Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Śródmieścia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 7 października 2025 roku

Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:

Przewodniczący: Sędzia Agnieszka Chlipała - Kozioł

Protokolant: Przemysław Studziński

po rozpoznaniu w dniu 7 października 2025 roku we Wrocławiu na rozprawie

połączonych spraw

z powództwa R. J.

przeciwko P. P. S.A. z siedzibą w W.

o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych

oraz z powództwa Z. K. (1)

przeciwko P. P. S.A. z siedzibą w W.

o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych

I.  oddala powództwo powoda R. J.;

II.  odstępuje od obciążania powoda R. J. kosztami procesowymi poniesionymi przez stronę pozwaną;

III.  oddala powództwo powoda Z. K. (1);

IV.  odstępuje od obciążania powoda Z. K. (1) kosztami procesowymi poniesionymi przez stronę pozwaną;

V.  pozostałe koszty postępowania zalicza na rachunek Skarbu Państwa.

Sygn. akt IV P 1724/21

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 15 września 2021 r. (data wpływu do tut. Sądu) powód R. J. wniósł o zasądzenie na jego rzecz od strony pozwanej P. P. S.A. z siedzibą w W. kwoty 13.860,24 zł tytułem dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi w następujący sposób:

- od kwoty 5.071,13 zł od dnia 11 stycznia 2018 r. do dnia zapłaty;

- od kwoty (...).424,03 zł od dnia 11 kwietnia 2018 r. do dnia zapłaty;

- od kwoty (...).365,08 zł od dnia 11 lipca 2018 r. do dnia zapłaty.

Nadto wniósł o zasądzenie na jego rzecz od strony pozwanej kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa adwokackiego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu powód podał, że jest zatrudniony u strony pozwanej na stanowisku kwalifikowanego pracownika ochrony. Obowiązujący u strony pozwanej regulamin pracy przewiduje możliwość stosowania systemów czasu pracy innych niż podstawowy. Wymaga to jednak uzgodnienia pracodawcy z organizacjami związkowymi. Uzgodnienia takie w pozwanej spółce obowiązywały od dnia wejścia w życie regulaminu pracy do dnia 30 czerwca 2016 r. Po dniu 30 czerwca 2016 r., pomimo braku uzgodnień w tym zakresie, pracodawca, rozliczając czas pracy (w tym powoda) nadal stosował zasady wynikające z równoważnego czasu pracy. Powodowało to, że powód, zatrudniony od 1 lipca 2016 r. w podstawowym systemie czasu pracy, systematycznie przekraczał przewidzianą dla niego dobową normę czasu pracy. Pomimo braku uzgodnień w tym zakresie, praktyką w pozwanej spółce było, że pracodawca, nie licząc się z zastrzeżeniami pracowników, tworzył dla nich grafiki przewidujące pracę po 12 godzin dziennie. Nadto, pomimo przekroczenia dobowych norm czasu pracy, pracodawca nie uznawał za stosowne, by w związku z tymi przekroczeniami, wypłacać wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Pomiędzy stroną pozwaną a organizacjami związkowymi w latach 2017-2020 toczyły się rozmowy w tym zakresie, ale nie doprowadziły one do zawarcia porozumienia. Z uwagi na postawę pracodawcy, o praktykach pozwanej spółki w zakresie ustalania czasu pracy, organizacje związkowe powiadomiły (...). Przeprowadzona kontrola potwierdziła zastrzeżenia zgłaszane przez związki zawodowe. Wykazała ona w szczególności, że zatrudnieni u strony pozwanej pracownicy ochrony, wobec braku stosownego porozumienia, zatrudnieni są w podstawowym systemie czasu pracy – i tak powinni być rozliczani. Powód dokonał kalkulacji niewypłaconego mu wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych) z powodu przekroczenia dobowej normy czasu pracy. Zaznaczył, że dokonał zestawienia wyłącznie tych dni, w których przekroczona była u niego dobowa norma czasu pracy, osobno dla każdego miesiąca, począwszy od października 2017 r. Rozliczenie wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych za czwarty kwartał 2017 r. miało nastąpić 11 stycznia 2018 r. Dalej podał, że przed tut. Sądem w sprawie o sygn. akt IV P 1573/21 toczy się sprawa z powództwa R. J. przeciwko P. P. S.A. z siedzibą w W. o dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych za okres od lipca 2018 r. do czerwca 2021 r. Pozew w niniejszej sprawie dotyczy zaś tożsamego roszczenia, ale za wcześniejszy okres.

Postanowieniem z dnia 27 września 2021 r. tut. Sąd skierował strony do mediacji, jednakże strony do niej nie przystąpiły.

W odpowiedzi na pozew strona pozwana P. P. S.A. z siedzibą w W. wniosła o oddalenie powództwa R. J. w całości, a także zasądzenie na jej rzecz od powoda kosztów postępowania z uwzględnieniem kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu swojego stanowiska strona pozwana zaznaczyła, że kwestionuje powództwo co do zasady. Wskazywała przy tym, że powód jako kwalifikowany pracownik ochrony pracował u strony pozwanej w równoważnym systemie czasu pracy – i z tego tytułu wypłacano mu wszelkie dodatki za nadgodziny. Podkreśliła, że taki system czasu pracy jest uzasadniony potrzebami strony pozwanej i rodzajem wykonywanej przez powoda pracy. Dodatkowo pozwala on na utrzymanie poziomu zatrudnienia, a nadto umożliwia efektywne organizowanie pracy pracowników. Dalej podała, że równoważny system czasu pracy jest standardowo stosowany w służbie ochrony, do której należy także powód, od kilkunastu lat, z zachowaniem wszystkich elementów charakterystycznych dla tego systemu, tj. dla pracowników opracowywane są harmonogramy czasu pracy (grafiki) na poszczególne okresy, które uwzględniają przedłużony dobowy wymiar czasu pracy. Wyjaśniła, że powód od początku godził się na taki system czasu pracy, nigdy nie miał zastrzeżeń co do harmonogramu czasu pracy, a za swoją pracę otrzymał należne wynagrodzenie wraz z wszelkimi dodatkami, w tym za godziny nadliczbowe (jeśli przedłużony czas pracy nie został mu wyrównany skróceniem czasu pracy lub wolnymi dniami pracy w innych dniach lub tygodniach w okresie rozliczeniowym). Wskazywała również, że obowiązujący u strony pozwanej Regulamin pracy przewiduje możliwość stosowania równoważnego systemu czasu pracy. Podała, że § 33 ust. 1 Regulaminu pracy przewiduje, że grupy zawodowe, do których stosuje się system równoważnego czasu pracy ustala kierownik jednostki organizacyjnej w uzgodnieniu z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę zawodową. Pozwana spółka od 2013 r. sukcesywnie podpisywała wymagane uzgodnienia z działającymi u niej zakładowymi organizacjami związkowymi, które obowiązywały w kolejnych okresach. Po 2016 r., ze względu na rosnącą z roku na rok ilość związków zawodowych oraz ich widoczną obstrukcję, nie udało się dojść do konsensusu w tej sprawie w Regionie P. Z.. W końcu podkreśliła, że długotrwałe zatrudnienie grup pracowników w tym systemie pracy ich dorozumianej lub wyraźnej zgody sprawia, że staje się ono częścią praktyki zakładowej i ustalonego zwyczaju w zakładzie pracy. Tym samym stanowi wiążący pracowników składnik warunków pracy.

Powyższej sprawie nadano sygn. akt IV P 1724/21.

W sprawie pierwotnie zarejestrowanej pod sygn. akt IV P 1756/21 powód Z. K. (1) pozwem z dnia 29 września 2021 r. (data wpływu do tut. Sądu) wniósł o zasądzenie na jego rzecz od strony pozwanej P. P. S.A. z siedzibą we W. kwoty 7.630,80 zł tytułem dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi w następujący sposób:

- od kwoty 3.597,88 zł od dnia 11 stycznia 2018 r. do dnia zapłaty;

- od kwoty (...).032,92 zł od dnia 11 kwietnia 2018 r. do dnia zapłaty.

Nadto wniósł o zasądzenie na jego rzecz od strony pozwanej kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa adwokackiego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu pozwu podał, że jest zatrudniony u strony pozwanej na stanowisku kwalifikowanego pracownika ochrony. Obowiązujący u strony pozwanej regulamin pracy przewiduje możliwość stosowania systemów czasu pracy innych niż podstawowy. Wymaga to jednak uzgodnienia pracodawcy z organizacjami związkowymi. Uzgodnienia takie w pozwanej spółce obowiązywały od dnia wejścia w życie regulaminu pracy do dnia 30 czerwca 2016 r. Po dniu 30 czerwca 2016 r., pomimo braku uzgodnień w tym zakresie, pracodawca, rozliczając czas pracy (w tym powoda) nadal stosował zasady wynikające z równoważnego czasu pracy. Powodowało to, że powód, zatrudniony od 1 lipca 2016 r. w podstawowym systemie czasu pracy, systematycznie przekraczał przewidzianą dla niego dobową normę czasu pracy. Pomimo braku uzgodnień w tym zakresie, praktyką w pozwanej spółce było, że pracodawca, nie licząc się z zastrzeżeniami pracowników, tworzył dla nich grafiki przewidujące pracę po 12 godzin dziennie. Nadto, pomimo przekroczenia dobowych norm czasu pracy, pracodawca nie uznawał za stosowne, by w związku z tymi przekroczeniami, wypłacać wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Pomiędzy stroną pozwaną a organizacjami związkowymi w latach 2017-2020 toczyły się rozmowy w tym zakresie, ale nie doprowadziły one do zawarcia porozumienia. Z uwagi na postawę pracodawcy, o praktykach pozwanej spółki w zakresie ustalania czasu pracy, organizacje związkowe powiadomiły (...). Przeprowadzona kontrola potwierdziła zastrzeżenia zgłaszane przez związki zawodowe. Wykazała ona w szczególności, że zatrudnieni u strony pozwanej pracownicy ochrony, wobec braku stosownego porozumienia, zatrudnieni są w podstawowym systemie czasu pracy – i tak powinni być rozliczani. Powód dokonał kalkulacji niewypłaconego mu wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych) z powodu przekroczenia dobowej normy czasu pracy. Zaznaczył, że dokonał zestawienia wyłącznie tych dni, w których przekroczona była u niego dobowa norma czasu pracy, osobno dla każdego miesiąca, począwszy od października 2017 r. Rozliczenie wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych za czwarty kwartał 2017 r. miało nastąpić 11 stycznia 2018 r. Dalej podał, że przed tut. Sądem w sprawie o sygn. akt IV P 1514/21 toczy się sprawa z powództwa Z. K. (1) przeciwko P. P. S.A. z siedzibą w W. o dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych za okres od lipca 2018 r. do czerwca 2021 r. Pozew w niniejszej sprawie dotyczy zaś tożsamego roszczenia, ale za wcześniejszy okres.

Postanowieniem z dnia 6 października 2021 r. tut. Sąd skierował strony do mediacji, jednakże strony do niej nie przystąpiły.

W odpowiedzi na pozew strona pozwana P. P. S.A. z siedzibą w W. wniosła o oddalenie powództwa Z. K. (1) w całości, a także zasądzenie na jej rzecz od powoda kosztów postępowania z uwzględnieniem kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Strona pozwana podniosła zarzut przedawnienia roszczenia obejmującego okres od 1 października 2017 r. do 31 grudnia 2017 r. Wskazywała, że roszczenie to uległo przedawnieniu z dniem 31 grudnia 2017 r., przy czym pozew w przedmiotowej sprawie został złożony dopiero w dniu 29 września 2021 r. Dalej podała, że powód jako kwalifikowany pracownik ochrony pracował u strony pozwanej w równoważnym systemie czasu pracy – i z tego tytułu wypłacano mu wszelkie dodatki za nadgodziny. Podkreśliła, że taki system czasu pracy jest uzasadniony potrzebami strony pozwanej i rodzajem wykonywanej przez powoda pracy. Dodatkowo pozwala on na utrzymanie poziomu zatrudnienia, a nadto umożliwia efektywne organizowanie pracy pracowników. Dalej podała, że równoważny system czas pracy jest standardowo stosowany w służbie ochrony, do której należy także powód, od kilkunastu lat, z zachowaniem wszystkich elementów charakterystycznych dla tego systemu, tj. dla pracowników opracowywane są harmonogramy czasu pracy (grafiki) na poszczególne okresy, które uwzględniają przedłużony dobowy wymiar czasu pracy. Wyjaśniła, że powód od początku godził się na taki system czasu pracy, nigdy nie miał zastrzeżeń co do harmonogramu czasu pracy, a za swoją pracę otrzymał należne wynagrodzenie wraz z wszelkimi dodatkami, w tym za godziny nadliczbowe (jeśli przedłużony czas pracy nie został mu wyrównany skróceniem czasu pracy lub wolnymi dniami pracy w innych dniach lub tygodniach w okresie rozliczeniowym). Wskazywała również, że obowiązujący u strony pozwanej Regulamin pracy przewiduje możliwość stosowania równoważnego systemu czasu pracy. Podała, że § 33 ust. 1 Regulaminu pracy przewiduje, że grupy zawodowe, do których stosuje się system równoważnego czasu pracy ustala kierownik jednostki organizacyjnej w uzgodnieniu z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę zawodową. Pozwana spółka od 2013 r. sukcesywnie podpisywała wymagane uzgodnienia z działającymi u niej zakładowymi organizacjami związkowymi, które obowiązywały w kolejnych okresach. Po 2016 r., ze względu na rosnącą z roku na rok ilość związków zawodowych oraz ich widoczną obstrukcję, nie udało się dojść do konsensusu w tej sprawie w Regionie P. Z.. W końcu podkreśliła, że długotrwałe zatrudnienie grup pracowników w tym systemie pracy ich dorozumianej lub wyraźnej zgody sprawia, że staje się ono częścią praktyki zakładowej i ustalonego zwyczaju w zakładzie pracy. Tym samym stanowi wiążący pracowników składnik warunków pracy.

Postanowieniem z dnia (...) marca 2022 r. w sprawie IV P 1756/21 Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu zarządził połączenie sprawy o sygn. akt IV P 1756/21 ze sprawą o sygn. akt IV P 1724/21 do wspólnego rozpoznania, rozstrzygnięcia i dalszego prowadzenia pod sygn. akt IV P 1724/21.

W piśmie procesowym z dnia 12 grudnia 2022 r. (k. 853 – 854) powodowie zmodyfikowali podstawę roszczenia powodów wskazując, że jest nią należność z tytułu wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych wraz z dodatkiem do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

W piśmie procesowym z dnia 16 grudnia 2024 r. (k. 1015 – 1018) strona pozwana podniosła zarzut przedawnienia co do wynagrodzenia za nadgodziny objęte spornym okresem w całości, gdyż w dniu 9 grudnia 2022 r. w momencie modyfikacji powództwa wynagrodzenie to było przedawnione – pozew obejmował rozliczenie wynagrodzenia z okresu 2017 – 2018 i zastosowanie znajduje trzyletni okres przedawnienia. Strona pozwana podniosła zarzut przedawnienia również wobec dodatku do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe traktując go jako wierzytelność poboczną, zależną od istnienia wierzytelności o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, która na dzień modyfikacji powództwa była już przedawniona. Strona pozwana podkreśliła, że w dalszym ciągu kwestionuje powództwo co do zasady, podtrzymując dotychczasowe zarzuty w tym względzie.

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:

W 2005 r. strona pozwana została przekształcona w jeden zakład pracy – (...) „P. P.”, w którym w roku 2007 przyjęto Regulamin Pracy. Przedsiębiorstwo pozwanej zostało następnie przekształcone w jednoosobową spółkę akcyjną na podstawie art. 8 ust. 1 w zw. z art. 7 ust. 1 ustawy z dnia 5 września 2008 r. o komercjalizacji (...) „P. P.”, aktem komercjalizacji podpisanym w dniu 24 lipca 2009 r. Pozwana jest zatem następcą prawnym (...) „P. P.”.

Dowód: - okoliczności bezsporne, a nadto: Centralna Informacja Krajowego Rejestru Sądowego, stan na dzień 12.10.2021 r., k. 43 – 58, stan na dzień 08.11.2021 r., k. 76 – 83.

Z dniem 28 października 2007 r. powód R. J. został zatrudniony u strony pozwanej na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, na stanowisku wartownika-konwojenta, w wymiarze 1 etatu, w równoważnym systemie czasu pracy.

Od dnia 1 grudnia 2012 r. powód jest zatrudniony u strony pozwanej na stanowisku dowódcy zmiany.

Po dniu 28 października 2007 r. powód R. J. zawierał ze stroną pozwaną liczne porozumienia w sprawie zmiany warunków pracy i płacy. Porozumienia te nie zawierały zmiany w zakresie systemu czasu pracy.

W spornym okresie powód R. J. świadczył pracę wedle grafików charakterystycznych dla pracy w równoważnym systemie czasu pracy, gdzie dobowe normy czasu pracy są przedłużane, zaś okres ten jest kompensowany w innych dniach czasem wolnym.

Dowód: - okoliczności bezsporne,

- umowa o pracę z dn. 17.10.2007 r. w aktach osobowych powoda,

- porozumienie zmieniające z dn. 30.11.2012 r., w aktach osobowych powoda,

- porozumienia w aktach osobowych powoda (część B),

- roczna karta ewidencji czasu pracy powoda, k. 793, 838,

- karty wynagrodzeń powoda R. J., k. 696 – 698, 842, 897 – 898,

- zestawienie absencji imiennych, k. 900,

- zaświadczenie o okresach nieskładkowych, k. 901,

- przesłuchanie powoda R. J., e-protokół rozprawy z dn. 08.08.2023 r. protokół skrócony k. 890.

Z dniem 21 lutego 1995 r. powód Z. K. (1) został zatrudniony u strony pozwanej na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, na stanowisku konwojenta, w wymiarze (...)/8 etatu.

Od dnia 1 maja 1996 r. wymiar czasu pracy powoda został zmieniony na pełny.

W dniu 29 czerwca 2004 r. powód Z. K. (1) został poinformowany, że obowiązuje go równoważny system czasu pracy. Obowiązująca dobowa norma czasu pracy została określona na 8 godzin z możliwością przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin, zgodnie z art. 135 § 1 i 2 kodeksu pracy.

Po 29 czerwca 2004 r. powód Z. K. (1) zawierał ze stroną pozwaną liczne porozumienia w sprawie zmiany warunków pracy i płacy. Porozumienia te nie zawierały zmiany w zakresie systemu czasu pracy.

Od dnia 1 lipca 2014 r. powód jest zatrudniony na stanowisku dowódcy zmiany.

W spornym okresie powód Z. K. (1) świadczył pracę wedle grafików charakterystycznych dla pracy w równoważnym systemie czasu pracy, gdzie dobowe normy czasu pracy są przedłużane, zaś okres ten jest kompensowany w innych dniach czasem wolnym.

W okresie od października 2017 r. do czerwca 2018 r. powód nie przebywał na zwolnieniach lekarskich.

Dowód: - okoliczności bezsporne,

- umowa o pracę z dn. 21.02.1995 r. w aktach osobowych powoda;

- pismo strony pozwanej z dn. 06.05.1996 r. w aktach osobowych powoda;

- pismo strony pozwanej z dn. 29.06.2004 r. w aktach osobowych powoda.

- porozumienie zmieniające z dn. 30.06.2014 r. w aktach osobowych powoda,

- porozumienia – w aktach osobowych powoda (część B),

- roczne karty ewidencji czasu pracy powoda, k. 195 – 197, 839 – 840,

- karty wynagrodzeń pracownika, k. 198 – 200, 841,

- zaświadczenie z dn. 31.05.2023 r., k. 902,

- przesłuchanie powoda Z. K. (1), e-protokół rozprawy z dn. 08.08.2023 r. protokół skrócony k. 890 – 891.

Zarządzeniem dyrektora generalnego P. P. S.A. nr (...) z dnia 10 stycznia 2007 r. został wprowadzony u strony pozwanej Regulamin Pracy (...) P. P..

Postanowienia Regulaminu Pracy obowiązują wszystkich pracowników zatrudnionych w P. P.. Pracownikiem P. P. jest osoba zatrudniona w P. P. na podstawie stosunku pracy (§ 2 ust. 1 i 2 Regulaminu Pracy).

W zależności od rodzaju pracy i jej organizacji, w P. P. stosuje się następujące systemy i rozkłady czasu pracy:

1)  podstawowy system czasu pracy,

2)  system zadaniowego czasu pracy,

3)  system równoważnego czasu pracy,

4)  praca zmianowa (§ 27).

Do celów rozliczania czasu pracy pracownika przyjmuje się trzymiesięczny (kwartalny) okres rozliczeniowy, z wyjątkiem systemów czasu pracy, o których mowa w § 36 ust 2 i ust 3 (§ 28).

Czas pracy pracowników zatrudnionych w podstawowym czasie pracy wynosi 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (od poniedziałku do piątku), z zastrzeżeniem § 36 ust. 2 i ust. 3, § 46 ust. 2, w przyjętym zgodnie z § 28 okresie rozliczeniowym (§ 29 ust. 1).

Dobowy wymiar czasu pracy pracowników zatrudnionych w równoważnym systemie czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin w niektórych dniach tygodnia, pod warunkiem równoważenia tego czasu skróconym czasem dobowym w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy, z zachowaniem przeciętnie do 40 godzin na tydzień w przyjętym zgodnie z § 28 okresie rozliczeniowym (§ 32 ust. 1).

Rozkład czasu pracy pracowników, o których mowa w ust 1, powinien wynikać z ustalonych harmonogramów (grafików) pracy sporządzanych przez bezpośredniego przełożonego, określających dla poszczególnych pracowników dni i godziny pracy, dni wolne od pracy, dni wolne za niedziele i święta lub w przedłużonym czasie dobowym (§ 32 ust. 2).

Harmonogramy (grafiki) pracy powinny być podawane do wiadomości zainteresowanych pracowników najpóźniej do 25. dnia miesiąca poprzedzającego okres rozliczeniowy, na który zostały opracowane (§ 32 ust. 3).

Zmiany w harmonogramach (grafikach) powinny być wprowadzone z tygodniowym wyprzedzeniem. W szczególnie uzasadnionych przypadkach zmiany mogą być dokonywane w terminie krótszym (§ 32 ust. (...)).

Rozkłady czasu pracy pracowników, o których mowa w ust 1. powinny uwzględniać obowiązującą zgodnie z § 46 ust. 1 liczbę dni wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, niezależnie od dni wolnych od pracy za pracę w niedziele, święta lub w przedłużonym czasie dobowym (§ 32 ust. 5).

Grupy zawodowe, do których stosuje się system równoważnego czasu pracy ustala kierownik jednostki organizacyjnej w uzgodnieniu z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę zawodową (§ 33 ust. 1).

Ustalone grupy zawodowe, o których mowa w ust 1 stanowią załączniki do Regulaminu (§ 33 ust. 2).

Grupy zawodowe, do których stosuję się pracę zmianową ustala kierownik jednostki organizacyjnej w uzgodnieniu z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę zawodową (§ 35 ust. 1 i 2 Regulaminu Pracy).

Pracownikowi, którego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, przysługuje prawo do przerwy w pracy wliczonej do czasu pracy, w wymiarze określonym w ust. 2 (§ 42 ust. 1).

Przerwa w pracy przysługuje w wymiarze:

1)  30 minut:

a)  pracownikowi okienkowemu,

b)  pracownikowi zatrudnionemu ciągle przy obsłudze monitorów ekranowych.

c)  pracownikowi zatrudnionemu w równoważnym systemie czasu przy pracy trwającej powyżej 8 godzin na dobę,

d)  pracownikowi niepełnosprawnemu,

2)  15 minut - pozostałym pracownikom (§ 42 ust. 2).

Po sześciu kolejnych godzinach pracy kierowcy przysługuje przerwa przeznaczona na odpoczynek w wymiarze nie krótszym niż 30 minut, w przypadku gdy liczba godzin pracy nie przekracza 9 godzin, oraz w wymiarze nie krótszym niż 45 minut, w przypadku gdy liczba godzin pracy wynosi więcej niż 9 godzin. Przerwa może być dzielona na okresy krótsze trwające co najmniej 15 minut każdy, wykorzystywane w trakcie sześciogodzinnego czasu pracy lub bezpośrednio po tym okresie (§ 43 ust. 1).

Przerwa, o której mowa w ust. 1, zawiera się w przerwie, o której mowa w § 42 (§ 43 ust. 2).

Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z okolicznościami określonymi w art. 151 § 1 pkt 2) ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tzw. szczególne potrzeby pracodawcy) nie może przekraczać dla poszczególnych pracowników 150 godzin w roku kalendarzowym (§ 44 ust. 1).

Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym (§ 44 ust. 2).

Wymiar czasu pracy, o którym mowa w ust. 2 obowiązuje także kierowcę zatrudnionego u więcej niż jednego pracodawcy (§ 44 ust. 3).

Wysokość dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych reguluje art. 14 (...) (§ 44 ust. (...)).

Pora nocna obejmuje 8 godzin między godziną 22:00 a 6:00. W P. P. wszystkie soboty w roku kalendarzowym są dnia wolnymi od pracy wynikającymi z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Pracownikowi wykonującemu pracę w niedzielę, święto lub w dniu wolnym od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy. Do pracy w święto przypadające w niedzielę stosuje się przepisy dotyczące pracy w niedzielę (§ 45 ust. 1, § 46, § 49 ust. 1 i § 50 Regulaminu Pracy).

Wynagrodzenie obejmujące stałe składniki, z wyjątkiem pkt 2, wypłacane jest za dany miesiąc ostatniego dnia miesiąca kalendarzowego, za który wynagrodzenie przysługuje (§ 68 pkt 1 Regulaminu Pracy). Wynagrodzenie pracowników wynagradzanych według stawek godzinowych i w systemie akordowym wypłacane jest 10 – go dnia miesiąca kalendarzowego następującego po miesiącu, za który wynagrodzenie przysługuje (§ 68 pkt 2 Regulaminu Pracy). Wynagrodzenie obejmujące zmienne składniki wypłacane jest za dany miesiąc 10 – go dnia miesiąca kalendarzowego następującego po miesiącu, za który wynagrodzenie przysługuje (§ 68 pkt 3 Regulaminu Pracy). Składniki wynagrodzenia za pracę, przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż 1 miesiąca wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu ich pełnej wysokości w terminie określonym w pkt 2 (§ 68 pkt 5 Regulaminu Pracy).

Dowód: - Regulamin pracy wraz z aneksami, k. 201 – 245, 1072 – 1091.

Oświadczeniem z dnia 20 stycznia 2007 r. powód R. J. potwierdził zapoznanie się z treścią Regulaminu pracy, który został wprowadzony Zarządzeniem Nr (...) Dyrektora Generalnego P. P. z dnia 10 stycznia 2007 r. w sprawie Regulaminu Pracy (...) „P. P.”.

Dowód: - oświadczenie powoda R. J. z dn. 20.01.2007 r. w aktach osobowych powoda.

Powód Z. K. (1) potwierdził na piśmie zapoznanie się z treścią Regulaminu pracy, który został wprowadzony Zarządzeniem Nr (...) Dyrektora Generalnego P. P. z dnia 10 stycznia 2007 r. w sprawie Regulaminu Pracy (...) „P. P.”.

Dowód: - oświadczenie powoda Z. K. (1) w aktach osobowych powoda.

P. P. S.A. w W. mając zamiar, na zasadzie § 33 Regulaminu Pracy, wprowadzić system równoważnego czasu pracy, m.in. w odniesieniu do grupy zawodowej (...) Pocztowa, zawierała na przestrzeni lat szereg porozumień z działającymi u niej związkami zawodowymi.

W toku negocjacji powstawały liczne dokumenty wewnętrzne, sprawozdania z negocjacji, a także projekty porozumień i ramowe warunki proponowane przez organizację związkowe, aż wreszcie sprzeciwy co do akceptacji poszczególnych porozumień. Organizacje związkowe prowadziły w tym przedmiocie także wewnętrzną korespondencję. Zamiarem części organizacji związkowych było ukształtowanie bardziej sprzyjających warunków pracy w ramach równoważnego systemu czasu pracy, gdzie m.in. wykluczy się pracę poniżej pewnego pułapu godzin dziennie, czy ustali się najpóźniejszą godzinę kończenia pracy. W toku prowadzonych uzgodnień z okresu od 2013 r. do 2021 r. zdarzało się, że nie weryfikowano uprawnień do reprezentacji osób, które przystępowały do rokowań. Wiele rokowań miało charakter lokalny, czy też czasowy.

W ramach powyższego m.in.:

- uzgodnieniem z dnia 3 lipca 2007 r. w sprawie grup zawodowych Centrum Usług (...) w G., wobec których stosuje się system równoważnego czasu pracy, stanowiącym załącznik nr (...) do Regulaminu pracy, na podstawie § 33 ust. 1 i 2 Regulaminu pracy wprowadzono system równoważnego czasu pracy dla następujących grup zawodowych: pocztowa służba ochrony, w tym kadra kierownicza pocztowej służby ochrony. Uzgodnienie podpisały wszystkie działające ówcześnie organizacje związków zawodowych.

- uzgodnieniem z dnia 31 grudnia 2013 r. w sprawie systemów pracy stosowanych dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach w B. (...) Funkcjonalny w C., stanowiącym załącznik nr (...) do Regulaminu pracy, na podstawie § 33 Regulaminu pracy wprowadzono system równoważnego czasu pracy dla następujących grup zawodowych: P., w tym kadra kierownicza P. (1), grupa zawodowa 23 i 24, tj.: 23 Pracownik zabezpieczenia technicznego, Dowódca zmiany, Pracownik ochrony, Pracownik dozoru mienia oraz 24 Kierownik Działu Operacyjnego – Koordynator Ochrony, Kierownik Sekcji Ochrony – Szef ochrony. Z chwilą wejścia w życie uzgodnienia utraciły moc wszystkie dotychczasowe uzgodnienia w (...), dotyczące spraw uregulowanych w pkt 1. (pkt 2.).Uzgodnienie weszło w życie z dniem 1 stycznia 2014 r.

- uzgodnieniem z dnia 31 marca 2014 r. w sprawie systemów czasu pracy stosowanych dla pracowników zatrudnionych w B. (...) Funkcjonalny w C., stanowiącym załącznik nr (...) do Regulaminu pracy, na podstawie § 33 Regulaminu pracy P. P. S.A. w C. wprowadzono system równoważnego czasu pracy dla następujących grup zawodowych: P., w tym kadra kierownicza P., grupa zawodowa 23 i 24, tj.: 23 Pracownik zabezpieczenia technicznego, Dowódca zmiany, Pracownik ochrony, Pracownik dozoru mienia oraz 24 Kierownik Działu Operacyjnego – Koordynator Ochrony, Kierownik Sekcji Ochrony – Szef ochrony. Z chwilą wejścia w życie uzgodnienia straciły moc wszelkie dotychczasowe uzgodnienia w (...), dotyczące spraw uregulowanych w ww. uzgodnieniu. Uzgodnienie weszło w życie z dniem 1 stycznia 2014 r. Związki zawodowe nie doszły do porozumienia w przedmiocie terminu obowiązywania ww. uzgodnienia.

Dowód: - uzgodnienie z dn. 15.02.2007 r., k. 1048,

- uzgodnienie z dn. 28.06.2007 r., k. 1050 – 1051,

- uzgodnienie z dn. 29.06.2007 r., k. 1054,

- uzgodnienie z dn. 03.07.2007 r., k. 252, 1054,

- uzgodnienie z dn. 05.07.2007 r., k. 1052,

- uzgodnienie z dn. 18.07.2007 r., k. 1052 – 1053,

- uzgodnienie z dn. 25.07.2007 r., k. 1051,

- uzgodnienie z dn. 27.07.2007 r., k. 1049,

- uzgodnienie z dn. 31.07.2007 r., k. 1050,

- pismo z dn. 17.12.2013 r., k. 273 – 274,

- pismo z dn. 23.12.2013 r., k. 272,

- uzgodnienie z dn. 31.12.2013 r., k. 253 - 271, 1063 – 1071,

- uzgodnienie z dn. 31.03.2014 r., k. 126, 275 – 278, 1055 – 1056,

- uzgodnienie z dn. 24.06.2013 r., k. 1057 – 1062,

- aneks z dn. 27.10.2016 r., k. 285 – 289,

- uzgodnienie z dn. 25.06.2019 r., k. 318 – 319,

- uzgodnienie z dn. 01.07.2019 r., k. 314 – 315,

- uzgodnienie z dn. 04.07.2019 r., k. 320 – 321,

- uzgodnienie z dn. 05.07.2019 r., k. 347 – 350,

- uzgodnienie z dn. 05.08.2019 r., k. 316 – 317,

- uzgodnienie z dn. 07.08.2019 r., k. 344 – 346,

- uzgodnienia z dn. 10 – 17.07.2019 r., k. 310 - 312,

- pismo z dn. 30.07.2019 r., k. 301,

- korespondencja mailowa z sierpnia 2019 r., k. 302,

- porozumienie wewnętrzne z dn. 12.08.2019 r., k. 313,

- uzgodnienie z dn. 19.08.2019 r., k. 322 – 324,

- oświadczenie z dn. 28.08.2019 r., k. 300,

- pismo z dn. 29.08.2019 r., k. 298,

- stanowisko negatywne z dn. 30.08.2019 r., k. 296 – 297,

- oświadczenie z dn. 03.09.2019 r., k. 299,

- notatka służbowa z dn. 02.09.2019 r., k. 246,

- sprawozdanie z uzgodnień dotyczących czasu pracy w P. Regionie P. (2) z dn. 26.09.2019 r., k. 303 – 309,

- uzgodnienie z dn. 06.07.2020 r., k. 333 – 336,

- uzgodnienie z dn. 18.09.2020 r., k. 325 – 332, 337 – 343,

- zeznania świadka W. G., e-protokół rozprawy z dn. 22.04.2022 r. protokół skrócony k. 413 – 415,

- zeznania świadka M. K., e-protokół rozprawy z dn. 28.06.2022 r. protokół skrócony k. 541 - 542,

- zeznania świadka L. M., e-protokół rozprawy z dn. 28.06.2022 r. protokół skrócony k. 543,

- zeznania świadka S. M., e-protokół rozprawy z dn. 09.09.2022 r. protokół skrócony k. 814 - 816,

- zeznania świadka J. K., e-protokół rozprawy z dn. 09.09.2022 r. protokół skrócony k. 816 - 817,

- zeznania świadka J. G., e-protokół rozprawy z dn. 13.01.2023 r. protokół skrócony k. 865 – 866,

- zeznania świadka K. S., e-protokół rozprawy z dn. 13.01.2023 r. protokół skrócony k. 866 - 867,

- zeznania świadka M. F., e-protokół rozprawy z dn. 30.05.2023 r. protokół skrócony k. 883 - 884,

U strony pozwanej działało wiele organizacji związkowych. Nie wszystkie organizacje związkowe uznały uzgodnienia z 31 grudnia 2013 r.

Kolejne uzgodnienie z 31 marca 2014 r. miało zostać zawarte na czas nieokreślony. Jednak niektóre związki zawodowe w trakcie jego zawierania dopisywały na nim, że wyrażają zgodę na porozumienie do konkretnego dnia, najdłuższe do 30 października 2016 r. Z tego powodu w latach 2015-2020 strona pozwana odbyła liczne spotkania ze związkami zawodowymi, podczas których próbowano podpisać nowe porozumienie, aby usunąć powstałe wątpliwości prawne. W tym czasie cały czas był stosowany przez stronę pozwaną równoważny system czasu pracy. Związki zawodowe co do zasady godziły się na równoważny system czasu pracy, ale stawiały postulaty co do warunków jego stosowania, tj. nie przekraczać norm miesięcznych godzin pracy, pracownicy ochrony mieli zagwarantowane co najmniej 6 godzinne służby, odpowiednie godziny rozpoczynania i kończenia nocnych zmian.

Dowód: - zeznania świadka W. G., e-protokół rozprawy z dn. 22.04.2022 r. protokół skrócony k. 413 – 415,

- zeznania świadka M. K., e-protokół rozprawy z dn. 28.06.2022 r. protokół skrócony k. 541 - 542,

- zeznania świadka L. M., e-protokół rozprawy z dn. 28.06.2022 r. protokół skrócony k. 543,

- zeznania świadka S. M., e-protokół rozprawy z dn. 09.09.2022 r. protokół skrócony k. 814 - 816,

- zeznania świadka J. K., e-protokół rozprawy z dn. 09.09.2022 r. protokół skrócony k. 816 - 817,

- zeznania świadka J. G., e-protokół rozprawy z dn. 13.01.2023 r. protokół skrócony k. 865 – 866,

- zeznania świadka M. F., e-protokół rozprawy z dn. 30.05.2023 r. protokół skrócony k. 883 - 884,

- przesłuchanie powoda R. J., e-protokół rozprawy z dn. 08.08.2023 r. protokół skrócony k. 890,

- przesłuchanie powoda Z. K. (1), e-protokół rozprawy z dn. 08.08.2023 r. protokół skrócony k. 890 – 891.

Związki zawodowe posiadają swoje autonomiczne struktury i samodzielnie określają zasady swojej reprezentacji.

Fakty notoryjne, a nadto dowody:

- lista związków zawodowych, k. 247, 792,

- zeznania świadka W. G., e-protokół rozprawy z dn. 22.04.2022 r. protokół skrócony k. 413 – 415,

- zeznania świadka J. G., e-protokół rozprawy z dn. 13.01.2023 r. protokół skrócony k. 865 – 866,

Pismem z dnia 4 października 2017 r. O., działając na podstawie art. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, zgłosił następujące żądanie dotyczące warunków płacy i pracy pracowników P. P. S.A.:

1.  rozliczenia czasu pracy pracowników (...) w systemie czasu pracy podstawowym od dnia 1 stycznia 2017 r. do chwili obecnej, wobec braku porozumienia pracodawcy ze związkami zawodowymi wprowadzającego inny niż podstawowy system czasu pracy dla pracowników (...) we wskazanym okresie czasu;

2.  wypłacenia należnych świadczeń pieniężnych pracownikom (...) za przepracowane nadgodziny oraz za pracę w dni wolne od pracy wobec niewłaściwego ich rozliczenia w okresie od dnia 1 stycznia 2017 r. do dnia obecnego.

Jednocześnie zaznaczył, że w przypadku nieuwzględnienia żądania w terminie określonym w art. 7 ww. uzna, że spór został wszczęty.

Dowód: - pismo O. z dn. 04.10.2017 r., k. 14, 127.

Pismem z dnia 18 października 2017 r. O. wskazał, że żądania określone w piśmie z dnia 4 października 2017 r. dotyczą warunków pracy i płacy grup pracowniczych objętych uzgodnieniem z dnia 31 marca 2014 r., stanowiącego załącznik do Regulaminu pracy P. P. S.A. nr (...). Podkreślił, że powyższe uzgodnienie jest źle wykonywane, gdyż z informacji posiadanych przez związek wynika, że przy ustalaniu rozkładu czasu pracy dla poszczególnych grup pracowników (...) od dnia 1 listopada 2016 r. jest nadal stosowany równoważny system czasu pracy – mimo braku uzgodnienia zawartego z partnerami społecznymi w formie pisemnego uzgodnienia, do czego jest zobowiązany pracodawca.

Dowód: - pismo O. z dn. 18.10.2017 r., k. 15-15v, 128.

Wobec niespełnienia przez stronę pozwaną postulatów wyrażonych w piśmie z dnia 4 października 2017 r., pismem z dnia 27 listopada 2017 r. O. wezwał do niezwłocznego podjęcia rokowań mających na celu rozwiązanie sporu.

Dowód: - pismo O. z dnia 27.11.2017 r., k. 16, 29.

W dniu 7 sierpnia 2018 r. doszło do spotkania strony pozwanej z przedstawicielami O.. Przedmiotem tego spotkania był równoważny system czasu pracy w Pionie P. P. O.. Po omówieniu zaproponowanych warunków przez przedstawicieli (...) strony postanowiły wprowadzić do równoważnego czasu pracy następujące warunki:

1.  kwartalny okres rozliczeniowy równoważnego czasu pracy w P.;

2.  w harmonogramach pracy dopuszcza się możliwość niedoplanowania pracy do dwunastu godzin według obowiązującej normy czasu pracy;

3.  minimalny czas trwania pracy w równoważnym systemie czasu pracy to sześć godzin

Dowód: - notatka z dn. 07.08.2018 r., k. 17, 130.

Pismem z dnia 18 maja 2020 r. O. wniósł o natychmiastowe wycofanie wręczonych pracownikom P. porozumień w sprawie przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin na dobę. Zaznaczył m.in., że działanie pracodawcy nie zostało poprzedzone konsultacjami z partnerami społecznymi, a nadto stoi ono w sprzeczności z postanowieniami (...) dla pracowników P. P. S.A. oraz postanowień (...).

Dowód: - pismo O. z dn. 18.05.2020 r., k. 18-18v, 131.

W piśmie z dnia 28 maja 2020 r. P. P. S.A. wyjaśniła, że czasowe wprowadzenie zmian 24-godzinnych w Pionie P. dla pracowników ochrony dozorujących mienia w obiektach niepodlegających obowiązkowej ochronie bez wyposażenia w broń palną i środki przymusu bezpośredniego było podyktowane chęcią zapewniania bezpieczeństwa pracownikom i minimalizacja ryzyka zarażenia wirusem (...)19 w czasie dojazdów do pracy. Jednocześnie podkreśliła, że przedstawiciele reprezentatywnych związków zawodowych wyrazili opinię, że ww. propozycja jest akceptowalna jako rozwiązanie tymczasowe, a większość pracowników ochrony wyraziła zainteresowanie takim systemem pracy.

Dowód: - pismo strony pozwanej z dn. 28.05.2020 r., k. 19-19v., 132.

W dniu 20 sierpnia 2020 r. O. wniósł skargę do Państwowej Inspekcji Pracy – Okręgowego Inspektoratu Pracy we W.. W treści skarg wskazano, że P. P. S.A. w podległych jej sekcjach Ochrony, Pionie P., stosuje równoważny system czasu pracy, który jest niezgodny z postanowieniami (...) dla pracowników strony pozwanej i Regulaminu pracy, które nie przewidują stosowania takiego systemu bez uzgodnionego porozumienia ze stroną społeczną.

Pismem z dnia 20 listopada 2023 r. (...) w W. wskazała, że w wyniku przeprowadzonej kontroli potwierdziły się nieprawidłowości wskazane w piśmie z dnia 20 sierpnia 2020 r. Wyjaśniła, że pracodawca w stosunku do pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracowników ochrony stosuje równoważny system czasu pracy – pomimo, iż w obecnie obowiązujących przepisach wewnątrzzakładowych winni oni wykonywać pracę w podstawowym systemie czasu pracy. Wskazała nadto, że, w związku ze stwierdzonymi nieprawidłowościami, pracodawca został wezwany do stosowania podstawowego systemu czasu pracy na stanowiskach pracy „kwalifikowany pracownik ochrony”, a także do przeprowadzenia analizy w zakresie prawa oraz wysokości wynagrodzenia wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych wynikających z przekroczenia dobowej normy czasu pracy ww. pracowników za okres 3 lat wstecz.

Inspektor pracy skierował do pracodawcy wystąpienie dotyczące przestrzegania przepisów o czasie pracy, jak i ustalenia wysokości oraz wypłaty należnego wynagrodzenia wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych wynikających z przekroczenia – na skutek stosowania systemu czasu pracy nieprzewidzianego w przepisach wewnątrzzakładowych – normy dobowej czasu pracy na pracowników zatrudnionych na stanowisku kwalifikowanego pracownika ochrony.

Dowód: - pismo O. z dn. 20.08.2020 r., k. 20 - 20v, 133,

- pismo (...) w W. z dn. 20.11.2020 r., k. 21 – 22, 134 – 135,

- pismo (...) z dn. 10.12.2020 r., k. 24, 137,

- dokumentacja kontrolna (...), k. 437 – 529, 563 - 689.

Uchwałą zarządu nr (...) z dnia 22 grudnia 2021 r. P. P. S.A. w W. doprowadziła do skutecznej modyfikacji Regulaminu Pracy z dnia 10 stycznia 2007 r.

Dowód: - okoliczność bezsporna,

- uchwała nr 244/2021 z dn. 22.12.2021 r. wraz z regulaminem i załącznikami, k. 643 – 676, 708 – 790,

- porozumienia z dn. 13.12.2021 r., k. 428 – 429, 876 – 877.

W okresie od 1 października 2017 r. do 30 czerwca 2018 r. powód R. J. przepracował następującą liczbę godzin:

1.  w 2017 r.:

- październiku – 168,

- w listopadzie – 144,

- w grudniu – 156;

2. w 2018 r.:

- w styczniu – 108,

- w lutym – 144,

- w marcu – 168,

- w kwietniu – 132,

- w maju – 132,

- w czerwcu – 168.

Dowód: - zestawienie sporządzone przez powoda R. J., k. 25 - 33.

W okresie od października 2017 r. do marca 2018 r. powód Z. K. (1) przepracował następującą liczbę godzin:

1.  w 2017 r.:

- w październiku – 180,

- w listopadzie – 108,

- w grudniu – 144;

2.  w 2018 r.:

- w styczniu – 156,

- w lutym – 132,

- w marcu – 156.

Dowód: - zestawienie godzin pracy sporządzone przez powoda Z. K. (2), k. 138 - 139.

Hipotetyczna kwota należnego powodowi R. J. wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych), przy przyjęciu założenia, że powód wykonywał pracę w podstawowym systemie czasu pracy w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym, za okres od 1 października 2017 r. do 30 czerwca 2018 r., wyniosła 29.278,34 zł brutto.

Kwota wynagrodzenia za godziny nadliczbowe (wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych) należna powodowi R. J. według strony pozwanej i przedstawionych do akt sprawy dowodów, za okres objęty sporem, przy przyjęciu, iż powód pracował w równoważnym systemie czasu pracy (przy założeniu, że strona pozwana ww. kwotę wypłaciła powodowi), wyniosła 2.575,43 zł brutto.

Pozostała do ewentualnej zapłaty kwota wynagrodzenia za godziny nadliczbowe (wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych), stanowiąca różnicę pomiędzy wynagrodzeniem naliczonym (wypłaconym) powodowi R. J. za nadgodziny, a hipotetycznym wynagrodzeniem za godziny nadliczbowe, jakie należałoby się powodowi przy przyjęciu, że pracował w podstawowym systemie czasu pracy, wynosi 26.702,91 zł.

Kwota wynagrodzenia należnego powodowi R. J., która została zapłacona powodowi za godziny ponad normatyw 8 godzin oraz dni, w których powód nie świadczył pracy przy założeniu, że powód byłby zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy, wyniosła 15.428,16 zł brutto.

Kwota wynagrodzenia należnego powodowi R. J. z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych przy założeniu, że powód pracował w podstawowym systemie czasu pracy, a nadgodziny, które powód wypracował zostały zaliczone przez pozwaną w trybie art. 151 ² § 2 kodeksu pracy na poczet dni wolnych, zgodnie z grafikami powoda, wyniosła 10.362,91 zł brutto.

Pozostała do zapłaty hipotetyczna kwota wynagrodzenia za godziny nadliczbowe (wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych), po uwzględnieniu dokonanych wypłat oraz hipotetycznie nienależnego wynagrodzenia pobranego przez powoda za nieświadczenie pracy (art. 80 k.p.) za badany okres wynosi 11.274,75 zł brutto.

Pozostała do zapłaty kwota hipotetycznego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych), po uwzględnieniu dokonanych wpłat oraz udzielonego czasu wolnego z art. 151 ² k.p. to kwota:

- w stosunku 1:1 - w wysokości 22,04 zł brutto;

- w stosunku 1:1,5 - w wysokości 7.787,48 zł brutto.

Dowód: - opinia biegłego sądowego z zakresu rachunkowości i finansów, k. 916 – 927,

- opinia uzupełniająca biegłego sądowego z zakresu rachunkowości i finansów, k. 955 - 959v.

Hipotetyczna kwota należnego powodowi Z. K. (1) wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych), przy przyjęciu założenia, że powód wykonywał pracę w podstawowym systemie czasu pracy w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym, za okres od 1 października 2017 r. do 31 marca 2018 r., wyniosła 21.899,71 zł brutto.

Kwota wynagrodzenia za godziny nadliczbowe (wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych) należna powodowi Z. K. (1) według strony pozwanej i przedstawionych do akt sprawy dowodów, za okres objęty sporem, przy przyjęciu, iż powód pracował w równoważnym systemie czasu pracy (przy założeniu, że strona pozwana ww. kwotę wypłaciła powodowi), wyniosła 6.124,49 zł brutto.

Pozostała do ewentualnej zapłaty kwota wynagrodzenia za godziny nadliczbowe (wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych), stanowiąca różnicę pomiędzy wynagrodzeniem naliczonym (wypłaconym) powodowi Z. K. (1) za nadgodziny, a hipotetycznym wynagrodzeniem za godziny nadliczbowe, jakie należałoby się powodowi przy przyjęciu, że pracował w podstawowym systemie czasu pracy, wynosi 15.775,22 zł.

Kwota wynagrodzenia należnego powodowi Z. K. (1), która została zapłacona powodowi za godziny ponad normatyw 8 godzin oraz dni, w których powód nie świadczył pracy przy założeniu, że powód byłby zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy, wyniosła 10.729,84 zł brutto.

Kwota wynagrodzenia należnego powodowi Z. K. (1) z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych przy założeniu, że powód pracował w podstawowym systemie czasu pracy, a nadgodziny, które powód wypracował zostały zaliczone przez pozwaną w trybie art. 151 ² § 2 kodeksu pracy na poczet dni wolnych, zgodnie z grafikami powoda, wyniosła 9.209,76 zł brutto.

Powodowi Z. K. (1) nie wypłacono hipotetycznego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, po uwzględnieniu dokonanych wypłat oraz hipotetycznie nienależnego wynagrodzenia pobranego przez powoda za nieświadczenie pracy (art. 80 k.p.) za badany okres w wysokości 5.045,38 zł brutto (15.775,22 zł – 10.729,84 zł).

Pozostała do zapłaty kwota hipotetycznego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, po uwzględnieniu dokonanych wypłat oraz po uwzględnieniu udzielonego czasu wolnego (art. 151 ² § 2 k.p.) to kwota :

- w stosunku 1:1 - w wysokości 0,00 zł;

- w stosunku 1:1,5 - w wysokości 3.085,27 zł brutto.

Dowód: - opinia biegłego sądowego z zakresu rachunkowości i finansów, k. 905 - 914v,

- opinia uzupełniająca biegłego sądowego z zakresu rachunkowości i finansów, k. 961 – 965,

- druga opinia uzupełniająca biegłego sądowego z zakresu rachunkowości i finansów, k. 990 – 990v.

Średnie miesięczne wynagrodzenie powoda R. J. liczone jako ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosi 5.081,58 zł brutto.

Dowód: - zaświadczenie z dn. 21.12.2021 r., k. 105.

Średnie miesięczne wynagrodzenie powoda Z. K. (1) liczone jako ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosi 5.345,72 zł brutto.

Dowód: - zaświadczenie z dn. 09.11.2021 r., k. 194.

Sąd Rejonowy zważył, co następuje:

Powództwo jako przedawnione podlegało oddaleniu.

W niniejszej sprawie powód R. J. domagał się zasądzenia na jego rzecz od strony pozwanej kwoty 13.860,24 zł, a powód Z. K. (1) – 7.630,80 zł tytułem dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych wraz z dodatkiem do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi we sposób wskazany w pozwach. Z kolei strona pozwana wnosiła o oddalenie powództw w całości i podniosła wobec powoda Z. K. (1) zarzut przedawnienia roszczenia obejmującego okres od 1 października 2017 r. do 31 grudnia 2017 r. oraz wobec obu powodów – w zakresie dodatku do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. W toku postępowania strona pozwana podniosła zarzut przedawnienia obu powództw w całości.

Na gruncie rozpoznawanej sprawy w pierwszej kolejności ustalenia wymagało, czy wprowadzenie równoważnego systemu czasu pracy w odniesieniu do powodów było skuteczne i prawnie wiążące. W dalszej kolejności (przy założeniu, że pierwsza kwestia została rozstrzygnięta zgodnie z twierdzeniem powodów) spór obejmował ewentualne zasady rozliczenia pracy świadczonej przez powodów w okresie od października 2017 r. do czerwca 2018 r. w przypadku powoda R. J. i od października 2017 r. do marca 2018 r. w przypadku powoda Z. K. (1).

Ustalając stan faktyczny w sprawie Sąd oparł się o dowody z dokumentów znajdujących się w aktach sprawy dopuszczonych przez Sąd jako dowody w sprawie na podstawie art. 243 ² k.p.c., a których wiarygodność i autentyczność nie budziła wątpliwości Sądu i nie została skutecznie zakwestionowana przez żadną ze stron.

Odnosząc się do dowodów z dokumentów poczynić należy zasadniczą uwagę, że nie budziły one wątpliwości co do wiarygodności, przy czym nie pozostawały one jednocześnie wystarczające do ustalenia, aby w sprawie doszło do skutecznych uzgodnień, które wprowadziłyby w sposób wiążący równoważny system czasu pracy w stosunku do powodów w spornym okresie. Uprzedzając ocenę poszczególnych uzgodnień wskazać należy z całą stanowczością, że Sąd nie dysponował dostateczną dokumentacją, która potwierdziłaby, że po pierwsze wszystkie organizacje brały udział w negocjacjach, jak również aby poszczególne porozumienia zostały zawarte w przez osoby umocowane. Powyższą uwagę odnieść należy do wszystkich uzgodnień.

Dalej stwierdzić należy, że Sąd nie dysponował pełną listą organizacji związkowych działających w konkretnych okresach u strony pozwanej ani listą osób reprezentujących poszczególne organizacje. W aktach sprawy znajdowały się 2 listy organizacji związkowych, przy czym nie można było osadzić ich w czasie, stąd ich przydatność dla rozstrzygnięcia była znikoma.

Jednocześnie niemożliwe było ustalenie, czy odpowiednio reprezentowane osoby przystępowały do odpowiednich rokowań, a tym samym - czy mogły one w sposób wiążący przedstawić stanowisko odpowiedniej organizacji. W tym zakresie strona pozwana, która twierdziła, że w dla świadczenia pracy przez powodów miał zastosowanie konkretny system czasu pracy, nie sprostała ciężarowi udowodnienia swoich racji.

Odnosząc się do osobowych źródeł dowodowych wyjaśnienia wymaga, że zasadniczo Sąd nie odmówił wiarygodności świadkom, którzy zeznawali w sprawie, przy czym ich zeznania miały charakter pomocniczy. Na podstawie zeznań świadków odtworzono, że po 2007 r. prowadzono różnego rodzaju negocjacje i zawarto różne porozumienia, w czym brały udział liczne organizacje związkowe. W tym zakresie poczynić należy jednak uwagę, iż nie były dla Sądu wiążące oceny poszczególnych świadków, którzy wypowiadali się w zakresie ważności poszczególnych porozumień. Niewątpliwie świadkowie w dobrej wierze przedstawiali swoje spostrzeżenia na ten problem. Na podstawie zeznań świadków nie było jednak możliwe ustalenie, które porozumienia zostały zawarte skutecznie, a które nie. Analiza materiału dowodowego nie pozwala na przyjęcie tez przedstawianych przez świadków M. F., J. G., S. M., K. S. czy J. K.. Co więcej – w zeznaniach świadków pojawiły się również liczne niespójności - np. świadek M. F. stał z jednej strony na stanowisku, że porozumienia są zawierane, a jednocześnie wskazywał na rozproszenie i mnożenie ilości związków. S. M. podawał natomiast, że W. G. nie przystąpił do porozumienia, bo nie miał na to zgody przełożonych. Sąd oparł się również na zeznaniach świadków, którzy zeznawali w przedmiocie przebiegu prowadzonych ustaleń i negocjacji, w tym wyjaśnili w sposób przekonywujący, że istniały różnice zdań co do szczegółów wprowadzenia równoważnego systemu czasu pracy (tj. co do warunków w jakich praca miała być świadczona w tym systemie czasu pracy), które to różnice zablokowały zawarcie szeregu porozumień.

Sąd nie dopuścił dowodu z zeznań świadka P. C. wobec cofnięcia przez powoda na rozprawie w dniu 22 kwietnia 2022 r. wniosku o przesłuchanie tego świadka. Ponadto, Sąd pominął dowód z zeznań świadka C. Ś. z uwagi na fakt, że świadek ten – jak sam wprost wskazał – nie miał wiedzy na temat uzgodnień związków zawodowych z pracodawcą, nie wiedział jakie postulaty zgłaszały związki zawodowe ani w jaki sposób były rozkładane godziny pracy.

Przesłuchanie powodów dostarczyło informacji o charakterze uzupełniającym, ale również nie sposób odmówić ich wyjaśnieniom wiarygodności.

Wreszcie, istotne znaczenie miały opinie biegłego sądowego z zakresu rachunkowości i finansów. Biegły dysponował już ewidencjami czasu pracy, a także kartami wynagrodzenia powodów oraz listami ich absencji, zaś same dane wyjściowe przyjęte do wyliczeń nie rodziły sprzeciwu stron. Tym samym zasadnym jest stwierdzenie, że na moment zamknięcia rozprawy same hipotetyczne wyliczenia nie budziły wątpliwości, natomiast sporny pozostawał wariant ewentualnego rozliczenia stron, który należałoby zastosować.

Zastrzeżenia do opinii biegłego wnosiła jedynie strona pozwana (k. 937 i 976). Wobec przedstawionego stanowiska strony pozwanej, Sąd dopuścił dowód z opinii uzupełniającej biegłego i ostatecznie uwzględnił treść obu opinii biegłego, zarówno głównej, jak i uzupełniającej. W ocenie Sądu opinie były jasne, kompleksowe oraz wyczerpujące i w konsekwencji Sąd nie widział potrzeby dalszego uzupełniania opinii biegłego lub dopuszczenia dowodu z opinii innych biegłych tej samej specjalności, gdyż prowadziłoby to do nieuzasadnionego przedłużenia postępowania w świetle tak jasnych, rzetelnych i kompletnych opinii biegłego. Sąd uznał opinie biegłego uwzględnione w niniejszej sprawie za w pełni wiarygodne, podzielając dokonane w nich ustalenia i uznając, że nie ma podstaw do zanegowania prezentowanego przez biegłego stanowiska.

Przechodząc do meritum wskazać w pierwszej kolejności należy, że zgodnie z art. 129 § 1 k.p., czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem art. 135 - 138, 143 i 144.

W myśl art. 135 § 1 k.p., jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy, o którym mowa w § 1, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy. Przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy, o którym mowa w § 1, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 4 miesięcy (art. 135 § 2 i 3 k.p.).

W myśl art. 137 k.p., do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przepisy art. 135 § 2 i 3 oraz art. 136 § 2 stosuje się odpowiednio.

Zgodnie z art. 151 § 1 k.p., praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie: konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii; szczególnych potrzeb pracodawcy.

Z kolei w myśl art. 151 ¹ § 1 k.p., za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości: 1) 100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających: a) w nocy, b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy; 2) 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1. Dodatek w wysokości określonej w § 1 pkt 1 przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w § 1 (art. 151 ¹ § 2 k.p.).

Mając na uwadze powyższe regulacje nie budzi wątpliwości, że dopuszcza się stosowanie równoważnego systemu czasu pracy (w różnych wariantach przedłużania dobowej normy czasu pracy) z możliwością przedłużania także okresu rozliczeniowego. Jednocześnie na wypadek ustalenia pracy w godzinach nadliczbowych aktualizuje się roszczenie o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych oraz o dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych na powołanych wyżej zasadach.

Dotychczas zapadłe przed Sądem Najwyższym orzeczenia w sprawach o sygnaturach akt II PSKP 6/24; II PSKP 43/23; (...) 35/23 Sąd wziął pod rozwagę z urzędu rozpoznając niniejszą sprawę. W tych wyrokach Sąd Najwyższy wytyczył sądom meriti dalszy kierunek, co do ustalania stanu faktycznego i rozpoznawania zawisłych przez tymi sądami spraw. Sąd Rejonowy we Wrocławiu, choć nie jest w tym postępowaniu, na zasadzie art. 398 ^{( 20)} k.p.c., związany wykładnią prawa dokonaną przez sąd kasacyjny, przyjmuje te wskazówki z urzędu w rozpoznawanej sprawie. W wyroku z dnia 12 lutego 2025 r., sygn. akt II PSKP 35/23 Sąd Najwyższy wskazał, że „Wobec powyższego, przedmiotem dalszej analizy, powinny być zatem przede wszystkim uzgodnienia z dnia 24 czerwca 2013 r., w szczególności pod kątem spełnienia wymogów z art. 30 ust. 4 u.z.z. (obecnie art. 30 ust. 5 u.z.z.), zwłaszcza, że zawierały one zapisy, iż z chwilą ich wejścia w życie (w dniu 1 lipca 2013 r.) tracą moc wszystkie dotychczasowe uzgodnienia oraz, że w przypadku nieuzgodnienia w terminie do dnia 1 stycznia 2014 r. uzgodnień w przedmiotowym zakresie, obowiązywać będą następujące systemy czasu pracy, przy czym w odniesieniu do powoda miał to być system równoważnego czasu pracy. Dopiero w przypadku uznania tych uzgodnień za prawidłowo przeprowadzone oraz nadal obowiązujące można będzie uwzględniać zawarte w nich regulacje, jako podstawę prawną systemu czasu pracy obowiązującego powoda w spornym okresie, a w konsekwencji rozstrzygnięcia czy jego wynagrodzenie było ustalone przez pracodawcę w sposób prawidłowy. W przypadku ustalenia, że uzgodnienia te były wadliwe i nie mogły zostać uznane za wiążące, za trafne można będzie uznać stanowisko Sądu drugiej instancji, zgodnie z którym w spornym okresie nie istniała podstawa prawna do stosowania wobec powodów systemu równoważnego czasu pracy”.

W 2005 r. został utworzony jeden zakład pracy – (...) „P. P.”. P. P. stała się więc od tego czasu przedsiębiorstwem jednozakładowym. Konsekwencją powyższego jest konieczność stosowania jednolitych dla całego zakładu pracy procedur związanych z ustalaniem m.in. treści regulaminu pracy, ale także innych normatywnych aktów wewnątrzzakładowych, co do których ustawodawca wymaga współdziałania z zakładowymi (międzyzakładowymi) organizacjami związkowymi. Na tym tle niedopuszczalna, a przede wszystkim prawnie nieskuteczna, jest koncepcja swoistej „rejonizacji”, jaką przyjęła strona pozwana uzgadniając treść regulaminu pracy ze stroną związkową, która polegała na fragmentarycznym i rozciągniętym w czasie przyjmowaniu uzgodnień ze stroną związkową.

W zakresie praw i interesów zbiorowych związki zawodowe reprezentują wszystkie osoby wykonujące pracę zarobkową, niezależnie od ich przynależności związkowej (art. 7 ust. 1 ustawy z dnia z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, dalej „u.z.z.”). Wprowadzenie zmian w treści regulaminu pracy jest działaniem z zakresu zbiorowego, a nie indywidualnego prawa pracy i wymaga współdziałania z wszystkimi organizacjami związkowymi działającymi u pracodawcy.

Artykuł 104 ² § 1 k.p. stanowi, że „Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową”. Posłużenie się przez ustawodawcę pojęciem „zakładowej organizacji związkowej” zawęża krąg podmiotów, z którymi pracodawca ma obowiązek uzgadniać treść regulaminu pracy do tych organizacji, które mają status i uprawnienia „zakładowych (lub międzyzakładowych) organizacji związkowych”. Zarówno strona pozwana, jak i powód w treści pism procesowych zamiennie stosowali pojęcia „związki zawodowe”, „organizacja związkowa”, „zakładowa organizacja związkowa”, które to pojęcia mają odmienną semantykę i zakres desygnatów.

O tym, czy dana organizacja związkowa ma uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przesądza po pierwsze kryterium liczebności. Zgodnie bowiem z art. 25 ¹ ust. 1 u.z.z., uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków będących: 1) pracownikami u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji lub 2) innymi niż pracownicy osobami wykonującymi pracę zarobkową, które świadczą pracę przez co najmniej 6 miesięcy na rzecz pracodawcy objętego działaniem tej organizacji.

Po drugie, organizacja związkowa chcąc korzystać z uprawnień zakładowej organizacji musi dopełniać regularnie obowiązku notyfikacyjnego, o którym mowa w art. 25 ¹ ust. 2 i 3 u.z.z. Zgodnie bowiem z literalnym brzmieniem art. 25 ¹ ust. 6 u.z.z. „Organizacji, która nie wypełniła w terminie obowiązków, o których mowa w ust. 2 lub 3, nie przysługują uprawnienia zakładowej organizacji związkowej do czasu wykonania tych obowiązków”, tym samym pozwana nie ma obowiązku uzgadniania treści regulaminu z organizacją związkową, która nie wykonuje, a tym samym korzysta z uprawnień zakładowej (lub międzyzakładowej) organizacji związkowej. Innymi słowy, strona pozwana chcąc modyfikować treść regulaminu pracy powinna poczynić starania w celu ustalenia, które z działających u niej organizacji związkowych są odpowiednio liczebne (co najmniej 10 członków), dopełniły obowiązku notyfikacyjnego i wobec których nie zgłoszono zastrzeżeń co do ich liczebności, a tym samym mogą one wykonywać uprawnienia zakładowych organizacji związkowych, które to uprawnienie jest konieczne w celu dokonania uzgodnień, o których mowa w art. 104 ² § 1 k.p.

W toku niniejszego postępowania strona pozwana nie wykazała czy poczyniła tego rodzaju starania, by ustalić status działających u niej organizacji związkowych. Zwrócić bowiem należy, że § 33 Regulaminu Pracy wskazuje na konieczność prowadzenia uzgodnień z zakładowymi organizacjami związkowymi, a więc z podmiotami o których mowa we wspomnianym art. 25 ¹ ust. 1 u.z.z.

Kolejną kwestią jest obowiązek przedstawienia przez zakładowe organizacje związkowe wspólnego stanowiska w sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia. Zauważyć należy, że na kanwie niniejszej sprawy to strona pozwana dążyła do wprowadzenia systemu równoważnego w miejsce podstawowego systemu czasu pracy. Strona pozwana była podmiotem inicjującym zmiany regulaminu, tym samym była zobowiązana w myśl art. 104 ² § 1 k.p. do dokonania uzgodnienia z wszystkimi zakładowymi i międzyzakładowymi organizacjami związkowymi mającymi u niej taki status. Przedstawiona w pismach procesowych argumentacja strony pozwanej, jakoby wielość organizacji związkowych uniemożliwiała jej z powodów organizacyjnych efektywne wprowadzenie zmian w regulaminie pracy, jest całkowicie chybiona, ustawodawca uregulował bowiem tego rodzaju sytuację w sposób wyczerpujący.

Po pierwsze, pracodawca dysponuje dokumentacją notyfikacyjną co do liczebności danej organizacji związkowej. Po drugie, może – jeśli uzna to za konieczne - zgłosić pisemne zastrzeżenie co do liczebności danej zakładowej organizacji związkowej w terminie 30 dni od dnia przedstawienia przez tę organizację informacji, o której mowa w art. 25 ¹ ust. 2 lub 3 u.z.z. Po trzecie, jest uprawniony by zakreślić zakładowym organizacjom odpowiedni termin (np. 30 dni), w którym oczekuje przedstawienia wspólnego, uzgodnionego stanowiska. W przypadku nieotrzymania takiego stanowiska od wszystkich zakładowych organizacji związkowych, alternatywnie – zgodnie z art. 30 ust. 6 (dawniej ust. 5) u.z.z. pracodawca może ograniczyć uzyskanie wspólnie uzgodnionego stanowiska jedynie do reprezentatywnych organizacji związkowych w rozumieniu art. 25 ³ ust. 1 lub 2, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy. Po czwarte, gdyby i to nie było możliwe na zasadzie art. 30 ust. 6 in fine (dawniej ust. 5) u.z.z. decyzję w sprawie ustalenia treści regulaminu wynagradzania podejmuje jednostronnie pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych. Należy bowiem pamiętać, iż regulamin pracy w odróżnieniu od układu zbiorowego jest aktem pochodzącym od pracodawcy. Obowiązek uzgodnienia nie zmienia charakteru regulaminu pracy jako takiego. Jak wskazuje Sąd Najwyższy „W razie więc nieprzedstawienia w terminie 30 dni wspólnie uzgodnionego stanowiska przez organizacje związkowe w kwestii zaproponowanego przez pracodawcę terminu prowadzenia negocjacji, może on ustalić regulamin pracy bez uzgodnienia go z tymi organizacjami. Przepis art. 30 ust. 5 (obecnie ust. 6) u.z.z. nie wskazuje początkowej daty 30 dniowego terminu, o którym jest w nim mowa, należy wszakże przyjąć, iż rozpoczyna się on dopiero po przedstawieniu przez pracodawcę wszystkim zakładowym organizacjom związkowym propozycji w zakresie ustalenia regulaminu pracy jego treści i ewentualnie terminu, do upływu którego mają trwać negocjacje. Należy ponadto podkreślić, że o ile z art. 104(2) k.p. nie wynika, że zakładowa organizacja związkowa ma powinność wypowiedzenia się wobec propozycji pracodawcy w określonym terminie, o tyle w przypadku wielości zakładowych organizacji związkowych przewidziany został termin (30 dni) na przedstawienie wspólnie uzgodnionego przez nie stanowiska, co prowadzi do tego, że pracodawca może samodzielnie podjąć decyzję (po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych - czego wymaga art. 30 ust. 5 (obecnie ust. 6) u.z.z. zarówno wtedy, gdy w terminie tym zostanie poinformowany, że organizacje związkowe nie mogą uzgodnić wspólnego stanowiska, jak i wtedy, gdy w terminie tym nie otrzyma żadnej informacji o stanowisku organizacji związkowych.” – por. wyrok Sądu Najwyższego z 21 marca 2001 r., sygn. akt I PKN 320/00, OSNP 2002, nr 24, poz. 599.

Jak wynika z treści Uzgodnień z dnia 24 czerwca 2013r. w sprawie systemów czasu pracy stosowanych dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach eksploatacyjnych w C., stanowiącymi załącznik nr (...) do Regulaminu Pracy, zmodyfikowały one grupy zawodowe, w których wprowadzany miał być równoważny system czasu pracy, jak również wprowadzono okres obowiązywania tego rozwiązania, tj. iż miały one obowiązywać przez okres 6-miesięcy, tj. do 31 grudnia 2013 r. W przypadku braku uzgodnień w terminie do 1 stycznia 2014 r. miały obowiązywać uzgodnienia określone w pkt 4. Uzgodnienia te zostały podpisane przez liczne organizacje związkowe działające u strony pozwanej. Strona pozwana nie przedłożyła żadnych dokumentów pozwalających na stwierdzenie, iż uzgodnienia te zostały wprowadzone w trybie art. 30 ust. 4 (dawniej ust. 5) u.z.z., tj. w oparciu o wspólne stanowisko związków zawodowych lub też aby uczestniczące w zawarciu tych uzgodnień związki zawodowe stanowiły wspólną reprezentację związkową. Strona pozwana nie wykazała, również, aby przedstawiała związkom zawodowym jednolitą treść uzgodnień i wzywała związki zawodowe do przedstawienia wspólnego stanowiska. Z zeznań świadków wynika, iż u strony pozwanej nie było praktyki prowadzenia uzgodnień dotyczących systemu czasu pracy w porozumieniu ze wszystkimi związkami zawodowymi. Do związków zawodowych było wysyłane zapytanie odnośnie reprezentowania danej grupy zawodowej i na tej podstawie była ustalana lista partnerów mających uczestniczyć w negocjacjach. Partnerzy ci następnie otrzymywali indywidualnie treść uzgodnień oraz zaproszenie na spotkanie. Uzgodnienia podpisywali przedstawiciele tych związków zawodowych, którzy stawili się na spotkanie.

W ocenie Sądu taki tryb uzgodnień jest sprzeczny z trybie przewidzianym dla wprowadzenia regulaminu pracy, dlatego też uzgodnienia w zakresie wprowadzenia równoważnego systemu czasu pracy z dnia 24 czerwca 2013r. nie mogą zostać uznane za wiążące.

W taki sam sposób strona pozwana przeprowadziła kolejne uzgodnienia z 31 grudnia 2013 r. stanowiącymi załącznik nr (...) do Regulaminu Pracy. Uzgodnienia te wchodziły w życie z dniem 1 stycznia 2014 r. i miały charakter bezterminowy, przy czym niektóre organizacje związkowe nie uznały porozumienia.

Kolejnymi uzgodnieniami z 31 marca 2014 r. stanowiącymi załącznik nr (...) do Regulaminu Pracy, ponownie potwierdzono wprowadzenie systemu równoważnego czasu pracy dla pracowników pocztowej służby ochrony. Również w przypadku tych uzgodnień organizacje związkowe wskazywały różne okresy obowiązywania, a stanowisko to nie było stanowiskiem uzgodnionym przez wspólną reprezentację związkową na podstawie porozumienia zawartego przez organizacje związkowe.

Uzgodnienie z 5 sierpnia 2019 r. jako zawarte dla pracowników w Regionie P. Z. po pierwsze jest wadliwe z uwagi na jego lokalny charakter. Dodatkowo dwa odrębne dokumenty o tożsamej treści nie mogą być traktowane jako „wspólnie uzgodnione stanowiskiem”, o jakim mowa w wyroku Sądu Najwyższego w sprawie o sygn. akt II PSKP 43/23.

Uzgodnienia z 7 sierpnia 2019 r., z 18 września 2020 r., 6 lipca 2020 r., 19 sierpnia 2019 r., 4 lipca 2019 r., 25 czerwca 2019 r., 1 lipca 2019 r., także nie są „wspólnie uzgodnionym stanowiskiem” z tożsamych samych przyczyn, o których mowa powyżej.

Uzgodnienie z 12 sierpnia 2019 r. trudno traktować także jako uzgodnienie z uwagi na ramowy charakter, wątpliwości co do prawidłowej reprezentacji W. G. przy jego podpisaniu oraz z uwagi na lokalny charakter tego porozumienia.

Wskazać ponadto należy na wadliwe założenie w § 33 ust. 1 Regulaminu Pracy z 2007 r., które brzmi „w uzgodnieniu z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę zawodową”. Tak sformułowane brzmienie regulaminu, które co do zasady wyłącza organizacje związkowe, które nie reprezentują i nie zrzeszają danej grupy zawodowej przy dokonywaniu uzgodnień ustanawia swoistą zasadę „branżowości” u strony pozwanej, która na gruncie art. 7 ust. 1 i art. 30 ust. 6 (dawniej ust. 5) u.z.z. jest niedopuszczalna, bowiem w procesie uzgodnień biorą udział wszystkie zakładowe (międzyzakładowe) organizacje związkowe bez względu na ich nazwę. Należy wskazać, że w myśl art. 1 ust. 1 u.z.z. „Związek zawodowy jest dobrowolną i samorządną organizacją ludzi pracy, powołaną do reprezentowania i obrony ich praw, interesów zawodowych i socjalnych”. Z przepisu tego wynika, że każdy związek zawodowy w ramach swojej samorządności ma prawo ustalać, jakie grupy pracownicze chce reprezentować, np. ograniczając się jedynie do wybranych grup zawodowych, albo danego terytorium, może decydować, kogo chce przyjąć w poczet swoich członków, a komu odmówić członkostwa. Autonomia związkowa nie powoduje jednak, że taki związek, który ogranicza członkostwo do określonych grup pracowniczych, albo danego terytorium wyłączony jest z procesu uzgodnień regulaminu pracy, o którym mowa w art. 104 ^{( 2)} § 1 k.p., a pracodawca jest uprawniony pomijać taką organizację związkową w procesach (takich jak np. uzgadnianie treści regulaminu pracy, wynagradzania ­z art. 77 ^{( 2 )}§ 4 k.p. itp.), które wymagają od niego współdziałania z wszystkimi organizacjami związkowymi.

Jak już wspomniano, brzmienie § 33 ust. 1 Regulaminu Pracy pozwanej (a także § 31 ust. 2, § 35 ust. 1) poprzez wprowadzenie obowiązku prowadzenia dalszych „uzgodnień” z bliżej nieokreśloną organizacją związkową „reprezentującą daną grupę zawodową” powoduje praktyczną niemożliwość zastosowania tej regulacji. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 września 2024 r., sygn. akt II PSKP 6/24, wskazał, że „powołane regulacje wprowadzają wyłącznie możliwość stosowania u skarżącej sytemu równoważnego czasu pracy. Regulacje te mają bowiem w istocie tylko blankietowy charakter, same w sobie nie określając, które grupy zawodowe mają być objęte tym systemem czasu pracy i odsyłając w omawianym zakresie do uzgodnień z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę zawodową. Uprawniona jest więc teza, że Regulamin pracy obowiązujący u skarżącej, oceniany samodzielnie, nie spełnia wymogów określonych w art. 150 § 1 k.p., a zwłaszcza w art. 104 ^{( 1)} § 1 pkt 2 k.p. Jest więc wadliwie skonstruowany, skoro nie wymienia grup zawodowych, do których będzie stosowany system równoważnego czasu pracy, a jedynie wymaga w tym zakresie następczych uzgodnień i to nie z wyłonioną w trybie art. 30 ust. 4 u.z.z. (obecnie art. 30 ust. 5 u.z.z.) wspólną reprezentacją związkową (skoro u skarżącej również bezspornie funkcjonuje wiele zakładowych organizacji związkowych), ale z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę zawodową.

Przywołane wyżej rozważania Sądu Najwyższego należy uzupełnić o wskazanie, że niedopuszczalne jest – jak nieprawidłowo przyjął autor treści regulaminu pracy strony pozwanej – wprowadzanie systemu czasu pracy w inny sposób (np. poleceniem) niż przewidziany w art. 150 § 1 k.p., który stanowi, że systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy. Tym samym już z treści układu zbiorowego, regulaminu pracy, czyli wewnątrzzakładowego źródła prawa pracy musi wprost wynikać, jaki system i rozkład czasu pracy i do jakich pracowników będzie stosowany.

W niniejszej sprawie regulamin pracy (§ 33 ust. 1) dopiero upoważnia kierownika danej jednostki organizacyjnej do jego wprowadzenia poleceniem i po konsultacji z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę zawodową, a zatem z naruszeniem art. 150 § 1 k.p., 104 ² § 1 k.p. oraz art. 7 ust. 1 u.z.z. W konsekwencji przyjąć należy, że system równoważnego czasu pracy nie został nigdy u strony pozwanej w odniesieniu do pracowników zatrudnionych na stanowisku kwalifikowanego pracownika ochrony skutecznie wprowadzony.

Zasadna jednocześnie pozostawała argumentacja, którą posługiwali się powodowie, iż zwyczaj nie może być w tym wypadku źródłem, z którego strona pozwana wywodzi stosowanie równoważnego czasu pracy – zarówno ze względu na fakt, iż został on narzucony pracownikom, jak i ze względu na cytowaną treść art. 150 § 1 k.p.

Nie sposób twierdzić wreszcie, że stanowisko powodów, czy organizacji związkowych prowadzi do naruszenia zasad współżycia społecznego. Strona pozwana miała bowiem instrumenty prawne, aby skutecznie wprowadzić taki system czasu pracy w stosunku do pracowników pionu ochrony, ale z nich nie skorzystała.

Z wyżej wymienionych przyczyn uznać więc należy, że do prawidłowych wniosków doszli również inspektorzy Państwowej Inspekcji Pracy wskazując, że powodowie nie byli objęci równoważnym systemem czasu pracy. Na podstawie dokumentów przedłożonych do akt sprawy nie można bowiem przyjąć, że równoważny system czasu pracy został u strony pozwanej, w odniesieniu do pracowników takich jak powodowie, skutecznie wprowadzony w żadnym z kwestionowanych okresów, a to z uwagi na ww. wadliwość konstrukcji prawnej wyrażonej w treści tego regulaminu, jak również z uwagi na niewykazanie, aby w tym wypadku skutecznie przeprowadzono porozumienia obejmujące tą problematykę.

Konieczne jest także odniesienie się do porozumienia z dnia 28 czerwca 2005 r., które powód Z. K. (1) jeszcze przed wprowadzeniem Regulaminu Pracy strony pozwanej z 2007 r. zawarł ze stroną pozwaną, a w myśl którego zobowiązał się on świadczyć pracę na stanowisku starszy wartownik-konwojent w równoważnym systemie czasu pracy.

W tym zakresie istotna pozostaje chronologia realizowanych czynności oraz zastosowanie znajduje zasada uprzywilejowania. W myśl art. 18 § 1 k.p., postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Postanowienia umów i aktów, o których mowa w § 1, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy (art. 18 § 2 k.p.). Wreszcie, postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego (art. 18 § 3 k.p.).

W realiach sprawy, w omawianym kontekście Sąd zwraca uwagę, że powód w 2005 r. niewątpliwie zgodził się pracować w równoważnym systemie czasu pracy. Jednak na późniejszym etapie pracodawca wprowadzając Regulamin Pracy z 2007 r. działający na jego korzyść zmodyfikował te reguły, bowiem Regulamin Pracy wprowadzał warunkową dopuszczalność pracy w równoważnym systemie czasu pracy. Postanowienie Regulaminu Pracy w zakresie § 33 należy odczytywać jako bardzie korzystne, a jednocześnie późniejsze. Z tych też względów brak wymaganego porozumienia prowadzi do wniosku, że konieczne jest przejście na reguły podstawowe.

Z tych przyczyn roszczenie powodów zostało uznane za uzasadnione co do zasady. W dalszej kolejności rozważenia wymagało, czy roszczenie to jest również uzasadnione co do wysokości.

Sąd rozpoznając niniejszą sprawę obowiązany był do prawidłowej kwalifikacji czasu pracy powodów, w którym powodowie faktycznie nie świadczyli pracy.

Po pierwsze zasadnie zdaniem Sądu powodowie zarzucali, że strona pozwana nie przedłożyła żadnej dokumentacji, z której wynikałoby udzielanie im dni wolnych na ich wniosek albo bez wniosku, bowiem strona pozwana konsekwentnie, wbrew treści zawartej w wystąpieniu Państwowej Inspekcji Pracy, twierdziła, że powodów obowiązywał równoważny system czasu pracy.

Dalej Sąd zgadza się z twierdzeniem powodów, że w tym wypadku nie znajduje zastosowania treść art. 151 ² § 2 k.p., tj. tzw. rekompensata pracy nadliczbowej w postaci czasu wolnego. W myśl art. 151 ² § 1 k.p., w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy (art. 151 ² § 2 k.p.).

Analiza przedmiotowej sprawy prowadzi do wniosku, że w tym wypadku nie udzielano czasu wolnego w zamian za czas przepracowany (czy to na wniosek, czy bez wniosku) albowiem wadliwie przyjęto pewne założenie, co do obowiązującego systemu czasu pracy. Zaznaczyć należy, że to obowiązkiem pracodawcy jest organizacja procesu pracy. W tych faktycznych realiach założenie, że czas w którym powodowie pracy nie świadczyli był czasem oddanym jest założeniem pewnej fikcji, która nie jest usprawiedliwiona okolicznościami sprawy – niewątpliwie bowiem nie dochodziło tutaj do aktu intencjonalnego „oddania” dodatkowego czasu, a jedynie do kompensacji przedłużonej normy dobowej. Tym samym ustalenie oczekiwane przez stronę pozwaną ingerowałoby w sposób nieuprawniony w to jak faktycznie wyglądały realia wykonywania umowy.

Nie zmienia to jednak w ocenie Sądu faktu, że powodom nie przysługiwało prawo do wynagrodzenia za okres, w którym pracy nie świadczyli. Strona pozwana wyraźnie wskazywała na nienależność dochodzonego świadczenia w tej części. Sąd w tym wypadku nie zgodził się natomiast z twierdzeniami powodów, że czas nieświadczenia pracy należało rozliczyć jakby powodowie zachowywali za niego wynagrodzenie.

Niezależnie od powyższego, Sąd uznał, że strona pozwana skutecznie podniosła zarzut przedawnienia roszczeń obu powodów w niniejszej sprawie.

Zgodnie z art. 291 § 1 k.p., roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne.

Terminy przedawnienia nie mogą być skracane ani przedłużane przez czynność prawną (art. 291 § 4 k.p.).

Natomiast zgodnie z art. 292 k.p., po upływie terminu przedawnienia roszczenia ze stosunku pracy ten, przeciwko komu przysługuje roszczenie, może uchylić się od jego zaspokojenia, chyba że zrzeka się korzystania z zarzutu przedawnienia. Zrzeczenie się zarzutu przedawnienia dokonane przed upływem terminu przedawnienia jest nieważne.

Zgodnie z obowiązującym u strony pozwanej Regulaminem pracy, do celów rozliczenia czasu pracy pracownika przyjęto trzymiesięczny (kwartalny) okres rozliczeniowy, z wyjątkiem systemów czasu pracy, o których mowa w § 36 ust. 2 i 3 (§ 28 Regulaminu). Natomiast termin wypłaty wynagrodzenia przypadał na 10 - go dnia miesiąca kalendarzowego następującego po miesiącu, za który wynagrodzenie przysługuje, z zastrzeżeniem pkt 2. Natomiast jeżeli ustalony termin wypłaty wynagrodzenia wypadnie w niedzielę, święto lub dzień wolny od pracy, wypłaty należnego wynagrodzenia dokonuje się w najbliższym, poprzedzającym ten dzień dniu roboczym (§ 68 Regulaminu).

W przypadku powództwa obejmującego okres od 1 października 2017 r. do 30 czerwca 2018 r. termin rozliczenia wynagrodzenia za nadgodziny za poszczególne kwartały przypadał odpowiednio:

- za IV kwartał 2017 r. – 10 stycznia 2018 r.,

- za I kwartał 2018 r. – 10 kwietnia 2018 r.,

- za II kwartał 2018 r. – 10 lipca 2018 r.

Termin przedawnienia przypadał więc odpowiednio na:

- 10 stycznia 2021 r.,

- 10 kwietnia 2021 r.,

- 10 lipca 2021 r.

Powództwo zostało wytoczone przez powoda R. J. w dniu 15 września 2021 r. i przez powoda Z. K. (1) w dniu 29 września 2021 r., a więc za cały powyższy okres uległo przedawnieniu, w tym w zakresie rozszerzonego powództwa.

W tym miejscu należy wskazać, iż znajdująca się w Kodeksie pracy regulacja prawna przedawnienia ma charakter kompleksowy, a zatem brak podstaw do komplementarnego stosowanie przepisów kodeksu cywilnego o przedawnieniu na podstawie odesłania zamieszczonego w art. 300 k.p. (por. wyrok SN z 16.02.2022 r. III PSKP 58/21.). Źródłem spornego świadczenia są przepisy Kodeksu pracy, dlatego też w tym zakresie zastosowanie mogą mieć tylko i wyłącznie przepisy prawa pracy. Artykuł 118 k.p. w zw. z art. 300 k.p. może mieć ewentualne zastosowanie do roszczeń pracowniczych, ale w sytuacji, gdy ich źródłem są przepisy Kodeksu cywilnego (np. naprawienie szkody wyrządzonej czynem niedozwolonym), a taka sytuacja w niniejszej sprawie nie miała miejsca. Wobec okoliczności, iż art. 118 k.c. nie miał zastosowania do obliczania terminu przedawnienia roszczeń z zakresu prawa pracy, trudno znaleźć podstawę dezaktualizacji dotychczasowej linii orzeczniczej w zakresie obliczania terminu przedawnienia roszczeń z zakresu prawa pracy.

Stwierdzić należy, że przedawnienie roszczeń w sprawach mających swe źródło w przepisach prawa pracy jest kwestią uregulowaną w prawie pracy, a tym samym nie ma podstaw do sięgania w tym zakresie do art. 117 i nast. k.c. Stan sprawy nieuregulowanej w prawie pracy występuje bowiem wówczas, gdy określona sytuacja faktyczna doniosła prawnie lub pewien wycinek takiej sytuacji nie znajduje rozstrzygnięcia w normach prawa pracy. Chodzi zatem o ocenę nie tyle konkretnego stanu faktycznego, ile także stanu prawnego. W. M. (w: Kodeks pracy. Komentarz, pod red. J. Jończyka, Warszawa 1977, s. 835) wskazał, że warunek nieuregulowania „można uznać za spełniony, gdy w całym systemie prawa pracy brak jest w ogóle określonej instytucji prawnej, bądź nie ma przepisów dotyczących określonej sprawy”.

Warto także zauważyć, że w piśmiennictwie poświęconym przedawnieniu roszczeń w prawie pracy jedynie wyjątkowo dopuszczane jest stosowanie przepisów Kodeksu cywilnego o przedawnieniu. D. D. (Przedawnienie roszczeń w prawie pracy, Warszawa 2007, s. 51-91), analizując roszczenia ze stosunku pracy jako przedmiot przedawnienia, dopuszcza zastosowanie art. 117 k.c. jedynie do roszczeń niemajątkowych o ochronę dóbr osobistych, wskazując, że nie podlegają one przedawnieniu. Z kolei A. S.-Skorupa (Przedawnienie roszczeń w prawie stosunku pracy, Warszawa 2009, maszynopis rozprawy doktorskiej w bibliotece INP PAN, str. 65-68) stoi na stanowisku o konieczności stosowania regulacji art. 291 i nast. k.p. do wszystkich roszczeń ze stosunku pracy oraz z nim związanych z uwagi na specyfikę prawa pracy. Z poglądów tej autorki (stanowczo podkreśla ona pomocniczy charakter stosowania przepisów Kodeksu cywilnego do stosunku pracy) można wywieść wniosek, że okresy przedawnienia stanowią sprawę unormowaną przepisami prawa pracy.

Przedawnienie ma samodzielne uregulowanie w kodeksie pracy, dlatego nie ma uzasadnienia do stosowania w tym zakresie regulacji prawa cywilnego (art. 300 k.p.). Przedawnienie w prawie pracy oparte jest generalnie na okresie trzyletnim, a w sytuacji wymagającej naprawienia szkody wynikającej wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, roszczenia ulegają przedawnieniu z upływem roku (art. 291 k.p.) (por. wyrok SN z 16 lutego 2022 r.; III PSKP 58/21 teza 2 zdanie 3).

Mając powyższe na uwadze, Sąd w punkcie I sentencji wyroku oddalił powództwo powoda R. J., a w punkcie III sentencji wyroku – powództwo powoda Z. K. (1).

W punkcie II sentencji wyroku Sąd odstąpił od obciążania powoda R. J., a w punkcie IV sentencji wyroku – powoda Z. K. (1) – kosztami zastępstwa procesowego strony pozwanej.

O kosztach zastępstwa procesowego Sąd orzekł w oparciu o przepis art. 102 k.p.c., odstępując od ogólnej zasady wynikającej z art. 98 k.p.c., który stanowi, że strona przegrywająca sprawę zobowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (koszty procesu).

Zgodnie art. 102 k.p.c., w wypadkach szczególnie uzasadnionych, Sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej kosztami w ogóle. Jak wskazuje się przy tym w orzecznictwie, skorzystanie przez Sąd z powołanego przepisu w zakresie rozstrzygnięcia w przedmiocie kosztów procesu jest suwerennym uprawnieniem jurysdykcyjnym Sądu orzekającego i tylko do jego oceny należy przesądzenie, czy wystąpił szczególnie uzasadniony wypadek, który uzasadniania odstąpienie, a jeśli tak, to w jakim zakresie, od generalnej zasady obciążenia kosztami procesu strony przegrywającej spór (vide: postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 26.01.2007 r., V CSK 292/06, LEX nr 232807). Zastosowanie przez Sąd art. 102 k.p.c. powinno być oceniane w całokształcie okoliczności, które by uzasadniały odstępstwo od podstawowych zasad decydujących o rozstrzygnięciu w przedmiocie kosztów. Okoliczności te powinny być oceniane przede wszystkim z uwzględnieniem zasad współżycia społecznego (vide: postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 14.01.1974 r., II CZ 223/73, LEX nr 7379).

Biorąc pod uwagę fakt, iż co do zasady żądanie powodów było zasadne i uległo przedawnieniu, Sąd odstąpił od obciążenia powodów kosztami zastępstwa procesowego należnymi stronie pozwanej na podstawie art. 102 k.p.c.

W punkcie V sentencji wyroku Sąd podstawie art. 113 ust. 1 w zw. z art. 100 ust. 1, art. 96 ust. 1 pkt 4, art. 35 pkt 1 ustawy z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach) obciążył Skarb Państwa, mając na uwadze, że zgodnie z dyspozycją art. 98 k.p.c. nie było podstaw do obciążenia tymi kosztami strony pozwanej jako wygrywającej sprawę, natomiast powodowie, którzy proces przegrali, zwolnieni byli od kosztów sądowych z mocy ustawy.

Mając powyższe na względzie, Sąd Rejonowy orzekł jak na wstępie.