskazany rok życia. Jako podstawę prawną pozwany wskazał przepisy art. 248 ust. 2 ustawy z dnia 3 lipca 2018 roku Przepisy wprowadzające ustawę – Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce oraz art. 127 ust. 2 i 3 ustawy z dnia 27 lipca 2005 roku Prawo o szkolnictwie wyższym.

W kontekście oceny dopuszczalności stosowania przepisów Ustawy uchylonej po jej formalnym uchyleniu z dniem 1 października 2018 r., zasadnicze znaczenie ma wykładnia przepisów przejściowych zawartych w Przepisach wprowadzających. Z punktu widzenia zasad wykładni prawa, w szczególności wykładni systemowej i funkcjonalnej, art. 246 ust. 3 oraz art. 248 ust. 2 Przepisów wprowadzających należy interpretować łącznie, jako tworzące spójną konstrukcję prawną, której celem jest ochrona stabilności stosunków pracy nauczycieli akademickich zatrudnionych na podstawie mianowania. Niedopuszczalne byłoby dokonanie wykładni izolowanej, prowadzącej do pominięcia normy intertemporalnej zawartej w art. 246 ust. 3, co skutkowałoby arbitralnym pozbawieniem pracowników mianowanych ochrony wynikającej z przepisów Ustawy uchylonej.

W ocenie Sądu rozpoznającego niniejszą sprawę, w świetle obowiązujących przepisów intertemporalnych, do stosunków pracy nauczycieli akademickich zatrudnionych na podstawie mianowania przed dniem wejścia w życie Ustawy obowiązującej, należy nadal stosować przepisy Ustawy uchylonej, do czasu ustania tych stosunków pracy w sposób zgodny z przepisami prawa.

Pierwotne brzmienie art. 248 ust. 2 Przepisów wprowadzających jednoznacznie wskazywało, że „do pracowników, o których mowa w ust. 1, stosuje się przepisy ustawy uchylanej w art. 169 pkt 3 dotyczące mianowania”. W świetle tej regulacji, do stosunków pracy nawiązanych na podstawie mianowania, które istniały w dacie wejścia w życie ustawy obowiązującej, należało stosować przepisy ustawy uchylonej, w tym również art. 127 regulujący przesłanki wygaśnięcia stosunku pracy z mocy prawa.

Znowelizowane brzmienie art. 248 ust. 2 Przepisów wprowadzających, obowiązujące od dnia 22 marca 2019 r., wprowadzone ustawą z dnia 21 lutego 2019 r. o (...) (...) U. (Dz.U. z 2019 r. poz. 534, z późn. zm.), stanowi, że „do stosunków pracy nawiązanych na podstawie mianowania stosuje się odpowiednio przepisy art. 246 ust. 3 i 4, z tym że obowiązek, o którym mowa w ust. 4, uczelnie wykonają w terminie do dnia 1 lipca 2019 roku”. W ocenie Sądu, zmiana ta nie uchyla wcześniejszej normy intertemporalnej, lecz ją doprecyzowuje, wskazując na konieczność odpowiedniego stosowania przepisów art. 246 ust. 3 i 4, przy czym art. 246 ust. 3 odnosi się do stosunków pracy opartych na umowie o pracę, a nie do stosunków z mianowania.

W tym kontekście w ocenie Sądu, wykładnia art. 248 ust. 2 w zw. z art. 246 ust. 3 Przepisów wprowadzających, prowadząca do ograniczenia czasowego stosowania przepisów Ustawy uchylonej wyłącznie do dnia 30 września 2020 r., nie znajduje uzasadnienia w obowiązującym porządku prawnym i pozostaje w sprzeczności z zasadami wykładni systemowej oraz celowościowej.

Po pierwsze, przepisy Ustawy obowiązującej, które weszły w życie z dniem 1 października 2018 r. nie zawierają żadnych przepisów regulujących status prawny nauczycieli akademickich zatrudnionych na podstawie mianowania. Brak jakiejkolwiek normy materialnoprawnej odnoszącej się do tej formy zatrudnienia oznacza, że stosunki pracy nawiązane na podstawie mianowania przed wejściem w życie ustawy obowiązującej nie mogą być regulowane jej przepisami. W konsekwencji, dla zapewnienia ciągłości stosunku pracy oraz ochrony praw nabytych, konieczne jest dalsze stosowanie przepisów ustawy uchylonej, w szczególności art. 127, do czasu ustania tych stosunków.

Po drugie, przyjęcie wykładni ograniczającej temporalnie stosowanie ustawy uchylonej do dnia 30 września 2020 r. prowadziłoby do powstania luki prawnej w odniesieniu do pracowników nadal zatrudnionych na stanowiskach nieprzewidzianych w Ustawie obowiązującej, takich jak stanowisko docenta. Ustawa obowiązująca nie przewiduje bowiem kontynuacji tego stanowiska, a jednocześnie – jak wynika z art. 248 ust. 3 w zw. z art. 249 ust. 3 pkt 2 Przepisów wprowadzających – ustawodawca wyraźnie wyraził wolę zachowania dotychczasowego statusu zatrudnieniowego osób pełniących funkcję docenta.

W świetle zasady racjonalnego ustawodawcy, należy przyjąć, że celem przepisów przejściowych było zapewnienie płynnego przejścia między reżimami prawnymi oraz ochrona stabilności zatrudnienia w uczelniach publicznych. Racjonalny ustawodawca nie tworzy luk prawnych ani nie pozostawia określonych grup pracowników w stanie zawieszenia normatywnego. W związku z tym, wykładnia prowadząca do wyłączenia stosowania przepisów Ustawy uchylonej po dniu 30 września 2020 r. byłaby nie tylko sprzeczna z zasadami wykładni, lecz także z konstytucyjną zasadą ochrony praw nabytych oraz zasadą zaufania obywatela do państwa i stanowionego przez nie prawa.

W tożsamym tonie wypowiedział się również Sąd Okręgowy w Łodzi VIII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w wyroku z dnia 25 października 2022 r., sygn. akt (...) (Legalis nr 2833526).

W ocenie Sądu nie sposób pominąć argumentacji strony pozwanej, dotyczącej konieczności zapewnienia równego traktowania wszystkich pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania. Wprowadzenie cezury czasowej, ograniczającej stosowanie przepisów ustawy uchylonej wyłącznie do określonego przedziału czasowego, prowadziłoby do sytuacji nierówności wobec prawa. Osoby, które osiągnęły wiek 67 lat przed dniem 30 września 2020 r., zostałyby pozbawione ochrony wynikającej z trwałości stosunku mianowania, podczas gdy osoby osiągające ten wiek po wskazanej dacie korzystałyby z tej ochrony w sposób nieograniczony czasowo. Taka dysproporcja naruszałaby zasadę równego traktowania, jak i w przepisach prawa pracy oraz aktach prawa międzynarodowego, w tym w dyrektywach unijnych dotyczących równości i niedyskryminacji.

Co więcej, przyjęcie takiego rozwiązania byłoby sprzeczne z systemowym celem ustawodawcy, jakim było całkowite odejście od instytucji mianowania jako formy zatrudnienia nauczycieli akademickich i ustanowienie jednolitego modelu zatrudnienia w oparciu o umowę o pracę. Przepisy wprowadzające, a zwłaszcza ich nowelizacje, nie mogą prowadzić do podważenia tego celu poprzez przywrócenie lub przedłużenie stosowania instytucji mianowania w sposób nieograniczony czasowo. Uznanie racji strony powodowej prowadziłoby w istocie do obejścia przepisów Ustawy obowiązującej i utrwalenia dualizmu zatrudnienia w szkolnictwie wyższym, co pozostaje w sprzeczności z intencją ustawodawcy wyrażoną w uzasadnieniu projektu ustawy oraz w toku prac legislacyjnych.

W świetle powyższego, w niniejszym stanie faktycznym, Sąd uznaje, że stosunek pracy łączący strony sporu podlega regulacjom ustawy uchylonej, a jego wygaśnięcie z dniem 30 września 2024 r. nastąpiło zgodnie z art. 127 tej ustawy, który zachował moc obowiązującą w odniesieniu do stosunków pracy nawiązanych na podstawie mianowania przed dniem 1 października 2018 r. i dlatego też z tych powodów powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie.

W ocenie Sądu, niezależnie od zasadności zarzutów merytorycznych podnoszonych przez powódkę, powództwo nie mogło zostać uwzględnione również z uwagi na wadliwe ukształtowanie roszczenia procesowego. Powódka w pozwie domagała się bowiem przywrócenia do pracy, podczas gdy – w świetle przedstawionego przez nią stanu faktycznego oraz formułowanej argumentacji prawnej – właściwym roszczeniem było żądanie dopuszczenia do pracy.

Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego oraz jednolitą linią doktrynalną, roszczenie o przywrócenie do pracy przysługuje wyłącznie pracownikowi, którego stosunek pracy został rozwiązany przez pracodawcę w sposób niezgodny z przepisami prawa, tj. z naruszeniem przepisów regulujących tryb i podstawy rozwiązania stosunku pracy (por. wyrok SN z dnia 5 czerwca 2007 r., I PK 61/07, OSNP 2008/15-16/220). Przywrócenie do pracy stanowi wówczas restytucję uprzednio zakończonego stosunku pracy, który – w wyniku orzeczenia sądu – zostaje reaktywowany.

W niniejszej sprawie powódka nie twierdziła, że jej stosunek pracy został rozwiązany przez pracodawcę w drodze jednostronnego oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę (np. wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia), lecz kwestionowała legalność jednostronnego aktu pracodawcy stwierdzającego wygaśnięcie stosunku pracy z mocy prawa. Powódka utrzymywała, że stosunek pracy nie wygasł, albowiem brak było podstawy prawnej do zastosowania art. 127 Ustawy uchylonej, a tym samym stosunek pracy trwa nadal. W takim przypadku nie mamy do czynienia z rozwiązaniem stosunku pracy, lecz z sytuacją sporną co do jego istnienia – powódka twierdzi, że stosunek pracy nie ustał, natomiast pracodawca uznaje go za zakończony.

W tego rodzaju sytuacjach, zgodnie z ugruntowaną praktyką orzeczniczą, właściwym roszczeniem procesowym jest żądanie dopuszczenia do pracy, a nie przywrócenia do pracy. Dopuszczenia do pracy może dochodzić pracownik, który utrzymuje, że stosunek pracy nadal trwa, a pracodawca – bez podstawy prawnej – odmawia dopuszczenia go do świadczenia pracy. W takim przypadku sąd nie orzeka o restytucji stosunku pracy, lecz o obowiązku pracodawcy wynikającym z trwającego stosunku pracy, tj. obowiązku dopuszczenia pracownika do wykonywania pracy na dotychczasowych warunkach.

W konsekwencji, żądanie przywrócenia do pracy, jako nieadekwatne do przedstawionego stanu faktycznego i prawnego, nie mogło zostać uwzględnione. Powódka, formułując roszczenie w sposób nieodpowiadający charakterowi sporu i podstawie faktycznej, nie sprostała wymogowi precyzyjnego określenia żądania pozwu, co skutkowałoby również koniecznością oddalenia powództwa jako niezasadnego.

Niezależnie od uprzednio wskazanych podstaw skutkujących oddaleniem powództwa, należy podkreślić, iż również samo roszczenie o przywrócenie do pracy – rozpatrywane w oderwaniu od pozostałych okoliczności sprawy – nie zasługiwałoby na uwzględnienie. Nawet gdyby nie zachodziły wcześniej przytoczone przesłanki uzasadniające oddalenie powództwa, to w świetle obowiązujących przepisów oraz utrwalonej linii orzeczniczej Sądu Najwyższego, ewentualnie możliwe byłoby jedynie zasądzenie na rzecz powódki odszkodowania, o którym mowa w art. 45 § 2 k.p.

W tym kontekście należy zwrócić szczególną uwagę na wykładnię zwrotu „jeżeli ustali”, użytego w powołanym przepisie. Jak wskazuje Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 22 września 2020 r., sygn. akt I PK 197/19 (LEX nr 3106219), sformułowanie to jednoznacznie przesądza, iż przyznanie pracownikowi innego roszczenia niż to, które zostało przez niego wybrane, stanowi wyjątek od zasady swobody wyboru roszczenia i może mieć miejsce wyłącznie w sytuacji, gdy sąd – w oparciu o przeprowadzone postępowanie dowodowe – ustali, że przywrócenie do pracy byłoby niemożliwe albo niecelowe.

Znaczenie zwrotu „ustali” zostało również szczegółowo omówione w uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z dnia 24 marca 1999 r., sygn. akt I PKN 641/98 (OSNAPiUS 2000/11, poz. 416), gdzie wskazano, iż użycie tego terminu obliguje sąd do przeprowadzenia postępowania dowodowego w odpowiednim zakresie, celem dokonania ustaleń faktycznych. Niedopuszczalne jest w tym zakresie oparcie się wyłącznie na twierdzeniach stron, bez ich weryfikacji w drodze dowodowej. Gdyby ustawodawca dopuszczał taką możliwość, posłużyłby się zwrotem „jeżeli uzna”, który miałby charakter ocenny, a nie ustalający.

Zgodnie z treścią art. 45 § 2 k.p., sąd może orzec o odmiennym roszczeniu niż to, które zostało zgłoszone przez pracownika, wyłącznie w przypadku wystąpienia jednej z dwóch przesłanek: niemożliwości przywrócenia do pracy albo niecelowości takiego przywrócenia. Pierwsza z nich ma charakter obiektywny i może wynikać zarówno z okoliczności leżących po stronie pracodawcy (np. likwidacja stanowiska pracy, reorganizacja zakładu), jak i pracownika (np. utrata kwalifikacji, długotrwała niezdolność do pracy). Druga przesłanka – niecelowość przywrócenia do pracy – ma charakter ocenny i wymaga zastosowania wykładni przy użyciu klauzul generalnych, takich jak zasady współżycia społecznego czy interes zakładu pracy.

Ocena niecelowości przywrócenia do pracy musi być dokonana z uwzględnieniem całokształtu okoliczności sprawy, w szczególności relacji między stronami stosunku pracy, atmosfery w miejscu pracy, możliwości dalszej współpracy oraz wpływu przywrócenia pracownika na funkcjonowanie zakładu pracy. Tego rodzaju rozstrzygnięcie może zapaść wyłącznie wówczas, gdy sąd – po przeprowadzeniu stosownego postępowania dowodowego – ustali, że wskazana przesłanka rzeczywiście występuje w konkretnej sprawie.

Pomimo iż Sąd rozpoznający niniejszą sprawę nie przeprowadził szczególnie rozbudowanego postępowania dowodowego w zakresie przesłanki niecelowości przywrócenia powódki do pracy, było to bowiem zbędne z uwagi na brak podstaw do uwzględnienia powództwa z pozostałych, wyżej wskazanych przyczyn, to jednak w oparciu o zgromadzony materiał dowodowy doszedł do przekonania, że przywrócenie powódki do pracy byłoby niecelowe w rozumieniu art. 45 § 2 k.p.

Z zeznań Rektora uczelni, przesłuchanego w charakterze przedstawiciela strony pozwanej, wynika, iż negatywna opinia Rady Wydziału w przedmiocie dalszego zatrudniania powódki była uwarunkowana licznymi negatywnymi ocenami formułowanymi przez studentów, o których powódka była informowana przez Dziekana Wydziału W.. Powódka, mimo wcześniejszych twierdzeń o bardzo dobrej opinii wśród studentów, przyznała, że rzeczywiście otrzymywała skargi ze strony studentów i była o nich informowana przez władze wydziału, a także studenci formułowali wnioski o prowadzenie zajęć przez innego wykładowcę. Jednocześnie z zeznań powódki wynika, że lekceważyła ona fakt niezadowolenia studentów.

Ponadto, analiza akt osobowych powódki, w szczególności arkuszy okresowej oceny nauczyciela akademickiego, wskazuje na utrzymujące się – pomimo ogólnej pozytywnej oceny – bardzo przeciętne wyniki w zakresie ocen ankietowych dokonywanych przez studentów. Komisja oceniająca zwracała uwagę na brak istotnej poprawy w odbiorze prowadzonych przez powódkę zajęć dydaktycznych, co może świadczyć o utrzymującym się deficycie w zakresie jakości kształcenia.

Dodatkowo, strona pozwana wykazała, że godziny zajęć dydaktycznych uprzednio realizowanych przez powódkę zostały rozdzielone pomiędzy innych wykładowców, a także zatrudniono nowego pracownika, który przejął część obowiązków dydaktycznych. Okoliczność ta wskazuje na dokonanie przez pracodawcę reorganizacji kadrowej, która w praktyce uniemożliwia powrót powódki na poprzednio zajmowane stanowisko.

W świetle powyższego, Sąd uznał, iż przywrócenie powódki do pracy byłoby niecelowe, zarówno z punktu widzenia interesu zakładu pracy, jak i ze względu na brak przesłanek wskazujących na możliwość efektywnego kontynuowania stosunku pracy w dotychczasowej formie.

Z powyższych względów, Sąd w pkt I. sentencji wyroku, oddalił powództwo w całości.

W punkcie II. sentencji wyroku Sąd, w oparciu o treść art. 96 ust. 1 pkt. 4 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. z 2024 r. poz. 959 t.j.) zaliczył nieuiszczone koszty sądowe na rachunek Skarbu Państwa, mając na uwadze fakt, że powódka jako pracownik była zwolniona od obowiązku ich ponoszenia.

Mając na uwadze powyższe Sąd orzekł jak w sentencji wyroku.