Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Śródmieścia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 17 grudnia 2025 r.

Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w następującym składzie:

Przewodniczący: Sędzia Ewa Skowron

Ławnicy: Jolanta Żurawska, Anna Ligięza

Protokolant:Monika Rzepecka

po rozpoznaniu w dniu 19 listopada 2025 r. we Wrocławiu na rozprawie sprawy

z powództwa E. E.

przeciwko (...) w C.

o odszkodowanie

I.  Zasądza od strony pozwanej (...) w C. na rzecz powódki E. E. kwotę 26.708,00 zł (dwadzieścia sześć tysięcy siedemset osiem złotych zero groszy) tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem,

II.  Zasądza od strony pozwanej na rzecz powódki kwotę 360,00 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego,

III.  Koszty sądowe zalicza na rachunek Skarbu Państwa,

IV.  Wyrokowi w pkt I nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 8.902,00 zł.

Sygnatura akt IV P 2079/24

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 21 października 2024 r. (data nadania w placówce pocztowej) powódka E. E. wniosła o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę z dnia 30 września 2024 r. za bezskuteczne i zasądzenie na jej rzecz od strony pozwanej (...) w C. odszkodowania w kwocie 26.708,00 zł oraz zasądzenie od strony pozwanej zwrotu kosztów postępowania i kosztów zastępstwa adwokackiego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu wskazała, że początkowo pozostawała zatrudniona u strony pozwanej na stanowisku głównego księgowego w (...) (...). Następnie świadczyła pracę na dwóch stanowiskach – poza swoim macierzystym – pełniła obowiązki głównego księgowego w (...) (...) (...). Z uwagi na fakt, że powódka świadczyła pracę na dwóch stanowiskach, wielokrotnie ugodowo próbowała rozwiązać z pracodawcą ten problem, jednakże z uwagi na fakt, że wszelkie próby pozasądowego rozwiązania sporu okazały się bezskuteczne, powódka wniosła pozew do sądu pracy o zapłatę i ta sytuacja – w jej ocenie – stanowi rzeczywisty powód rozwiązania z nią umowy o pracę. Strona pozwana wypowiedziała powódce umowę o pracę powołując się na art. 10 ust. 1 w zw. z art. 8 ust. 1 pkt 3 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiazywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników wskazując jako przyczynę likwidację zajmowanego przez powódkę stanowiska z uwagi na pogarszającą się kondycję finansową jednostek samorządu terytorialnego. Zdaniem powódki pracodawca nie dopełnił wymogu wskazania kryteriów doboru pracowników do zwolnienia nie przedstawiając ani w treści wypowiedzenia ani żadnej innej formie ww. kryteriów mając na uwadze, że na stanowiskach związanych z księgowością w tym czasie pracowały inne osoby. Powódka zaznaczyła także, że pracodawca nie zaproponował jej przeniesienia na inne stanowisko. W jej ocenie przedmiotowe wypowiedzenie nie znajduje podstaw faktycznych. Dodała, że wielokrotnie zwracała uwagę pracodawcy i przełożonych na liczne nieprawidłowości i uchybienia w pracy wydziału, monitorowała pracę przełożonych, dążyła do eliminowania błędów, co nie spotykało się z aprobatą i było ignorowane. W związku z tym zakwestionowała wskazane przez stronę pozwaną przyczyny wypowiedzenia. Powódka zwróciła uwagę na to, że podawanie przez stronę pozwaną jako przyczyny optymalizacji pracy (...) jako obniżenie kosztów jego bieżącego funkcjonowania, pozostaje w sprzeczności z faktycznymi działaniami pracodawcy. Od momentu objęcia funkcji przez Starostę i rozpoczęcia pracy nowego zarządu Powiatu, faktyczne zatrudnienie w Starostwie uległo zwiększeniu o około 7 osób. Powyższe w ocenie powódki dowodzi fikcyjnej likwidacji stanowiska pracy – zrealizowanej na potrzeby rozwiązania z nią umowy o pracę. Powódka dodała, że nigdy nie było na nią żadnych skarg ani nie otrzymała żadnej nagany.

W odpowiedzi na pozew strona pozwana (...) w C. wniosła o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu swojego stanowiska wskazała, że w niniejszej sprawie zastosowanie powinien znaleźć pogląd Sądu Najwyższego akcentujący odmienność podstaw prawnych roszczenia z tytułu niezgodnego z prawem lub nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę oraz roszczenia o odprawę pieniężną z tytułu zwolnień grupowych przewidzianą w przepisach ustawy o zwolnieniach grupowych. Prawo do odprawy przysługuje w razie rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy i z przyczyn niedotyczących żadnej ze stron, a przesłanką jego dochodzenia nie jest bezzasadność wypowiedzenia umowy o pracę jak ma to miejsce w przypadku roszczenia o odszkodowanie z art. 45 k.p. Prawo to nie jest bowiem związane z samą wadliwością rozwiązania umowy o pracę, lecz powstaje w przypadku spełnienia przesłanek określonych w ustawie o zwolnieniach grupowych. W ocenie strony pozwanej z powyższych przyczyn powództwo powinno zostać oddalone jako oczywiście nieuzasadnione. Niezależnie od powyższego strona pozwana zaprzeczyła, by rzeczywistą podstawą wypowiedzenia złożonego powódce był spór sądowy zawisły przed Sądem Okręgowym we Wrocławiu. Zaznaczyła, że jedyną i rzeczywistą podstawą złożonego powódce wypowiedzenia są przyczyny wskazane w oświadczeniu z dnia 30 września 2024 r. Strona pozwana zaprzeczyła również jakoby między nią i powódką istniał jakikolwiek konflikt. Bezspornym natomiast pozostaje, że powódka nie była zadowolona z uzyskiwanego przez nią od 2020 r. wynagrodzenia za pracę, co nie może jednocześnie świadczyć o istnieniu konfliktu. Dalej strona pozwana uznała za całkowicie chybiony zarzut naruszenia art. 30 § 4 k.p. Odnosząc się z kolei do zarzutu dotyczącego niewskazania w wypowiedzeniu kryteriów, które zadecydowały o rozwiązaniu z nią stosunku pracy podnieść należy, że wymóg ten dotyczy sytuacji, gdy likwidacją objęte jest jedno z kilku takich samych stanowisk pracy, co nie miało miejsca w realiach niniejszej sprawy. Pracodawca nie miał obowiązku wskazywać kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, ponieważ istniało tylko jedno stanowisko głównego księgowego w (...) (...) i zwolnienie powódki nastąpiło w wyniku likwidacji tego Referatu. Z tego względu wskazanie kryteriów doboru pracownika do zwolnienia nie było konieczne. Strona pozwana dodała, że od daty wypowiedzenia powódce umowy o pracę do chwili złożenia odpowiedzi na pozew nie został zatrudniony żaden nowy pracownik. Z ostrożności strona pozwana podała, że zaprzecza jakoby powodem wypowiedzenia powódce umowy o pracę było nienależyte wykonywanie przez nią obowiązków.

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:

Powódka E. E. posiada certyfikat księgowego potwierdzający kwalifikacje i uprawnienia do usługowego prowadzenia ksiąg rachunkowych. Ukończyła studia magisterskie na kierunku (...) i rachunkowość w specjalności Rachunkowość i auditing na UE we C. oraz studia licencjackie na kierunki Finanse i rachunkowość w zakresie (...) w (...) we C..

Dowód: - akta osobowe powódki E. E..

W dniu 1 października 2011 r. powódka E. E. zawarła z (...) w C. umowę o pracę na czas nieokreślony, na podstawie której została zatrudniona na stanowisku zastępcy głównego księgowego w pełnym wymiarze czasu pracy za wynagrodzeniem zasadniczym w kwocie 2.100,00 zł brutto.

Z dniem 1 marca 2012 r. pracodawcą powódki stało się (...) w C.. Jako stanowisko powódki wskazano głównego księgowego w (...) (...) w (...) (...).

Od dnia 1 września 2020 r. w ramach awansu wewnętrznego powierzono powódce stanowisko p.o. głównego księgowego w (...) (...) (...) i głównego księgowego w (...) (...) za wynagrodzeniem zasadniczym w kwocie 4.700,00 zł.

Do obowiązków szczegółowych powódki na powyższych stanowiskach należało:

- prowadzenie rachunkowości jednostek pomocy społecznej, tj. (...) (...) w C., (...) w C. oraz (...) (...) w C.,

- prowadzenie rachunkowości (...) i Powiatu,

- prowadzenie rachunkowości (...),

- wykonywanie dyspozycji środkami pieniężnymi ww. jednostek,

- dokonywanie wstępnej kontroli zgodności operacji gospodarczych i finansowych z planem finansowym oraz kompletności i rzetelności dokumentów dotyczących operacji gospodarczych i finansowych,

- prowadzenie księgi głównej (ewidencja syntetyczna) i ksiąg pomocniczych (ewidencja analityczna) przy użyciu komputera zgodnie z obowiązującym zakładowym planem kont i obowiązującą polityką rachunkowości (...) C., w tym przygotowanie i księgowanie dowodów księgowych - sprawdzanie pod względem formalno-rachunkowym, dekretowanie dowodów księgowych, numerowanie dowodów w kolejności chronologicznej, zaksięgowanie dowodów księgowych, czynności wynikające z pkt 6b wymagają pisemnej akceptacji,

- pisemne zatwierdzenie zadekretowanych dowodów księgowych pozostałych jednostek, o których mowa wyżej oraz dzienników nadzorowanych, o których mowa w pkt. 22 (czynności te mogą być również dokonane przez zastępcę głównego księgowego,

- ostateczne zatwierdzanie dowodów księgowych do wypłaty,

- przygotowanie wniosków o zmiany w planach finansowych realizowanych przez jednostki, o których mowa w pkt. 1 i 2

- comiesięczne rozliczanie VAT, sporządzanie i podpisywanie deklaracji cząstkowy jednostek, o których mowa w pkt. 1 i 2,

- sporządzenie i podpisywanie zbiorczej deklaracji VAT Powiatu,

- sporządzanie sprawozdań budżetowych i finansowych dotyczących prowadzony spraw w sposób zgodny z obowiązującymi przepisami,

- sporządzanie i podpisywanie sprawozdań budżetowych i finansowych Powiatu (i czasie nieobecności Skarbnika),

- nadzorowanie sprawozdań o udzielonej pomocy publicznej i informacji nieudzieleniu takiej pomocy z wykorzystaniem odpowiednich aplikacji na podstaw informacji otrzymanych z jednostek podległych oraz wydziałów (...),

- sporządzanie sprawozdania z gospodarowania dochodami budżetu powiatu pochodzącymi z opłat i kar środowiskowych przeznaczonymi na finansował ochrony środowiska i gospodarki wodnej 0Ś-4p,

- na podstawie jednostkowych harmonogramów sporządzanych przez jednostki organizacyjne Powiatu realizujące zadania zlecone, sporządzanie i przesyłanie do (...) zbiorczego harmonogramu przekazywania dotacji z budżetu państwa m realizację zadań zleconych,

- nadzór nad prawidłowością i terminowością przeprowadzania i rozliczeniami inwentaryzacji jednostek, o których mowa w pkt. 1; 2 i 3,

- przygotowanie projektów zarządzeń, instrukcji itp. dotyczących gospodarki finansowej jednostek, o których mowa w pkt. 1 i 2,

- nadzorowanie wykonywania obowiązków pracowników zatrudnionych w (...) (...),

- ustalanie - w porozumieniu ze S. P. zadań i odpowiedzialności pracowników zatrudnionych w (...) (...),

- wykonywanie innych zadań zleconych przez (...),

- nadzór nad prowadzeniem księgowości i rachunkowości jednostki budżetowej – (...) i Powiatu w zakresie depozytów oraz organu finansowego.

Wynagrodzenie zasadnicze powódki wzrastało do kwoty 6.094,00 zł.

Od dnia 23 kwietnia 2024 r. powódka zajmowała stanowisko głównego księgowego w (...) (...).

Dowód: - umowa o pracę na czas nieokreślony z dn. 01.10.2011 r. w aktach osobowych powódki,

- pismo z dn. 01.03.2012 r., k. 11,

- zakres czynności, uprawnień i odpowiedzialności z dn. 01.03.2012 r,, k. 12 – 14,

- porozumienie w sprawie zmiany warunków umowy o pracę z dn. 31.08.2020 r. w aktach osobowych powódki,

- zakres czynności, uprawnień i odpowiedzialności z dn. 01.09.2020 r. w aktach osobowych powódki,

- pismo z dn. 24.08.2023 r., k. 15 w aktach osobowych powódki,

- porozumienie w sprawie zmiany warunków umowy o pracę z dn. 22.04.2024 r. w aktach osobowych powódki.

- przesłuchanie powódki, e-protokół rozprawy z dn. 19.11.2025 r. protokół skrócony k. 134 – 136.

Zgodnie z Regulaminem organizacyjnym wprowadzonym uchwałą nr (...) Zarządu Powiatu (...) z dnia 9 lutego 2017 r.

Wydział Finansów i (...) (...) w C. składał się z następujących referatów, tj. Referatu (...) (...), Referatu (...) (...), Referatu (...) oraz Referatu (...) (...) (§ 12 ust. 1 pkt 6 Regulaminu), a następnie z Referatu (...) (...), Referatu (...) (...), Referatu (...).

Dowód: - uchwała nr (...) Zarządu Powiatu (...) z dn. 09.02.2017 r., k. 119,

- Regulamin organizacyjny, k. 120 – 131,

- uchwała nr (...) Zarządu Powiatu (...) z dn. 10.04.2019 r., k. 118,

- uchwała nr (...) zarządu powiatu (...) z dn. 26.06.2019 r., k. 115 – 117,

- uchwała nr (...) zarządu Powiatu (...) z dn. 31.01.2023 r., k. 112 – 114.

Do czasu wprowadzenia zmian organizacyjnych, główne księgowe były trzy.

Dowód: - zeznania świadka C. C., e-protokół rozprawy z dn. 27.08.2025 r. protokół skrócony k. 105,

Do końca sierpnia 2020 r. stanowisko głównej księgowej w (...) (...) zajmowała B. M.. Zajmowała się ona tym samym co, powódka. Stanowisko głównej księgowej zajmowała także O. E., która była zatrudniona w (...) (...).

Dowód: - przesłuchanie powódki, e-protokół rozprawy z dn. 19.11.2025 r. protokół skrócony k. 134 – 136.

O. E. posiada wykształcenie prawnicze. Pozostaje zatrudniona u strony pozwanej od dnia 1 maja 2018 r. Początkowo zajmowała stanowisko głównego specjalisty w Wydziale (...), (...) i Spraw (...) (...) w C., a następnie kierownika wspomnianego Wydziału.

Strona pozwana pokryła koszty uczestnictwa O. E. w studiach podyplomowych Rachunkowość budżetowa i finanse publiczne na Wydziale (...), (...) i Finansów UE we C. w roku akademickim 2018/2019. O. E. powyższe studia ukończyła.

Od dnia 18 października 2018 r. pozostaje zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Od dnia 10 kwietnia 2019 r. O. E. zajmowała stanowisko p.o. głównego księgowego w (...) (...) (...) i (...), a od dnia 1 września 2019 r. – głównego księgowego w ww. (...).

Od dnia 23 kwietnia 2024 r. O. E. wykonywała pracę na stanowisku głównego księgowego w (...) (...) (...) w wymiarze ½ etatu oraz na stanowisku głównego księgowego w (...) (...) (...) w wymiarze ½ etatu. do jej zadań na tych stanowiskach należało:

- prowadzenie rachunkowości (...), Powiatu i jednostek oświatowych, tj.:

1)  Centrum (...) Zawodowego i (...) w C. (nazwa skrócona (...)),

2)  Liceum Ogólnokształcące im. J. B. w C. (nazwa skrócona LO W),

3)  Zespół Szkół Zawodowych w C. (nazwa skrócona (...) W),

4)  Zespół Szkół Zawodowych w E. (nazwa skrócona (...) BD),

5)  Zespół Szkół (...) w C. (nazwa skrócona (...)),

6)  Zespół Szkół (...) w H. (nazwa skrócona (...)),

7)  Zespół (...) w E. (nazwa skrócona (...)),

8)  Powiatowe Centrum (...) i (...) (nazwa skrócona (...));

-

wykonywanie dyspozycji środkami pieniężnymi;

-

dokonywanie kontroli zgodności operacji gospodarczych i finansowych z planem finansowym oraz kompletności i rzetelności dokumentów dotyczących operacji gospodarczych i finansowych;

-

ostateczne zatwierdzanie dowodów księgowych do wypłaty, podpisywanie przelewów i czeków (czynności te mogą być dokonywane również przez zastępcę Głównego Księgowego);

-

prowadzenie ewidencji planów finansowych i przygotowanie wniosków o zmiany w planach finansowych realizowanych przez jednostki, o których mowa pkt 1 oświatowe;

-

sporządzanie sprawozdań z wykonania budżetu, sprawozdań finansowych oraz innych sprawozdań/zestawień według potrzeb jednostek, o których mowa w pkt. 1;

-

ssporządzanie i podpisywanie sprawozdań budżetowych i finansowych Powiatu (w czasie nieobecności Skarbnika);

-

nadzorowanie sprawozdań o udzielonej pomocy publicznej i informacji o nieudzieleniu takiej pomocy z wykorzystaniem odpowiednich aplikacji na podstawie informacji otrzymanych z jednostek podległych oraz Wydziałów (...);

-

ssporządzanie sprawozdania z gospodarowania dochodami budżetu powiatu pochodzącymi z opłat i kar środowiskowych przeznaczonymi na finansowanie ochrony środowiska i gospodarki wodnej OŚ-4p;

-

na podstawie jednostkowych harmonogramów, sporządzanych przez jednostki organizacyjne Powiatu realizujące zadania zlecone, sporządzanie i przesyłanie do (...) zbiorczego harmonogramu przekazywania dotacji z budżetu państwa na realizację zadań zleconych;

-

comiesięczne rozliczanie VAT, sporządzanie i podpisywanie deklaracji cząstkowej jednostek, o których mowa w pkt. 1;

-

sporządzanie i podpisywanie zbiorczej deklaracji VAT Powiatu;

-

przygotowywanie projektów budżetu jednostek, o których mowa w pkt., we współpracy z Kierownikami Wydziałów (...), Dyrektorami lub pracownikami merytorycznymi;

-

przygotowanie projektów zarządzeń, instrukcji itp. dotyczących gospodarki finansowej jednostek, o których mowa w pkt.l;

-

nadzorowanie windykacji należności jednostek, o których mowa w pkt. 1;

-

nadzorowanie wykonywania obowiązków pracowników zatrudnionych w (...) (...) (...) i (...) (...) (...);

-

ustalanie - w porozumieniu ze Skarbnikiem Powiatu zadań i odpowiedzialności pracowników zatrudnionych w (...) (...) (...) i (...) (...) (...);

-

nadzór nad prowadzeniem księgowości i rachunkowości jednostki budżetowej (...) i Powiatu w zakresie depozytów oraz organu finansowego;

-

wykonywanie innych zadań zleconych przez Starostę, Wicestarostę i Skarbnika Powiatu.

Dowód: - akta osobowe O. E..

W kwietniu 2024 r. powódka poinformowała Starostę Powiatu (...) o trudnościach we współpracy ze Skarbnikiem, zwracając w szczególności uwagę na nieprzeprowadzenie rocznej inwentaryzacji za rok 2022 i 2023, niezabezpieczenie środków finansowych w budżecie na kwotę ponad 358 tysięcy złotych, brak zaktualizowania zakresów czynności, uprawnień i odpowiedzialności, nieprzestrzeganie zarządzeń, izolowanie się od pracowników i utrudnianie bezpośredniego kontaktu oraz odsuwanie powódki od prowadzenia spraw.

Dowód: - pismo z dn. 08.04.2024 r., k. 18 – 19.

W dniu 28 czerwca 2024 r. powódka wystąpiła do Sądu Okręgowego we Wrocławiu VIII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z pozwem skierowanym przeciwko Starostwie Powiatowym we C. o zapłatę wynagrodzenia w kwocie 234.329,42 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od wskazanych przez powódkę kwot. W uzasadnieniu powódka wskazała m.in. że na mocy zawartego ze stroną pozwaną w dniu 31 sierpnia 2020 r. porozumienia zaczęła świadczyć pracę na dwóch stanowiskach – swoim macierzystym oraz dodatkowym pełniąc obowiązki głównego księgowego w (...) (...) (...). Zwiększył się zakres jej zadań, których liczba z 13 pozycji wzrosła do 22. W tym czasie powódkę i stronę pozwaną łączyły dwa stosunki pracy. Mimo tego, że pracodawca zapewnił ją, że w późniejszym terminie zostanie ustalone odpowiednie świadczenie pieniężne, zbywał ją i nie poczuwał się do wypłaty zaległego wynagrodzenia.

Poza sporem pozostaje, że w ww. sprawie Sąd Okręgowy oddalił powództwo.

Dowód: - pozew o zapłatę wynagrodzenia z dn. 28.06.2024 r., k. 21 – 31.

W trakcie zatrudnienia powódka otrzymywała bardzo dobre oceny okresowe (jedynie pierwsza była „dobra”) i nie zgłaszano do jej pracy uwag czy zastrzeżeń.

Dowód: - arkusze okresowej oceny pracownika samorządowego, k. 32 – 43 oraz w aktach osobowych powódki,

- przesłuchanie powódki, e-protokół rozprawy z dn. 19.11.2025 r. protokół skrócony k. 134 – 136.

Nikt nie zgłaszał skarg na powódkę, nie otrzymała ona również żadnych nagan.

Dowód: - zeznania świadka C. C., e-protokół rozprawy z dn. 27.08.2025 r. protokół skrócony k. 105.

W drodze uchwały nr (...) Zarządu Powiatu (...) z dnia 26 września 2024 r. uchwalono Regulamin organizacyjny (...) w C.. Uchwała weszła w życie z dniem 30 września 2024 r.

Zgodnie z wprowadzonym Regulaminem organizacyjnym, zmianom uległa organizacja (...) i (...), który od wprowadzenia ww. Regulaminu składał się z dwóch referatów – Referat (...) (...) (...) i Referat (...) (...) i Jednostek Pomocy Społecznej (§ 12 ust. 1 pkt 14 Regulaminu).

Dowód: - uchwała nr (...) Zarządu Powiatu (...) z dn. 26.09.2024 r., 67,

- Regulamin organizacyjny (...) w C., k. 68 – 81.

Oświadczeniem z dnia 30 września 2024 r. strona pozwana wypowiedziała łączącą ją z powódką umowę o pracę z zachowaniem 3 – miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upływał w dniu 31 grudnia 2024 r. Jako przyczynę wskazano likwidację zajmowanego przez powódkę stanowiska pracy głównego księgowego w (...) (...) (...) w C., która nastąpiła na mocy uchwały nr (...) zarządu powiatu (...) z dnia 26 września 2024 r. w sprawie uchwalenia Regulaminu Organizacyjnego (...) w C.. Wprowadzone na podstawie ww. uchwały zmiany organizacyjne w Starostwie Powiatowym w C. objęły likwidację Referatu (...), w tym zajmowanego przez powódkę stanowiska pracy. Obowiązki przypisane do likwidowanego stanowiska zostały przekazane obecnym pracownikom pozostałych referatów w (...) (...) (...) w C.. Zaznaczono, że wprowadzone zmiany mają na celu optymalizację organizacji pracy (...) w C. oraz obniżenie kosztów bieżącego funkcjonowania (...). Powyższe stało się konieczne z uwagi na stale pogarszającą się kondycję finansową jednostek samorządu terytorialnego.

Uwzględniając fakt, że rozwiązanie z powódką umowy o pracę nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracownika, zgodnie z art. 10 ust. 1 w zw. z art. 8 ust. 1 pkt 3 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, po upływie okresu wypowiedzenia wypłacona została powódce odprawa pieniężna w wysokości 3 – krotności wynagrodzenia powódki o pracę.

Jednocześnie strona pozwana zobowiązała powódkę do wykorzystania urlopu wypoczynkowego w wymiarze 14 dni i zwolniła ją z obowiązku świadczenia pracy począwszy od dnia 19 października 2024 r. do końca okresu wypowiedzenia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Powódka została pouczona o przysługującym jej prawie wniesienia odwołania do sądu pracy.

Dowód: - oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem z dn. 30.09.2024 r., k. 16 – 17 oraz w aktach osobowych powódki,

- świadectwo pracy z dn. 31.12.2024 r. w aktach osobowych powódki.

Skarbnik nie rozmawiał z powódką na temat zakresu jej wiedzy, kompetencji.

Powódce nie zaproponowano innego stanowiska.

Dowód: - zeznania świadka B. E., e-protokół rozprawy z dn. 27.08.2025 r. protokół skrócony k. 106 – 107.

O zmianach organizacyjnych powódka dowiedziała się dopiero w momencie wręczenia wypowiedzenia umowy o pracę.

Powódce odczytano oświadczenie i Skarbnik zapytał, czy je przyjmuje. Powódka odebrała wypowiedzenie, podpisała i wyszła z gabinetu.

Dowód: - przesłuchanie powódki, e-protokół rozprawy z dn. 19.11.2025 r. protokół skrócony k. 134 – 136.

Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki z ostatnich trzech miesięcy pracy liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 8.902,80 zł brutto.

Dowód: - zaświadczenie z dn. 18.03.2025 r., k. 57.

Sąd Rejonowy zważył, co następuje:

Powództwo jako zasadne podlegało uwzględnieniu.

W niniejszej sprawie powódka E. E. domagała się uznania wypowiedzenia umowy o pracę z dnia 30 września 2024 r. za bezskuteczne i zasądzenia na jej rzecz od strony pozwanej (...) w C. odszkodowania w kwocie 26.708,00 zł. Z kolei strona pozwana wnosiła o oddalenie powództwa w całości.

Nie ulega wątpliwości, że przedmiotem niniejszego postępowania było zbadanie zwykłego wypowiedzenia umowy o pracę. Pracodawca ma w tym przypadku dużą swobodę i jest ograniczony wyłącznie koniecznością wskazania konkretnej przyczyny, która uzasadniła rozwiązanie umowy o pracę.

W pierwszej kolejności wskazać należy, iż podstawą materialnoprawną roszczenia powódki jest art. 45 § 1 k.p., zgodnie, z którym w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Celem postępowania w niniejszej sprawie było zatem ustalenie, czy strona pozwana dokonując wypowiedzenia powódce stosunku pracy, uczyniła to w sposób prawidłowy, dochowując wymogów formalnych, a także czy wskazana w wypowiedzeniu przyczyna rozwiązania stosunku pracy łączącego powódkę ze stroną pozwaną była konkretna, jasna, zrozumiała dla powódki i rzeczywista.

Sąd zważył w pierwszej kolejności, że strona pozwana dochowała wszelkich przewidzianych prawem wymogów formalnych, dotyczących wypowiadania umów o pracę na czas nieokreślony. Oświadczenie pracodawcy zostało złożone w formie pisemnej, do czego zobowiązuje art. 30 § 3 k.p., a ponadto zawierało pouczenie o przysługującym powódce prawie odwołania do sądu pracy. Nie zostały także naruszone przepisy o szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem.

W świetle art. 30 § 4 Kodeksu pracy w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Podana przez pracodawcę w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyna jest rozpatrywana przez sąd pracy w dwóch aspektach. Po pierwsze, sąd pracy winien ustalić, czy wskazana przyczyna była rzeczywista i konkretna. Jak bowiem wskazuje Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 października 1999 r. (sygn. akt I PKN 304/99, OSNAPiUS 2001, nr 4, poz. 118) podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w pojęciu art. 30 § 4 k.p. Brak wskazania przyczyny jest natomiast naruszeniem przepisów prawa, co skutkuje niezgodnością wypowiedzenia z prawem. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego, zawartym w wyroku z dnia 26 maja 2000 r. (sygn. akt I PKN 670/99, OSNAPiUS 2001, nr 22, poz. 663) także podanie przyczyny niekonkretnej stanowi naruszenie przepisów Kodeksu pracy. Jak wskazał Sąd Najwyższy w cytowanym orzeczeniu, naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika. Sąd w obecnym składzie uznaje stanowisko Sądu Najwyższego zawarte w cytowanych orzeczeniach za w pełni trafne i uzasadnione.

Po wtóre zaś, sąd pracy winien zbadać, czy wskazana przez pracodawcę przyczyna, uznana za rzeczywistą i konkretną, jest także uzasadniona, a więc czy istniały racjonalne przesłanki do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Niejako w zarysie wskazać można, że wypowiedzenie będzie nieskuteczne wówczas, gdy nie jest ono uwarunkowane potrzebami pracodawcy ani okolicznościami dotyczącymi osoby pracownika.

Wskazanie w pisemnym oświadczeniu pracodawcy przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę przesądza o tym, że spór przed sądem pracy toczy się tylko w granicach przyczyny podanej w pisemnym oświadczeniu pracodawcy. Powyższa teza znajduje potwierdzenie w utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego (zob. wyroki SN: z dnia 10 października 1998 r., I PKN 434/98, OSNAPiUS 1999, nr 21, poz. 688; z dnia 15 października 1999 r., I PKN 319/99, OSNAPiUS 2001, nr 5, poz. 152).

Jak wynika z treści oświadczenia pracodawcy z dnia 30 września 2024 r. strona pozwana wypowiedziała łączącą ją z powódką umowę o pracę z zachowaniem 3 – miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upływał w dniu 31 grudnia 2024 r. z powodu likwidacji zajmowanego przez powódkę stanowiska pracy głównego księgowego w (...) (...) (...) w C., która nastąpiła na mocy uchwały nr (...) zarządu powiatu (...) z dnia 26 września 2024 r. w sprawie uchwalenia Regulaminu Organizacyjnego (...) w C.. Wprowadzone na podstawie ww. uchwały zmiany organizacyjne w Starostwie Powiatowym w C. objęły likwidację Referatu (...), w tym zajmowanego przez powódkę stanowiska pracy. Obowiązki przypisane do likwidowanego stanowiska zostały przekazane obecnym pracownikom pozostałych referatów w (...) (...) (...) w C.. Zaznaczono, że wprowadzone zmiany mają na celu optymalizację organizacji pracy (...) w C. oraz obniżenie kosztów bieżącego funkcjonowania (...). Powyższe stało się konieczne z uwagi na stale pogarszającą się kondycję finansową jednostek samorządu terytorialnego.

W ocenie Sądu tak sformułowana przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę była sprecyzowana i skonkretyzowana w stopniu umożliwiającym powódce dokonanie racjonalnej oceny, czy przyczyna, na którą powołała się strona pozwana, w istocie istnieje, a tym samym, czy zasadne jest zaskarżenie czynności prawnej pracodawcy do sądu pracy. Podkreślić należy, że w orzecznictwie Sądu Najwyższego podanie przez pracodawcę jako przyczyny wypowiedzenia likwidacji komórki organizacyjnej, w której jest zatrudniony pracownik, czy też powołanie się na likwidację stanowiska pracy w ramach zmian organizacyjnych, uznawane jest za wystarczające i nienaruszające przepisów o wypowiadaniu umów (zob. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 15 grudnia 1992 r., sygn. akt I PZP 62/91, OSN 1993, Nr 4, poz. 51; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 maja 1997 r., sygn. akt I PKN 176/97, OSNAPiUS 1998, Nr 9, poz. 263).

W doktrynie i orzecznictwie utrwalony jest nadto pogląd, zgodnie z którym likwidacja stanowiska pracy (co należy utożsamiać z redukcją zatrudnienia), rozumiana jako zmiana struktury organizacyjnej, polegająca na likwidacji stanowiska danego rodzaju i powodująca konieczność zwolnienia pracownika zatrudnionego na tym stanowisku, jest sama w sobie wystarczającą przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie ( por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 13 września 2013 r., sygn. akt I PK 37/13; z dnia 14 marca 2013 r., sygn. akt I PK 243/12; z dnia 2 lutego 2012 r., sygn. akt II PK 252/11 i z dnia 19 maja 2011 r., sygn. akt III PK 75/10). Sam fakt dalszego wykonywania przez pracodawcę zadań przypisanych do zlikwidowanego stanowiska nie przesądza o pozorności jego likwidacji. Możliwy jest scenariusz, w którym wprawdzie z formalnego punktu widzenia stanowisko pracy danego rodzaju zostaje zlikwidowane, jednak całość lub znaczna część obowiązków wykonywanych przez zwalnianą osobę zostaje przejęta przez pracowników zatrudnionych na innych stanowiskach. Wyżej wskazane rozdysponowanie zadań, przypisanych wcześniej do zlikwidowanego stanowiska, jest dopuszczalnym i nieograniczonym prawem pracodawcy, wykonywanym w ramach swobody prowadzenia działalności gospodarczej. Pracodawca ma prawo podejmować działania, które zmierzają do racjonalizacji zatrudnienia. W szczególności ma prawo do tego, aby w celu bardziej racjonalnego wykonywania zadań zakładu i racjonalizacji kosztów zmniejszyć liczbę pracowników przez likwidację stanowiska pracy, inaczej rozdzielając związane z nim zadania. Istotne jest jedynie, aby takie rozdysponowanie obowiązków nie prowadziło do utworzenia nowego stanowiska o innej nazwie niż to likwidowane, które jednak w istotnych elementach nie różniłoby się od zlikwidowanego. Wówczas likwidacja byłaby pozorna lub przynajmniej mogłoby to prowadzić do powstania po stronie pracodawcy obowiązku stosowania kryteriów doboru do zwolnienia i porównywania pracowników. O pozorności likwidacji nie przesądza również fakt zatrudniania pracowników na stanowiskach innego rodzaju. Warunkiem zasadności wypowiedzenia umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy nie jest bowiem zmniejszenie zatrudnienia w całym zakładzie.

O pozorności likwidacji stanowiska pracy można mówić wówczas, gdy formalnie stanowisko pracy zostało zlikwidowane, ale w jego miejsce jest tworzone nowe stanowisko pracy, które w istotnych elementach, takich jak: warunki pracy i płacy, zakres obowiązków, podstawa wynagrodzenia i zasady wynagradzania - nie różnią się od zlikwidowanego.

Zaznaczyć należy przy tym, że do zakresu kognicji sądu pracy nie należy ocena zasadności podjętej przez pracodawcę decyzji o przeprowadzeniu reorganizacji prowadzonej przez siebie działalności, w tym o likwidacji określonego stanowiska pracy. Sąd pracy bada jedynie, czy rzeczona likwidacja stanowiska pracy nie była pozorna, a ponadto, w przypadku ustalenia istnienia więcej niż jednego analogicznego lub podobnego stanowiska pracy, czy pracownik, z którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę, został zasadnie wytypowany do zwolnienia.

Zaznaczyć trzeba, że pomiędzy wypowiedzeniem umowy o pracę a likwidacją stanowiska pracy powinien zachodzić związek przyczynowy. Wypowiedzenie umowy o pracę może być dokonane przed lub po podjęciu decyzji o likwidacji stanowiska pracy, nie musi zbiegać się w czasie z chwilą faktycznego przeprowadzenia zmian organizacyjnych, skutkujących likwidacją stanowiska pracy (por. m.in. wyrok Sądu Najwyższego z dn. 12.12.2001r., I PKN 733/00, OSNAPiUS 2003r., Nr 23, poz. 569; wyrok Sądu Najwyższego z dn. 13.10.1999r., I PKN 290/99 OSNAPiUS 2001r., Nr 4, poz. 110).

Dodać należy, że uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za zwykły sposób rozwiązania stosunku pracy nie oznacza przy tym przyzwolenia na arbitralne, dowolne, nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 grudnia 2001 r., sygn. akt I PKN 715/00, Pr. Pracy 2002/10/34). Prawo pracodawcy doboru pracowników i samodzielnej oceny ich kwalifikacji nie jest zatem prawem bezwzględnym. Podlega ono ograniczeniu określonemu w art. 45 § 1 k.p., z którego wynika, że wypowiedzenie nieuzasadnione może być przez pracownika skutecznie zakwestionowane przed sądem pracy (wyr. Sądu Najwyższego z dnia 11 marca 1997 r., sygn. akt I PKN 37/97, OSNAPiUS 1997, Nr 24, poz. 491).

Dla oceny zasadności wypowiedzenia umowy o pracę istotne jest, aby pracodawca dokonał oceny pracy pracownika, z którym rozwiązał stosunek zatrudnienia, z punktu widzenia wyznaczonych mu obowiązków i wymagań. Nie mogą więc stanowić kryterium oceny pracy pracownika oczekiwania pracodawcy, o których pracownik nie wie, zawierając umowę o pracę, i o których pracodawca nie informuje go w czasie trwania stosunku pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1998 r., sygn. akt I PKN 428/98, OSNAPiUS 1999, Nr 24, poz. 791).

Ciężar dowodu w zakresie wykazania prawdziwości wskazanej przyczyny spoczywał na stronie pozwanej.

Przeprowadzone w sprawie postępowanie dowodowe wykazało, że stanowisko powódki uległo likwidacji w wyniku połączenia Referatu (...) (...) i Referatu Jednostek Pomocy Społecznej w jeden Referat. Jak wynikało ze zgromadzonego materiału dowodowego, Wydział Finansów i (...) (...) w C. przed wprowadzonymi zmianami organizacyjnymi składał się z następujących referatów: Referatu (...) (...), Referatu (...) (...), Referatu (...). Wówczas zatrudnione pozostawały jednocześnie trzy główne księgowe. W okresie od dnia 1 września 2020 r. do dnia 22 kwietnia 2024 r. powódka zajmowała stanowisko p.o. głównego księgowego w (...) (...) (...) i głównego księgowego w (...) (...), a od dnia 23 kwietnia 2024 r. - głównego księgowego w (...) (...). Jednocześnie należy wskazać, że od dnia 23 kwietnia 2024 r. O. E. wykonywała pracę na stanowisku głównego księgowego w wymiarze po ½ etatu w (...) (...) (...) i w (...) (...) (...).

Strona pozwana przeprowadziła zmiany organizacyjne, w wyniku których obowiązki powódki zostały przekazane księgowym pozostałych referatów. Na miejsce powódki nie została zatrudniona żadna inna osoba. Jednocześnie należy wskazać, że strona pozwana nie zaproponowała powódce innego stanowiska.

Podkreślenia w tym miejscu wymaga, że zgodnie z dominującym w doktrynie i orzecznictwie stanowiskiem pracodawca, który przeprowadzając redukcję zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia, powinien nawiązać do tych kryteriów, wskazując przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 30 § 4 k.p.).W sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby osób zatrudnionych na takich samych lub podobnych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są bowiem nie tylko zmiany organizacyjne czy redukcja etatów, ale także określona kryteriami doboru do zwolnienia sytuacja danego pracownika. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana (na podstawie art. 30 § 4 k.p.) także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru), chyba że jest ona oczywista lub znana pracownikowi ( wyr. SN z 11 marca 2015 r., III PK 115/14, Legalis; wyr. SN z 19 stycznia 2016 r., I PK 72/15, Legalis) ( za: T. Niedziński, Edyta Nurzyńska-Wereszczyńska, Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Komentarz (w:) Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Komentarz praktyczny z orzecznictwem i przykładami. Kazusy. Wzory pism. Schematy, tabele. Warszawa 2016).

Potrzeba porównania z innymi pracownikami powstaje wówczas, gdy następuje likwidacja jednego lub kilku spośród większej liczby analogicznych stanowisk i konieczne jest dokonanie wyboru pracownika lub pracowników, z którymi zostanie zakończony stosunek pracy. Jeśli bowiem likwidacja dotyczy tylko części spośród większej liczby takich samych lub podobnych stanowisk pracy, tak określona przyczyna wypowiedzenia tłumaczy wprawdzie konieczność zwolnienia, ale nie wyjaśnia, dlaczego rozwiązano stosunek pracy z konkretnym pracownikiem, a utrzymano zatrudnienie innych osób zajmujących stanowiska objęte redukcją (zob. wyrok SN z 03.11.2010 r., I PK 93/10; wyrok SN z 16.11.2006 r., II PK 81/06, niepubl.). Pracodawca decyduje się na wypowiedzenie umowy konkretnemu pracownikowi dlatego, że dany pracownik jest z jakichś względów mniej przydatny od innych (zob. wyrok SN z 20.1. 2015 r., I PK 140/14).

Kryteria doboru pracowników do zwolnienia nie są wprawdzie skatalogowane w żadnym powszechnie obowiązującym przepisie prawa pracy i Sąd rozpoznający odwołanie pracownika nie może krępować pracodawcy w prowadzeniu polityki kadrowej i narzucać mu własnego zestawu kryteriów, jednakże typowanie pracownika, z którym ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy nie może mieć charakteru arbitralnego i dowolnego. Pewne ramy prawne dla decyzji pracodawcy zakreślają przepisy art. 94 pkt 9 k.p., art. 11(3) k.p. i art. 18(3a) k.p., nakazujące pracodawcy stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy również przy doborze osób do zwolnienia. Pogląd ten jest utrwalony w judykaturze i doktrynie. Sąd Najwyższy wielokrotnie postulował, że zasadniczo najważniejszymi kryteriami doboru do zwolnienia powinny być: przydatność pracownika do pracy, jego kwalifikacje i umiejętności zawodowe, doświadczenie zawodowe, staż i przebieg dotychczasowej pracy, dyspozycyjność wobec pracodawcy. Kryteria odnoszące się do osobistej sytuacji pracownika takie jak stan i obowiązek utrzymania rodziny, posiadanie innego źródła dochodu czy łatwość w znalezieniu nowego zatrudnienia powinny być brane pod uwagę jedynie pomocniczo.

Odnosząc powyższe do stanu faktycznego niniejszej sprawy podkreślić należy, że pracodawca uchybił obowiązkowi, o którym mowa wyżej.

Nie budzi wątpliwości Sądu, że u strony pozwanej w (...) (...) powódka nie była jedyną główną księgową i strona pozwana zatrudniała innych pracowników na stanowisku pracy analogicznym do stanowiska zajmowanego przez powódkę. Mimo tego, że wspomniane główne księgowe pozostawały zatrudnione w innych referatach, to w znacznej mierze ich obowiązki pozostawały tożsame bądź bardzo do siebie podobne i zbliżone. Co więcej, należy zwrócić uwagę, że powódka przez prawie cztery lata pracowała w dwóch referatach - (...) (...) (...) i w (...) (...). M. zatem wiedzę, umiejętności i doświadczenie do pracy w dwóch jednostkach. Tym samym strona pozwana była zobligowana do przedstawienia powódce kryteriów, jakimi kierowała się, typując do zwolnienia właśnie ją, a nie inną główną księgową z pozostałych dwóch referatów. Tymczasem pracodawca ani w oświadczeniu o wypowiedzeniu powódce umowy o pracę, ani potem – przy wręczaniu wypowiedzenia umowy o pracę, nie przedstawił żadnych kryteriów doboru powódki do zwolnienia, ani nawet nie podał, że w ogóle porównywał ją z innymi pracownikami.

Przeprowadzone w niniejszej sprawie postępowanie dowodowe nie wykazało, by kryterium doboru powódki do zwolnienia było oczywiste lub powódce znane. Strona pozwana nie dowiodła w szczególności, by wręczeniu powódce wypowiedzenia umowy o pracę towarzyszyła rozmowa, w trakcie której pracodawca wyjaśniłby powódce motywy, jakimi kierował się, decydując o wypowiedzeniu właśnie jej umowy o pracę. Jak zaś wskazała powódka, nie wytłumaczono jej, dlaczego wypowiedziano jej umowę o pracę, ani na jakiej podstawie to ją wybrano przy redukcji etatów.

Co więcej, strona pozwana w ogóle nie zastosowała konkretnych i mierzalnych kryteriów wytypowania pracownika do zwolnienia, co sama wprost wskazywała w toku postępowania uznając, że nie było potrzeby porównywania powódki z innymi pracownikami z uwagi na to, że istniało tylko jedno stanowisko głównego księgowego w (...) (...) i zwolnienie powódki nastąpiło w wyniku likwidacji tego Referatu. Jak już powyżej wskazano, w ocenie Sądu stanowisko strony pozwanej było błędne.

Jak wynika ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, mimo tego że główne księgowe pozostawały zatrudnione w innych referatach, to zajmowały się generalnie podobnymi zadaniami. Do końca sierpnia 2020 r. stanowisko głównej księgowej w (...) (...) zajmowała B. M., która zajmowała się tym samym co, powódka. Co więcej, powódka, podobnie jak O. E., która początkowo była zatrudniona wyłącznie w (...) (...), pracowały okresowo w dwóch Referatach – powódka w (...) (...) (...) i w (...) (...), a O. E. w (...) (...) (...) oraz w (...) (...) (...). Nie ulega wątpliwości, że zakres obowiązków obu pracownic się pokrywał w znacznej mierze i istniała podstawa do ich porównania.

Zaznaczyć należy, że wyjaśnienie zastosowanego przez pracodawcę kryterium doboru powódki do zwolnienia nie nastąpiło także w toku prowadzonego przed tut. Sądem postępowania.

W ocenie Sądu pracownik, wobec którego pracodawca nie ujawnił kryteriów doboru pracownika do zwolnienia, pozbawiony jest możliwości przeprowadzenia oceny trafności dokonanego wyboru w kontekście zasadności wypowiedzenia, czyli zweryfikowania przyczyny wypowiedzenia, co wymusza na nim wszczęcie sądowej procedury odwoławczej w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny potencjalnie uzasadniającej dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. W takiej sytuacji również postępowanie sądowe toczy się wokół przyczyny wskazanej konkretnie dopiero w postępowaniu sądowym i nieujawnionej wcześniej pracownikowi, co jest niezgodne z regułami rozpoznawania takich spraw. Co prawda przyjmuje się, że w sądowym postępowaniu odwoławczym dopuszczalna jest konkretyzacja wskazanej pracownikowi przyczyny wypowiedzenia, jednakże taka możliwość dotyczy jedynie uzupełnienia opisu wskazanej przyczyny wypowiedzenia w oparciu o okoliczności oczywiste bądź znane zwalnianemu pracownikowi, które występują jako sekwencja powiązanych związkiem przyczynowo – skutkowym zdarzeń, objętych wskazaną na piśmie przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. Powyższego nie można odnieść do przytaczania kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, stanowiących najistotniejszą część przyczyny wypowiedzenia w sytuacji dokonywania redukcji zatrudnienia.

W ocenie Sądu powyższy brak jasno i konkretnie określonych przez stronę pozwaną kryteriów doboru pracowników do zwolnienia oraz brak ich zakomunikowania pracownikowi był niemożliwy do zaakceptowania. Pracownicy powinni wiedzieć i być świadomi tego, pod jakim kątem odbywa się ocena w takich okolicznościach. Bez tego nie ma możliwości ich weryfikacji i wątpliwy staje się ich bezstronny, obiektywny oraz sprawiedliwy charakter wytypowania określonych pracowników do wypowiedzenia im umów o pracę.

Podsumowując powyższe, w ocenie Sądu strona pozwana, wypowiadając powódce umowę o pracę, uczyniła to w sposób niezgodny z przepisami prawa, zaś wskazana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia nie uzasadniała podjętej przez pracodawcę decyzji o wypowiedzeniu umowy. Tym samym, Sąd znalazł podstawy do uwzględnienia żądania zasądzenia na rzecz powódki odszkodowania.

Zgodnie z art. 47 ¹ k.p. odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Powódka pozostawała zatrudniona u strony pozwanej 1 października 2011 r. Obowiązywał ją zatem zgodnie z art. 36 § 1 pkt 3 k.p. trzymiesięczny okres wypowiedzenia.

Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki liczone zgodnie z zasadami naliczania ekwiwalentu za urlop wynosiło 8.902,80 zł brutto. Zatem należne powódce odszkodowanie wyniosło 26.708,00 zł, co było zgodne z żądaniem pozwu.

Ustalając stan faktyczny w niniejszej sprawie Sąd oparł się na dowodach
z dokumentów powołanych w treści uzasadnienia bowiem żadna ze stron nie podważyła
w toku postępowania ich prawdziwości i wiarygodności i nie budziły one również uzasadnionych wątpliwości Sądu co do ich prawdziwości oraz zgodności ich treści z rzeczywistym stanem faktycznym.

Sąd uwzględnił również dowód z zeznań świadków w niniejszej sprawie. Większość przedmiotowych zeznań świadków Sąd ocenił jako wiarygodne, albowiem były one spójne, logiczne oraz szczegółowe. Wyjaśnienia powódki Sąd uwzględnił w całości, gdyż były one wiarygodne, spójne i przystawały one do pozostałego zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego.

Mając powyższe na uwadze, Sąd zasądził w punkcie I sentencji wyroku na rzecz powódki od strony pozwanej kwotę 26.708,00 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem.

O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawie art. 98 k.p.c. mając na względzie, iż powódka wygrała proces w całości. Na koszty procesu składały się koszty zastępstwa procesowego. W konsekwencji, Sąd w punkcie II sentencji wyroku zasądził od strony pozwanej na rzecz powódki kwotę 360,00 zł wraz z odsetkami w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie od dnia prawomocności niniejszego wyroku do dnia zapłaty tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie. Stosownie do art. 98 § 1 ¹ k.p.c. o odsetkach od kosztów procesu sąd orzeka z urzędu.

W punkcie III sentencji wyroku, Sąd zaliczył koszty sądowe (opłata od pozwu) na rachunek Skarbu Państwa albowiem powódka wygrała sprawę, a nadto była zwolniona od ich ponoszenia z mocy ustawy, a strona pozwana podczas toczącego się postępowania wskazywała na złą sytuację finansową.

W punkcie IV sentencji wyroku, Sąd, na podstawie art. 477(2) § 1 k.p.c. nadał wyrokowi w punkcie I rygor natychmiastowej wykonalności co do wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia powódki, tj. do kwoty 8.902,80 zł.

Mając na uwadze powyższe, orzeczono jak w sentencji wyroku.