Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Śródmieścia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 5 grudnia 2025 roku

Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w następującym składzie:

Przewodniczący: asesor sądowy Katarzyna Grabek

Ławnicy: Beata Krajewska-Nowak, Zofia Olechowska

Protokolant: Milena Duławska

po rozpoznaniu w dniu 21 listopada 2025 roku we Wrocławiu

na rozprawie

sprawy z powództwa: X. C.

przeciwko: Zarządcy masy sanacyjnej (...) S.A. w restrukturyzacji z siedzibą w D.

o odszkodowanie za naruszające przepisy prawa wypowiedzenie umowy o pracę

I.  oddala powództwo;

II.  zasądza od powoda X. C. na rzecz strony pozwanej Zarządcy masy sanacyjnej (...) S.A. w restrukturyzacji z siedzibą w D. kwotę 360 zł (trzysta sześćdziesiąt złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty;

III.  orzeka, że nieuiszczone koszty sądowe ponosi Skarb Państwa.

Sygnatura akt IV P 1948/24

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 28 września 2024 r. (data stempla pocztowego), skierowanym przeciwko (...) S.A. w restrukturyzacji – (...), powód X. C. wniósł o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę złożonego powodowi w dniu 9 września 2024 r. za bezskuteczne, a w razie upływu okresu wypowiedzenia, o przywrócenie powoda do pracy na dotychczasowych warunkach oraz o zasądzenie od strony pozwanej zwrotu kosztów procesu.

W uzasadnieniu pozwu wskazano, że powód jest zatrudniony w (...) S.A. w restrukturyzacji we D. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od 5 października 2001 r., na początku jako elektromonter, następnie referent, referendarz, radca, starszy radca i od stycznia specjalista. Obecnie powód jest specjalistą w (...) i zajmuje się utrzymaniem floty samochodowej. W dniu 9 września 2024 r. powód otrzymał od pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem. Powód wskazał, że jest członkiem (...) (...) (...) w (...) S.A. i w związku z powyższym zarzucił, że pracodawca nie dokonał wymaganej prawem konsultacji związkowej. Powód zarzucił także, że wypowiedzenie umowy o pracę narusza przepisy ustawy z dnia 15 maja 2015 r. Prawo restrukturyzacyjne, w tym art. 314-316. Zarządca masy sanacyjnej, nie czekając na zatwierdzenie przez sędziego-komisarza planu restrukturyzacyjnego, uruchomił procedurę zwolnień grupowych, wydał regulamin zwolnień grupowych, w ramach którego planuje zwolnić 372 pracowników oraz przystąpił do wręczania pracownikom (...) S.A. w restrukturyzacji wypowiedzeń umowy o pracę. Dalej zarzucono, że podana przyczyna wypowiedzenia ograniczenia zadań, redukcji etatów, na zajmowanym stanowisku jest nieprawdziwa. (...) zmienia nazwę na (...). Wykonywana przez powoda praca w dotychczasowym dziale będzie zgodnie z decyzją Prezesa Zarządu z 16 września 2024 r. wykonywana w innym, tj. (...). Ponadto zagadnienia floty będą wykonywane na poziomie centrali oraz odpowiednio w zakładzie spółki. Powód wskazał, iż w (...) było 11 osób, tj. Naczelnik, Zastępca i 9 osób, z czego Zastępcę przeniesiono do Centrali, oprócz powoda zwolniono jeszcze 4 osoby. Co ważne 1 pracownik Działu W. Ł., pomimo iż jej stanowisko również jest likwidowane, nie została zwolniona. Powód wskazał, iż z całą pewnością jego obowiązki z zakresu gospodarki samochodowej nie zostały zlikwidowane, ani zredukowane i z pewnością będą nadal kontynuowane i ktoś będzie musiał je wykonać. Powód kwestionuje zastosowane kryteria doboru do jego zwolnienia i wytypowanie właśnie jego. Powód podkreślił, że oprócz umiejętności i doświadczenia do wykonywania obecnych obowiązków, posiada również wiedzę dotyczącą prowadzonych postępowań przetargowych, znajomość przepisów w (...) w tym zakresie z uwagi na fakt, że wcześniej zajmował się utrzymaniem m.in. nieruchomości. Z taką wiedzą powód mógłby świadczyć pracę w (...). Powód wskazał przy tym na przykładowych pracowników, którzy przeszli do Centrali lub zostali przeniesieni do innych działów, co w ocenie powoda świadczy o stosowaniu nieracjonalnych kryteriów typowania pracowników do zwolnienia. Powód wskazał, że w czasie urlopu, czy choroby, również wykonywał czynności pracownicze, do czego wielokrotnie musiała być angażowana mama powoda, która w tym czasie opiekowała się jego dzieckiem, o czym wiedział dotychczasowy naczelnik U. A.. Powód był szczególnie zaangażowany w swoją pracę i nie był za to dodatkowo nagradzany. Pozwany nadto naruszył art. 11(3) k.p. w zw. z art. 18(3a) § 1 k.p., dyskryminując powoda za przynależność do (...). Zwolnienia grupowe objęły w głównej mierze pracowników – działaczy związkowych i pracowników zrzeszonych w Solidarności i miały na celu sparaliżowanie tej organizacji. Powód zarzucił również naruszenie art. 8 k.p., z uwagi na fakt, iż jest jedynym żywicielem rodziny jako ojciec samotnie wychowujący małoletnie dziecko – przysposobioną siostrzenicę, która jest dzieckiem niepełnosprawnym z racji stwierdzonego (...).

Pismem procesowym z dnia 4 listopada 2024 r. (data stempla pocztowego) powód doprecyzował oznaczenie strony pozwanej wskazując, że pozywa Zarządcę masy sanacyjnej (...) S.A. w restrukturyzacji.

W odpowiedzi na pozew pozwany Zarządca masy sanacyjnej (...) S.A. w restrukturyzacji, reprezentowany przez pełnomocnika radcę prawnego, wniósł o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powoda kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego i opłaty skarbowej od pełnomocnictwa, wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty.

Pozwany potwierdził fakty związane z zatrudnienia powoda oraz fakt wypowiedzenia powodowi umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia skróconego do jednego miesiąca na podstawie art. 36(1) k.p. Jednocześnie zaprzeczono, że: pracodawca miał obowiązek konsultacji związkowej (art. 38 k.p.), wypowiedzenie powodowi umowy o pracę narusza przepisy art. 314, 315 i 316 prawa restrukturyzacyjnego, podana przyczyna ograniczenia zadań, redukcji etatów na zajmowanym stanowisku jest nieprawdziwa, pozwany stosował nieracjonalne kryteria typowania pracownika do zwolnienia oraz aby powód był dyskryminowany ze względu na przynależność do (...).

Uzasadniając swoje stanowisko pozwany wskazał, że w związku ze znaczącym spadkiem przewozów kolejowych, powodującym obniżenie wpływów i utrzymującą się tendencję do dalszego ich obniżania w stosunku do roku ubiegłego w całej spółce (...) S.A. w restrukturyzacji, w tym także w (...) (...) (...), wystąpiły poważne problemy finansowe. Powyższe skutkowało koniecznością złożenia wniosku o otwarcie postępowania sanacyjnego. Postanowieniem z 25 lipa 2024 r. Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy w Warszawie XVII Wydział Gospodarczy otworzył postępowanie sanacyjne w stosunku do (...) S.A. w restrukturyzacji. Fakt otwarcia postępowania sanacyjnego miał doniosłe znaczenie dla wyłączenia obowiązywania szeregu przepisów kodeksu pracy. Wskazano przy tym, ze zarządca realizuje plan restrukturyzacyjny po zatwierdzeniu przez sędziego-komisarza (art. 316 prawa restrukturyzacyjnego). Jest to zasada, od której przewidziano w art. 317 prawa restrukturyzacyjnego wyjątek, ponieważ przed zatwierdzeniem planu restrukturyzacyjnego zarządca może podjąć działania mające na celu przywrócenie dłużnikowi zdolności wykonywania zobowiązań, jeżeli brak ich niezwłocznego podjęcia istotnie utrudniłby możliwość osiągnięcia celu postępowania sanacyjnego; o zamiarze podjęcia działań zarządca informuje sędziego-komisarza, który może w terminie trzech dni zakazać podjęcia wskazanych działań. O takim zamiarze, w zakresie zwolnień grupowych, był informowany sędzia-komisarz, który zezwolił Zarządcy na te działania. W związku z powyższym Zarządca uprawniony był do przeprowadzenia zwolnień grupowych bez planu restrukturyzacyjnego. Ponadto w sprawie nie miał zastosowania art. 38 k.p., wobec czego Zarządca nie był zobowiązany do konsultacji związkowej wypowiedzenia powodowi umowy o pracę. Wyjaśniono, że (...), w którym był zatrudniony powód, uległ likwidacji, a obowiązki wykonywane dotychczas przez powoda w zakresie gospodarki samochodowej zostały przekazane do innej komórki organizacyjnej, tj. do (...). Faktycznie zatem stanowisko pracy powoda uległo likwidacji. Okoliczności zaś, ze obowiązki dotychczas wykonywane przez powoda zostały przejęte przez innego pracownika i w innym dziale są dalej wykonywane, nie przeczy prawidłowości kryteriów doboru zastosowanych wobec powoda przy zwolnieniu grupowym. W rezultacie konieczności zmniejszenia zatrudnienia przez Zarządcę w Regulaminie Zwolnień Grupowych, określił on grupy zawodowe objęte zwolnieniami grupowymi. Jedną z tych grup były stanowiska administracyjne, do których zalicza się stanowisko powoda. Powód został wytypowany do zwolnienia grupowego na podstawie kryteriów przewidzianych w Regulaminie Zwolnień Grupowych, jakimi są zapotrzebowanie na pracę na danym stanowisku i likwidacja danego zespołu pracowniczego. Wskazano, że powód często przebywał na zwolnieniach lekarskich, co negatywnie rzutowało na wykonywanie zadań działu, w którym był zatrudniony, jednak pracodawca nigdy nie wydawał powodowi poleceń wykonywania jakichkolwiek czynności zawodowych podczas usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Zaznaczono również, że powód bezpodstawnie formułuje oceny dotyczące kwalifikacji zawodowych innych pracowników, bądź ich uprawnień emerytalnych, wskazując kto i z jakich powodów powinien zostać zwolniony, a tego rodzaju twierdzenia nie dowodzą stosowania nieracjonalnych kryteriów typowania pracowników do zwolnienia. Pracodawca nie był zobowiązany do proponowania powodowi pracy na innym stanowisku, a zwolnienia grupowe objęły pracowników administracyjnych również w innych komórkach organizacyjnych. Przyczyna wypowiedzenia stosunku pracy jest prawdziwa i obiektywnie uzasadniona, gdyż w związku z ograniczeniem zadań w (...) (...) dla przywrócenia spółce zdolności regulowania zobowiązań oraz osiągnięcia celów postępowania sanacyjnego przeprowadzenie procedury zwolnień grupowych było niezbędne. Także od strony formalnej rozwiązanie z powodem stosunku pracy za wypowiedzeniem jest zgodne z przepisami prawa pracy. Zwrócono uwagę że zmiany organizacyjne w strukturze pracodawcy miały charakter rzeczywisty i obiektywny służąc wyłącznie poprawie efektywności i realizacji celów postępowania sanacyjnego, pozwany nie stosował przy zwolnieniach grupowych jakichkolwiek kryteriów doboru pracowników do zwolnienia grupowego innych niż określone w § 4 Regulaminu Zwolnień Grupowych, w tym przynależności do związku zawodowego. Powód w pozwie podnosi dodatkowo naruszenie artykułu 8 k.p., wskazując, że jest jedynym żywicielem rodziny jako ojciec samotnie wychowujący sześcioletnie niepełnosprawne dziecko przysposobione. W orzecznictwie wskazuje się jednak, że kryteria socjalne mogą, a nie muszą być brane pod uwagę przez pracodawców i to jedynie pomocniczo. Zarządca masy sanacyjnej nie zdecydował się na zastosowanie kryteriów socjalnych korzystając z przysługującej mu autonomii, wobec czego powyższy zarzut powoda jest bezpodstawny. Wbrew twierdzeniom powoda wskazana przez pozwanego przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę jest prawdziwa, a samo wypowiedzenie uzasadnione. Zarządca masy sanacyjnej zarówno ustalając regulamin, jaki dobierając konkretnych pracowników do zwolnienia, kierował się sprawiedliwymi i obiektywnymi kryteriami. Ponadto oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę jest zgodne z przepisami prawa pracy i pozwala pracownikowi zrozumieć szerszy kontekst sytuacyjny jego zwolnienia.

Pismem procesowym z dnia 17 października 2025 r. (data stempla pocztowego) pełnomocnik powoda dokonał zmiany roszczenia - w miejsce przywrócenia do pracy domagając się zasądzenia na rzecz powoda od strony pozwanej odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę w wysokości 18 538,08 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia doręczenia pozwu pozwanemu do dnia zapłaty wraz z kosztami postępowania w tym kosztami zastępstwa procesowego według norm przepisanych z ustawowymi odsetkami za opóźnienia.

W piśmie procesowym z dnia 3 listopada 2025 r. (data stempla pocztowego) pełnomocnik pozwanego w odpowiedzi na modyfikację pozwu podtrzymał stanowisko zawarte w odpowiedzi na pozew i kolejnych pismach procesowych, wnosząc o oddalenie powództwa w całości.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powód X. C. od 5 października 2001 r. był zatrudniony w oparciu o umowę o pracę w (...) S.A. we D. w pełnym wymiarze czasu pracy, jako elektromonter w (...), od 1 stycznia 2002 r. w oparciu o umowę o pracę na czas nieokreślony.

W okresie od 1 kwietnia 2003 r. do 30 czerwca 2003 r. powierzono powodowi wykonywanie pracy na stanowisku referenta w Z. (...) (1) (...) we D., a od dnia 1 lipca 2003 r. powód został zatrudniony na stanowisku referenta w Z. (1) (...) we D..

Z dniem 1 października 2006 r. powód został zatrudniony na stanowisku referendarza w Z. (...) i (...) (...).

Od dnia 1 stycznia 2009 r. powód na podstawie art. 23(1) k.p. stał się pracownikiem (...) S.A. (...) (...) Spółki z siedzibą we D..

Od 10 lutego 2009 r. powód był pracownikiem Z. (...) (3) S.A. (...) (...) Spółki z siedzibą we D..

Z dniem 1 marca 2009 r. powód został zatrudniony na stanowisku radcy- stanowisku ds. nieruchomości i obiektów inżynieryjnych.

Od 1 grudnia 2016 r. powód zajmował stanowisko radcy (stanowisko ds. zarządzania nieruchomościami) w Z. (...) (2) i (...), a od dnia 3 września 2018 r. starszego radcy w tym samym dziale.

Od dnia 1 sierpnia 2021 r. powód pracował w Z. (...) (...), od 1 stycznia 2024 r. na stanowisku specjalisty.

Dowód: umowa o pracę z 5.10.2001 r. i z 27.12.2001 r., k. 10-11; porozumienie zmieniające z 14.02.2024 r., k. 12; karty opisu stanowiska pracy, k. 48-55 oraz dokumenty w aktach osobowych powoda, w tym: porozumienia zmieniające i wypowiedzenia warunków umowy o pracę, karty charakterystyki stanowiska pracy, pismo informujące o zmianie pracodawcy z 10.12.2008 r.

Zgodnie z Decyzją Nr 35 w sprawie zatwierdzenia Regulaminu Organizacyjnego (...) S.A. (...) (...) (...) z dniem 1 sierpnia 2021 r. wszedł w życie Regulamin Organizacyjny (...) S.A. (...) (...) (...).

Zgodnie z Regulaminem Organizacyjnym (...) S.A. (...) (...) (...) obowiązującym od dnia 1 sierpnia 2021 r. (...) S.A. (...), zwany dale „zakładem” był jednostką organizacyjną (...) S.A. (§ 1)

Zakładem kierował i reprezentował go na zewnątrz Dyrektor (...), zwany dalej „dyrektorem”. (§ 4 ust. 1) Dyrektora wspierały w kierowaniu zakładem zastępca dyrektora zakładu do spraw 1) operacyjnych, 2) organizacyjnych. (§ 4 ust. 4).

Zgodnie z § 6 ust. 1 komórkami organizacyjnymi zakładu, bezpośrednio podległymi dyrektorowi zakładu lub zastępcom dyrektora zakładu, były:

1)  działy, w tym Centrum (...) będące działem,

2)  sekcje,

3)  stanowiska właściwe do określonych spraw.

W myśl § 10 ust. 1 z uwzględnieniem zasad określonych w § 9-10, dla realizacji zadań zakładu stworzono następujące komórki organizacyjne z odpowiednimi podległościami:

1)  Dyrektor zakładu:

a) Dział Pracowniczy,

b) Stanowisko ds. BHP,

c) Stanowisko ds. Ochrony Informacji Niejawnych i Spraw Obronnych,

d) Stanowisko ds. Zintegrowanego Systemu Zarządzania,

e) Kancelaria,

f) Składnica Akt

2)  Zastępca Dyrektora ds. Operacyjnych:

a) Dział Zasobów Operacyjnych,

b) Centrum (...),

c) Stanowisko ds. (...),

d) Sekcja (...) i (...) w J.

e) Sekcja (...) i (...) w D.,

f) Sekcja (...) i (...) we D.,

g) Sekcja (...) i (...) w I.,

h) Sekcja (...) i (...) w D.,

i) Dział (...) (...),

j) Stanowisko ds. Ochrony (...),

k) Stanowisko ds. Ochrony Przeciwpożarowej,

l) Sekcja (...) we D.,

m) Sekcja (...) ds. Organizacyjnych;

3) Zastępcy Dyrektora (...) ds. Organizacyjnych:

a) Dział (...),

b) Dział (...),

c) Dział Teleinformatyki,

d) Dział Zakupów,

e) Dział (...),

f) Dział Kontrolingu.

1)  zastępca naczelnika działu,

2)  stanowisko pracy do spraw analiz i nadzoru operacyjnego,

3)  stanowiska pracy do spraw nadzoru produkcyjnego.

Zgodnie z § 29 ust. 1 strukturę (...) tworzyły następujące stanowiska pracy:

1)  zastępca naczelnika działu,

2)  ds. zakupów,

3)  ds. postępowań,

4)  ds. gospodarki materiałowej i magazynowej,

5)  Magazyn Zakładowy.

Zastępca naczelnika nadzorował bezpośrednio stanowisko pracy ds. gospodarki materiałowej i magazynowej oraz Magazyn Zakładowy. (§ 29 ust. 2)

Dowód: Decyzją Nr (...) z 27.07.2021 w sprawie zatwierdzenia Regulaminu Organizacyjnego (...) S.A. (...) (...) (...) z załącznikiem, k. 187-196.

Zarządzeniem Nr (...) Dyrektora (...) S.A. (...) (...) Spółki z dnia 20 października 2021 r. przyjęto i wprowadzono do stosowania Regulamin eksploatacji, dysponowania, utrzymania i napraw pojazdów samochodowych użytkowanych w (...) S.A. (...) (...) (...).

Zgodnie z § 1 ust. 2 Regulaminu za samochody służbowe uważa się samochody stanowiące własność Spółki lub użytkowane przez Spółkę na podstawie umowy leasingu, najmu lub innej umowy cywilnoprawnej o podobnym charakterze, służące do wykonywania przez pracowników (...) Spółki powierzonych im obowiązków służbowych (zwane „flotą samochodową (...)” lub „samochodami służbowymi”). Nadzór nad flotą samochodową (...) (...) Spółki sprawowała komórka organizacyjna, do której zadań należało prowadzenie spraw z zakresu gospodarski samochodowej (zwana dalej „zespół ds. nadzoru produkcyjnego”). (§ 1 ust. 3)

W myśl § 11 Regulaminu całość spraw związanych z gospodarką samochodową prowadził Dział (...) (...) zespół ds. nadzoru produkcyjnego, do którego obowiązków w szczególności należy:

1)  prowadzenie sprawozdawczości w zakresie eksploatacji i utrzymania pojazdów samochodowych,

2)  sporządzanie i prowadzenie rocznych harmonogramów przeglądów rejestracyjnych,

3)  sporządzanie i uaktualnianie na bieżąco zestawienia kserokopii ubezpieczeń pojazdów we współpracy z właściwym biurem Centrali Spółki,

4)  powiadamiania, z co najmniej dwutygodniowym wyprzedzeniem, Mistrza Grupy (...) we D. o zbliżającym się terminie przeglądu rejestracyjnego pojazdu oraz współpraca z kierowcami pojazdów samochodowych w zakresie aktualizacji dowodów rejestracyjnych (wpisów po przeglądach rejestracyjnych),

5)  sporządzanie, na podstawie zatwierdzonego zapotrzebowania na wykonania usługi, niezbędnej dokumentacji do udzielania zamówienia na wykonanie usługi (w systemie zleconym): naprawy bieżącej, gwarancyjnej, awaryjnej, przeglądów, badania technicznego pojazdów samochodowych, udzielanie zamówienia zgodnie z postanowieniami obowiązującego w (...) S.A. regulaminu udzielania zamówień oraz zasad organizacji postępowań o udzielenie zamówień,

6)  rozliczenie w systemie (...), w przyjętych odrębnymi uregulowaniami terminach, faktur za realizację udzielonych zamówień na usługi określone w pkt 5),

7)  rozliczanie w systemie (...) opłat za przejazdy e-(...) w przyjętych odrębnymi uregulowaniami terminach,

8)  rozliczanie w systemie (...) kosztów związanych z zakupem paliw i materiałów eksploatacyjnych oraz usług bieżącego utrzymania i konserwacji dokonywanych przy użyciu mikroprocesorowych kart flotowych,

9)  wnioskowanie i przygotowywanie w oparciu o przeprowadzoną analizę: kosztów utrzymania, awaryjności, stanu technicznego i aktualnych potrzeb transportowych zakładu, propozycji do zbycia, przesunięcia, kasacji lub zakupu inwestycyjnego pojazdów samochodowych,

10)  rozliczanie i analiza zużycia paliwa w oparciu o raporty tankowania dostępne z platformy internetowej (...) S.A. oraz na podstawie otrzymanego w wersji elektronicznej z Sekcji (...) we D. miesięcznych rozliczeń przejazdów służbowych samochodu na poszczególne pojazdy samochodowe użytkowane w (...) (...) (...),

12)  prowadzenie i bieżące uzupełnianie dokumentacji poszczególnych pojazdów samochodowych,

13)  prowadzenie spraw związanych z likwidacją szkód z tytułu AC i OC,

14)  przekazywanie do Działu Pracowniczego informacji o nieodpłatnym świadczeniu przysługującym pracownikowi z tytułu wykorzystania samochodów służbowych Grupy (...) (w pierwszym dniu roboczym każdego miesiąca),

15)  sporządzanie dla zainteresowanych działów zakładu kalkulacji za przewóz ładunków na podstawie wniosku zawierającego nr karty drogowej,

16)  przechowywanie oryginałów protokołów zdawczo-odbiorczych samochodów służbowych Grupy (...) (...) (...),

17)  przechowywanie oryginałów protokołów zdawczo-odbiorczych przemieszczanych samochodów służbowych (...) (...) (...),

18)  przechowywanie oryginałów oświadczeń, o których mowa w § 2, 4 i 5,

19)  bieżące opracowywanie aktualizacji niniejszego regulaminu.

Dowód: Zarządzenie Nr (...) z załącznikami, k. 15-41.

Dowód: Decyzja Nr (...) z załącznikiem, k. 42-47.

Powód był zaangażowanym pracownikiem. W ostatnim okresie zatrudnienia nie było większych zastrzeżeń do jego pracy. W 2023 r. miało miejsce postępowanie wyjaśniające dotyczące nieterminowego wykonania obowiązków, które skończyło się obniżeniem premii powodowi.

Zdarzały się sytuacje, że podczas usprawiedliwionej nieobecności w pracy (urlop, zwolnienie lekarskie) powód wykonywał czynności służbowe, w tym prowadził korespondencję e-mail. W razie konieczności podczas urlop powód kontaktował się również z naczelnikiem U. A. w celu przekazania informacji na temat bieżących spraw. Powodowi nie wydawano jednak poleceń służbowych, ani nie zlecano czynności związanych z pracą podczas usprawiedliwionych nieobecności w pracy.

Dowód: korespondencja e-mail, k. 69-77, k. 222-227; korespondencja SMS powoda z U. A., k. 206-221; częściowo zeznania świadka X. S. na rozprawie 11.03.2025 r., e-protokół od 00:05:54; częściowo zeznania świadka K. R. na rozprawie 11.03.2025 r., e-protokół od 01:09:55; zeznania świadka U. A. na rozprawie 11.03.2025 r., e-protokół od 01:48:05; przesłuchanie powoda na rozprawie 7.10.2025 r., e-protokół od 00:40:18.

Powód jest rodziną zastępczą swojej siostrzenicy małoletniej C. C. urodzonej (...), której matka została pozbawiona władzy rodzicielskiej. Dnia 4 kwietnia 2019 r. powód został ustanowiony opiekunem prawnym C. C..

C. C. jest dzieckiem z niepełnosprawnością ruchową – afazją motoryczną, specyficznymi zaburzeniami motorycznymi i wrodzonymi zaburzeniami rozwojowymi ((...)), ze stwierdzoną potrzebą wczesnego wspomagania rozwoju dziecka. Orzeczeniem z dnia 16 czerwca 2021 r. Powiatowego Zespołu do Spraw Orzekania o Niepełnosprawności w G. C. C. została zaliczona do osób niepełnosprawnych, z symbolami przyczyny niepełnosprawności 11-I, 10-N, od urodzenia do 15 czerwca 2026 r., ze stwierdzoną koniecznością: zaopatrzenia w przedmioty ortopedyczne, środki pomocnicze oraz pomoce techniczne, ułatwiające funkcjonowanie danej osoby; korzystania z systemu środowiskowego wsparcia w samodzielnej egzystencji; stałej lub długotrwałej opieki lub pomocy innej osoby w związku ze znacznie ograniczoną możliwością samodzielnej egzystencji oraz stałego współudziału na co dzień opiekuna dziecka w procesie jego leczenia, rehabilitacji i edukacji.

Powód wychowuje C. C. samodzielnie, jako rodzina zastępcza niezawodowa, w związku z tym nie otrzymuje z tego tytułu żadnego dochodu, ponadto prowadzi gospodarstwo domowe wspólnie z matką, która również wymaga jego opieki i wsparcia finansowego, jako osoba z niepełnosprawnością.

Dowód: postanowienie z 5.12.2018 r., k. 78; zaświadczenie z 5.04.2019 r, k. 79; opinia z 19.08.2021 r., k. 80-83; orzeczenie z 19.08.2021 r., k. 88-93; zaświadczenie z 1.02.2024 r. k. 84-85; orzeczenie o niepełnosprawności z 16.06.2021 r., k. 86-87; przesłuchanie powoda na rozprawie 7.10.2025 r., e-protokół od 00:40:18.

(...) S.A. w restrukturyzacji zmaga się z poważnymi problemami finansowymi. Spadek przewozów kolejowych rozpoczął się od 2023 r. W związku ze znaczącym spadkiem przewozów kolejowych w roku 2024, nastąpiło obniżenie wpływów i utrzymująca się tendencja do dalszego ich obniżania w całej spółce (...) S.A., w tym także w obszarze właściwości (...) (...) (...).

Od dnia 1 czerwca 2024 r. decyzją zarządu spółki część pracowników zostało zwolnionych z obowiązku świadczenia pracy, celem ograniczenia kosztów osobowych. W (...) (...) (...) na tzw. nieświadczenie pracy zostało wysłane ok. 30% załogi.

Dowód: śródroczne skrócone jednostkowe sprawozdanie finansowe (...) S.A. w restrukturyzacji do 30.06.2024 r., k. 113-122; zeznania świadka X. S. na rozprawie 11.03.2025 r., e-protokół od 00:05:54; zeznania świadka K. R. na rozprawie 11.03.2025 r., e-protokół od 01:09:55.

Postanowieniem z dnia 25 lipca 2024 r. Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy w Warszawie XVII Wydział Gospodarczy otworzył postępowanie sanacyjne (...) S.A oraz wyznaczył zarządcę w osobie L. A..

W ramach spółki (...) S.A. w restrukturyzacji działo ośmiu pracodawców:

1.  (...) S.A. w restrukturyzacji (...) (...) (...) w D.,

3.  (...) S.A. w restrukturyzacji (...) w I.,

4.  (...) S.A. w restrukturyzacji (...) w R.,

5.  (...) S.A. w restrukturyzacji (...) (...) (...) w N.,

6.  (...) S.A. w restrukturyzacji (...) Spółki w J.,

7.  (...) S.A. w restrukturyzacji (...) Spółki w A.,

8.  (...) S.A. w restrukturyzacji Centrala w D..

W dniu 9 sierpnia 2024 r. Zarządca masy sanacyjnej wystąpił w trybie art. 317 prawa restrukturyzacyjnego z informacją do sędziego komisarza o zamiarze podjęcia doraźnych działań sanacyjnych, mających na celu przywrócenie dłużnikowi zdolności wykonywania zobowiązań w postaci przeprowadzenia w oparciu o przepisy ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników zwolnień grupowych, które miałyby objąć do 30% zatrudnionych, ale nie więcej niż (...) pracowników w różnych grupach zawodowych i nastąpić w okresie nie wcześniej niż po dniu zawiadomienia powiatowych urzędów pracy, o których mowa w art. 4 ust. 1 ww. ustawy do dnia 30 września 2024 r.

Uzasadniając konieczność podjęcia opisanych działań sanacyjnych, zarządca podniósł, że są one niezbędne, aby przywrócić dłużnikowi zdolność wykonywania zobowiązań, a przede wszystkim, aby zapewnić bieżącą wypłacalność i zdolność do pokrywania nowopowstałych zobowiązań oraz kosztów postępowania. Redukcja zatrudnienia przed zatwierdzeniem planu restrukturyzacyjnego jest niezbędna, aby móc przeprowadzić dalsze działania sanacyjne i zapewnić dłużnikowi zdolność do realizacji bieżących zobowiązań. Cel długofalowy zwolnień to podniesienie efektywności biznesowej, a także odbudowanie konkurencyjności dłużnika na rynku przewozów towarowych. Wskazano, że program kierowania pracowników na nie świadczenia pracy realizowany w spółce od 1 czerwca 2024 roku nie przyniósł oczekiwanego poziomu oszczędności w ramach kosztów osobowych. W związku z tym konieczne stało się pilne rozważenie dodatkowych działań naprawczych, które umożliwiłyby spółce kontynuację działalności operacyjnej. Wobec powyższego zarząd (...) S.A. uchwałą z dnia 3 lipca 2024 roku podjął decyzję o zamiarze przeprowadzenia zwolnień grupowych przez zakłady i centrale (...) S.A. Nadto zarząd postanowił o rozpoczęciu z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi w zakładach i centrali konsultacji w sprawie zamiaru przeprowadzenia zwolnień grupowych. Wyjaśniono, że zwolnienia grupowe wpisują się w szerszy plan naprawczy. Zaplanowana redukcja zatrudnienia ma na celu optymalizację procesów skutkującą zwiększeniem efektywności pracy oraz dostosowanie struktury zatrudnienia w poszczególnych grupach zawodowych do zaplanowanej masy przewozowej. Określenie zakresu zwolnień grupowych zostało poprzedzone szeregiem analiz, którym zostały poddane wszystkie działy oraz sekcje we wszystkich zakładach w zakresie realizowanych zadań, zgodnie z obowiązującymi regulaminami organizacyjnymi. Jedną z analiz była analiza dotycząca efektywności pracy w poszczególnych zakładach w okresie 2016-2024 pod względem ilości przewiezionej masy w każdym z zakładów i stanu zatrudnienia na tej podstawie określono, że najwyższa efektywność pracy w stosunku przewiezionej masy do zatrudnienia miała miejsce w 2018 r. Tak określona wydajność w każdym z zakładów pozwoliła na określenie potrzeb zatrudnieniowych w stosunku do przewidywanej do przewiezienia masy około 63 mln tom w 2024 r. Spadek masy do przewiezienia w stosunku do roku 2018 wynosi 42 % natomiast spadek zatrudnienia 19 %. W oparciu o przedmiotowe analizy określono zapotrzebowanie spółki w zakresie zatrudnienia i listy stanowisk do zwolnienia, która została przedstawiona w uzasadnieniu przez zarządcę. Zgodnie ze stanem zatrudnienia na 2 lipca 2024 roku w (...) (...) było zatrudnionych (...), a zakres zwolnień miał objąć 372 pracowników. Wskazano również że w związku z brakiem porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi, zasady zwolnień grupowych zostaną określone przez pracodawców w regulaminie przy uwzględnieniu, w miarę możliwości, propozycji przedstawionych przez pracodawców w ramach konsultacji. Na dzień składania zawiadomienia zostały opracowane regulaminy zwolnień dla poszczególnych pracodawców, które zostały załączone do zawiadomienia. Zarządca poinformował także, że personalny dobór osób do zwolnienia zostanie poprzedzony wnikliwą analizą w oparciu o transparentne kryteria oraz że przyjmowane będą następujące kryteria doboru pracowników do zwolnienia:

a.  zapotrzebowanie na pracę na danym stanowisku,

b.  obłożenie pracą w danym zespole pracowniczym/likwidacja danego zespołu pracowniczego,

c.  ocena pracy pracownika przeprowadzona przez przełożonego w oparciu o ocenę jakości pracy, efektywności, znajomości zagadnień, dyscypliny pracy, dyspozycyjności, zaangażowania, sumienności, umiejętności pracy zespołowej

d.  posiadanie przez pracownika wymaganego wykształcenia, kwalifikacji zawodowych, unikatowych kompetencji

e.  długotrwałe nie świadczenie pracy na zajmowanym stanowisku pracy,

f.  posiadanie przez pracownika uprawnień do świadczeń wynikających z ubezpieczenia społecznego bez względu na fakt czy pracownik korzysta czy też nie korzysta z przedmiotowych świadczeń.

Zarządca przedstawił sędziemu-komisarzowi w formie tabelarycznej prognozę przychodów i kosztów do końca pierwszego półrocza 2025 r. opartą na założeniu, że na koniec października 2024 r. zostaną rozwiązane stosunki pracy z osobami, które zostaną objęte procedurą zwolnień, a koszt tych zwolnień przypadać będzie w listopadzie 2024 r.

Zarządzeniem z dnia 12 sierpnia 2024 r. sędzia komisarz , w związku z pismem zarządcy z dnia 9 sierpnia 2024 r., stanowiącym poinformowanie sędziego-komisarza o zamiarze podjęcia działań mających na celu przywrócenie dłużnikowi zdolności wykonywania zobowiązań, jeżeli brak ich niezwłocznego podjęcia istotnie utrudniłby możliwość osiągnięcia celu postępowania sanacyjnego (art. 317 pr), stwierdził, że w oparciu o aktualnie znane sędziemu-komisarzowi okoliczności oraz aktualny stan sprawy brak jest, w ocenie sędziego-komisarza, podstaw do zakazania zarządcy podjęcia opisanych w jego piśmie działań i czynności, związku z czym zarządca może przejść do ich wykonywania (wdrażania).

Dowód: informacja zarządcy z 9.08.2024 r. z uzasadnieniem, k. 123-126; zarządzenie z 12.08.2024 r., k. 127.

Przedstawiciele zakładowych organizacji związkowych zrzeszający pracowników, w tym z (...) S.A. (...), postulowali uwzględnienie przy typowaniu do zwolnień grupowych kryterium socjalnego i wzięcie pod uwagę sytuacji osobistej pracownika, jako wyłączającej wypowiedzenie umowy o pracę, w szczególności osób samotnie wychowujące dzieci. Postulaty te nie zostały jednak uwzględnione.

Dowód: zeznania świadka U. X. na rozprawie 24.06.2025 r., e-protokół od 00:13:12; zeznania świadka W. X. na rozprawie 7.10.2024 r., e-protokół od 00:16:41.

W związku z brakiem porozumienia w sprawie grupowego zwolnienia pomiędzy pracodawcą, a działającymi u pracodawcy zakładowymi organizacjami związkowymi, Zarządca masy sanacyjnej w imieniu pracodawcy z dniem 14 sierpnia 2024 r. ustalił Regulamin Zwolnień Grupowych w (...) S.A. w restrukturyzacji (...) (...) (...), na podstawie art. 3 ust. 4 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Jako przyczynę przeprowadzenia zwolnień grupowych wskazano znaczny spadek przewozów kolejowych, powodujący obniżenie wpływów i utrzymującą się tendencję dalszego ich obniżania w stosunku do roku ubiegłego, co jest równoznaczne z wystąpieniem trudności finansowych oraz ograniczeniem zadań w (...) S.A. w restrukturyzacji (...) (...) (...) (§1).

Zgodnie z § 2 ust. 1 na dzień ustalenia Regulaminu u pracodawcy zatrudnionych było łącznie (...) pracowników, wchodzących w skład następujących grup zawodowych:

a.  stanowiska administracyjne, w tym dyspozytorzy – 259 pracowników,

b.  zespół drużyn manewrowych – 151 pracowników,

c.  zespół rewizji technicznej wagonów – 65 pracowników,

d.  zespół obsługi pociągów – 271 pracowników;

e.  zespół drużyn trakcyjnych – 363 pracowników;

f.  utrzymanie i naprawy taboru trakcyjnego, w tym wagonów – 174 pracowników;

g.  pozostałe zespoły robotnicze – 59 pracowników.

W myśl § 2 ust. 2 zwolnienia grupowe objęły łącznie 372 pracowników należących do następujących grup zawodowych:

a.  stanowiska administracyjne, w tym dyspozytorzy – 137 pracowników;

b.  zespół drużyn manewrowych – 15 pracowników;

c.  zespół obsługi pociągów – 96 pracowników;

d.  zespół drużyn trakcyjnych – 59 pracowników;

e.  utrzymanie i naprawy taboru trakcyjnego, w tym wagonów – 59 pracowników;

f.  pozostałe zespoły robotnicze – 6 pracowników.

Pracownicy należący do grupy zawodowej – zespół drużyn trakcyjnych – otrzymać mieli oświadczenie o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy, a pracownicy zatrudnieni w pozostałych grupach zawodowych oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę ( § 2 ust. 3).

Zwolnienia miały być przeprowadzone w kolejności zgodnej z kolejnością wskazanych kryteriów doboru do zwolnienia (§ 3 ust. 2).

Przyjęto następujące kryteria doboru pracowników do zwolnienia w § 4:

a.  zapotrzebowanie na pracę na danym stanowisku;

b.  obłożenie pracą w danym zespole pracowniczym/likwidacja danego zespołu pracowniczego;

c.  ocena pracy pracownika przeprowadzona przez przełożonego w oparciu o ocenę jakości pracy, efektywność, znajomość zagadnień, dyscypliny pracy, dyspozycyjności, zaangażowania, sumienności, samodzielności, umiejętności pracy zespołowej;

d.  posiadanie przez pracownika wymaganego wykształcenia, kwalifikacji zawodowych, unikatowych kompetencji;

e.  długotrwałe nieświadczenie pracy na zajmowanym stanowisku pracy;

f.  posiadanie przez pracownika uprawnień do świadczeń wynikających z ubezpieczenia społecznego, bez względu na fakt, czy pracownik korzysta czy nie korzysta z przedmiotowych świadczeń.

W § 5 ust. 3 wskazano, że zgodnie z § 6 ust. 2 Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla Pracowników Zatrudnionych przez (...) S.A. ((...)) oraz art. 36 ¹ § 1 k.p pracodawca może skrócić okres wypowiedzenia wynoszący 3, 4 lub 6 miesięcy, najwyżej do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia, natomiast okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikom pozostającym w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.

Pracownikom w związku z rozwiązaniem z nimi stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia przysługiwała odprawa określona w § 5 ust. 4.

Dowód: Regulamin Zwolnień Grupowych w (...) S.A. w restrukturyzacji (...) (...) (...) z 14.08.2024 r., k. 56-59.

Od 19 sierpnia 2024 r. dyrektorem (...) (...) Spółki został X. S., który otrzymał z Centrali Spółki informację o ilości osób i stanowiskach, które miały zostać zredukowane w ramach planowanych zwolnieniach grupowych, było to ok. 400 osób. Zwolnienia dotyczyły każdego działu i sekcji, dyrektor rozmawiał z naczelnikami i kierownikami poszczególnych jednostek w celu wytypowania osób do zwolnienia. W rozmowach z przełożonymi brano pod uwagę przede wszystkim następujące kryteria: zapotrzebowanie na pracę na danym stanowisku, dyspozycyjność i kryterium współpracy.

Odnośnie powoda podczas typowania osób do zwolnienia podnoszono również kwestię gotowości do współpracy i dyspozycyjności, powód był często nieobecny w pracy, analiza ostatnich trzech lat wykazała nieobecność powoda w pracy przez 280 dni. Ponadto w okresie zatrudnienia powoda miały miejsce trudności we współpracy z innymi pracownikami, w tym z poprzednim przełożonym powoda H. J..

Ostatecznie jednak głównym kryterium, które zostało wzięte pod uwagę przy typowaniu powoda do zwolnienia, była likwidacja działu, w którym pracował powód (przekształcenie go w zespół) i likwidacja stanowiska powoda, która została przewidziana w nowym regulaminie organizacyjnym.

Czynności, które wykonywał powód – gospodarka flotą samochodową, zostały przeniesione do (...), został nimi dociążony jeden z dotychczasowych pracowników – kierownik magazynu zakładowego p. P., jego zakres obowiązków został poszerzony o gospodarkę flotą samochodową. Na stanowisko zajmowane uprzednio przez powoda nie została zatrudniona nowa osoba, gdyż nie ma zapotrzebowania na pracę na takim wyodrębnionym stanowisku.

Dowód: korespondencja e-mail z 17.08.2024 r., 23.08.2024 r. i 30.08.2024 r. z załącznikami, k. 167-177; zeznania świadka X. S. na rozprawie 11.03.2025 r., e-protokół od 00:05:54; zeznania świadka K. R. na rozprawie 11.03.2025 r., e-protokół od 01:09:55; zeznania świadka U. A. na rozprawie 11.03.2025 r., e-protokół od 01:48:05; zeznania świadka I. N. (1) na rozprawie 24.06.2025 r., e-protokół od 00:44:40; częściowo zeznania świadka Z. D. na rozprawie 24.06.2025 r., e-protokół od 01:09:47; częściowo przesłuchanie powoda na rozprawie 7.10.2025 r., e-protokół od 00:40:18.

Pracodawca znał sytuację osobistą powoda, powód korzystał m.in. z funduszu świadczeń socjalnych. U. A. wiedział, że powód korzysta ze zwolnień lekarskich z uwagi na własnej problemy zdrowotne, jak również w celu opieki nad małoletnim dzieckiem. Powód czasem pojawiał się w pracy ze swoją małoletnią córką.

Kryterium socjalne nie zostało przewidziane w regulaminie zwolnień grupowych przeprowadzonych we wrześniu 2024 r. i nie było one brane pod uwagę przy typowaniu powoda do zwolnienia.

Dowód: zeznania świadka K. R. na rozprawie 11.03.2025 r., e-protokół od 01:09:55; zeznania świadka U. A. na rozprawie 11.03.2025 r., e-protokół od 01:48:05; przesłuchanie powoda na rozprawie 7.10.2025 r., e-protokół od 00:40:18.

Pismem z dnia 9 września 2024 r. Zarządca masy sanacyjnej rozwiązał z powodem umowę o pracę z zastosowaniem skróconego okresu wypowiedzenia, który wynosił 1 miesiąc i upłynął w dniu 31 października 2024 r.

W treści oświadczenia wskazano, że okres wypowiedzenia został skrócony z 6 miesięcy do jednego miesiąca na podstawie art. 36 ¹ § 1 k.p. oraz § 6 ust. 2 Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla Pracowników Zatrudnionych przez Zakłady (...) Spółka Akcyjna z dnia 29 października 2004 r. z uwagi na fakt, że wypowiedzenie powodowi umowy o pracę następuje z przyczyn niedotyczących pracownika oraz w związku z otwarciem w stosunku do (...) S.A. w restrukturyzacji postępowania sanacyjnego w dniu 25 lipca 2024 r.

a. zapotrzebowanie na pracę na danym stanowisku,

b. likwidacja danego zespołu pracowniczego.

Wskazano, że na mocy art. 8 ust. 1 pkt 3 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2024 r. poz. 61) zostanie powodowi wypłacona odprawa pieniężna w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, ale nie wyższa jednak niż 15-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalonego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Zgodnie z art. 36 ¹ § 1 k.p. za pozostałą część okresu wypowiedzenia zostanie wypłacone odszkodowanie.

Poinformowano powoda, że będzie objęty ubezpieczeniem zdrowotnym do 30 dni po ukończeniu stosunku pracy, pod warunkiem, że we wskazanym okresie nie zostanie objęty ubezpieczeniem zdrowotnym z innego tytułu.

Powód został pouczony, że zgodnie z art. 167 ¹ k.p. jest zobowiązany do wykorzystania należnego urlopu wypoczynkowego, w terminie wskazanym uprzednio przez pracodawcę.

Powyższe oświadczenie zostało odebrane osobiście przez powoda w dniu 9 września 2024 r.

Powód został prawidłowo pouczony o sposobie i terminie do wniesienia odwołania.

Dowód: rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem z 9.09.2024 r., k. 13-14 oraz w aktach osobowych powoda.

Powód otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę osobiście od dyrektora X. S., w spotkaniu uczestniczyła również przedstawicielka Działu Personalnego K. R.. Powód był zaskoczony wręczonym wypowiedzeniem, nie spodziewał się tego, poinformowano go, że flota samochodowa przejdzie do innego działu. Silny stres związany z wypowiedzeniem spowodował niezdolność powoda do pracy do końca okresu wypowiedzenia.

Dowód: przesłuchanie powoda na rozprawie 7.10.2025 r., e-protokół od 00:40:18.

Decyzją nr (...) z dnia 16 września 2024 r. Prezesa Zarząd (...) S.A. w restrukturyzacji zatwierdzony został Regulamin Organizacyjny (...) S.A. w restrukturyzacji (...) (...) Spółki. Decyzja weszła w życie z dniem 1 września 2024 r. (§ 3 ust. 2)

Zakładem kierował i reprezentował go na zewnątrz Dyrektor (...), zwany dalej „dyrektorem”. (§ 4 ust. 1) Dyrektora wspierał w kierowaniu zakładem Zastępca Dyrektora (...). (§ 4 ust. 4).

Zgodnie z § 6 ust. 1 komórkami organizacyjnymi zakładu, bezpośrednio podległymi dyrektorowi zakładu lub zastępcy dyrektora zakładu, były:

4)  działy,

5)  zespoły lub stanowiska właściwe do określonych spraw.

W myśl § 11 ust. 1 z uwzględnieniem zasad określonych w § 6-10, dla realizacji zadań zakładu tworzy się następujące komórki organizacyjne z odpowiednimi podległościami:

1)  Dyrektor zakładu:

a) Dział Pracowniczy,

b) Dział Teleinformatyki,

c) Dział Zakupów,

d) Dział Utrzymania Nieruchomości,

e) Dział Kontrolingu,

f) Stanowisko ds. BHP,

g) Stanowisko ds. Ochrony Informacji Niejawnych i Spraw Obronnych,

h) Stanowisko ds. Zintegrowanego Systemu Zarządzania,

i) Kancelaria,

j) Składnica Akt,

2)  Zastępca Dyrektora (...):

a) Zespół ds. Jakości (...) i (...),

b) (...),

c) Stanowisko ds. Ochrony Środowiska,

d) Stanowisko ds. Ochrony Przeciwpożarowej.

W strukturach zakładu funkcjonowały sekcje przewozów i eksploatacji oraz sekcje utrzymania podlegające bezpośrednio Zastępcy Dyrektora (...) (§ 11 ust. 2).

Zgodnie z § 15 ust. 1 strukturę (...) tworzyły następujące stanowiska pracy:

6)  zastępca naczelnika działu,

7)  ds. zakupów,

8)  ds. postępowań,

9)  ds. gospodarki materiałowej i magazynowej,

10)  ds. gospodarki samochodowej

11)  Magazyn Zakładowy.

Zgodnie z § 15 ust. 6 do zakresu działania stanowiska ds. gospodarki samochodowej należały w szczególności:

1)  uzgadnianie z Centralą (...) S.A. w restrukturyzacji spraw dotyczących utrzymywania środków transportu samochodowego zakładu (samochody osobowe i ciężarowe),

2)  prowadzenie spraw utrzymania i eksploatacji oraz nadzoru nad utrzymanie i właściwą obsługą oraz racjonalną gospodarką środkami transportu zakładu (samochody osobowe i ciężarowe),

3)  nadzór nad realizacja umów dotyczących gospodarki samochodowej.

Zgodnie z § 24 do zakresu działania Zespołu ds. (...) (...) należało w szczególności:

1)  sporządzanie analiz i statystyk zakresu utrzymania taboru i zaplecza technicznego,

2)  koordynacja zamówień części zamiennych do taboru,

3)  prowadzenie postępowań wyjaśniających w zakresie nieprawidłowości dotyczących jakości napraw, utrzymania i usług świadczonych w tym zakresie,

4)  zgłaszanie reklamacji taboru i prowadzenie postępowań gwarancyjnych,

5)  koordynacja i realizacja wymagań systemu zarządzania utrzymaniem ((...)),

6)  koordynacja zlecania usług utrzymaniowych,

7)  koordynacja udostępniania zaplecze utrzymaniowych i wykonywania usług utrzymaniowych podmiotom zewnętrznym.

Dowód: decyzja nr (...) z 16.09.2024 r. Regulamin Organizacyjny (...) S.A. w restrukturyzacji (...) (...) (...) k. 128-139, wyciąg k. 60-64.

Po zmianach organizacyjnych przeprowadzonych w Centrali spółki oraz w poszczególnych zakładach, pomimo likwidacji działu powoda z dniem 30 września 2024 r., zadania należące do zakresu obowiązków powoda (gospodarka samochodowa) były nadal wykonywane.

W (...) (...) (...) zadania te zostały przypisane do zakresu obowiązków jednego z dotychczasowych pracowników (...), kierownika Magazyny (...).

Dział Zakupów i podlegający mu Magazyn (...) również został objęty zwolnieniami grupowymi we wrześniu 2024 r. Od 2023 r. nie zatrudniono żadnej nowej osoby w (...).

W (...) we wrześniu 2024 r. łącznie z powodem było zatrudnionych 10 osób.

W (...) było zatrudnionych 8 osób, w tym jedna osoba została zatrudniona we wrześniu 2023 r.

Zwolnieniami grupowymi we wrześniu 2024 r. objęto 2 osoby przy zastosowaniu kryterium zapotrzebowania na pracę na danym stanowisku.

Zwolnienia grupowe objęły również Magazyn (...), z którego zwolniono 4 osoby.

Dowód: uchwała nr (...) z 28.08.2024 r. w sprawie zatwierdzenia Regulaminu Organizacyjnego (...) S.A. w restrukturyzacji z załącznikiem, k. 65-68, k. 178-186; tabelaryczne zestawienia stanu zatrudnienia oraz listy osób, które otrzymały wypowiedzenia w ramach zwolnień grupowych ze wskazaniem zastosowanych kryteriów doboru do zwolnienia, k. 252-254; zeznania świadka X. S. na rozprawie 11.03.2025 r., e-protokół od 00:05:54; zeznania świadka K. R. na rozprawie 11.03.2025 r., e-protokół od 01:09:55; zeznania świadka U. A. na rozprawie 11.03.2025 r., e-protokół od 01:48:05; zeznania świadka I. N. (1) na rozprawie 24.06.2025 r., e-protokół od 00:44:40.

Powód od początku zatrudnienia był członkiem i aktywnym działaczem (...) S.A. Powód angażował się m.in. w organizowanie strajku pracowników, od lutego 2024 r. był przewodniczącym komisji rewizyjnej w kasie zapomogowo-pożyczkowej.

Dowód: zeznania świadka U. X. na rozprawie 24.06.2025 r., e-protokół od 00:14:24; zeznania świadka W. X. na rozprawie 7.10.2025 r., e-protokół od 00:16:41; przesłuchanie powoda na rozprawie 7.10.2025 r., e-protokół od 00:40:18.

Przynależność do związku zawodowego nie miała wpływu na typowanie powoda do zwolnienia.

Dowód: zeznania świadka X. S. na rozprawie 11.03.2025 r., e-protokół od 00:05:54; zeznania świadka U. A. na rozprawie 11.03.2025 r.,

Naczelnicy poszczególnych działów nie dostali żadnych wskazań odnośnie typowania do zwolnienia członków organizacji związkowych.

Dowód: zeznania świadka X. S. na rozprawie 11.03.2025 r., e-protokół od 00:05:54; zeznania świadka U. A. na rozprawie 11.03.2025 r., e-protokół od 01:48:05; zeznania świadka I. N. (1) na rozprawie 24.06.2025 r., e-protokół od 00:44:40; zeznania świadka Z. D. na rozprawie 24.06.2025 r., e-protokół od 01:09:47.

Na dzień 30 czerwca 2024 roku w (...) (...) (...) działało 14 zakładowych organizacji związkowych, a działaniem poszczególnych zakładowych organizacji związkowych była objęta następująca liczba pracowników:

2.  ZZ (...) Lokomotyw – 85;

3.  ZZ (...) w J. – 63;

4.  ZZ Maszynistów w D. – 43;

6.  Międzyzakładowa Organizacja (...) w D. – 65;

8.  ZZ (...) Komisja Rejonowa przy (...) (...) Spółki – 20;

10.  Związek Zawodowy (...) we D. – 51;

11.  Międzyzakładowa (...) (...) 80” przy CT (...) – 0;

12.  Międzyzakładowy Związek Zawodowy (...) w Polsce w (...) – 9;

13.  Międzyzakładowy Związek Zawodowy (...) w U. – 3;

14.  (...) Organizacja (...) – 3.

Na dzień 31 grudnia 2024 roku w (...) (...) Spółki działało 13 zakładowych organizacji związkowych, a działaniem poszczególnych zakładowych organizacji związkowych była objęta następująca liczba pracowników:

2.  ZZ Maszynistów Lokomotyw – 64;

3.  ZZ (...) w J. – 42;

4.  ZZ (...) w D. – 31;

6.  (...) Organizacja (...) w D. – 48;

9.  Związek Zawodowy (...) we D. – 42;

10.  Międzyzakładowa (...) (...) 80” przy CT (...) – 0;

11.  (...) Związek Zawodowy (...) w Polsce w F. – 9;

12.  Międzyzakładowy Związek Zawodowy (...) w U. – 0;

13.  Międzyzakładowa Organizacja (...) – 2.

Dowód: informacja o liczbie pracowników objętych działaniem zakładowych organizacji związkowych na 30.06.2024 r. i na 31.12.2024 r., k. 255-256.

Następująca liczba pracowników (...) (...) Spółki będących członkami związku zawodowego, otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę we wrześniu 2024 r. w ramach zwolnień grupowych;

2.  ZZ (...) – 12 osób, co stanowiło 14% członków;

3.  ZZ (...) w J. – 8 osób, co stanowiło 13% członków;

4.  ZZ (...) w D. – 4 osoby, co stanowiło 9% członków;

6.  Międzyzakładowa Organizacja (...) w D. – 11 osób, co stanowiło 17% członków;

8.  ZZ Dyżurnych (...) Komisja Rejonowa przy (...) (...) (...) – 1 osoba, co stanowiło 5% członków;

10.  Związek Zawodowy (...) we D. – 6 osób, co stanowiło 12% członków;

11.  Międzyzakładowa (...) (...) 80” przy CT (...) – 0;

12.  Międzyzakładowy Związek Zawodowy (...) w Polsce w F. – 0;

13.  Międzyzakładowy Związek Zawodowy (...) w U. – 2 osoby, co stanowiło 67% członków;

14.  Międzyzakładowa Organizacja (...) – 1 osoba, co stanowiło 33% członków.

Dowód: informacja dot. ilości pracowników będących członkami związku zawodowego, którzy zostali objęci zwolnieniami grupowymi we wrześniu 2024 r., k. 259.

W (...) S.A. nadal występują trudności finansowe, nie odzyskano przewozów na oczekiwanym poziomie. W lutym 2025 r. powstał kolejny zespół restrukturyzacyjny w celu opracowania dalszych działań w celu optymalizacji kosztów, w tym dostosowania przewozów masy do ilości obecnie zatrudnionych pracowników. Spółka opóźniała się w uregulowaniu należności pracowniczych pracowników objętych zwolnieniami grupowymi we wrześniu 2024 r. (takich jak odprawy, nagrody jubileuszowe), w pierwszej kolejności wypłacając bieżące wynagrodzenia za prace.

Dowód: zeznania świadka X. S. na rozprawie 11.03.2025 r., e-protokół od 00:05:54; zeznania świadka K. R. na rozprawie 11.03.2025 r., e-protokół od 01:09:55.

W czerwcu 2025 r. zarząd (...) S.A. w restrukturyzacji przystąpił do konsultacji z organizacjami związkowymi będącymi stroną Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla pracowników zatrudnionych przez (...) (...) S.A., w związku z planowanymi zwolnieniami grupowymi, których przyczyną było brak zapotrzebowania na pracę związany ze znaczącym spadkiem przewozów, co skutkuje zmniejszeniem zakresu działalności operacyjnej Spółki.

Na dzień 6 czerwca 2025 r. w Spółce zatrudnionych było łącznie (...) pracowników.

W roku 2025 r. zamiarem zwolnień grupowych objęto łącznie (...) pracowników, natomiast w roku 2026 zamiarem zwolnień grupowych objęto łącznie (...) pracowników.

Jako kryteria doboru pracowników do zwolnienia zaproponowano:

a.  likwidacja stanowiska pracy,

b.  gotowość do rozwiązania umowy w trybie porozumienia stron,

c.  długotrwałe nie świadczenie pracy na zajmowanym stanowisku,

d.  niewystarczający poziom wiedzy specjalistycznej,

e.  niewystarczające uprawnienia/kwalifikacje zawodowe,

f.  niepunktualność, niska frekwencja (w tym: absencja chorobowa, nieusprawiedliwione nieobecności),

g.  nieprzestrzeganie regulaminu pracy,

h.  brak dyspozycyjności i elastyczności zatrudnienia,

i.  wysoki koszt utrzymania stanowiska,

j.  posiadanie uprawnień do świadczeń wynikających z ubezpieczenia społecznego,

k.  sytuacja życiowa pracownika.

Zwolnieniami grupowymi nie zostaną objęci pracownicy:

a.  samotnie wychowujący małoletnie dzieci,

b.  wychowujący niepełnosprawne dzieci do 16 roku życia lub dzieci powyżej 16 r życia o znacznym stopniu niepełnosprawności,

c.  znajdujący się w szczególnej sytuacji zdrowotnej, wymagającej intensywnego leczenia.

Dowód: informacja Zarządu Spółki z 6.06.2025 r., k. 246; zeznania świadka U. X. na rozprawie 24.06.2025 r., e-protokół od 00:14:24; zeznania świadka W. X. na rozprawie 7.10.2025 r., e-protokół od 00:16:41.

W dniu 30 czerwca 2025 r. Zarządca masy sanacyjnej (...) S.A. w restrukturyzacji złożył sędziemu komisarzowi plan restrukturyzacyjny.

Bezsporne.

Uchwałą nr (...)/(...) Zarządu (...) S.A. w restrukturyzacji z dnia 27 czerwca 2025 r. zatwierdzono Regulamin Organizacyjny (...) S.A. w restrukturyzacji obowiązujący od dnia 1 sierpnia 2025 r.

Zgodnie z § 6 ust. 3 aktualnie obowiązującego Regulaminu Organizacyjnego komórkami organizacyjnymi Spółki są:

1)  biura, w skład których mogą wchodzić wydziały, zespoły, oraz stanowiska pracy,

2)  wydziały, podległe bezpośrednio członkowi Zarządu, kierowane przez naczelnika wydziału, w stosunku do których stosuje się odpowiednio postanowienia niniejszego regulaminu właściwe dla biura,

3)  zespołu lub stanowiska podległe bezpośrednio członkowi Zarządu, w stosunku do których stosuje się odpowiednio postanowienia niniejszego regulaminu właściwe dla biura.

Zadania w zakresie zarządzanie flotą samochodową od dnia 1 sierpnia 2025 r. realizowane są w Biurze (...) S.A. w restrukturyzacji.

Dowód: uchwała nr (...)/(...) Zarządu (...) S.A. w restrukturyzacji z 27.06.2026 w. w sprawie zatwierdzenia Regulaminu Organizacyjnego z załącznikami, k. 262-267; decyzja nr (...) Prezesa Zarządu (...) S.A. w restrukturyzacji z 11.08.2025 r. w sprawie przyjęcia Regulaminu Organizacyjnego Biura (...) S.A. w restrukturyzacji z załącznikiem, k. 268-291.

Pismem z dnia 22 września 2025 r. Zarządca masy sanacyjnej (...) S.A. w restrukturyzacji zawiadomił Urząd Pracy m.st. D. o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia, w dniu 22 września 2025 r. przyjęty został Regulamin Zwolnień Grupowych w (...) S.A. w restrukturyzacji.

Na dzień 22 września 2025 r. w (...) S.A. w restrukturyzacji zatrudnionych było łącznie (...) pracowników. W roku 2025 zwolnienia grupowe objęły łącznie do 500 pracowników z różnych grup zawodowych.

Jako kryteria doboru do zwolnienia przyjęto kryteria główne:

a.  likwidacja stanowiska pracy (likwidacja komórek organizacyjnych),

b.  gotowość do rozwiązania umowy w trybie porozumienia stron,

Kryteria dodatkowe:

a.  długotrwałe nie świadczenie pracy na zajmowanym stanowisku,

b.  niewystarczający poziom wiedzy specjalistycznej,

c.  niewystarczające uprawnienia/kwalifikacje zawodowe,

d.  niepunktualność,

e.  niska frekwencja,

f.  nieprzestrzeganie Regulaminu pracy,

g.  brak dyspozycyjności.

Kryteria weryfikujące:

a.  wysoki koszt utrzymania stanowiska,

b.  posiadanie uprawnień do świadczeń wynikających z ubezpieczenia społecznego,

c.  brak dodatkowych uprawnień,

d.  sytuacja życiowa pracownika.

Ponadto wskazano na wyłączenia - zwolnieniem grupowym nie zostali objęci:

a.  kobiety w ciąży,

b.  pracownicy samotnie wychowujący małoletnie dzieci,

c.  pracownicy wychowujący niepełnosprawne dzieci do 16 roku życia lub dzieci powyżej 16 roku życia o znacznym stopniu niepełnosprawności,

d.  pracownicy znajdujący się w szczególnej sytuacji zdrowotnej, wymagającej intensywnego leczenia.

Dowód: zawiadomienie z 22.09.2025 r., k. 316-320; Regulamin Zwolnień Grupowych z 22.09.2025 r., k. 321-324.

Średnie miesięczne wynagrodzenie powoda na stanowisku specjalisty wynosiło 6179,36 zł brutto.

Dowód: zaświadczenie z 4.12.2024 r., k. 140.

Powód od listopada 2024 r. został zatrudniony w oparciu o umowę zlecenia, a od stycznia 2025 r. w oparciu o umowę o pracę, jako zastępca kierownika centrum handlowego. Zarobki powoda obecnie są porównywalne do jego zarobków, które otrzymywał pracując w (...) S.A. (...) (...) (...).

Dowód: przesłuchanie powoda na rozprawie 7.10.2025 r., e-protokół od 00:40:18.

Nieprawomocnym wyrokiem z dnia 29 września 2025 r. Sąd Rejonowy Katowice-Zachód w Katowicach VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w sprawie o sygn. akt VII P 1640/24, przeciwko Zarządcy masy sanacyjnej (...) S.A. w restrukturyzacji, zasądził od pozwanego na rzecz powódki kwotę 48 025,98 zł z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 15 sierpnia 2025 r. do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za niezgodnie z prawem rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem. W uzasadnieniu rozstrzygnięcia wskazano, że zarządca masy sanacyjnej dokonując zwolnień grupowych pracowników naruszył art. 314 Prawa restrukturyzacyjnego, nie ma bowiem możliwości wdrożenia w postępowaniu sanacyjnym zwolnień grupowych przed zatwierdzeniem planu restrukturyzacyjnego przez sędziego komisarza.

Dowód: kopia wyroku z 29.09.2025 r. z uzasadnieniem, k. 337-340.

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie zaoferowanych przez strony postępowania dowodów z dokumentów znajdujących się w aktach sprawy, stanowiących dowody w sprawie na podstawie art. 243 ² k.p.c., których wiarygodność i autentyczność nie budziła wątpliwości Sądu i nie została skutecznie zakwestionowana przez żadną ze stron

Ustalając stan faktyczny Sąd oparł się także na osobowych źródłach dowodowych.

Sąd jako w całości wiarygodne oceniła zeznania świadków: X. S., K. R., U. A., I. N. (1) oraz Z. D.. Zeznania świadków były spójne i logiczne, wszyscy świadkowie zgodnie wskazali, że w związku ze zmianami organizacyjnymi przeprowadzonymi we wrześniu 2024 r. zlikwidowany został Dział (...) (...), natomiast obowiązki powoda zostały przejęte przez pracownika Działu (...), co znajduje również potwierdzenie w dowodach z dokumentów. Nadto świadkowie wyjaśnili okoliczności typowania do zwolnienia pracowników objętych zwolnieniami grupowymi oraz zgodnie zeznali, że przynależność do związku zawodowego, w tym Solidarności, nie miała żadnego wpływu na typowanie do zwolnienia. Ponadto świadkowie potwierdzili, że w 2024 r. miała miejsce sytuacja wskazana jako ogólna przyczyna rozwiązania umowy o pracę z powodem, czyli spadek liczby przewozów.

Zeznania świadków U. X. i W. X. stanowiły podstawę ustaleń Sądu jedynie w ograniczonym zakresie. Świadkowie potwierdzili, że powód był członkiem i aktywnym działaczem Zakładowej (...) (...) w (...) (...) (...), jak również fakty związane z trudną sytuacja osobistą powoda, która nie została wzięta pod uwagę przez pracodawcę przy typowaniu do zwolnienia. Świadkowie potwierdzili również, że przy kolejnej turze zwolnień grupowych w (...) zostały uwzględnione ich postulaty odnośnie konieczności objęcia szczególną ochroną pracowników takich jak osoby samotnie wychowujące dziecko.

W pozostałym zakresie Sąd odmówił wiarygodności zeznaniom tych świadków, w szczególności co do wpływu członkostwa powoda w związku zawodowym na decyzję pracodawcy o wypowiedzeniu mu umowy o pracę. Powyższe stanowi jedynie oceny i przypuszczenia świadków, którzy wskazywali na swoje osobiste doświadczenia i zasłyszane relacje odnośnie negatywnego nastawienia ówczesnego członka zarządu spółki (...) S.A. w restrukturyzacji p. D. odnośnie organizacji związkowych. Tymczasem żaden z przeprowadzonych w sprawie dowodów nie potwierdził, aby powód został wytypowany z innych przyczyn niż wskazane w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę z 9 września 2024 r. Nie znalazły potwierdzenia w materiale dowodowym również zeznania świadków, że to członkowie (...) byli szczególnie napiętnowani, z ustaleń dokonanych w sprawie wynika bowiem, że zwolnieniami grupowymi objęci zostali proporcjonalnie w porównywalnym zakresie członkowie wszystkich zakładowych organizacji związkowych działających w dawnym (...) (...) (...).

Uzupełniające znaczenie dla ustaleń faktycznym miał również dowód z przesłuchania stron, ograniczony do przesłuchania powoda. Powód potwierdził wynikające z materiału dowodowego w postaci dokumentów ustalenie odnośnie przebiegu jego zatrudnienia, zaangażowania w pracę, ostatnio zajmowanego stanowiska oraz swojego członkostwa w ZOZ (...). Nadto przesłuchanie powoda pozwoliło Sądowi na zweryfikowanie jego sytuacji osobistej oraz zawodowej po ustaniu zatrudnienia w (...).

Sąd jako niewiarygodne ocenił natomiast przesłuchanie powoda odnośnie wpływu jego przynależności związkowej na decyzję odnośnie wytypowania go do zwolnienia. Znaczenia dla rozstrzygnięcia nie miały również przedstawiane przez powoda w trakcie przesłuchania oceny odnośnie celowości podjętych działań związanych z redukcją zatrudnienia oraz przydatności zawodowej jego współpracowników ze zlikwidowanego Działu (...) (...), którzy nie zostali objęci procedurą zwolnień grupowych. We wskazanym zakresie powód opierał się bowiem na swoich subiektywnych ocenach i przypuszczeniach, interpretacjach pewnych zdarzeń, które nie znalazły potwierdzenia w obiektywnym materiale dowodowym.

Sąd dowód z przesłuchania stron ograniczył wyłącznie do przesłuchania powoda, mając na uwadze, że wszelkie działania Zarządcy masy sanacyjnej związane z przeprowadzonymi we wrześniu 2024 r. zwolnieniami grupowymi, którymi objęty został powód, wynikały z dowodów z dokumentów oraz z zeznań świadków zawnioskowanych w odpowiedzi na pozew. Zarządca nie brał w szczególności udziału w typowaniu powoda do zwolnienia, a jedynie zatwierdził w tym zakresie decyzję dyrektora (...), podjętą przy udziale bezpośredniego przełożonego powoda. Rolą Zarządcy było poinformowanie o planowanych zmianach organizacyjnych, które miały bezpośredni wpływ na stanowisko zajmowane przez powoda, przedstawienie kryteriów doboru do zwolnienia oraz określenie liczby pracowników na poszczególnych stanowiskach, którzy zostali objęci pierwszą turą zwolnień grupowych.

Sąd Rejonowy zważył, co następuje:

Powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie.

Powód X. C., po dokonanej modyfikacji pozwu, domagał się od pozwanego zasądzenia kwoty 18 538,08 zł tytułem odszkodowania za naruszające przepisy prawa wypowiedzenie umowy o pracę. Pozwany Zarządca masy sanacyjnej (...) S.A. w restrukturyzacji w D. domagał się oddalenia powództwa w całości.

Na samym wstępie wyjaśnić należy kwestię legitymacji biernej Zarządcy masy sanacyjnej (...) S.A. w restrukturyzacji w związku z otwarciem w dniu 25 lipca 2024 r. przez Sąd Rejonowy dla m.st. D. w D. XVII Wydział Gospodarczy postępowania sanacyjnego (...) S.A oraz wyznaczenia zarządcy. Zgodnie z art. 67 ust. 1 ustawy z dnia 15 maja 2015 r. Prawo restrukturyzacyjne (dalej jako: pr. r.) w postępowaniu restrukturyzacyjnym dłużnik sprawuje zarząd własny swoim majątkiem, chyba że został ustanowiony zarządca. W myśl art. 311 ust. 1 pr. r. postępowania sądowe, administracyjne, sądowoadministracyjne i przed sądami polubownymi dotyczące masy sanacyjnej mogą być wszczęte i prowadzone wyłącznie przez zarządcę albo przeciwko niemu. Postępowania te zarządca prowadzi w imieniu własnym na rzecz dłużnika.

Zgodnie zaś z art. 300 pr. r. otwarcie postępowania sanacyjnego wpływa na stosunki pracy i wywołuje w zakresie praw i obowiązków pracowników i pracodawcy takie same skutki, jak ogłoszenie upadłości, przy czym uprawnienia syndyka wykonuje zarządca. Na skutek ogłoszenia upadłości upadły traci z samego prawa zarząd majątkiem stanowiącym masę upadłości, zarząd ten obejmuje syndyk. Dotyczy to także zakładu pracy wchodzącego w skład majątku upadłego. W konsekwencji syndyk, w ramach zarządu, wykonuje obowiązki pracodawcy. Pogląd ten niewątpliwie pozostaje aktualny w przypadku otwarcia postępowania sanacyjnego, w świetle przytoczonych regulacji art. 67 ust. 1, art. 300 oraz art. 311 ust. 1 pr. r. Zakład pracy pozostaje własnością pracodawcy – spółki będącej w restrukturyzacji – w sensie materialnoprawnym, a spółka, bądź jej poszczególne Zakłady pozostaje też pracodawcą. W procesie sądowym następuje natomiast podstawienie procesowe (zastępstwo pośrednie), polegające na tym, że zastępca działa na rzecz zastąpionego, ale w imieniu własnym i jako podmiot podstawiony ma legitymację procesową, której pozbawiony jest podmiot, będący stroną w znaczeniu materialnym, w miejsce którego zachodzi podstawienie.

Reasumując w okolicznościach niniejszej sprawy postępowanie prowadzone było z udziałem Zarządcy masy sanacyjnej (...) S.A., gdyż postępowanie sanacyjne dotyczyło całej spółki (...) S.A., w tym wszystkich jej Zakładów wyodrębnionych do sierpnia 2025 r. Nie zmienia to jednak faktu, że pracodawcą powoda, w dacie wręczania oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, był (...) S.A. (...) (...) Spółki, jako wyodrębniona organizacyjnie jednostka w rozumieniu art. 3 Kodeku pracy, co nie było sporne i wynika wprost z dokumentacji zgromadzonej w aktach pracowniczych powoda oraz regulacji wewnątrzzakładowych przytoczonych we wcześniejszej części rozważań.

Przed zamknięciem rozprawy doszło do kolejnej zmiany organizacyjnej w (...) S.A. w restrukturyzacji, polegającej na konsolidacji całego przedsiębiorstwa i likwidacji Zakładów Spółki, które dotychczas byli wyodrębnionymi pracodawcami. Zmiany te nie miały jednak wpływu na niniejsze postępowanie, gdyż jak wyjaśniono powyżej, od początku postępowania legitymowanym biernie był Zarządca masy sanacyjnej (...) S.A. w restrukturyzacja, a nie Zarządca masy sanacyjnej poszczególnych Zakładów, czy też były pracodawca powoda. Zmiana w tym zakresie miałaby jedynie znaczenie dla ewentualnego skutku wyroku przywracającego powoda do pracy na poprzednie stanowisko pracy, ostatecznie powód zmodyfikował jednak swoje roszczenia wnosząc o zasądzenie na jego rzecz odszkodowania. W okolicznościach niniejszej sprawie nie doszło zatem do zmian podmiotowych w znaczeniu procesowym, które mogłyby skutkować podejmowaniem przez Sąd takich działań jak wezwanie do udziału w sprawie, czy zawiadomienie o toczącym się postępowaniu.

W dalszej kolejności podkreślenia wymaga, że zgodnie z art. 300 pr. r. otwarcie postępowania sanacyjnego wpływa na stosunki pracy i wywołuje w zakresie praw i obowiązków pracowników i pracodawcy takie same skutki, jak ogłoszenie upadłości, przy czym uprawnienia syndyka wykonuje zarządca. Przepis ten stanowi bardzo silną ingerencję w stosunki pracy, których stroną jest dłużnik. Określa on, że skutki otwarcia postępowania sanacyjnego są tożsame ze skutkami ogłoszenia upadłości w zakresie praw i obowiązków pracowników i pracodawcy. Z dniem otwarcia postępowania sanacyjnego zachodzą następujące skutki określone w kodeksie pracy: skrócenie okresu wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony (art. 36 ¹ § 1 k.p.) oraz wyłączenie przepisów chroniących niektórych pracowników przed wypowiedzeniem stosunku pracy art. 41 ¹ § 1 k.p., który dotyczy sytuacji określonych w art. 38, 39 i 41 k.p., oraz przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, w tym zawartych w ustawie o związkach zawodowych.

Wypowiedzenie umowy o pracę powoda odbyło się w trybie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiazywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej u.z.g.).

Zgodnie z art. 1 ust. 1 u.z.g. przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej: 1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników, 3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników - zwanego dalej "grupowym zwolnieniem".

Zgodnie zaś z art. 5. ust. 1 u.z.g. przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia nie stosuje się art. 38 i 41 Kodeksu pracy, z zastrzeżeniem ust. 2-4, a także przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, z zastrzeżeniem ust. 5. Przepis art. 5 ust. 5 u.z.g. statuuje zakaz rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem w razie zaistnienia zwolnień grupowych enumeratywnie wyliczonym w nim kategoriom pracowników. Zgodnie zaś z art. 7 u.z.g. przy rozwiązywaniu z pracownikami stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy stosuje się przepisy art. 41 ¹ § 1, art. 177 § 4, art. 186 ⁸ i art. 196 pkt 2 Kodeksu pracy, a także odrębne przepisy regulujące rozwiązywanie z pracownikami stosunków pracy z takiego powodu. Przepisy te wprowadzają zawiły system odstąpień od kodeksowych standardów ochrony stosunku pracy. W istotnych elementach sprowadza się on do następujących reguł: 1) w razie zwolnień grupowych wyłączona jest szczególna ochrona trwałości stosunków pracy wynikająca z wszelkich przepisów (zasada); 2) jednakże pracownicy wymienieni (taksatywnie) w art. 5 ust. 5 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników są chronieni w ograniczonym zakresie, czyli przed wypowiedzeniem definitywnym, gdyż pracodawca może im "jedynie" wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy (wyjątek od zasady z art. 5 ust. 1 ustawy) i wreszcie; 3) jeżeli przyczyną zwolnień grupowych jest ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy, to nie stosuje się żadnych przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę (można powiedzieć, że z mocy art. 7 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników i art. 41 ¹ k.p. następuje w ten sposób powrót do zasady z art. 5 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, czyli uchylenia wszelkich ochron). (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 21 stycznia 2016 r., sygn. akt III APa 12/15). Sąd rozpatrujący niniejszą sprawę przychyla się do poglądu, że w odniesieniu do zakresu przedmiotowego normy wyrażonej w art. 7 u.z.g. obejmuje ona trzy mechanizmy, tj. upadłość pracodawcy, jego likwidację, a także postępowanie sanacyjne. (por. K. W. Baran, M. Lekston [w:] K. W. Baran, M. Lekston, Komentarz do ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników [w:] Zbiorowe prawo zatrudnienia. Komentarz, wyd. II, Warszawa 2024, art. 7). Powyższe rozważania prowadzą do wniosku, że niezasadnie powód kwestionował wypowiedzenie umowy o pracę wskazując, że nie dokonano konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę z zakładową organizacją związkową w trybie art. 38 k.p., gdyż przepis ten nie znajdował zastosowania.

W ocenie Sądu w składzie rozpoznającym sprawę, dokonanie zwolnień grupowych, którym objęty został powód, nie stanowiło naruszenia przepisów prawa restrukturyzacyjnego.

Sąd miał przy tym na uwadze niesporną okoliczność, że wypowiedzenie powodowi umowy o pracę w ramach zwolnień grupowych miało miejsce przed zatwierdzeniem planu restukturyzacyjnego, który został przekazany sędziemu komisarzowi przez zarządcę dopiero w czerwcu 2025 r. Niemniej jednak zgodnie z art. 317 pr. r. przed zatwierdzeniem planu restrukturyzacyjnego zarządca może podjąć działania mające na celu przywrócenie dłużnikowi zdolności wykonywania zobowiązań, jeżeli brak ich niezwłocznego podjęcia istotnie utrudniłby możliwość osiągnięcia celu postępowania sanacyjnego. O zamiarze podjęcia działań zarządca informuje sędziego-komisarza, który może w terminie trzech dni zakazać podjęcia wskazanych działań. Jak wskazuje się w doktrynie, przepis ten dotyczy wyłącznie tych działań zarządcy, które przekraczają zakres zwykłego zarządu przedsiębiorstwem dłużnika, a w szczególności skorzystania z uprawnień do rozwiązywania stosunku pracy w trybie zwolnień grupowych lub z osobami, z którymi umów bez tych uprawnień nie można było rozwiązać (por. P. Zimmerman, Prawo upadłościowe. Prawo restrukturyzacyjne. Komentarz. Wyd. 8, Warszawa 2024). Działając zatem w oparciu o przywołany przepis, w dniu 9 sierpnia 2024 r. zarządca poinformował sędziego-komisarza o zamiarze podjęcia działań mających na celu przywrócenie dłużnikowi zdolności wykonywania zobowiązań, tj. o przeprowadzeniu w oparciu o przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników zwolnień grupowych. Zarządca wskazał, że zaplanowane zwolnienia grupowe są niezbędne, aby przywrócić dłużnikowi zdolność wykonywania zobowiązań, a przede wszystkim, aby zapewnić bieżącą wypłacalność i zdolność do pokrywania nowopowstałych zobowiązań oraz kosztów postępowania. Uzasadniając konieczność natychmiastowego wdrożenia działań sanacyjnych w zakresie redukcji zatrudnienia (tj. przed zatwierdzeniem planu restrukturyzacyjnego), zarządca podniósł, że Spółka jest w sytuacji zagrożenia płynności. Co istotne dla uzasadnienia decyzji o konieczności przeprowadzenia zwolnień grupowych przed sporządzeniem planu restrukturyzacyjnego, zarządca przedstawił sędziemu-komisarzowi w formie tabelarycznej prognozę przychodów i kosztów do końca pierwszego półrocza 2025 r. opartą na założeniu, że na koniec października 2024 r. zostaną rozwiązane stosunki pracy z osobami, które zostaną objęte procedurą zwolnień, a koszt tych zwolnień przypadać będzie w listopadzie 2024 r. Wskazano również że w związku z brakiem porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi, zasady zwolnień grupowych zostaną określone przez pracodawców w regulaminie przy uwzględnieniu, w miarę możliwości, propozycji przedstawionych przez pracodawców w ramach konsultacji. Na dzień składania zawiadomienia zostały opracowane regulaminy zwolnień dla poszczególnych pracodawców, które zostały załączone do zawiadomienia. Zarządca poinformował także, że personalny dobór osób do zwolnienia zostanie poprzedzony wnikliwą analizą w oparciu o transparentne kryteria oraz wskazał kryteria doboru do zwolnienia, które zostały następczo zastosowane w procedurze zwolnień grupowych. Jak wynika z powyższego, informacja udzielona sędziemu-komisarzowi w trybie art. 317 pr. r. była wyczerpująca i zawierała ekonomiczne uzasadnienie konieczności pilnego wdrożenia działań w zakresie redukcji zatrudnienia.

Zarządzeniem z dnia 12 sierpnia 2024 r. wydanym przez sędziego-komisarza w związku z pismem zarządcy z dnia 9 sierpnia 2024 r., stanowiącym poinformowanie sędziego-komisarza o zamiarze podjęcia działań mających na celu przywrócenie dłużnikowi zdolności wykonywania zobowiązań (art. 317 pr.), sędzia-komisarz stwierdził, że w oparciu o aktualne znane sędziemu-komisarzowi okoliczności oraz aktualny stan sprawy brak jest podstaw do zakazania zarządcy podjęcia opisanych w jego piśmie działań i czynności, w zw. z czym zarządca może przejść do ich wykonywania (wdrażania). Treść zarządzenia wskazuje w sposób niebudzący wątpliwości, że sędzia- komisarz nie skorzystał z przewidzianej w art. 317 zd. 1 pr. r. możliwości zakazania zarządcy podjęcia działań opisanych w piśmie zarządcy, tj. wdrożenia środka sanacyjnego w postaci redukcji zatrudnienia w ramach zwolnień grupowych, a co więcej, wprost na te działania zezwolił.

Przypomnieć w tym miejscu należy, iż zgodnie z art. 3 ust. 1 pr. r. celem postępowania restrukturyzacyjnego jest uniknięcie ogłoszenia upadłości dłużnika przez umożliwienie mu restrukturyzacji w drodze zawarcia układu z wierzycielami, a w przypadku postępowania sanacyjnego — również przez przeprowadzenie działań sanacyjnych, przy zabezpieczeniu słusznych praw wierzycieli. Interpretując przytoczony przepis, w orzecznictwie wskazuje się, że celem restrukturyzacji jest to, aby dzięki niej przedsiębiorstwo dłużnika w znaczeniu obiektywnym mogło dalej istnieć na rynku, przy czym nie ma tu znaczenia, w jakim rozmiarze prowadzi działalność, czy też w oparciu o jakie aktywa i jaką ich liczbę. Dłużnik prowadzący to przedsiębiorstwo ma — verba legis — dalej funkcjonować, ma być obecny w obrocie i o to właśnie chodzi przy ocenie celów restrukturyzacji (por. postanowienie Sądu Okręgowego w Warszawie z 8.5.2018 r., sygn. akt XXIII Gz 71/18, Legalis). Osiągnięcie powyższego celu jest możliwe między innymi dzięki działaniom zmierzającym do ograniczenia bieżących kosztów działalności dłużnika — w tym reorganizacji zatrudnienia. Redukując koszty zatrudnienia, zarządca dąży do przywrócenia dłużnikowi zdolności wykonywania zobowiązań, tak by możliwe było zachowanie przedsiębiorstwa dłużnika, a co się tym wiążę także zachowanie tysięcy miejsc pracy. Ponadto, tak jak każda działalność gospodarcza, również działalność podmiotu w restrukturyzacji jest nastawiona na osiągnięcie zysku. Jak wskazuje się w doktrynie, „zadaniem zarządcy jest w okresie restrukturyzacji przygotowanie gruntu do prowadzenia dochodowej działalności, która umożliwi zaspokojenie wierzycieli i przetrwanie firmy.” (P. Filipiak [w:] Prawo restrukturyzacyjne. Komentarz, wyd. III, red. A. Hrycaj, LEX/el. 2023, art. 52). Jednym z elementów tego przygotowania jest niewątpliwie dostosowanie poziomu zatrudnienia do sytuacji rynkowej i potrzeb przedsiębiorstwa w restrukturyzacji.

Jedynie na marginesie Sąd wskazuje, że nie zgadza się z poglądem prawnym wyrażonym w przywołanym w ustaleniach faktycznych nieprawomocnym orzeczeniu Sądu Rejonowego w Katowicach z dnia 29 września 2025 r., z kilku powodów. Po pierwsze wbrew uzasadnieniu tego orzeczenia, zwolnienia grupowe dokonane nawet przed zatwierdzeniem planu restrukturyzacyjnego, nie pozbawiają zwalnianych pracowników ochrony prawnej, którą zapewniają przepisy kodeksu pracy, w tym przede wszystkim art. 45 k.p. Nie można tracić z pola widzenia, że głównym celem postępowania restrukturyzacyjnego jest uniknięcie ogłoszenia upadłości dłużnika, a nie utrzymanie za wszelką cenę pełnej załogi pracowniczej. Ponadto jak już wskazano powyżej, zdaniem Sądu w składzie rozpoznającym niniejszą sprawę, zwolnienia grupowe mogą zostać przeprowadzane na podstawie art. 317 pr. r., szczególnie w odniesieniu do dużego pracodawcy, jakim niewątpliwie był pracodawca powoda, bez oczekiwania na zatwierdzenie planu restrukturyzacyjnego. Nie wyłącza tego żaden przepis prawa, w szczególności przepisy art. 314-316 pr. r., z uwagi na szczególną regulacje zawartą w analizowanym przepisie art. 317 p.r. Zarządca podjął doraźne działania, przy zachowaniu wszelkich procedur – poinformował sędziego komisarza o zamiarze zwolnień grupowych, o przewidywanej liczbie pracowników do zwolnienia, kryteriach, jakie będą stosowane. Sędzia-komisarz mógł wyrazić sprzeciw wobec takich działań, mógł wyrazić milczącą zgodę (czyli nie zakazać ich), ale zamiast tego wyraził nie budzącą wątpliwości zgodę, wydając stosowne zarządzenie i na tej podstawie przystąpiono do zwolnień grupowych we wrześniu 2024 r. m.in. w zakładzie powoda. Sąd pracy rozpoznając roszczenie powoda, nie czuje się uprawniony do oceny zasadności tych działań, gdyż są to kompetencje sędziego komisarza, znajdujące umocowanie w ustawie.

Przechodząc dalej wskazać należy, że podstawą materialnoprawną roszczenia powoda w zakresie dochodzonego w niniejszym postępowaniu odszkodowania jest art. 45 § 1 k.p., zgodnie z którym w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

W rozpatrywanej sprawie warunki formalne dotyczące wypowiadania umów o pracę na czas nieokreślony zostały spełnione. Oświadczenie pracodawcy zostało złożone w formie pisemnej, do czego zobowiązuje art. 30 § 3 k.p., a ponadto zawierało pouczenie o przysługującym powodowi prawie odwołania do sądu pracy. Nie zostały także naruszone przepisy o szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem, gdyż jak wcześniej wyjaśniono, z dniem otwarcia postępowania sanacyjnego, wyłączone zostały przepisy chroniące niektórych pracowników przed wypowiedzeniem stosunku pracy (art. 41 ¹ § 1 k.p. w zw. z art. 300 pr. r.).

W świetle art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Podana przez pracodawcę w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyna jest rozpatrywana przez sąd pracy w dwóch aspektach. Po pierwsze, sąd pracy winien ustalić, czy wskazana przyczyna była rzeczywista i konkretna. Jak bowiem wskazuje Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 października 1999 r. ( sygn. akt I PKN 304/99, OSNAPiUS 2001, nr 4, poz. 118) podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w pojęciu art. 30 § 4 k.p. Brak wskazania przyczyny jest natomiast naruszeniem przepisów prawa, co skutkuje niezgodnością wypowiedzenia z prawem. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego, zawartym w wyroku z dnia 26 maja 2000 r. (sygn. akt I PKN 670/99, OSNAPiUS 2001, nr 22, poz. 663) także podanie przyczyny niekonkretnej stanowi naruszenie przepisów Kodeksu pracy. Jak wskazał Sąd Najwyższy w cytowanym orzeczeniu, naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika.

Po wtóre zaś, sąd pracy winien zbadać, czy wskazana przez pracodawcę przyczyna, uznana za rzeczywistą i konkretną, jest także uzasadniona, a więc czy istniały racjonalne przesłanki do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Niejako w zarysie wskazać można, że wypowiedzenie będzie nieskuteczne wówczas, gdy nie jest ono uwarunkowane potrzebami pracodawcy, ani okolicznościami dotyczącymi osoby pracownika.

Wskazanie w pisemnym oświadczeniu pracodawcy przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę przesądza o tym, że spór przed sądem pracy toczy się tylko w granicach przyczyny podanej w pisemnym oświadczeniu pracodawcy. Powyższa teza znajduje potwierdzenie w utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego (zob. wyroki SN: z dnia 10 października 1998 r., I PKN 434/98, OSNAPiUS 1999, nr 21, poz. 688; z dnia 15 października 1999 r., I PKN 319/99, OSNAPiUS 2001, nr 5, poz. 152).

Jak wynika z treści oświadczenia Zarządcy dnia 9 września 2024 r. jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę powodowi wskazano znaczny spadek przewozów kolejowych, powodujący obniżenie wpływów i utrzymującą się tendencję dalszego ich obniżenia w stosunku do roku ubiegłego, co jest równoznaczne z wystąpieniem trudności finansowych oraz ograniczeniem zadań w (...) S.A. w restrukturyzacji (...), które miały bezpośredni wpływ na wydanie przez Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy XVIII Wydział Gospodarczy, postanowienia z dnia 25 lipca 2024 r. o otwarciu w (...) S.A. w restrukturyzacji postępowania sanacyjnego. W związku z powyższym, pracodawca podjął decyzję o redukcji etatów na zajmowanym przez powoda stanowisku Specjalista, w ramach realizacji procesu restrukturyzacji zatrudnienia, mającego na celu redukcję kosztów oraz ograniczenie wydatków pracodawcy związanych z zatrudnieniem.

Z ustaleń Sądu niewątpliwie wynika, że wskazana przyczyna wypowiedzenia umowy była prawdziwa. Wobec pracodawcy powoda prowadzone jest postępowanie sanacyjne. W niniejszej sprawie ustalono, że spadek przewozów kolejowych rozpoczął się jeszcze przed 2024 r. W związku ze znaczącym spadkiem przewozów kolejowych w roku 2024, nastąpiło zaś obniżenie wpływów, w tym także w (...) (...) (...). Konieczne stało się dostosowanie poziomu zatrudnienia do aktualnej sytuacji rynkowej i zwiększenie w ten sposób konkurencyjności spółki.

Wymuszona względami ekonomiczno-organizacyjnymi redukcja zatrudnienia uzasadniała zatem wypowiedzenie umów o pracę, jednak tylko przy zastosowaniu obiektywnych, równych i sprawiedliwych kryteriów wyboru do zwolnienia z pracy wytypowanych pracowników spośród wszystkich zatrudnionych, których dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę do dokonywania zwolnień z pracy. Zasady równego traktowania pracowników wymaga, aby pracodawca wskazał konkretne kryteria wyboru do zwolnienia pracownika z pracy ( wyr. Sądu Najwyższego z dnia 16 grudnia 2008 r., I PKN 86/08, LEX nr 497682).

Za uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę uważa się zachodzące po stronnie pracodawcy zmiany organizacyjne implikujące redukcję etatów. W razie odwołania się pracownika od spowodowanego tak określoną przyczyną wypowiedzenia rozwiązującego, poza kognicją sądu rozstrzygającego spór pozostaje badanie celowości i zasadności zmniejszenia stanu zatrudnienia dokonywanego w ramach wprowadzanej reformy gospodarczej, zmian struktury organizacyjnej zakładu lub z innych przyczyn. Sądy pracy są natomiast uprawnione do kontroli, czy zmniejszenie zatrudnienia i w konsekwencji likwidacja stanowisk pracy jest autentyczna, czy też ma pozorny charakter, mający ułatwić rozwiązanie stosunku pracy z konkretnym pracownikiem.

Sama przyczyna wypowiedzenia tłumaczy wprawdzie powód wdrożenia procedury zwolnień grupowych, ale nie wyjaśnia, dlaczego rozwiązano stosunek pracy z konkretnym pracownikiem. Odpowiedź na to ostanie pytanie powinna tkwić w przyjętych przez pracodawcę kryteriach doboru pracowników do zwolnienia. Dopiero wskazanie owych kryteriów, jako uzupełnienie ogólnie określonej przyczyny rozwiązania stosunku pracy w postaci zmian organizacyjnych implikujących zmniejszenie stanu zatrudnienia, uwidacznia cały kontekst sytuacyjny, w jakim doszło do zwolnienia konkretnej osoby i pozwala pracownikowi zorientować się, dlaczego to jemu złożono tej treści oświadczenie woli oraz podjąć próbę podważenia zasadności dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę (wyr. Sądu Najwyższego z dnia 19 listopada 2020 r., II PK 30/19, LEX nr 3082419).

Sąd ustalił, że Zarządca nie doszedł do porozumienia z zakładowymi związkami zawodowymi odnośnie podpisania porozumienia o przeprowadzeniu zwolnień grupowych. W związku z brakiem zawarcia porozumienia w sprawie zwolnień grupowych z zakładowymi organizacjami związkowymi, zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustalił pracodawca w regulaminie (zgodnie z art. 3 ust. 4 u.z.g.).

Z dniem 14 sierpnia 2024 r. u strony pozwanej w życie wszedł Regulamin Zwolnień Grupowych w (...) S.A. w restrukturyzacji (...) (...) (...). Jako przyczynę przeprowadzenia zwolnienia grupowego wskazano znaczny spadek przewozów kolejowych, powodujący obniżenie wpływów i utrzymującą się tendencję dalszego ich obniżania w stosunku do roku ubiegłego, co jest równoznaczne z wystąpieniem trudności finansowych oraz ograniczeniem zadań w (...) S.A. w restrukturyzacji (...) (...) Spółki (§1). Zwolnienia grupowe objęły łącznie 372 pracowników zatrudnionych w zakładzie, m.in. 137 pracowników na stanowiskach administracyjnych w tym dyspozytorów (§ 2 ust. 2) Zgodnie z Regulaminem zwolnienia miały zostać przeprowadzone w kolejności zgodnej ze wskazanymi kryteriami (§ 3 ust. 2). W § 4 przyjęto następujące kryteria doboru pracowników do zwolnienia:

1)  zapotrzebowanie na pracę na danym stanowisku;

2)  obłożenie pracą w danym zespole pracowniczym / likwidacja danego zespołu pracowniczego;

3)  ocena pracy pracownika przeprowadzona przez przełożonego w oparciu o ocenę jakości pracy, efektywność, znajomość zagadnień, dyscypliny pracy, dyspozycyjności, zaangażowania, sumienności, samodzielności, umiejętności pracy zespołowej;

4)  posiadanie przez pracownika wymaganego wykształcenia, kwalifikacji zawodowych, unikatowych kompetencji;

5)  długotrwałe nieświadczenie pracy na zajmowanym stanowisku pracy;

6)  posiadanie przez pracownika uprawnień do świadczeń wynikających z ubezpieczenia społecznego, bez względu na fakt czy pracownik korzysta czy nie korzysta z przedmiotowych świadczeń.

W oświadczeniu o wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę wskazano dwa kryteria doboru do zwolnienia: 1) zapotrzebowanie na pracę na danym stanowisku i 2) likwidacja danego zespołu pracowniczego. Były to zatem kryteria przewidziane w Regulaminie Zwolnień Grupowych.

Wskazać w tym miejscu należy, że chociaż z ustaleń Sadu niewątpliwe wynika, że tylko powód w zakresie swoich obowiązków miał gospodarowanie flotą samochodową, to zajmował on stanowisko specjalisty, które w ówczesnej organizacji przedsiębiorstwa było jednym ze stanowisk pracowników administracyjnych, których znaczna grupa została przewidziana do zwolnienia we wrześniu 2024 r. Zasadnym zatem było wskazanie w wypowiedzeniu umowy kryteriów doboru do zwolnienia.

W orzecznictwie wskazuje się, że kryteria doboru nie mogą być dowolne. Nie zostały one wprawdzie skatalogowane w żadnym powszechnie obowiązującym przepisie prawa pracy, a sąd rozpoznający odwołanie pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego w ramach redukcji etatów nie może krępować pracodawcy w prowadzeniu polityki kadrowej i narzucać mu własnego zestawu kryteriów, jednakże typowanie osób, z którymi ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy w ramach indywidualnych lub grupowych zwolnień z pracy, nie może mieć arbitralnego i dowolnego charakteru. Pewne ramy prawne dla decyzji pracodawcy zakreślają przepisy art. 94 pkt 9 oraz art. 11(3) i art. 18(3a) k.p., nakazujące pracodawcy stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy również przy doborze osób zakwalifikowanych do zwolnienia. (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 19 stycznia 2016 r., I PK 72/15, LEX nr 2005653 i z dnia 30 września 2014 r., I PK 33/14, LEX nr 1537263).

W ocenie Sądu kryteria wskazane w Regulaminie Zwolnień Grupowych, jak i zastosowane w przypadku powoda, były wystarczająco konkretne, obiektywne i sprawiedliwe.

Powód zarzucał nadto naruszenie względem niego przepisów art. 11(3) k.p. w zw. z art. 18(3a) § 1 k.p., wskazując na jego dyskryminację z uwagi za przynależność do Zakładowej (...) (...) S.A. (...) (...) Spółki. W pozwie argumentowano, że zwolnienia grupowe objęły w głównej mierze pracowników – działaczy związkowych i pracowników zrzeszonych w Solidarności i miały na celu sparaliżowanie tej organizacji. Przeprowadzone w sprawie postępowanie dowodowe nie potwierdziło jednak zasadności tych zarzutów.

Z ustaleń dokonanych w sprawie wynika, że powód od początku zatrudnienia był członkiem i aktywnym działaczem (...) S.A. Powód angażował się m.in. w organizowanie strajku pracowników, od lutego 2024 r. był przewodniczącym komisji rewizyjnej w kasie zapomogowo-pożyczkowej. Przynależność związkowa nie miała jednak wpływu na typowanie powoda do zwolnienia. Naczelnicy poszczególnych działów nie dostali żadnych wskazań odnośnie typowania do zwolnienia członków organizacji związkowych, co zostało ustalone w oparciu o zeznania świadków X. S., U. A., I. N. (2) oraz Z. D., czyli osób, którzy brali udział w procesie typowania pracowników do zwolnień grupowych. Świadkowie ci spójnie zeznali, że nie mieli nacisków z Centrali, ani ze strony dyrektora (...), aby typować do zwolnienia osoby zrzeszone w związkach zawodowych. Zarządca przedstawił dyrektorowi (...) liczbę osób planowanych do zwolnienia w poszczególnych grupach zawodowych, regulamin zwolnień grupowych oraz planowane zmiany w strukturze organizacyjnej. Następnie dyrektor w oparciu o rozmowy z naczelnikami działów, typował do zwolnienia osoby z poszczególnych jednostek organizacyjnych, kierując się kryteriami wskazanymi w regulaminie. W przypadku powoda w procesie decyzyjnym – poza kryteriami wyrażonymi w treści oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę – rozważano jeszcze jego częste absencje w pracy oraz konfliktowość we współpracy. Ostatecznie jednak wiodącymi kryteriami były brak zapotrzebowanie na pracę powoda oraz likwidacja jego zespołu pracowniczego. Z ustaleń dokonanych w sprawie nie wynika, aby na jakimkolwiek etapie typowania powoda do zwolnienia brano pod uwagę jego przynależność związkową. Takie przypuszczenia wyrażali świadkowie U. X., W. X. oraz sam powód, jednak były to tylko oceny, niepotwierdzone jakimkolwiek obiektywnym dowodem. Ponadto Sąd z urzędu ustalił, że były pracodawca powoda nie miał na celu redukcji przede wszystkim działaczy Solidarności, jako rzekomo „niewygodnych” pracowników. Z przedłożonego na zobowiązanie Sądu zestawienia wynika, że redukcja zatrudnienia dotyczyła członków wszystkich organizacji związkowych (których było kilkanaście na terenie zakładu). Związek zawodowy, do którego należał powód był niewątpliwe najliczniejszy, więc i liczba osób objętych zwolnieniami grupowymi w przypadku Solidarności była najwyższa, proporcjonalnie w porównaniu z innymi, mniej licznymi związkami.

Powód podnosił również, że wypowiedzenie mu umowy o pracę było nadto niezgodne z przepisem art. 8 k.p., zgodnie z którym nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.

Posłużenie się konstrukcją nadużycia prawa jest z założenia dopuszczalne tylko wyjątkowo i musi mieć szczególne, wyraźne uzasadnienie merytoryczne i formalne, a zwłaszcza usprawiedliwienie we w miarę skonkretyzowanych regułach, głównie o konotacji etycznej, moralnej i obyczajowej. Przepis ten, z uwagi na wyjątkowość możliwości jego zastosowania, upoważnia sąd do oceny, w jakim zakresie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony prawnej, ale wyłącznie w nierozłącznym związku z całokształtem okoliczności konkretnej sprawy. Sąd, uznając zachowanie danego podmiotu za nadużycie prawa, musi więc wykazać, że w danej indywidualnej i konkretnej sytuacji, wyznaczone przez obowiązujące normy prawne typowe zachowanie podmiotu korzystającego ze swego prawa jest ze względów moralnych - wyznaczających zasady współżycia społecznego - niemożliwe do zaakceptowania, ponieważ w określonych, nietypowych okolicznościach zagraża podstawowym wartościom, na których opiera się porządek społeczny i którym prawo powinno służyć.

Opieranie orzeczenia o zasady współżycia społecznego, oznacza odstąpienie od literalnej treści przepisów prawa i z tego względu powinno być stosowane jedynie wyjątkowo, w szczególnie uzasadnionych przypadkach, które w ocenie Sądu w okolicznościach sprawy nie występują.

Niewątpliwie sytuacja rodzinna powoda jest trudna, z uwagi na samotne wychowywanie niepełnosprawnego dziecka, jednak jak ustalono w sprawie powód otrzymał wynagrodzenie za cały okres wypowiedzenia i inne świadczenia w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę. Ponadto powód dosyć szybko znalazł nową pracę, z wynagrodzeniem podobnym jakie uzyskiwał w (...). Zatem całokształt sytuacji osobisto-majątkowej powoda nie jest na tyle drastyczny, aby tylko z tego powodu uwzględniać powództwo w niniejszej sprawie.

Co więcej istnieje powszechnie przyjmuje się zaś, że przepisy dotyczące nadużycia prawa podmiotowego (czyli art. 5 k.c. i analogicznie art. 8 k.p.) nie mogą stanowić samoistnej podstawy do uwzględnienia powództwa, a raczej mogą być obroną przed powództwem, które rażąco narusza zasady współżycia społecznego. Z tych względów w ocenie Sądu wątpliwym byłoby uwzględnianie roszczenia jedynie w oparciu o art. 8 k.p. Chociaż z subiektywnego punktu widzenia powoda wypowiedzenie mu umowy o pracę było niesprawiedliwe, to zdaniem Sądu działania byłego pracodawcy powoda były zgodne z prawem i nie naruszały zasad współżycia społecznego. Niewątpliwe utrata zatrudnienia była dla powoda trudnym doświadczeniem, jednak należy zwrócić uwagę, że procedura zwolnień grupowych w tak dużym przedsiębiorstwie, wiązała się z utratą zatrudnienia w samym (...) łącznie przez 372 pracowników w różnej sytuacji życiowej.

W ocenie Sądu nie można również czynić zarzutu pozwanemu, że nie zastosował w stosunku do powoda kryterium wyłączającego go ze zwolnień grupowych z uwagi na jego sytuację życiową, tj. fakt samotnego wychowywania małoletniego, niepełnosprawnego dziecka. Z ustaleń dokonanych w sprawie wynika, że takie wyłączenie (kryterium socjalne) zostało zastosowane w Spółce w trakcie zwolnień grupowych dokonanych rok po wypowiedzeniu umowy o pracę powodowi. Podkreślenia jeszcze raz wymaga, że pracodawca ma prawo takiego wyznaczenia kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, które umożliwią wyselekcjonowanie pracowników posiadających cechy pożądane przez pracodawcę i jednocześnie będą jednakowe dla wszystkich podlegających ocenie, czytelne, przejrzyste, sprawiedliwe i obiektywne. W sytuacji, kiedy konieczne jest zwolnienie znacznej liczby pracowników, pracodawca winien obiektywnie dokonać tej oceny w oparciu o wypracowaną metodologię. Wypowiadając powodowi umowę o pracę we wrześniu 2024 r. pracodawca stosował względem powoda i wszystkich ówczesnych pracowników Regulamin Zwolnień Grupowych z dnia 14 sierpnia 2024 r., w którym nie przewidywano wyłączenia określonej grupy pracowników z procedury zwolnień grupowych. Fakt, że takie regulacje znalazły się w Regulaminie Zwolnień Grupowych przeprowadzonych rok później, w ocenie Sądu nie świadczy o naruszeniu względem powoda zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Wskazać bowiem należy, że zwolnienia grupowe z września 2024 r. przeprowadzone w Spółce (...) S.A. w restrukturyzacji objęły ok. 30% zatrudnionych (do (...) pracowników w różnych grupach zawodowych). Zwolnienia grupowe z 2025 r. dotyczyły zaś znacznie mniejszej grupy pracowników (do 500 pracowników w różnych grupach zawodowych) i choćby z tego powodu pracodawca mógł pomocniczo stosować inne kryteria dobierając pracowników do zwolnienia.

W ocenie Sądu pracodawca rozwiązując z powodem stosunek pracy nie naruszył zatem przepisów prawa, w tym nie dopuścił się wobec niego nierównego traktowania ani nie naruszył zasad współżycia społecznego.

Mając na uwadze powyższe rozważania, na podstawie wskazanych przepisów prawa, w pkt I oddalono powództwo w całości.

W punkcie II sentencji wyroku Sąd orzekł o kosztach zastępstwa procesowego, należnych pozwanemu, zgodnie z zasadą odpowiedzialności strony za wynik procesu, wyrażoną w art. 98 § 1 k.p.c. Pozwany poniósł koszty zastępstwa procesowego, których wysokość Sąd ustalił w oparciu o stawki z rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych, które w niniejszej sprawie wynoszą 360 zł za żądanie odszkodowania (§ 9 ust. 1 pkt 1). Natomiast o odsetkach od kosztów tych Sąd orzekł na podstawie art. 98 § 1 ¹ k.p.c. Wyjaśnić w tym miejscu należy, że koszty procesu zostały zasądzone na rzecz Zarządcy masy sanacyjnej (...) S.A. w restrukturyzacji, a więc podmiotu będącego stroną procesu, a nie na rzecz Spółki w restrukturyzacji. W przypadku, w którym posiadanie uprawnienia do występowania w procesie przez osobę trzecią powoduje utratę prawa do występowania w postępowaniu przez podmiot stosunku prawnego, mamy do czynienia z legitymacją formalną bezwzględną. Przepis art. 311 ust. 1 pr. r. kreuje bezwzględnie podstawienie procesowe zarządcy w miejsce dłużnika w sprawach dotyczących masy sanacyjnej. Dłużnik w tych sprawach, choć zachowuje status strony procesu w ujęciu materialnoprawnym, traci legitymację procesową na skutek otwarcia postępowania sanacyjnego. Wobec tego, że to zarządca występuje w imieniu własnym jako strona procesu, świadczenie w procesie podlega zasądzeniu na rzecz podmiotu mającego legitymację do występowania w postępowaniu cywilnym, a nie na rzecz podmiotu, który takiej legitymacji nie posiada, co odnieść należy również do kosztów zastępstwa procesowego.

W punkcie III sentencji wyroku nieuiszczone koszty sądowe Sąd zaliczył na rachunek Skarbu Państwa na podstawie art. 113 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. z 2024 r. poz. 959, 1237), mając na względzie, że nie było podstaw do obciążania tymi kosztami ani powoda zwolnionego z kosztów sądowych z mocy ustawy, ani pozwanego, który postępowanie wygrał w całości.