Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Śródmieścia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Wrocław, dnia 8 października 2025 roku

Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu Wydział IV Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w następującym składzie:

Przewodniczący: Asesor Sądowy Krzysztof Trnka

Ławnicy: Ławnik Danuta Szcześniak, Ławnik Wiesława Komorowska

Protokolant: Adriana Szczuraszyk

po rozpoznaniu w dniu 8 października 2025 roku we Wrocławiu na rozprawie

sprawy z powództwa R. N.

przeciwko (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w U.

o zapłatę odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie

I.  oddala powództwo w całości;

II.  zasądza od powoda R. N. na rzecz pozwanej (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w U. kwotę 360,00 złotych (trzystu sześćdziesięciu złotych i zera groszy) tytułem zwrotu wynagrodzenia radcy prawnego reprezentującego stronę, wraz z odsetkami w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie od dnia prawomocności niniejszego wyroku do dnia zapłaty,

III.  nieuiszczone koszty sądowe zalicza na rachunek Skarbu Państwa.

Sygnatura akt IV P 1415/24

UZASADNIENIE

Powód R. N. reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika w osobie adwokata pozwem z dnia 25 czerwca 2024 r. (data stempla pocztowego – k. 9) przeciwko spółce (...) Sp. z o.o. z siedzibą w U. wniósł odwołanie od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, domagając się odszkodowania w kwocie 25.126,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia złożenia pozwu do dnia zapłaty, a także zasądzenia zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm prawem przepisanych.

Uzasadniając swoje żądanie powód wskazał, że od 1 listopada 2021 r. był zatrudniony u strony pozwanej na czas nieokreślony, na stanowisku (...). Do podstawowych obowiązków powoda należało m.in. zbieranie i analizowanie danych dotyczących ryzyka związanego z rynkiem inwestycyjnym. Powierzone obowiązki wykonywał sumiennie oraz z pełnym zaangażowaniem. Pracodawca nigdy nie czynił zastrzeżeń co do prawidłowości i rzetelności świadczonej przez niego pracy. W dniu 4 czerwca 2024 r. otrzymał pismo o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Powód kwestionuje zarówno przesłanki, którymi kierował się pracodawca przy zwolnieniu dyscyplinarnym, jak i formę oraz tryb rozwiązania stosunku pracy. W pierwszej kolejności powód wskazał, że podana przyczyna jest nierzeczywista, została sztucznie wykreowana na potrzeby zwolnienia. Pracodawca doskonałe wiedział, że powód we wskazanym okresie, tj. od dnia 15 kwietnia 2024 r. do 6 maja 2024 r. świadczył pracę zdalną poza terenem Rzeczypospolitej Polskiej, na co udzielono mu pełnej zgody. Następnie powód zarzucił, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przekroczeniem ustawowego jednomiesięcznego terminu.

W zakresie świadczenia pracy poza terenem Rzeczypospolitej Polskiej powód wskazał, że jego przełożony T. R. wiedział o powyższym i udzielał mu na to zgody. Dalej podał, że w (...) r. pracował zdalnie z G. (1) o czym mieli wiedzę zarówno współpracownicy jak i przełożeni. Powód zarzucił także, że inni współpracownicy również świadczyli pracę zdalną poza terenem Rzeczypospolitej Polskie. W zakresie świadczenia pracy z T. wskazał, że w o zamiarze wyjazdu poinformował przełożonego w dniu 5 marca 2024r. i uzgodnili, że powód co do zasady miał pracować zdalnie, a w międzyczasie wykorzysta część dni urlopowych. Przełożony powoda nie miał zastrzeżeń do tych ustaleń i wyraził ustnie zgodę, o czym miała świadczyć również zmiana jego czasy pracy z uwagi na inną strefę czasową. Powód podniósł, że był obecny na czatach służbowych we wczesnych godzinnych porannych, o czym jego zespół miał wiedzę i nie wzbudzało to zdziwienia. Powód regularnie również uczestniczył w ,,callach” pracowniczych (połączeniach zdalnych). Współpracownicy nieraz widzieli i słyszeli, gdzie się aktualnie znajduje. W spotkaniach uczestniczył często Ś. (X. of H.), bezpośredni przełożony T. R., który także wiedział o zagranicznym wyjeździe powoda.

Odnośnie przekroczenia terminu powód wskazał, że pracodawca co najmniej od dnia 5 marca 2024 r. miał wiedzę, że powód świadczył pracę poza terenem Rzeczypospolitej Polskiej.

W ocenie powoda jego zwolnienie dyscyplinarne ma inne podłoże niż to wskazane w oświadczeniu. Już pod koniec lutego 2023 r. powód nosił się z zamiarem rozwiązania stosunku pracy, gdyż sytuacja finansowa spółki nie napawała optymizmem. O powyższym powód poinformował przełożonego T. R., a następnie informacja została przekazana zespołowi powoda. Powód ustalił z pracodawcą, że ostatnim dniem jego pracy będzie dzień 31 maja 2024 r., a porozumienie zostanie przygotowane bliżej końcowej daty. Powodowi również miała być wyrażona zgodna na niewykorzystywanie zaległego urlopu wypoczynkowego. W dniu 6 maja 2024 r. z powodem skontaktował się jego przełożony i nakazał mu przejść na urlop wypoczynkowy do końca lipca 2024 r. Powód zwrócił uwagę, ze w tym czasie był w posiadaniu poufnych danych związanych z realizowanym przez stronę pozwaną projektem. Z obawy przed ewentualnym sprzedaniem bądź podzieleniem się z konkurencją tymi danymi pracodawcy zależało na przedłużeniu pracy powoda.

W odpowiedzi na pozew strona pozwana - spółka (...) Sp. z o.o. z siedzibą w U. reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika w osobie radcy prawnego wniosła o oddalenie powództwa oraz zasądzenie na swoją rzecz kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W treści uzasadnienia swojego stanowiska strona pozwana przyznała, że powód był zatrudniony od dnia 17 sierpnia 2021 r. na okres próbny, a następnie od 1 listopada 2021 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, na stanowisku (...). Strona pozwana stanowczo zaprzeczyła jakoby przyczyna wskazana w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia była nierzeczywista i została sztucznie wykreowana na potrzeby rozwiązania umowy o pracę. Zaprzeczyła również temu, że posiadała wiedzę, że powód we wskazanym okresie świadczył pracę zdalnie, poza terenem Rzeczypospolitej Polskiej oraz temu, że udzieliła mu pełnej zgody na takie działanie. Następnie wskazała, że informację o naruszeniach uzasadniających rozwiązanie umowy powzięła w dniu 13 maja 2024 r.

Strona pozwana odniosła się do rzekomej zgody pracodawcy na zmianę godzin pracy wskazując, że zgodnie z art. 142 k.p., na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty. Pracodawca nie jest związany wnioskiem pracownika, dlatego może, lecz nie musi go uwzględnić. Proponowane przez pracownika wyznaczniki indywidualnego rozkładu czasu pracy nie są ofertą, lecz propozycją warunków rokowań. Powód nigdy nie złożył pisemnego wniosku o zmianę godzin pracy, a strona pozwana nigdy nie wyraziła zgody ani nawet nie podjęła rokowań z powodem w tym zakresie.

Dalej pozwana wskazała, że wszyscy pracownicy są zapoznawani z podstawowymi regulacjami obowiązującymi w organizacji i również w przypadku powoda tak było. W dniu 25 kwietnia 2023 r. powód oświadczył, iż zapoznał się Regulaminem pracy zdalnej oraz z wszystkimi regulacjami dotyczącymi ochrony danych osobowych. Zgodnie z Regulaminem pracy zdalnej, pracownik (...) sp. z o.o. może wykonywać pracę zdalną wyłącznie na terenie P.. Miejscem wykonywania pracy zdalnej jest miejsce zamieszkania Pracownika. W przypadku chęci skorzystania z pracy zdalnej w innym miejscu, konieczna jest każdorazowa zgoda przełożonego, a po uzyskaniu zgody przełożonego pracownik zobowiązany jest do zgłoszenia miejsca wykonywania pracy zdalnej na udostępnionym przez pracodawcę elektronicznym wniosku (§ 1 RPZ - definicje Pracodawcy, Przełożonego i Pracownika, § 3 ust. 9 RPZ). Strona pozwana podniosła, że nie odnajduje w swoich zasobach złożonego wniosku w zakresie zmiany miejsca świadczenia pracy zdalnej, zatem zakładała, iż powód świadczył pracę z miejsca zamieszkania. Na wniosek pracownika, zgodnie z RPZ pracodawca może wyrazić zgodę na świadczenie pracy zdalnej przez pracownika na terenie Unii Europejskiej do 30 dni w roku kalendarzowym, pod warunkiem zawarcia odrębnego porozumienia, o które pracownik powinien zawnioskować drogą mailową do przełożonego (§3 ust. 11 RPZ). Strona pozwana nie otrzymała wniosku w zakresie konieczności podpisania porozumienia, a także takiego porozumienia z powodem nie podpisała. Pracodawca wprowadził Regulamin pracy zdalnej i zorganizował z tej okazji szkolenie w dniu 12.04.2023 r., a w dniu 14.04.2023 r. powód poprosił przedstawiciela HR tj. G. R. o nagranie z tego szkolenia, które otrzymał tego samego dnia. Powód w sposób świadomy dopuścił się naruszenia Regulaminu pracy zdalnej, a jego działania nie można zakwalifikować jako niezawinionego, lekkomyślnego lub poczynionego za zgodą przełożonego lub pracodawcy. Działanie to można jednoznacznie zakwalifikować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych polegających na niedostosowaniu się do procedur wewnętrznych pracodawcy. Również w dniu 25 kwietnia 2023 r. powód oświadczył (podpisując stosowne oświadczenie), iż zapoznał się z Ł. (...) T., (...) w (...) sp. z o.o., która akceptuje fakt, że strona pozwana działa zgodnie z Ogólnym rozporządzeniem o ochronie danych z 25 maja 2018 r., dalej jako (...), a tym samym nie dopuszcza sytuacji świadczenia pracy (w tym przetwarzania danych osobowych) spoza Unii Europejskiej. Swoim zachowaniem powód naraził pozwaną na sankcje wynikające z niezgodnego z prawem przetwarzania danych osobowych tj. karę administracyjną do 4% globalnego obrotu organizacji lub 20 milionów euro oraz ewentualny nakaz zaprzestania przekazywania danych poza EOG (mogło to spowodować wstrzymanie procesów biznesowych w organizacji).

Końcowo strona pozwana podała, że powód w lutym 2024 r. zgłosił się do przełożonego T. R. z prośbą o rozwiązanie umowy o pracę. W dniu 22.02.2024 r. rozmawiał na temat ekwiwalentu i urlopu z przedstawicielem HR - R. U., który wskazał, iż decyzję o wykorzystaniu urlopu w okresie do rozwiązania stosunku pracy uzgadnia się z przełożonym. Kolejne uzgodnienia nie były podejmowane pomiędzy powodem a jego przełożonym i nie były potwierdzone pisemnym rozwiązaniem umowy o pracę. Od dnia 19 do 26 kwietnia 2024 r. powód przebywał na zwolnieniu lekarskim, kolejno w dniu 30 kwietnia 2024 r. powód poprosił o kolejny dzień wolnego. Z uwagi na zbliżający się termin rozwiązania umowy o pracę, który w lutym 2024 r. powód uzgodnił z przełożonym na dzień 31 maja 2024 r. (powód potwierdził tę datę G. G. w dniu 13 marca 2024 r.) przełożony w dniu 06 maja 2024 r. chciał zadbać o formalności i ponownie rozpocząć rozmowę o dacie rozwiązania stosunku pracy. Powód zaproponował przełożonemu nową datę, tj. 31 sierpnia 2024 r. Po weryfikacji przez przełożonego ilości dni urlopu uzgodniono datę 31 lipca 2024 r., po czym powód złożył wniosek urlopowy w systemie Z. od dnia 7 maja do dnia 22 lipca 2024 r. Przełożony wysłał maila do przedstawicieli HR oraz powoda z prośbą o przygotowanie dokumentów w zakresie rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron z dniem 31.07.2024 r. G. R. wysłała mailowo zapytanie, czy powód przyjdzie do biura podpisać dokument czy też przesłać mu dokumenty do domu. Wysłała zapytanie na skrzynkę mailową służbową jeszcze tego samego dnia, a z uwagi na brak odpowiedzi kolejnego dnia na prywatną skrzynkę mailową. Ta sytuacja świadczy, iż pracodawca nie miał wiedzy, że powód może przebywać poza granicami kraju.

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:

(...) Sp. z o.o. z siedzibą w U. zajmuje się zarządzaniem wierzytelnościami i windykacją na zlecenie innych przedsiębiorstw (m.in. banków) oraz we własnym imieniu.

Dowód:



Wydruk z bazy KRS z dn. 16.07.2024 r. – k. 33-37.

Powód zawarł ze stroną pozwaną umowę o pracę na okres próbny od 16 sierpnia 2021 r. do 31 października 2021 r. w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku (...). Jako miejsce wykonywania pracy wskazano jednostkę pracodawcy w U.. Zgodnie z § 3 ust. 9 umowy powód podpisując umowę zobowiązał się do przestrzegania obowiązujących u strony pozwanej regulacji wewnętrznych, w tym w szczególności polityki, procedur i instrukcji. Od dnia 1 listopada 2021 r. powód pozostawał zatrudniony na czas nieokreślony.

Porozumieniem z dnia 16 sierpnia 2021 r. ustalono, że miejscem wykonywania pracy powoda będzie jednostka pracodawcy we U..

Od dnia 1 stycznia 2022 r. wynagrodzenie zasadnicze powoda wynosiło 22.440,00 zł brutto miesięcznie.

Dowód:



umowa o pracę z dn. 2.07.2021 r.- akta osobowe powoda;



porozumienie z dn. 16.08.2021 r. – akta osobowe powoda;



umowa o pracę z dn. 18.10.2021 r. – akta osobowe powoda;



porozumienie z dn. 1.01.2022 r. – akta osobowe powoda;



przesłuchanie powoda – k. 328v-330, e-protokół z dn. 4.06.2024 r.

W kwestionariuszu osobowym powód jako adres zamieszkania wskazał: (...), ul. (...). W trakcie zatrudnienia powód nie podawał pracodawcy innego adresu zamieszkania.

Powód rekrutował na stanowisko pracy u strony pozwanej, gdyż oferowało ono możliwość pracy zdalnej, na której powodowo zależało, gdyż chciał zdalnie pracować z U..

Dowód:

- kwestionariusz osobowy dla pracownika z dn. 16.08.2021 r. – akta osobowe powoda;

- przesłuchanie powoda – k. 328v-330, e-protokół z dn. 4.06.2024 r.

U strony pozwanej obowiązuje Regulamin Pracy oraz Regulamin Wynagradzania.

Dowód:

- załączniki do uchwały Zarządu (...) Sp. o.o. nr (...)/(...) z dn. (...) r. – k. 67-84.

W dniu 16 sierpnia 2021 r. powód zapoznał się z obowiązującym u strony pozwanej Regulaminem Pracy, co potwierdził swoim pisemnym oświadczeniem .

W dniu 23 września 2021 r. powód zapoznał się z przepisami prawa, zobowiązaniem do zachowania w tajemnicy informacji poufnych oraz zobowiązaniem do przestrzegania regulacji wewnętrznych i zasad dobrych praktyk, a w szczególności z Rozporządzeniem Parlamentu Europejskiego i Rady (EU) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (,,RODO”) oraz z ustawą z dnia 10 maja 2018 r. o ochronie danych osobowych, co potwierdził swoim pisemnym oświadczeniem .

Powód zobowiązał się do przestrzegania regulacji wewnętrznych i Zasad Dobrych Praktyk.

Podpisując oświadczenie o zobowiązaniu do zachowania w tajemnicy informacji poufnych powód zapoznał się z informacją, że jako informacje poufne należy rozumieć w szczególności: dane osobowe, informacje objęte tajemnicą bankową, tajemnicą przedsiębiorstwa , tajemnicą telekomunikacyjną, tajemnicą ubezpieczeniową, tajemnicą zawodową lub tajemnicą zawodową dostawców usług płatniczych. Podpisując oświadczenie powód miał świadomość, że w przypadku naruszenia powyższego zobowiązania będzie to stanowiło ciężkie naruszenie obowiązku pracowniczego zagrożonego odpowiedzialnością dyscyplinarną wynikającą z treści art. 52 §1 pkt 1 k.p.

Dowód:



oświadczenie z dn. 16.08.2021 r. – akta osobowe powoda;



oświadczenia z dn. 23.09.2021 r. – akta osobowe powoda.

U strony pozwanej obowiązuje od 14 lipca 2022 r. Polityka ochrony danych osobowych, której główną podstawę stanowią Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (EU) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (,,RODO”) oraz ustawa z dnia 10 maja 2018 r. o ochronie danych osobowych.

Głównym celem wdrożenia powyższej polityki było: zapewnienie zgodnego z prawem, rzetelnego i przejrzystego przetwarzania danych osobowych przez spółkę, zbieranie danych osobowych do określonych, sprecyzowanych i zgodnych z prawem celów oraz nieprzetwarzanie ich dalej w sposób niezgodny z tymi celami, zapewnienie, że dane osobowe są adekwatne oraz ograniczone do tego, co niezbędne do celów, w jakich są przetwarzane, zezwolenie na dostęp do danych osobowych udzielane jest wyłącznie odpowiednio przeszkolonym, upoważnionym pracownikom, przechowywanie danych osobowych trwa wyłącznie tak długo, jak będzie to niezbędne w danym celu, a także tak długo, jak długo spółka będzie mieć podstawę prawną do przetwarzania, a także w celu wdrożenia zabezpieczeń technicznych, organizacyjnych i fizycznych w celu ochrony bezpieczeństwa i poufności danych osobowych przetwarzanych przez spółkę.

Zgodnie z pkt 15 wyżej wskazanej procedury dane osobowe nigdy nie powinny być przekazywane do państw trzecich, które nie zapewniają odpowiedniego stopnia ochrony , jeśli nie zostaną wdrożone odpowiednie zabezpieczenia, tj. przekazanie i przetwarzanie w innych jurysdykcjach musi zapewniać utrzymanie takiego samego poziomu ochrony, jak gdyby dane były przetwarzane w UE.

Polityka ochrony danych obowiązuje wszystkich pracowników. Wprowadzając powyższą regulację strona pozwana zobowiązała się do przestrzegania międzynarodowych przepisów i regulacji dotyczących ochrony danych osobowych i ponoszeniu z tego tytułu konsekwencji prawnych i finansowych.

Pozwany pracodawca zawarł z podmiotami, na rzecz których świadczy usługi, umowy, w których zobowiązał się, że nie będzie przetwarzać powierzonych mu przez klientów danych osobowych i finansowych spoza terytorium państw, gdzie obowiązuje RODO . Umowy te przewidują kary umowne za naruszenie tego zakazu.

Dowód:



polityka ochrony danych osobowych wraz z załącznikami – k. 44-60, 91-120v i 183-185v;



zeznania świadka T. R. – k. 313-314v, e-protokół z dn. 28.05.2025 r.;

zeznania świadka G. R. – k. 311-312v, e-protokół z dn. 28.05.2025 r.

Strona pozwana w związku ze specyfiką działalności posiada w swoich zasobach dane osobowe pochodzące od klientów (wierzycieli), osób zadłużonych, przedstawicieli osób zadłużonych i organów władzy publicznej . W szczególności są to informacje o adresach, numerach PESEL, informacje o majątku, zabezpieczeniach ustanowionych na majątku (np. hipotekach), zadłużeniu, nakładach czynionych na nieruchomości i trwających postepowaniach egzekucyjnych.

Pracownicy mają też dostęp do danych osobowych swoich współpracowników oraz pracowników spółek , z którymi pozwana spółka współpracuje (imiona i nazwiska, adresy poczty elektronicznej, numery telefoniczne), gdyż wymieniana w toku pracy korespondencja zawiera takie dane.

Pracownik, który ma dostęp do ww. danych korzysta z nich w zakresie takim, jakiego wymaga w danym momencie jego praca. Powód uczestniczył w projektach, które wymagały korzystania z danych osobowych znajdujących się w bazie.

Dowód:



zeznania świadka T. R. – k. 313-314v, e-protokół z dn. 28.05.2025 r.;



wiadomość e-mail z dn. 26.03. 2024 r. wraz z tłumaczeniem – k. 240-242.

Strona pozwana wyrażała zgodę na pracę zdalną. Strona pozwana wyrażała zgodę na pracę zdalną świadczoną z terytorium Rzeczypospolitej Polskiej lub innych państw Europejskiego Obszaru Gospodarczego (EOG). Strona pozwana nigdy nie wyrażała zgody na świadczenie pracy zdalnej przez jej pracowników spoza terytorium państw EOG.

Przed wprowadzeniem przez stronę pozwaną Regulaminu pracy zdalnej (co miało miejsce wiosną 2023 roku) zgoda na pracę zdalną była wyrażana przez bezpośredniego przełożonego pracownika i nie miała określonej formy.

G. G. (członek zespołu, w którym pracował powód) wnioskowała do pracodawcy o wyrażenie zgody na pracę zdalną z terytorium Rumunii. Po dopełnieniu koniecznych formalności otrzymała zgodę i pracowała zdalnie z Rumunii przez dwa tygodnie.

H. R.–D. (członek zespołu, w którym pracował powód) wnioskował o wyrażenie zgody na pracę zdalną z E., z Hiszpanii i z Francji. Po dopełnieniu koniecznych formalności otrzymał zgodę.

N. E. (członek zespołu, w którym pracował powód) od 2020 r. pracuje zdalnie z U.. Zdarzało mu się pracować zdalnie z Bułgarii po dokonaniu odpowiednich formalności.

R. P. otrzymywał zgodę na pracę zdalną z terytorium innych państw członkowskich UE, gdyż zawsze dopełniał przewidzianych regulaminem pracy zdalnej formalności, w tym podania dokładnego adresu pobytu.

Pracownicy pracujący zdalnie uzupełniają w tym zakresie utworzony arkusz w programie Z.. Podawanie w arkuszu Z. danych dotyczących czasu i miejsca świadczenia pracy zdalnej ma na celu ustalenie, jakiemu pracownikowi przysługuje zwrot kosztów za pracę zdalną. Powód nie wpisywał do arkusza Z. informacji dotyczących świadczenia przez siebie pracy zdalnej.

Dowód:



zeznania świadka G. R. – k. 311-312v, e-protokół z dn. 28.05.2025 r.;



zeznania świadka T. R. – k. 313-314v, e-protokół z dn. 28.05.2025 r.;



zeznania świadka G. Ż. G. - k. 314v-315, e-protokół z dn. 28.05.2025 r.;



zeznania świadka H. – D.- k. 327v-328, e-protokół z dn. 4.06.2025r.;



zeznania świadka N. E. – k. 328—328v, e-protokół z dn. 4.06.2025r.;



częściowe przesłuchanie powoda – k. 328v-330, e-protokół z dn. 4.06.2024 r.

Zarząd strony pozwanej uchwałą (...) z dnia 7 kwietnia 2023 r. wprowadził Regulamin pracy zdalnej.

Zgodnie z § 3 ust. 9 Regulaminu pracy zdalnej, pracownik (...) sp. z o.o. z zastrzeżeniem ust. 11 może wykonywać pracę zdalną wyłącznie na terenie P. . Miejscem wykonywania pracy zdalnej jest miejsce zamieszkania pracownika. Na wniosek pracownika, pracodawca może wyrazić zgodę na świadczenie pracy zdalnej przez pracownika na terenie Europejskiego Obszaru Gospodarczego do 30 dni w roku kalendarzowym, pod warunkiem zawarcia odrębnego porozumienia , o które pracownik powinien zawnioskować drogą mailową do przełożonego (ust.11).

Praca zdalna odbywać może się tylko na podstawie uzgodnienia pomiędzy pracownikiem, a pracodawcą. W tym celu pracownik składa do pracodawcy wniosek o pracę zdalną . Dopuszcza się formę elektroniczną wniosku np. poprzez udostepnienie go w portalu pracowniczym. Wniosek o pracę zdalną zawiera podstawowe uzgodnienia w zakresie pracy zdalnej, dodatkowo może zawierać przewidywaną liczbę dni pracy zdalnej lub udział pracy zdalnej w stosunku do nominalnego czasu pracy obowiązującego pracownika w okresie jednego miesiąca kalendarzowego . O ile we wniosku nie zostaną wskazane konkretne dni tygodnia lub 100% pracy zdalnej, pracownik każdorazowo zobowiązany będzie do uzgodnienia tych dni z przełożonym w sposób przez niego uzgodniony. Rzeczywisty czas pracy zdalnej pracownik zobowiązany jest ewidencjonować w comiesięcznej ewidencji czasu pracy udostępnionej w portalu pracowniczym (§ 2 ust. 3).

Uzgodnienia między stronami umowy o pracę dotyczące wykonywania pracy zdalnej pracownika z zastrzeżeniem mogą nastąpić:

a)  przez zawieranie umowy o pracę;

b)  w trakcie zatrudnienia (§2 ust. 4).

Jeżeli uzgodnienie pracy zdalnej będzie miało miejsce przy zawieraniu umowy o pracę, żadna ze stron nie będzie mogła jednostronnie odstąpić lub zmienić tego uzgodnienia. Jeżeli uzgodnienie pracy zdalnej będzie mieć miejsce w trakcie zatrudnienia, to zarówno pracodawca jak i pracownik może wystąpić z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy termin przywrócenia poprzednich warunków wykonywania pracy jest elementem porozumienia pomiędzy pracodawcą, a pracownikiem, jednakże nie może być dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku. Jeżeli pracodawca i pracownik nie osiągną porozumienia co do terminu, przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy następuje w dniu następującym po upływie 30 dni od dnia otrzymania wniosku ( §2 ust. 5).

Dopuszczenie pracownika do wykonywania pracy zdalnej jest uzależnione od uprzedniego złożenia przez pracownika oświadczenia w postaci papierowej lub elektronicznej, zawierającego potwierdzenie, że na stanowisku pracy zdalnej w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym przez pracodawcę są zapewnione bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Wzór oświadczenia stanowi Załącznik nr 2 do niniejszego Regulaminu. Oświadczenie może zostać podpisane (zaakceptowane) co najmniej w formie elektronicznej w sposób przyjęty u pracodawcy, np. na udostępnionym formularzu przez pracodawcę w portalu pracowniczym (§ 3 ust. 3).

Pracownik zgodnie z § 3 ust. 2 regulaminu jest zobowiązany do:

a) bieżącego wypełniania zlecanych mu zadań;

b) pozostawania w stałej gotowości do świadczenia pracy w godzinach pracy, w szczególności dostępności telefonicznej oraz mailowej;

c) pozostawania w stałym kontakcie ze współpracownikami, przełożonymi oraz klientami;

d) potwierdzenia obecności w pracy w sposób uzgodniony z bezpośrednim przełożonym, np. przez e-mail lub logowanie do systemu;

e) dbania o powierzony sprzęt do wykonywania pracy zdalnej oraz wykorzystywania go wyłącznie dla celów służbowych;

f) stosowania obowiązujących u Pracodawcy procedur ochrony danych osobowych oraz informacji poufnych;

g) zorganizowania swojego stanowiska pracy w sposób zapewniający warunki bezpieczeństwa i higieny pracy oraz w sposób zapewniający spełnienie minimalnych warunków technicznych;

h) ewidencji czasu Pracy zdalnej zgodnej ze stanem faktycznym w udostępnionym przez Pracodawcę formularzu czasu pracy w portalu pracowniczym.

Wprowadzony Regulamin pracy zdalnej wyklucza świadczenie pracy zdalnej spoza terytorium państw Europejskiego Obszaru Gospodarczego.

Dowód:



załączniki do uchwały (...) z dn. 7.04.2023 r. – k. 38-43, 85-90;



zeznania świadka G. R. – k. 311-312v, e-protokół z dn. 28.05.2025 r.;



zeznania świadka E. W. (1) – k. 312v-313 e-protokół z dn. 28.05.2025 r.;



zeznania świadka T. R. – k. 313-314v, e-protokół z dn. 28.05.2025 r.;



zeznania świadka H. R. D.- k. 327v-328, e-protokół z dn. 4.06.2025r.;



zeznania świadka N. E. – k. 328—328v, e-protokół z dn. 4.06.2025r.

Każdy z pracowników wnioskujących o pracę zdalną winien jest podać adres, gdzie będzie przebywać w trakcie jej wykonywania. W przypadku braku podania adresu, z którego będzie świadczona praca zdalna, pracodawca przyjmuje, że pracownik świadczy pracę zdalną z miejsca zamieszkania podanego przez pracownika w procesie rekrutacji, gdyż pracodawca nie dysponuje innym adresem pracownika . Wskazanie konkretnego miejsca świadczenia pracy zdalnej przez pracownika jest nie tylko związane z kwestiami logistycznymi w przypadku nagłego zebrania, ale także aby mieć pewność, że pracownicy przebywają w strefie EOG.

Dowód:



zeznania świadka G. R. – k. 311-312v, e-protokół z dn. 28.05.2025 r.;



zeznania świadka E. W. (1) – k. 312v-313 e-protokół z dn. 28.05.2025 r.;



zeznania świadka T. R. – k. 313-314v, e-protokół z dn. 28.05.2025 r.

W przypadku świadczenia przez pracownika pracy zdalnej pracodawca zapewnia mu dostęp do Internetu poprzez swój zespół IT, który zajmuje się zapewnieniem bezpiecznego łącza. Pracownik ma prawo wyboru, gdyż może również skorzystać ze swojego prywatnego łącza internetowego. W przypadku korzystania przez pracownika z prywatnego łącza zobowiązany jest on do złożenia stosownego oświadczenia, gdzie będzie wskazane, że jest to bezpieczne połączenie.

Pracownik strony pozwanej E. W. (2) jako menadżer do spraw administracyjnych i zakupów udziela pracownikom pracującym zdalnie pomocy w kwestiach organizacyjnych. Powód zwrócił się o zorganizowanie mu stanowiska do pracy zdalnej w miejscu zamieszkania poprzez zapewnienie odpowiedniego krzesła, które zostało mu wypożyczone na czas pracy zdalnej.

Dowód:



zeznania świadka G. R. – k. 311-312v, e-protokół z dn. 28.05.2025 r.;



zeznania świadka E. W. (1) – k. 312v-313 e-protokół z dn. 28.05.2025 r.

Po wprowadzeniu Regulaminu pracy zdalnej strona pozwana zorganizowała z tej okazji szkolenie w dniu 12 kwietnia 2023 r. Powód wziął udział w tym szkoleniu .

W toku szkolenia G. R. wskazała skąd można świadczyć pracę (z terytorium P. bez ograniczeń, z innych państw EOG do 30 dni w roku) i jakie wymagania trzeba spełnić, aby móc świadczyć pracę poza granicami kraju (wniosek o wyrażenie przez pracodawcę zgody + zawarcie porozumienia między pracownikiem a pracodawcą). Prowadząca szkolenie wskazała, że nawet mając zgodę przełożonego pracownik obowiązany jest podpisać odrębne porozumienie . G. R. również podkreśliła, że maksymalny wymiar czasu pracy za granicą może wynosić 30 dni , gdyż może dojść do problemów z ubezpieczeniem społecznym pracownika. G. R. podała uczestnikom szkolenia, że nie jest dopuszczalne świadczenie pracy spoza EOG.

W dniu 14 kwietnia 2023 r. powód poprosił przedstawiciela HR G. R. o przesłanie mu nagrania z tego szkolenia, które otrzymał tego samego dnia.

Dowód:



korespondencja mailowa z dn. 14.04.2024 r. - płyta CD w kopercie k. 34, k. 159;



nagranie ze szkolenia z dn. 12.04.2023 r. - płyta CD w kopercie k. 34;



zeznania świadka G. R. – k. 311-312v, e-protokół z dn. 28.05.2025 r.;



zeznania świadka T. R. – k. 313-314v, e-protokół z dn. 28.05.2025 r.;



zeznania świadka G. G. - k. 314v-315, e-protokół z dn. 28.05.2025 r.;



przesłuchanie powoda (częściowo) – k. 328v-330, e-protokół z dn. 4.06.2024 r.

W dniu 25 kwietnia 2023 r. powód pisemnie oświadczył, iż zapoznał się z oceną ryzyka zawodowego dla wykonywanej pracy zdalnej, instrukcją bhp przy pracy zdalnej oraz Regulaminem pracy zdalnej oraz z wszystkimi regulacjami dotyczącymi ochrony danych osobowych obowiązujących u strony pozwanej, zobowiązując się do ich przestrzegania.

Dowód:

- potwierdzenie zapoznania się z regulacjami wewnętrznymi - płyta CD w kopercie k. 34, k. 158.

Strona pozwana po wyrażeniu zgody pracownikowi na świadczenie pracy poza terenem P. jest zobligowana do zgłoszenia tego organowi rentowemu celem wystawienia druku A1. Zaświadczeniem A1 potwierdzone jest, któremu ustawodawstwu w zakresie zabezpieczenia społecznego podlega dana osoba.

Dowód:

- zeznania świadka G. R. – k. 311-312v, e-protokół z dn. 28.05.2025 r.

Powód pracował w zespole oceny ryzyka. Przełożonym powoda był T. R. (Dyrektor Ryzyka), który delegował powodowi zadania i rozliczał go z ich wykonania. Członkami zespołu poza powodem byli również: G. G., I., H. R.-D. i N. E.. Przełożonym T. R. jest Dyrektor HR B. P.. H. R.-D. i N. E. należeli do podzespołu w ramach zespołu oceny ryzyka i mieli rzadszy kontakt z resztą zespołu.

Zespół powoda składał się z pracowników nie tylko (...) sp. z o. o. z siedzibą w U., ale także innych powiązanych kapitałowo spółek. Efekty pracy zespołu (...) trafiają również do innych powiązanych spółek, gdyż pozwana spółka jest centrum outsourcingowym, za co jest wystawiana comiesięczna faktura.

Ś. N. nie był przełożonym ani powoda, ani T. R.. Nie był pracownikiem pozwanej spółki.

Dowód:



struktura zespołu ryzyka – k. 123;



zeznania świadka G. R. – k. 311-312v, e-protokół z dn. 28.05.2025 r.;



zeznania świadka T. R. – k. 313-314v, e-protokół z dn. 28.05.2025 r.;



zeznania świadka G. Ż. G. - k. 314v-315, e-protokół z dn. 28.05.2025 r.;



zeznania świadka H. R. – D.- k. 327v-328, e-protokół z dn. 4.06.2025r.;



zeznania świadka N. E. – k. 328—328v, e-protokół z dn. 4.06.2025r.

Zespół powoda w trakcie pracy nad danym projektem był ze sobą w ciągłym kontakcie za pośrednictwem platformy I., a sporadycznie również w formie telefonicznej. Zespół pracuje głównie nad zadaniami zleconymi. (...) procesami odbywa się przy użyciu systemów komputerowych przy użyciu których jest również ewidencjonowany czas pracy.

Pracownicy zespołu rozpoczynają pracę o godz. (...). Jest to związane z tym, że o godzinie 9:00 czasu polskiego (8:00 czasu zachodnioeuropejskiego) prace rozpoczynają zachodnie instytucje finansowe, z którymi nierozerwalnie powiązana jest praca zespołu oceny ryzyka. Pracodawca nie potrzebuje pracy świadczonej przed godziną 9:00, gdyż wówczas zachodnie instytucje finansowe są zamknięte i bardzo ograniczony jest zakres możliwych do wykonania czynności.

Raz w tygodniu zespół ma spotkanie, najczęściej jest to poniedziałek o godz. 10.00. W trakcie spotkania członkowie zespołu deklarują, jakie mają plany na dany tydzień.

Powód, pomimo wymogu rozpoczynania pracy o godz. (...), czasami logował się do pracowniczego chatu i wysyłał wiadomości wcześniej, np. o godzinie (...). Pozostali członkowie zespołu nie wiedzieli, dlaczego czasami powód loguje się o wcześniejszej porze. Zapytany o to przez T. R., powód odpowiedział, że wczesne wstawanie jest bardzo zdrowe i modne - promowane przez influencerów. Powód nigdy nie powiedział członkom swojego zespołu, że loguje się wcześniej, gdyż przebywa w odległej strefie czasowej.

T. R. nigdy nie wyraził powodowi zgody na rozpoczynanie pracy przed godziną 9:00. Powód wnioskował o to, ale T. R. mu odmówił.

Dowód:



wiadomość z komunikatora z dn. 12, 13.03.2024 r. – k. 207, 303;



wiadomość z komunikatora 12,13.03.2024 r. wraz z tłumaczeniem – k. 208-209;



wiadomość z komunikatora z dn. 08.03..2024 r. – k. 276;



zeznania świadka T. R. – k. 313-314v, e-protokół z dn. 28.05.2025 r.;



zeznania świadka G. G. - k. 314v-315, e-protokół z dn. 28.05.2025 r.;



zeznania świadka H. R. – D.- k. 327v-328, e-protokół z dn. 4.06.2025r.;



zeznania świadka N. E. – k. 328—328v, e-protokół z dn. 4.06.2025r.;



przesłuchanie powoda (częściowo) – k. 328v-330, e-protokół z dn. 4.06.2024 r.

Pracownicy strony pozwanej korzystają z systemu komputerowego U.. Jest to system chmurowy, który łączy zarządzanie zasobami ludzkimi ((...)) i finansami, dostępny przez Internet z różnych urządzeń. Dostęp do systemu mają wszyscy pracownicy.

Dowód:

- zeznania świadka G. R. – k. 311-312v, e-protokół z dn. 28.05.2025 r.

W (...) r. powód przebywał w G. (1), gdyż wracał z wakacji w G. i taniej było polecieć najpierw do G. (1), a potem do P., zamiast bezpośrednio z G. do P.. Z uwagi na to, że droga do P. poprzez G. (1) była znacznie dłuższa i wiązała się z koniecznością długotrwałego oczekiwania na lotnisku w I., powód znajdował się jeszcze w G. (1) pierwszego dnia po zakończeniu urlopu. Powód nie przedłużył urlopu na dzień, kiedy przebywał w G. (1) i świadczył tamtego dnia pracę w formie zdalnej. Powód wziął udział w spotkaniu online z ważnym dyrektorem w przedsiębiorstwie pozwanej spółki. Powód nie powiedział członkom swojego zespołu ani innym uczestnikom spotkania, że jest w G. (1). Również potem powód nie przyznał się do tego, że tamtego dnia był w G. (1). Gdyby powód oświadczył w obecności jednego z dyrektorów pozwanej spółki, że bez pozwolenia i z naruszeniem wewnętrznej regulacji świadczy pracę zdalnie spoza EOG, wywołałoby to natychmiastową, negatywną reakcję pracodawcy.

Członkowie zespołu powoda mieli świadomość, że praca poza terenem P. wymagała zgody pracodawcy i zawarcia porozumienia, zaś wprowadzony Regulamin pracy zdalnej nie daje możliwości pracy poza strefą EOG.

Dowód:



karta pokładowa na k. 159-190;



wiadomość e-mail z dnia 12 lipca 2023 r. wraz z tłumaczeniem - k. 124-125, 191-192, 193-194, 195-196;



e-wniosek o urlop wypoczynkowy za 2023 r.- k.297;



ewidencja czasu pracy powoda za rok 2023 – k. 298;



wiadomości na platformie I. za okres od 1 lipca 2023 r. do 31 lipca 2023 r. na k. 336-340, 362-370;



wydruk z konta bankowego powoda na - k. 388;



zeznania świadka T. R. – k. 313-314v, e-protokół z dn. 28.05.2025 r.;



zeznania świadka G. G. - k. 314v-315, e-protokół z dn. 28.05.2025 r.;



zeznania świadka H. R. – D.- k. 327v-328, e-protokół z dn. 4.06.2025r.;



zeznania świadka N. E. – k. 328—328v, e-protokół z dn. 4.06.2025r.

Powód w okresie od lutego 2024 r. do maja 2024 r. powinien był pracować zdalnie z miejsca zamieszkania tj. z U., gdyż nie zgłaszał pracodawcy innego miejsca świadczenia pracy zdalnej. Powód miał również możliwość pracy w tym okresie w biurze strony pozwanej. Zdarzało się w przeszłości, że powód pracował stacjonarnie w biurze w U., gdy wymagał tego projekt, jednakże po jego zakończeniu zawsze wracał do U..

Dowód:



zeznania świadka G. R. – k. 311-312v, e-protokół z dn. 28.05.2025 r.;



zeznania świadka T. R. – k. 313-314v, e-protokół z dn. 28.05.2025 r.

Powód kupił bilet lotniczy do K. w dniu 18 września 2023 r. Powód przyleciał do K. 25 lutego 2024 r., a następnie udał się do T.. Powód w marcu, kwietniu i maju 2024 roku przebywał w T.. Powód początkowo pracował zdalnie z najmowanego apartamentu, a potem najął sobie boks w publicznej przestrzeni biurowej. W apartamencie powód korzystał z zainstalowanego tam łącza internetowego, a w boksie łączył się przez hotspot telefonu komórkowego.

Powód w korespondencji z przełożonym oraz współpracownikami nie wskazywał, że w okresie od lutego 2024 r. przebywał za granicą i poza terenem EOG. W trakcie przebywania powoda w T. zarówno powód jak i inni członkowie zespołu wymieniali pomiędzy sobą informacje związane z aktualnymi pracami nad danymi projektami i przekazywali dane osobowe i finansowe.

Dowód:



wiadomość z komunikatora z dn. 26.02.2024 r., 5.03.2024 r., 28.03.2024 r., 13.03.204r., 11.03.2024 r.,,15.03.2024 r. , 27.02.204 r., 19.03.2024 r., 21.03.2024 r., 14.02.2024 r, 25.03.2024 r., 24.03.2024 r., 26.03.2024 r, 28.03.2024 r., wraz z tłumaczeniem - k. 199-200, 201-204,210-223, 226-243, 245-249 oraz na płycie CD na k. 8;



wiadomość z komunikatora z dn. 18.03., 19.03., 3.04.2019 r. – k. 222;



wiadomość z komunikatora z dn. 29.02., 1.03., 5.03.2024 r. – k. 275;



przesłuchanie powoda (częściowo) – k. 328v-330, e-protokół z dn. 4.06.2024 r.;



kserokopia strony paszportu powoda z wizami – k. 334;



wiadomości z kodem logowania od 7 marca do 18 marca 2024r. wraz z tłumaczeniem na k. 205-206;



wiadomości z kodem logowania od 18 marca do 21 marca 2024 r. wraz tłumaczeniem – k. 216-217;



wiadomości z kodem logowania od 21 marca do 27 marca 2024 r. wraz z tłumaczeniem – k. 224-225;



wiadomości z kodem logowania od 27 marca do 2 kwietnia 2024 r wraz z tłumaczeniem - k. 243-244;



wiadomość z komunikatora z dn. 4.04.2024 r., 7.04.2024 r., 8.04.2024 r., 25.04.2024 r. wraz tłumaczeniem – k. 253-258, 261-264, 273-274;



wiadomości z kodem logowania od 2 kwietnia do 4 kwietnia 2024 r. wraz z tłumaczeniem – k. 251-252;



wiadomości z kodem logowania 4 kwietnia do 10 kwietnia 2024 r. wraz z tłumaczeniem – k. 259-260;



wiadomości z kodem logowania od 10 kwietnia do 17 kwietnia 2024 r. wraz z tłumaczeniem – k. 265-266;



wiadomości z kodem logowania od 17 kwietnia do 6 maja 2024 r. wraz z tłumaczeniem – k. 269-272;



wiadomość z komunikatora z dn. 15.04, 16.04.2024 r. – k.267-268;



wiadomość z komunikatora z dn. 8.04, 10.04.2024 r. – k. 279;



wiadomość z komunikatora z dn. 18.04.,19.04.2024 r. – k. 130 i 280;



wiadomość z komunikatora z dn.21.03., 26.03., 2024 r. wraz z tłumaczeniem – k. 301-302;



wiadomość z komunikatora z dnia 4 kwietnia 2024 r., 18 kwietnia 2024 r. wraz z tłumaczeniem - k. 127-129, 277-278;



wiadomość z dnia 15 maja 2024 r. wraz z tłumaczeniem - k. 131-132, 282-283;



wiadomości z komunikatora z dnia 16 lutego 2024 r. oraz 5 marca 2024 r. wraz z tłumaczeniem - k. 197-198.

Wszelka korespondencja wysyłana przez pracodawcę do powoda w czasie pobytu powoda za granicą była wysyłana na adres zamieszkania powoda w P., gdyż pracodawca nie wiedział, że powód jest za granicą i powód nigdy nie podał innego adresu.

Dowód:

- zeznania świadka G. R. – k. 311-312v, e-protokół z dn. 28.05.2025 r.

Powód nie przebywał w marcu 2024 r. w K.. Zdarzyło się, że w rozmowie na chacie pracowniczym pomiędzy powodem a innymi członkami zespołu padł żart, że powód jest w G. w K., gdyż ma słabe połączenie internetowe . Był to żart w nawiązaniu do filmu (...). Nikt w zespole powoda nie odebrał tego jako jego deklaracji, że jest za granicą.

Na chacie pracowniczym powód pisał czasami żarty o „tajskich ladyboyach ”. Nikt w zespole powoda nie odebrał tego jako jego deklaracji, że jest w T.. Powód często opowiadał dosadne dowcipy i jego współpracownicy wzmianki o „tajskich ladyboyach” właśnie w ten sposób postrzegali – jako żarty. Powód nigdy nie powiedział współpracownikom, że jest w T. czy że bierze udział w obchodach azjatyckich świąt.

Dowód:



zeznania świadka T. R. – k. 313-314v, e-protokół z dn. 28.05.2025;



przesłuchanie powoda (częściowo) – k. 328v-330, e-protokół z dn. 4.06.2024 r.;



zeznania świadka G. G. - k. 314v-315, e-protokół z dn. 28.05.2025 r.;



zeznania świadka H. R. – D.- k. 327v-328, e-protokół z dn. 4.06.2025r.;



zeznania świadka N. E. – k. 328—328v, e-protokół z dn. 4.06.2025r.

Powód wiedział, że kwestia pracy zdalnej za granicą jest u strony pozwanej uregulowana i że wymagana jest zgoda pracodawcy. Powód wiedział, że jego praca zdalna w T. jest sprzeczna z wewnętrzną regulacją pracodawcy. Powód uważał, że świadczenie przez niego pracy zdalnie z T. „nie jest koszerne”.

Dowód

- przesłuchanie powoda – k. 328v-330, e-protokół z dn. 4.06.2024 r.

Powód nie wnioskował o wyrażenie przez pracodawcę zgody na pracę zdalną za granicą. Powód nie zawarł z pracodawcą wymaganego regulaminem pracy zdalnej porozumienia w przedmiocie pracy zdalnej za granicą . Powód nie kontaktował się z E. W. (1) w celu organizacji jego pracy zdalnej za granicą od strony technicznej. T. R. nie miał świadomości, iż powód świadczył pracę zdalną przebywając poza granicami rzeczypospolitej Polskiej. Powód nie informował członków swojego zespołu, w tym swojego przełożonego T. R., iż przebywa w T.. T. R. nie wyrażał powodowi zgody na pracę zdalną poza granicami Rzeczypospolitej Polskiej.

Dowód:



zeznania świadka G. R. – k. 311-312v, e-protokół z dn. 28.05.2025 r.;



zeznania świadka E. W. (1) – k. 312v-313 e-protokół z dn. 28.05.2025 r.;



zeznania świadka T. R. – k. 313-314v, e-protokół z dn. 28.05.2025 r.;



zeznania świadka G. G. - k. 314v-315, e-protokół z dn. 28.05.2025 r.;



przesłuchanie powoda (częściowo) – k. 328v-330, e-protokół z dn. 4.06.2024 r.;



wiadomości na platformie I. za okres od 1 lutego do 6 maja 2024 r. – k. 341-347;



zrzut wiadomości z komunikatora – k. 352-353, 371-383.

Powód na początku lutego 2024 r. powiedział swojemu przełożonemu T. R., ze chce rozwiązać umowę o pracę za porozumieniem stron. Powód wstępnie zaproponował dzień 31 maja 2024 roku jako datę rozwiązania umowy o pracę.

W dniu 22 lutego 2024 roku powód rozmawiał o swojej ofercie rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron z pracownikiem działu HR R. U., który powiedział mu, że powinien uzgodnić ze swoim przełożonym datę rozwiązania umowy o pracę i ewentualne wykorzystanie urlopu wypoczynkowego w okresie poprzedzającym rozwiązanie umowy o pracę.

Do maja 2024 roku powód nie poruszał w rozmowach z T. R. kwestii rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron. Nie doszło do zawarcia takiego porozumienia.

Od dnia 19 kwietnia do 26 kwietnia 2024 r. powód przebywał na zwolnieniu lekarskim. W dniu 30 kwietnia 2024 r., powód zawnioskował o jeden dzień urlopu.

W związku z brakiem aktywności ze strony powoda, T. R. w dniu 6 maja 2024 r. ponownie rozpoczął rozmowę o dacie rozwiązania stosunku pracy. T. R. zwrócił się w tej sprawie do B. P. za pośrednictwem wiadomości e-mail, która była również do wiadomości powoda. W treści wiadomości poprosił o przygotowanie dokumentu rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, jako dzień zakończenia współpracy z powodem wskazał datę 31 lipca 2024 r. W odpowiedzi B. P. podała, że dokument będzie gotowy na następny dzień, zaś w treści wiadomości zwróciła się do powoda, aby wskazał, gdzie mają być mu przesłane dokumenty.

W dniu 7 maja 2024 r. G. R. zwróciła się bezpośrednio do powoda z zapytaniem: „Czy porozumienie przesłać Ci do domu czy podjedziesz do biura we U.?”. Powód zapoznała się z treścią maila, jednak nie odpowiedział na niego. G. R. wysłała e-maila wpierw na pracowniczą skrzynkę e-mail powoda, zaś z uwagi na brak odpowiedzi, kolejnego dnia również na prywatną skrzynkę mailową powoda.

Powód złożył wniosek urlopowy w systemie Z. od dnia 7 maja do dnia 22 lipca 2024 r.

Powód zawsze odpisywał na wiadomości e-mail niezwłocznie, zatem jego brak odpowiedzi zaniepokoił G. R.. Próbując ustalić, co się dzieje z powodem, pracownicy działu HR zajrzeli m.in. na profil powoda na stronie internetowej LinkedIn. Powód zamieścił na tamtej stronie internetowej status „otwarty na pracę w N.”. Bardzo zaniepokoiło to G. R., że powód mógł być w T. w okresie, w którym świadczył prace zdalnie. W związku z tym G. R. zwróciła się do dyrektora działu IT pozwanej spółki o sprawdzenie historii logowań powoda. W dniu 13 maja 2024 r. G. R. uzyskała informację o logowaniach powoda spoza Unii Europejskiej w okresie od 15 kwietnia 2024 r. do 6 maja 2024 r. z N.. O powyższym G. R. poinformowała T. R., a także dział prawny.

Powód w dniu 21 maja 2024 r. wysłał maila do przełożonego T. R. oraz B. P. z działu HR, z którego wynikało, że jest chory i będzie przebywał na zwolnieniu lekarskim w okresie od 20 maja 2024 r. do 20 czerwca 2024 r. Powód również wskazał, że zmienił adres zamieszkania we U., jednakże podany przez niego „nowy” adres był tożsamy z adresem już przez niego pracodawcy podanym.

Dowód:



potwierdzenie odbioru raportu logowania, raport logowań, zdjęcie ekranu rozmowy, wiadomości e-mail z dn. 6-7.05.2024 r. - płyta CD w kopercie k. 34, k. 166, 167-172,, 173, 174, 175,176,



wiadomość e-mail z dn. 21.05.2024 r. wraz z tłumaczeniem– k. 61, płyta CD w kopercie k. 34, 177, k. 385;



wiadomość z komunikatora z dn. 19.04., 30.04., 5.04.2024 r. – k. 281;



wiadomość z komunikatora z dn. 29.04.2024 r. – k. 284;



zaświadczenie lekarskie z ubezpieczenia płatnika – k. 299;



roczna ewidencja czasu pracy powoda za rok 2024 – k. 300;



zeznania świadka G. R. – k. 311-312v, e-protokół z dn. 28.05.2025 r.;



zeznania świadka T. R. – k. 313-314v, e-protokół z dn. 28.05.2025 r.;



częściowe przesłuchanie powoda – k. 328v-330, e-protokół z dn. 4.06.2024 r.

Strona pozwana po powzięciu informacji o logowaniu się przez powoda do systemu komputerowego przedsiębiorstwa spoza terytorium EOG nie dopuszczała już możliwości rozwiązania z powodem umowy o pracę za porozumieniem stron, gdyż oceniała jego naruszenie obowiązków pracowniczych i stworzone przez niego zagrożenie dla bezpieczeństwa przetwarzanych danych jako tak poważne, że konieczne było natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę, bez możliwości kontynuowania zatrudnienia do dnia 31 lipca 2024 roku.

Dowód:



zeznania świadka G. R. – k. 311-312v, e-protokół z dn. 28.05.2025 r.;



zeznania świadka T. R. – k. 313-314v, e-protokół z dn. 28.05.2025 r.

Pisemnym oświadczeniem z dnia 24 maja 2024 r., które powód odebrał w dniu 4 czerwca 2024 r., strona pozwana rozwiązała z powodem umowę o pracę na podstawie art. 30 § 1 pkt 3 k.p. w zw. art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę wskazano ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych polegające na niedostosowaniu się do procedur wewnętrznych pracodawcy, narażaniu pracodawcy na udostępnienie tajemnicy przedsiębiorstwa poza granice Unii Europejskiej oraz przetwarzanie danych osobowych poza granicami Unii Europejskiej z naruszeniem ogólnego rozporządzenie o ochronie danych z 25 maja 2018 r.

W uzasadnieniu oświadczenia wskazano, że w dniu 13 maja 2024 r. pracodawca powziął informację, iż w okresie co najmniej od 15 kwietnia 2024 do 06 maja 2024 r. powód logował się do służbowego systemu komputerowego spoza terenu Rzeczpospolitej P.. Przykładowe logowania ze wskazanego okresu świadczą, iż wykonywał pracę z N. w T., tj. spoza granic P., a co istotniejsze spoza Unii Europejskiej.

W dniu 25 kwietnia 2023 r. powód oświadczył pracodawcy, iż zapoznał się z Regulaminem pracy zdalnej oraz z wszystkimi regulacjami dotyczącymi ochrony danych osobowych, obowiązującymi u Pracodawcy ((...) Sp. z o.o.) oraz zobowiązał się do ich przestrzegania. Zgodnie ze wspomnianą regulacją (...) sp. z o.o. może co do zasady wykonywać pracę zdalną wyłącznie na terenie P.. Domyślnym miejscem wykonywania pracy zdalnej jest miejsce zamieszkania pracownika. W przypadku chęci skorzystania z pracy zdalnej w innym miejscu konieczna jest każdorazowa zgoda przełożonego, a po uzyskaniu zgody Przełożonego Pracownik zobowiązany jest do zgłoszenia miejsca wykonywania pracy zdalnej na udostępnionym przez pracodawcę elektronicznym wniosku. Pracodawca nie odnajduje w swoich zasobach złożonego wniosku w zakresie zmiany miejsca świadczenia pracy zdalnej, zatem zakładał, iż powód świadczy pracę z miejsca zamieszkania. Na wniosek pracownika, zgodnie ze wspomnianym regulaminem pracodawca może wyrazić zgodę na świadczenie pracy zdalnej przez pracownika na terenie Unii Europejskiej do 30 dni w roku kalendarzowym, pod warunkiem zawarcia odrębnego porozumienia, o które pracownik powinien zawnioskować drogą mailową do przełożonego. Pracodawca nie otrzymał wniosku w zakresie konieczności podpisania porozumienia, a także takiego porozumienia z powodem nie podpisał.

Pracodawca w wewnętrznych regulacjach (w tym Data T. T., Polityka Ochrony Danych Osobowych w (...) sp. z o.o.) podkreśla, iż działa zgodnie z (...), a tym samym nie dopuszcza sytuacji świadczenia pracy (w tym przetwarzania danych osobowych) spoza Unii Europejskiej. Znajomości procedur wewnętrznych pracodawca wymaga od wszystkich pracowników, a w sposób szczególny od pracowników zatrudnionych w organizacji na stanowiskach związanych z zarządzaniem i kontrolą ryzyka. Poprzez świadczenie pracy spoza Unii Europejskiej powód naraził pracodawcę na ryzyko związane z wypływem danych będących własnością Pracodawcy. Należy dodatkowo zauważyć, że zgodnie z wewnętrznymi procedurami każdy transfer danych poza UE/EOG powinien zostać zatwierdzony przez pracodawcę. Jednocześnie zachodzi wysokie prawdopodobieństwo, że w trakcie pracy zdalnej z T. powód logował się do niezatwierdzonych sieci (w tym wi-fi), które nie posiadały odpowiednich zabezpieczeń oraz nie spełniały standardów wymaganych przez wewnętrzne procedury pracodawcy, ryzykując utratę danych osobowych lub naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa pracodawcy.

W kwietniu powód zgłosił przełożonemu, iż kilkukrotnie prosił o zgodę na pracę w innych godzinach niż obowiązujące u pracodawcy, na co powód nie otrzymał zgody. W dniu 6 maja 2024 roku przełożony przekazał powodowi, iż nie jest dopuszczalne u pracodawcy świadczenie pracy ad hoc, ale konieczne jest wykonywanie jej w pełnej dyspozycyjności w godzinach pracy. W dniu 6 maja 2024 r. w dniu złożenia wniosku urlopowego, odnotowano przerwy w logowaniu bez poinformowania przełożonego o tym fakcie. Dodatkowo z korespondencji na oficjalnym komunikatorze firmy wynika, że powód zwracał się z prośbą o przesunięcie spotkania w związku z „utknięciem w korku”, co oznacza, że w godzinach pracy przebywał w samochodzie lub innym pojeździe.

Takie zachowania oceniane są jako zachowania naganne, które rażąco odbiegają od wymaganych standardów pracy.

Wskazano, że przedstawione zachowania są ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych polegających na niewywiązywaniu się z obowiązków pracowniczych oraz powodem utraty zaufania przez pracodawcę co do wykonywanych przez powoda obowiązków, w związku z tym pracodawca nie widzi możliwości dalszego zatrudnienia powoda w organizacji.

Ponadto poproszono powoda o zwrot w nieprzekraczalnym terminie w ciągu 7 dni od daty dostarczenia oświadczenia woli udostępnionych mu urządzeń i powierzonych pieniędzy oraz pełnej dokumentacji prowadzonych spraw, a także wszelkich materiałów, które otrzymał lub które zostały przez niego zebrane i/lub sporządzone w związku i w czasie trwania umowy o pracę.

Powód został prawidłowo pouczony o terminie do wniesienia odwołania. Oświadczenie zostało podpisane przez osobę upoważnioną do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy w imieniu strony pozwanej (członka zarządu i dyrektora działu zasobów ludzkich B. P.).

Dowód:



rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z dn. 24.05.2024 r. – k. 7, 160-161 oraz akta osobowe powoda;



potwierdzenie odbioru przesyłki - płyta CD w kopercie k. 34, k. 162-165.

Decyzję o rozwiązaniu z powodem umowy o pracę podjęli wspólnie: T. R., B. P. (Dyrektor HR) i E. E. (członek zarządu).

Dowód:

- zeznania świadka G. R. – k. 311-312v, e-protokół z dn. 28.05.2025 r.

W dniu 04.06.2024 r., Powód wysłał sms-a do przełożonego T. R., a także sms-a tej samej treści do Dyrektora HR B. P. z pytaniem, czy w aktualnym stanie jego sprawy istnieje możliwość rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron, gdyż będzie to najmniej angażujący sposób zakończenia sprawy.

Dowód:



zdjęcia wiadomości z dn. 4,5,06.2024 r. - płyta CD w kopercie k. 34, 178-180, tłumaczenie wiadomości k. 384-384v;



zeznania świadka G. R. – k. 311-312v, e-protokół z dn. 28.05.2025 r.;



zeznania świadka T. R. – k. 313-314v, e-protokół z dn. 28.05.2025 r.

Powód w dniu 10 czerwca 2024 r. wysłał maila do przełożonego i Dyrektora HR wskazując, że jest w posiadaniu poufnych informacji dotyczących działalności pracodawcy i że użycie i ujawnienie tych informacji w trakcie rozmów kwalifikacyjnych, które w przyszłości może prowadzić, mogłoby stanowić zagrożenie dla pracodawcy.

Dowód:



wiadomość e-mail z dn. 10.06.2024 r. wraz tłumaczeniem– k. 62-63, płyta CD w kopercie k. 34, k. 181-182;



zeznania świadka T. R. – k. 313-314v, e-protokół z dn. 28.05.2025 r.

Średnie miesięczne wynagrodzenie powoda z ostatnich trzech miesięcy pracy liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosi 25.132,82 zł brutto.

Dowód:

- zaświadczenie z dn. 25.07.2024 r. – k. 66.

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie powołanych powyżej dowodów z dokumentów i z zeznań świadków, a także, w ograniczonym zakresie, na podstawie dowodu z przesłuchania powoda.

Sąd nie dostrzega żadnych powodów, dla których miałby dowodom z dokumentów odmówić przymiotu wiarygodności. Zarzuty pełnomocnika powoda dotyczące rzekomego spreparowania przez pełnomocnika strony pozwanej dokumentu w postaci wydruku wiadomości tekstowych wymienionych pomiędzy powodem a T. R. na platformie I. są całkowicie nieprzekonujące. Pełnomocnik strony pozwanej przedstawił wydruki wiadomości z lipca 2023 roku i w okresie od lutego do maja 2024 roku. Za pierwszym razem pełnomocnik strony pozwanej przedstawił wydruk wiadomości, gdzie z uwagi na powiększenie obrazu w celu zapewnienia większej czytelności tekstu napisanego małą czcionką niewielkie fragmenty wiadomości znalazły się poza arkuszem papieru i nie były widoczne. Na ponowne zobowiązanie Sądu pełnomocnik strony pozwanej przedstawił kompletny wydruk, na którym wszystkie wiadomości są w pełni widoczne. Z tego pełnomocnik powoda wywodził, że pełnomocnik strony pozwanej sfałszował przedstawione Sądowi dokumenty. W ocenie Sądu ten bardzo poważny zarzut nie jest przekonujący. Nie sposób przypisać tu złej woli stronie pozwanej. Z uwagi na znaczne rozmiary obrazu, jego powiększenie spowodowało, że fragmenty znalazły się poza marginesem kartki papieru. Jednak niezwłocznie po zobowiązaniu przez Sąd, strona pozwana przedstawiła kompletny wydruk, na którym widać, że żaden fragment nie jest brakujący . Zarzut pełnomocnika powoda, że są jeszcze jakieś wiadomości, które z wydruku usunięto, jest niczym niepoparty. Jest też niespójny – gdyby pracodawca użył programu do obróbki zdjęć, żeby część wiadomości usunąć, to usunąłby te wiadomości w całości, a nie w ten sposób, że są one częściowo widoczne. Co więcej, powód nie był w stanie sprecyzować, jakich rzekomych wiadomości w dalszym ciągu brakuje – nie był w stanie podać ich chociażby przybliżonych dat czy treści . W ocenie Sądu Rejonowego pracodawca przedstawił kompletny wydruk wiadomości tekstowych pomiędzy powodem a T. R. w objętym wnioskiem dowodowym okresie i z dokumentu tego wynika, że powód w tamtym okresie nie poinformował T. R., ani wprost ani nawet w zawoalowany sposób, że pracuje zdalnie spoza granic RP.

Obydwie strony zostały na podstawie art. 256 k.p.c. zobowiązane do przedstawienia tłumaczenia przedstawionych przez nie dokumentów w języku obcym wykonanego przez tłumacza przysięgłego, w terminie dwóch tygodni, pod rygorem pominięcia dowodu z tych dokumentów na podstawie art. 235(2) § 1 pkt 4 k.p.c. jako niemożliwego do przeprowadzenia. Istotnie, na posiedzeniu przygotowawczym pełnomocnicy stron deklarowali, że w ramach „dżentelmeńskiej umowy” nie wnioskują o przedstawienie tłumaczeń dokumentów strony przeciwnej wykonanych przez tłumacza przysięgłego. Jednakże należy podkreślić, że Sąd nie jest związany takimi deklaracjami stron . Wszak to Sąd prowadzi postępowanie dowodowe, uwzględniając lub pomijając wnioski stron. Biorąc pod uwagę, że strony zaczęły kwestionować wiarygodność przedstawionych dokumentów, Sąd uznał za wskazane zobowiązanie stron do przedstawienia tłumaczenia wykonanego przez tłumacza przysięgłego. Strona pozwana przedstawiła żądane przez Sąd tłumaczenie. Pomimo braku wykonania przez stronę powodową zobowiązania do przedstawienia tłumaczenia przedstawionych przez nią dokumentów w języku obcym wykonanego przez tłumacza przysięgłego, Sąd nie pominął dowodu z tych dokumentów. Nielogiczny jest podniesiony przez pełnomocnika powoda zarzut stronniczości Sądu, skoro z procesowego punktu widzenia to powoda Sąd korzystniej potraktował. Sąd Rejonowy uznał, że biorąc pod uwagę mało skomplikowaną treść dokumentów w języku angielskim przedstawionych przez strony, wystarczające jest przedstawienie przez powoda „zwykłego” ich tłumaczenia.

Sąd obdarzył dowód z zeznań świadków: G. R., E. W. (1), T. R., G. G., H. R.–D. oraz N. E. przymiotem wiarygodności. Ich zeznania były dla Sądu wiarygodne, albowiem były logiczne, spójne, spontaniczne, szczere, konkretne i znajdujące potwierdzenie w pozostałym materiale dowodowym znajdującym się w aktach sprawy. Nieprzekonujący jest zawarty w głosie końcowym argument pełnomocnika powoda, iż należy odmówić zeznaniom świadków przymiotu wiarygodności, gdyż ich zeznania miały zbieżną treść . W ocenie Sądu to, że zeznania świadków tworzyły spójną całość świadczy to właśnie o ich wiarygodności. Jednocześnie nic w zachowaniu świadków i sposobie wypowiadania się przez nich nie świadczyło o tym, żeby ich zeznania miały być niespontaniczne czy wyuczone. Zaś fakt, że świadkowie są dalej pracownikami strony pozwanej, nie czyni ich zeznań automatycznie niewiarygodnymi. Polska procedura cywilna nie zna formalnej teorii dowodów. W ocenie Sądu świadkowie zeznawali spontanicznie i szczerze. Jednocześnie współpracownicy powoda nie byli osobami do niego nieprzychylnie nastawionymi. Inni członkowie zespołu wspominali go jako osobę miłą. Również przełożony T. R. zeznał, że do czasu ujawnienia naruszenia rzez powoda regulacji zakładowych nie miał zastrzeżeń co do świadczonej przez powoda pracy. Świadkowie nie byli więc osobami mającymi motywację do zeznawania na niekorzyść powoda wbrew prawdzie.

Sąd Rejonowy obdarzył zeznania powoda przymiotem wiarygodności w ograniczonym zakresie, gdyż były sprzeczne z pozostałym materiałem dowodowym i wewnętrznie niespójne. Powód nie zeznawał w sposób szczery i spontaniczny. Fragmenty były wyuczone. Znamienne jest to, że powód zeznał, że inni pracownicy otrzymywali ustnie zgodę na pracę zdalną spoza granic RP. Ale na pytanie Sądu, skąd to wie, powód widocznie się zmieszał i dłuższą chwilę zastanawiał, zanim odpowiedział, że nie wie skąd to wie. Potem dodał jeszcze, że domyśla się teg o, gdyż T. R. ma reputację osoby, która nie lubi zbędnych formalności. Powyższe świadczy o tym, że powód wygłaszał wyuczone kwestie, zamiast odtwarzać zdarzenia z pamięci, skoro bardzo pewnie wygłaszał korzystne dla siebie twierdzenia, ale zapytany przez Sąd, jakie jest źródło jego wiedzy, nie potrafił udzielić na to pytanie odpowiedzi.

Sąd nie dał wiary twierdzeniom powoda, iż po jego stronie nie doszło ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, gdyż nie wypełnił wszystkich wymogów formalnych związanych ze zgłoszeniem miejsca wykonywania pracy zdalnej za pomocą udostępnionego przez pracodawcę elektronicznego wniosku z uwagi na ustną zgodę T. R.. T. R. temu zaprzeczył. Pozostali świadkowie zaprzeczyli, aby w spornym okresie T. R. lub inny przełożony w zakładzie pracy pozwanej spółki udzielał zgody na pracę zdalną w formie ustnej. Również nic w dowodach z dokumentów (obszerne wydruki wiadomości tekstowych) nie wskazuje na to, żeby powód taką zgodę uzyskał. Wprost przeciwnie – z dowodów osobowych i z dokumentów wyłania się spójny obraz, że od wprowadzenia regulaminu pracy zdalnej w połowie 2023 roku pracownicy strony pozwanej (z wyjątkiem powoda) dochowywali potrzebnych formalności, składali wnioski i zawierali porozumienia dot. pracy zdalnej za granicą . Całkowicie niewykazane są twierdzenia pełnomocnika powoda, że zachowanie takie jak to zarzucane powodowi było w zakładzie pracy powszechne. Żaden inny pracownik strony pozwanej nie świadczył pracy spoza terytorium EOG. Przypadki uzyskiwania zgody na pracę zdalną w formie ustnej miały miejsce jeszcze przed wprowadzeniem przez pozwanego pracodawcę nowego regulaminu pracy zdalnej, którym pracodawca wprowadził procedurę uzyskiwania zgody na pracę zdalną za granicą.

Sąd również nie dał wiary twierdzeniom powoda, iż w dniu 5 marca 2024 r. poinformował T. R. o wyjeździe do T., na co powód miał otrzymać ustną zgodę na zmianę jego czasu pracy. T. R. zaprzeczył, aby takiej zgody udzielał. Świadek ten również przekonująco wytłumaczył, dlaczego zgody takiej nie mógł udzielić. Pracownicy zespołu rozpoczynają pracę o godz. (...). Jest to związane z tym, że o godzinie 9:00 czasu polskiego (8:00 czasu zachodnioeuropejskiego) prace rozpoczynają zachodnie instytucje finansowe, z którymi nierozerwalnie powiązana jest praca zespołu oceny ryzyka. Pracodawca nie potrzebuje pracy świadczonej przed godziną 9:00, gdyż wówczas zachodnie instytucje finansowe są zamknięte i bardzo ograniczony jest zakres możliwych do wykonania czynności. Należy też zwrócić uwagę na to, że powód twierdził, iż wnioskował o zmianę godzin pracy w ten sposób, aby rozpoczynać dzień pracy o godzinie (...), a zatem dwie godziny wcześniej. Ale przecież różnica w strefach czasowych pomiędzy Polską a Tajlandią wynosi nie 2, lecz 7 godzin, co stanowi wiedzę powszechną. Nie sposób uznać, że wnioskowanie przez powoda o zmianę czasu pracy w ten sposób, żeby rozpoczynał ją dwie godziny wcześniej, stanowiło w jakikolwiek, nawet bardzo zawoalowany sposób, zgłoszenie przez niego pracodawcy, że przebywa w strefie czasowej, w której różnica czasu względem P. wynosi siedem godzin.

Należy wskazać, że w trakcie przesłuchania powoda jego twierdzenia wzajemnie się wykluczały. Powód w początkowej części przesłuchania wskazywał, że co prawda otrzymał materiał szkoleniowy odnośnie wprowadzenia u strony pozwanej od 2023 r. regulaminu pracy zdalnej, jednak nie zapoznał się z nim dokładnie. W tym miejscu należy wyraźnie podkreślić, że do obowiązków powoda jako pracownika należało zapoznać się nie tylko z treścią szkolenia, ale z samą treścią Regulaminu Pracy Zdalnej. Co więcej, powód nie tylko szkolenie to odbył, ale otrzymał również, na swój wniosek, nagranie z tego szkolenia, co świadczy o jego zainteresowaniu treścią szkolenia, a ponadto pisemnie oświadczył, że z regulaminem się zapoznał. Niemniej jednak w dalszej części swojej wypowiedzi powód przyznał, iż posiadał wiedzę, że praca za granicą wymaga formalnego zezwolenia pracodawcy, zaś praca spoza EOG jest niedopuszczalna. Powód sam przyznał: ,,zdawałem sobie sprawę, że moja praca za granicą nie jest do końca koszerna”. A zatem powód był świadomy, że swoim postępowaniem narusza wewnętrzne regulacje pracodawcy. Jego wewnętrznie niespójne twierdzenia o braku zapoznania się z regulaminem jawią się jako element przyjętej taktyki procesowej, zwłaszcza wobec pisemnego oświadczenia powoda o zapoznaniu się z tym dokumentem. Co więcej, powód, będąc świadomy, iż nie ma pozwolenia na świadczenie pracy za granicą, próbował to ukrywać przed pracodawcą. Powód zeznał: „Na początku nie chciałem mówić o tym, że jestem za granicą, dlatego żartowałem o zdrowym trybie życia”. Twierdzenia powoda są nielogiczne. Jednocześnie twierdzi, że uważał swoje postępowanie za dopuszczalne oraz że próbował to postępowanie ukrywać, wiedząc, że narusza regulacje pracodawcy.

Niewykazane są twierdzenia powoda, że jego przełożony i współpracownicy wiedzieli, iż przebywa w T.. Nie sposób uznać żartów o złym połączeniu internetowym w K. oraz „tajskich ladyboyach”, a także deklaracji powoda, że czasami loguje się wcześniej, gdyż wczesne wstawanie jest teraz w modzie, za równoznaczne z oświadczeniem, iż świadczy pracę zdalną z T..

Należy zwrócić uwagę na to, że powód wielokrotnie w ciągu procesu zmieniał swoje twierdzenia co do faktów . W pozwie i pismach procesowych twierdził, że pracował zdalnie nie tylko z T., ale również K.. Jednakże zeznając na rozprawie wycofał się z tego, obracając swój pobyt w K. w żart. W pozwie twierdził, że pracodawca go zwodził, oddalając w czasie datę rozwiązania stosunku pracy, gdyż chciał przedłużyć pracę powoda z obawy przed sprzedaniem przez powoda tajemnic pracodawcy konkurencyjnym przedsiębiorstwom. Jednakże na późniejszym etapie procesu twierdził już, że pracodawca spreparował zarzuty przeciwko niemu, gdyż chciał jak najszybciej pozbyć się go z zakładu pracy. Ciągłe zmienianie wersji zdarzeń prezentowanej przez powoda przemawiało przeciwko obdarzeniu jego zeznań przymiotem wiarygodności.

Godne uwagi jest również to, że nawet z twierdzeń powoda wynika, że zaczął świadczyć pracę zdalną z T. jeszcze zanim zgłosił to pracodawcy . Powód twierdził, że dopiero kilka dni po rozpoczęciu pracy zdalnej z T. zgłosił to T. R.. W ocenie Sądu, z przyczyn opisanych szczegółowo wyżej, zostało wykazane, że powód nigdy takiego zgłoszenia nie dokonał. Jednak nawet w prezentowanej przez powoda, korzystnej dla niego wersji wydarzeń, rozpoczął on pracę zdalną spoza EOG bez pozwolenia pracodawcy.

Sąd Rejonowy zważył, co następuje:

Powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie.

Powód w niniejszej sprawie domagał się zasądzenia na swoją rzecz kwoty 25.126,00 zł tytułem odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązaniu umów o pracę w tym trybie. Z kolei strona pozwana wnosiła o oddalenie powództwa w całości.

Zgodnie z przepisem art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

Należy podkreślić, iż rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Nie każde bowiem naruszenie obowiązków pracowniczych usprawiedliwia sięgnięcie do art. 52 k.p. Stosowanie tego trybu rozwiązania uzasadnia tylko ciężkie naruszenie i to podstawowych obowiązków pracowniczych. Przy ustaleniu ciężkości ich naruszenia winien być brany pod uwagę stopień winy pracownika, intensywność i jej nasilenie (umyślność i rażące niedbalstwo), intencje pracownika, pobudki jego działania (Komentarz do kodeksu pracy pod redakcją prof. dr hab. Urszuli Jackowiak, Fundacja Gospodarcza Gdynia 2001, str. 192).

O stopniu winy wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika. Przyjmuje się, że jeżeli pracownik przewiduje wystąpienie szkodliwego skutku swojego zachowania i celowo do niego zmierza lub co najmniej się nań godzi, można mu przypisać winę umyślną. Rażące niedbalstwo jest natomiast wyższym od niedbalstwa stopniem winy nieumyślnej. O ile niedbalstwo określa się jako niedołożenie należytej staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego rodzaju, to przez rażące niedbalstwo rozumie się niezachowanie minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania się w danej sytuacji. O przypisaniu danej osobie winy w tej postaci decyduje zatem zachowanie się przez nią w określonej sytuacji w sposób odbiegający od miernika staranności minimalnej (tak: postan. SN z 4 czerwca 2013 r., II PK 35/13).

O zwolnieniu w trybie art. 52 § 1 k.p. decyduje jednostkowy czyn, a nie przebieg dotychczasowej pracy (tak: wyrok SN z 2004-12-02 I PK 86/04 Monitor Prawa Pracy 2005/6/1). A zatem Sąd Rejonowy badał zachowanie powoda zarzucane mu w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę, zaś twierdzenia powoda o jego wcześniejszej, rzekomo nienagannej pracy, były pozbawione znaczenia dla rozstrzygnięcia.

Przepis art. 52 § 1 pkt 1 k.p. uznaje za przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia popełnienie przez pracownika ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, tj. takiego, które w istotny sposób w ważnej sprawie narusza interes pracodawcy.

Ciężar udowodnienia przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego spoczywa na pracodawcy.

Rozstrzygając zasadność dochodzonego roszczenia, należało zatem ustalić, czy strona pozwana dokonując rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na zasadzie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. uczyniła to w sposób prawidłowy, a więc czy rozwiązanie spełniało wymogi formalne (np. konsultacji związkowych, formy pisemnej, podania przyczyny rozwiązania umowy o pracę, zachowania terminu), a następnie – jeżeli zostały zachowane wszelkie wymagania formalne – czy podana przyczyna rozwiązania umowy była rzeczywista i prawdziwa. Ponadto rolą Sądu było zbadanie, czy wskazana przyczyna rozwiązania umowy uzasadniała zastosowanie trybu z art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Strona pozwana dochowała wszelkich wymogów formalnych, dotyczących rozwiązywania umów o pracę w trybie z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Stosownie do art. 30 § 3 k.p., oświadczenie pracodawcy zostało złożone w formie pisemnej, a ponadto, wskazana została przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy (art. 30 § 4 k.p.). Oświadczenie pracodawcy zawierało przy tym stosowane pouczenie o przysługującym powodowi prawie odwołania się do Sądu Pracy. Oświadczenie zostało podpisane przez osobę upoważnioną do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy w imieniu pozwanego pracodawcy.

Nie doszło też po stronie pozwanego do naruszenia przepisu art. 52 § 2 k.p., zgodnie z którym rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Powyższy termin ma charakter prekluzyjny, zaś po jego upływie pracodawca traci bezpowrotnie prawo do skorzystania z możliwości rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia (co jednak co do zasady nie wyklucza zastosowania innego trybu, a więc rozwiązania stosunku pracy np. za wypowiedzeniem).

Przy czym przez określenie „uzyskanie przez zakład pracy wiadomości” (art. 52 § 2 k.p.) należy rozumieć wiadomości na tyle sprawdzone, aby kierownik zakładu pracy mógł nabrać uzasadnionego przekonania o nagannym postępowaniu danego pracownika (tak: wyrok Sądu Najwyższego z 28 października 1976 r., sygn. I PRN 74/76, zob. także wyrok z 21 października 1999 r., sygn. I PKN 318/99). Nie wchodzi zatem w grę przyjęcie, że uzyskanie przez pracodawcę pierwszej wiadomości o określonym zdarzeniu, nawet niepotwierdzonej, powoduje rozpoczęcie biegu terminu. Niemniej jednak oczekuje się od niego sprawdzenia wiadomości i wyciągnięcia konsekwencji lub ich zaniechania (ze skutkiem w postaci niemożności skorzystania z instytucji zwolnienia dyscyplinarnego). Sprawdzenie to powinno nastąpić w ramach wewnętrznego postępowania wyjaśniającego, które wypada wszcząć niezwłocznie a także sprawnie przeprowadzić. Obie te cechy zostały zaproponowane i przyjęte w orzecznictwie Sądu Najwyższego (por. np. wyrok z 26 marca 1998 r., sygn. I PKN 5/98 oraz z 24 lipca 2009 r., sygn. I PK 44/09).

Należy wskazać, że w niniejszej sprawie powyższy termin został przez stronę pozwaną zachowany. Jak wynika z ustalonego stanu faktycznego strona pozwana o przebywaniu powoda w T. i świadczeniu stamtąd pracy dowiedziała się dopiero w dniu 13 maja 2024 r., kiedy sprawdziła historię logowania powoda do systemu komputerowego pozwanej spółki. Sprawdzenie to było konsekwencją wątpliwości co do miejsca świadczenia przez powoda pracy zdalnej, które powstały po tym, jak szukająca możliwości kontaktu z powodem G. R. w dniu 7 maja 2024 roku sprawdziła jego profil na stronie internetowej LinkedIn. Pracodawca powziął wątpliwości co do zachowania powoda w dniu 7 maja 2024 roku, zaś dowiedział się o tym zachowaniu w dniu 13 maja 2024 roku. Zachowanie powoda było czynem ciągłym, który trwał co najmniej do 6 maja 2024 roku (ostatnie logowanie). W sposób oczywisty pracodawca więc, który złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę w dniu 4 czerwca 2024 roku (wtedy doręczono je powodowi), zachował 1-miesięczny termin . Do dnia 13 maja 2024 r. strona pozwana nie posiadała wiedzy, iż powód pracuje spoza strefy EOG. Pracodawca był w przekonaniu, że powód od lutego 2024 r. swoje obowiązki pracownicze wykonuje z miejsca zamieszkania, gdyż niczego innego powód nie deklarował.

W dalszej części należało rozważyć, czy rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę miało usprawiedliwione i rzeczywiste podstawy.

Zgodnie z dyspozycją art. 30 § 4 k.p. pracodawca składając pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia powinien w jego treści wskazać rzeczywistą i konkretną przyczynę uzasadniającą to rozwiązanie. Z treści art. 52 § 1 pkt 1 k.p. wynika, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Przepisy kodeksu pracy nie definiują, jakie zachowanie pracownika stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych pozostawiając ocenę konkretnych zdarzeń subiektywnemu odczuciu pracodawcy i zezwalają jednocześnie na domaganie się przez pracownika kontroli takiej oceny w toku postępowania sądowego. Nie budzi jednak wątpliwości, że nie każde zaniedbanie pracownika może być ocenione jako ciężkie naruszenie obowiązków w rozumieniu art. 52 k.p. – musi to być naruszenie podstawowego obowiązku, zaś powaga tego naruszenia rozumiana musi być jako znaczny stopień winy pracownika. Naruszenie musi być zatem spowodowane przez pracownika świadomie, w sposób przez niego zawiniony oraz musi stwarzać zagrożenie dla interesów pracodawcy. Dlatego też rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie, jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i ze szczególną ostrożnością. Musi ponadto być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 czerwca 1997 r., I PKN 193/97, OSNAPiUS 1998, nr 9, poz. 269). Jak przy tym wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 września 2001 r. (I PKN 634/2000, OSNP 2003, nr 16, poz. 381) „rażące niedbalstwo jako element ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1) jest postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu”.

Na tle regulacji art. 100 k.p. nie budzi wątpliwości, że pracownik jest obowiązany w szczególności dbać o dobro zakładu pracy i chronić jego mienie. Obowiązek ten jest jednym z podstawowych obowiązków każdego z pracowników, którego naruszenie może uzasadniać stosowanie wobec pracownika trybu rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 k.p. Należy przy tym wyraźnie podkreślić, że uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę na podstawie przepisu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. nie musi być wyłącznie zawinione uchybienie podstawowym obowiązkom pracowniczym, wywołujące istotną szkodę majątkową w mieniu pracodawcy. Taką przyczyną może być bowiem również zawinione i bezprawne zachowanie pracownika powodujące samo tylko zagrożenie interesów pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 lutego 2012r., II PK 143/11, LEX nr 1217883 oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 06 lipca 2011r., II PK 13/11, M.P.Pr. 2011/10/539-541). Przy ocenie, czy dane uchybienie stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych należy wziąć pod rozwagę towarzyszące temu okoliczności, zwłaszcza stan świadomości i woli pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1997 r., I PKN 300/97, OSNAPiUS 1998 Nr 14, poz. 424).

Podkreślenia nadto wymaga, że to na pracodawcy, jako osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne, spoczywa ciężar udowodnienia przed sądem, że określone działanie pracownika miało w rzeczywistości miejsce oraz że cechuje je znaczny rozmiar winy. Jak bowiem podkreślił Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 5 lutego 1998 r. I PKN 519/97, OSNP 1999/2/48: „obowiązek udowodnienia wskazanej przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika obciąża pracodawcę (art. 52 § 1 k.p. i art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p.)”. Podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 lutego 1997 r. I PKN 698/96, OSNP 1997/18/339, zgodnie z tezą którego: „w sprawie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków polegających na spowodowaniu szkody w mieniu pracodawcy, obowiązek udowodnienia zawinionego (w postaci co najmniej ciężkiego niedbalstwa) zachowania lub braku działania pracownika spoczywa na pracodawcy”. W uzasadnieniu tegoż wyroku dodatkowo podniesiono: „na pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia okoliczności uzasadniających taki sposób rozwiązania umowy o pracę. Obowiązek ten wypływa z art. 6 k.c. stosowanego odpowiednio na podstawie art. 300 k.p. Ciężar dowodu spoczywający na pracodawcy oznacza w tym przypadku również obowiązek udowodnienia winy pracowników w postaci zamiaru bezpośredniego, zamiaru ewentualnego bądź też ciężkiego niedbalstwa. Inne, „lżejsze” postacie winy nie mogą uzasadniać rozwiązania umowy o pracę w tym trybie, na co wskazuje sformułowanie art. 52 § 1 KP o „ciężkim” naruszeniu. Nie chodzi tu zatem o jakiekolwiek naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, lecz o naruszenie kwalifikowane (...)”.

Odnosząc się do wymogu przewidzianego w art. 30 § 4 k.p. wskazać należy, że dla uznania, że pracodawca spełnił rzeczony wymóg konieczne jest, by wskazana przyczyna rozwiązania umowy o pracę była konkretna i rzeczywista. Jak słusznie zważył Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 maja 2000 r. (I PKN 641/99, OSNP 2001/20/618, Pr.Pracy 2001/1/33) naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny rozwiązania umowy, bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika. Warunku podania pracownikowi przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę nie może zastąpić ocena pracodawcy, iż przyczyna ta była znana pracownikowi. Podanie pracownikowi przyczyny wypowiedzenia ma umożliwić mu dokonanie racjonalnej oceny, czy ta przyczyna w rzeczywistości istnieje i czy w związku z tym zaskarżenie czynności prawnej pracodawcy może doprowadzić do uzyskania przez pracownika odpowiednich korzyści - odszkodowania lub przywrócenia do pracy (zob. wyrok SN z dnia 1 października 1997 r., I PKN 315/97, OSNP 1998/14/427).

W ocenie Sądu kryterium konkretności przyczyny rozwiązania umowy o pracę zostało przez pracodawcę spełnione.

W treści oświadczenia z dnia 24 maja 2024 r. strona pozwana precyzyjnie opisała zachowanie powoda, w związku z którym rozwiązała z powodem umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z uwagi na ciężkie naruszenie przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych. Treść oświadczenia była zrozumiała dla powoda.

W ocenie Sądu po przeprowadzonym szczegółowym postępowaniu dowodowym wskazana przez pracodawcę przyczyna rozwiązania umowy o pracę była także przyczyną rzeczywistą.

Powód, jako pracownik strony pozwanej, musiał uzyskać zgodę pracodawcy na prace zdalną spoza granic RP. Do połowy 2023 r. u strony pozwanej zgoda była wyrażana ustnie. Jednak w połowie 2023 roku strona pozwana wprowadziła Regulamin Pracy Zdalnej. W dniu 25 kwietnia 2023 r. P owód oświadczył, iż zapoznał się regulaminem pracy zdalnej oraz z wszystkimi regulacjami dotyczącymi ochrony danych osobowych, obowiązującymi u pracodawcy oraz zobowiązał się do ich przestrzegania . Zgodnie z Regulaminem pracy zdalnej pracownik (...) sp. z o.o. może wykonywać pracę zdalną wyłącznie na terenie P. . Miejscem wykonywania pracy zdalnej jest miejsce zamieszkania pracownika . W przypadku chęci skorzystania z pracy zdalnej w innym miejscu, konieczna jest każdorazowa zgoda przełożonego , a po uzyskaniu zgody przełożonego pracownik zobowiązany jest do zgłoszenia miejsca wykonywania pracy zdalnej na udostępnionym przez pracodawcę elektronicznym wniosku. Z zebranego w sprawie materiału dowodowego nie wynika, aby powód kiedykolwiek złożył wniosek w zakresie zmiany miejsca świadczenia pracy zdalnej , dlatego też uznano, że świadczył pracę z miejsca zamieszkania. Na wniosek pracownika, zgodnie z regulaminem pracodawca może wyrazić zgodę na świadczenie pracy zdalnej przez pracownika na terenie Europejskiego Obszaru Gospodarczego do 30 dni w roku kalendarzowym, pod warunkiem zawarcia odrębnego porozumienia , o zawarcie którego pracownik powinien zawnioskować drogą mailową do przełożonego. Powód takiego wniosku nie złożył . W przygotowaniu do wprowadzenia regulaminu pracy zdalnej strona pozwana zorganizowała szkolenie w dniu 12 kwietnia 2023 roku. W dniu 14 kwietnia 2023 r. powód poprosił G. R. o nagranie z tego szkolenia, które otrzymał tego samego dnia. Już w pierwszych 3 minutach szkolenia G. R. wskazała skąd można świadczyć pracę i jakie wymagania trzeba spełnić, aby móc świadczyć pracę poza granicami kraju . Prowadząca szkolenie wskazała, że nawet mając zgodę przełożonego na pracę zdalną w kraju pracownik obowiązany jest podpisać odrębne porozumienie w przedmiocie pracy zdalnej za granicą. Podała też wprost, że nie jest dopuszczalna praca zdalna spoza EOG.

W myśl art. 22 § 1 k.p. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę , a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Powód, odmawiając podporządkowania się kierownictwu pracodawcy co do sposobu organizacji pracy zdalnej i świadcząc tę pracę z miejsca, w którym pozwany pracodawca całkowicie wykluczał jej świadczenie, w sposób rażący naruszył swoje podstawowe obowiązki pracownicze.

Co więcej, w dniu 25 kwietnia 2023 r. powód oświadczył, iż zapoznał się z obowiązującymi u pozwanego pracodawcy Ł. T. i (...). Z tych zakładowych regulacji wynika w sposób jasny, że pozwany pracodawca zabronił swoim pracownikom przetwarzania danych osobowych spoza obszaru EOG. Pracodawca wymagał też, aby praca zdalna, obejmująca przecież pracę na wrażliwych danych osobowych i danych finansowych, odbywała się przy użyciu bezpiecznego, sprawdzonego przez pracodawcę łącza internetowego (w razie potrzeby pracodawca zapewniał sprzęt komputerowy). Co więcej, pozwany pracodawca w oparciu o powołane wyżej regulacje zakładowe wymagał, aby każdy transfer danych poza EOG był przez pracodawcę zatwierdzony.

Należy przypomnieć, że strona pozwana w związku ze specyfiką działalności posiada w swoich zasobach dane osobowe pochodzące od klientów (wierzycieli), osób zadłużonych, przedstawicieli osób zadłużonych i organów władzy publicznej . W szczególności są to informacje o adresach, numerach PESEL, informacje o majątku, zabezpieczeniach ustanowionych na majątku (np. hipotekach), zadłużeniu, nakładach czynionych na nieruchomości i trwających postepowaniach egzekucyjnych. Pracownicy mają też dostęp do danych osobowych swoich współpracowników oraz pracowników spółek , z którymi pozwana spółka współpracuje (imiona i nazwiska, adresy poczty elektronicznej, numery telefoniczne), gdyż wymieniana w toku pracy korespondencja zawiera takie dane. Pracownik, który ma dostęp do ww. danych korzysta z nich w zakresie takim, jakiego wymaga w danym momencie jego praca. Powód uczestniczył w projektach, które wymagały korzystania z danych osobowych znajdujących się w bazie.

W myśl art. 11 ust. 2 ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 roku o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, które jako całość lub w szczególnym zestawieniu i zbiorze ich elementów nie są powszechnie znane osobom zwykle zajmującym się tym rodzajem informacji albo nie są łatwo dostępne dla takich osób, o ile uprawniony do korzystania z informacji lub rozporządzania nimi podjął, przy zachowaniu należytej staranności, działania w celu utrzymania ich w poufności.

Niewątpliwie, biorąc pod uwagę przedmiot działalności pozwanego pracodawcy (windykacja wierzytelności), dane dotyczące spłacania zadłużenia przez kredytobiorców, udzielonych zabezpieczeniach czy sposobach prowadzenia windykacji przez pozwaną spółkę stanowiły tajemnicę przedsiębiorstwa . Powód był świadomy, że w toku pracy u pozwanego pracodawcy poznał tajemnice przedsiębiorstwa, gdyż już po rozwiązaniu umowy o pracę, by skłonić byłego pracodawcę do ustępstw, groził, że jest gotowy tajemnice te sprzedać konkurencji.

W myśl art. 4 pkt 1 art. 83 ust. 4 i 5 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 roku w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych), „dane osobowe” oznaczają wszelkie informacje o zidentyfikowanej lub możliwej do zidentyfikowania osobie fizycznej („osobie, której dane dotyczą”); możliwa do zidentyfikowania osoba fizyczna to osoba, którą można bezpośrednio lub pośrednio zidentyfikować, w szczególności na podstawie identyfikatora takiego jak imię i nazwisko, numer identyfikacyjny, dane o lokalizacji, identyfikator internetowy lub jeden bądź kilka szczególnych czynników określających fizyczną, fizjologiczną, genetyczną, psychiczną, ekonomiczną , kulturową lub społeczną tożsamość osoby fizycznej.

Dane, do których powód miał dostęp i których używał w toku świadczenia pracy zdalnej z T. (informacje o adresach, numerach PESEL, informacje o majątku, zabezpieczeniach ustanowionych na majątku - np. hipotekach - zadłużeniu, nakładach czynionych na nieruchomości i trwających postepowaniach egzekucyjnych, a także imiona, nazwiska, adresy e-mail i numery telefonów współpracowników) stanowiły dane osobowe w rozumieniu art. 4 pkt 1 RODO.

A zatem, powód przetwarzał dane osobowe, finansowe i tajemnice przedsiębiorstwa w sposób, którego pracodawca wprost zabronił, czyniąc to spoza obszaru EOG i bez umożliwienia pracodawcy sprawdzenia bezpieczeństwa łącza internetowego.

Należy podkreślić, że obowiązujące u strony pozwanej regulacje zakładowe wykluczające dostęp do danych osobowych i finansowych spoza terytorium EOG nie są arbitralne. Ich treść jest całkowicie uzasadniona . Pracodawca jest zobowiązany do ścisłej ochrony powierzonych mu przez klientów danych, tak na podstawie umów (które przewidują kary umowne za naruszenie tego obowiązku), jak i przepisów prawa powszechnie obowiązującego (art. 83 ust. 4 i 5 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 roku w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych) za naruszenia przepisów dotyczących ochrony danych osobowych przewiduje, w zależności od przedmiotu naruszenia, administracyjne kary pieniężne w wysokości do 20.000.000 EUR, a w przypadku przedsiębiorstwa - w wysokości do 4% jego całkowitego rocznego światowego obrotu z poprzedniego roku obrotowego, przy czym zastosowanie ma kwota wyższa).

Europejskie przepisy o ochronie danych osobowych, w tym RODO, obowiązują na terenie EOG. Nie obowiązują w T. i K.. Korzystając z danych osobowych na terytorium tych państw, powód czynił to, wyjmując te dane spod ochrony wynikającej z europejskich przepisów. Należy przypomnieć, że zgodnie z pkt 15 polityki ochrony danych osobowych (obowiązującej u strony pozwanej od lipca 2022 roku, z którą powód się zapoznał, co oświadczył na piśmie), dane osobowe nigdy nie powinny być przekazywane do państw trzecich, które nie zapewniają odpowiedniego stopnia ochrony , tj. przekazanie i przetwarzanie w innych jurysdykcjach musi zapewniać utrzymanie takiego samego poziomu ochrony , jak gdyby dane były przetwarzane w UE.

W myśl art. 100 § 1 k.p. pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych , które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

W myśl art. 100 § 2 pkt 2 i 5 k.p. pracownik jest obowiązany w szczególności: przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku , dbać o dobro zakładu pracy , chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Resumując, uzyskując dostęp do danych osobowych, finansowych oraz objętych tajemnicą przedsiębiorstwa spoza granic EOG i przy użyciu niesprawdzonego przez pracodawcę łącza internetowego, istotnie narażał interes pracodawcy, narażając go na kary umowne i kary administracyjne, utratę zaufania klientów i utratę kontraktów.

Sąd przeprowadzając postepowanie dowodowe rozważył podnoszone przez powoda liczne zarzuty, które miały świadczyć o wiedzy pracodawcy o wykonywaniu przez powoda pracy poza terenem EOG oraz o rzeczywistej przyczynie rozwiązania z nim umowy o pracę. Jednakże twierdzenia te są sprzeczne z ustalonym stanem faktycznym. Pozostają niewykazane – co więcej, wykazane zostały przeciwne twierdzenia strony pozwanej.

Powód nie wykazał, że na wideokonferencji w (...) roku zgłosił, że pracuje zdalnie z G. (1). Wszyscy świadkowie temu zaprzeczyli . Jako wiarygodne jawią się zeznania w tym zakresie świadka T. R., że na owej wideokonferencji obecny był wysoko postawiony dyrektor i powód nigdy nie przyznałby się w obecności takiej osoby, że narusza regulacje pracodawcy. Całkowicie niewykazane pozostaje zgłoszone dopiero w głosie końcowym twierdzenie pełnomocnika powoda, że powód został zwolniony, gdyż zagrażał czyjejś ambicji w zakładzie pracy . Co więcej, to nowe twierdzenie jest sprzeczne ze wcześniejszym twierdzeniem powoda, że zamierzał sam odejść z pracy. Ponadto, ani pełnomocnik powoda, ani powód nie wskazali komu powód miał zagrażać. Zarzut pełnomocnika powoda, że pracodawca zwolnił powoda w trybie bez wypowiedzenia, aby szybko się go pozbyć z zakładu pracy, jest nielogiczny . Powód twierdził przecież, że jego wstępne ustalenia z pracodawcą były takie, że wykorzysta cały niewykorzystany urlop przed odejściem z pracy. A zatem pracodawca miał interes w tym, żeby powód popracował jeszcze wystarczająco długo, aby zużył cały niewykorzystany urlop . Wcześniejsze zwolnienie powoda byłoby dla pracodawcy niekorzystne, gdyż wiązałoby się z wypłatą ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop. Pracodawca nie miał ekonomicznego interesu we wcześniejszym zwolnieniu powoda. Podniesione w głosie końcowym twierdzenie jest o tyle zaskakujące, że autor pozwu twierdził, że pozwany pracodawca chciał przedłużyć okres pracy powoda.

Resumując, powód jako pracownik zatrudniony w organizacji na stanowisku związanym z ryzykiem w sposób szczególny obowiązany jest do spełniania wysokich standardów działań polegających na działaniu zgodnie z zarówno prawem jak i obowiązującymi wewnętrznymi regulacjami. Powód znał ww. regulacje, a pomimo to, nie stosował się do nich. Powód w sposób świadomy dopuścił się naruszenia Regulaminu pracy zdalnej oraz Polityki Ochrony Danych Osobowych w (...) sp. z o.o., a jego działania nie można zakwalifikować jako niezawinionego, lekkomyślnego lub poczynionego za zgodą przełożonego lub pracodawcy. Działania te można jednoznacznie zakwalifikować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Powód działał umyślnie, w zamiarze ewentualnym, gdyż znając treść regulacji zakładowych i wiedząc, że jego działanie jest z tymi regulacjami sprzeczne, godził się na to .

Na marginesie należy wskazać, że strona pozwana rozważała zakończenie stosunku pracy z powodem za porozumieniem stron, jednakże w świetle otrzymanych informacji uznała zasadnie, że dalsze zatrudnienie powoda do końca lipca 2024 roku, biorąc pod uwagę ciężkie, zawinione naruszenie przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych, nie jest możliwe. Należy też zwrócić uwagę na fakt, że powód w maju 2024 roku zerwał z pracodawcą kontakt, wiec nie było możliwe uzyskanie od niego jakichkolwiek wyjaśnień.

Biorąc pod uwagę wszystkie powyższe okoliczności stwierdzić należało, że w przedmiotowej sprawie zaistniały wszystkie przesłanki zawarte w art. 52 § 1 pkt 1 k.p. uzasadniające rozwiązanie z powodem umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pracodawca dochował też terminu przewidzianego w art. 52 § 2 k.p. Powód nie wykazał zaistnienia innej przyczyny rozwiązania z nim umowy o pracę niż ta wskazana w oświadczeniu z dnia 24 maja 2024 r., która była konkretna, rzeczywista i uzasadniała rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie.

Wobec tego stwierdzić należało, że działanie pracodawcy polegające na złożeniu powodowi oświadczenia o rozwiązaniu z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia było zgodne z prawem i uzasadnione. To z kolei oznacza, że roszczenia powoda nie zasługiwały na uwzględnienie.

Mając na względzie powyższe Sąd w punkcie I wyroku oddalił powództwo w całości.

W punkcie II sentencji wyroku orzeczono o kosztach procesu, zasądzając od powoda na rzecz pozwanej spółki kwotę 360,00 złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego przez radcę prawnego, wraz z odsetkami w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego, za czas od dnia prawomocności niniejszego wyroku do dnia zapłaty. Podstawę prawną tego rozstrzygnięcia stanowi art. 98 § 1, 1(1) i 3 k.p.c. w zw. z art. 99 k.p.c. w zw. z § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych w zw. z art. 2 ust. 1 pkt 1 lit. f ustawy z dnia 16 listopada 2006 roku o opłacie skarbowej.

Stronie pozwanej przysługiwał zwrot kosztów procesu. W ocenie Sądu Rejonowego brak jest jakichkolwiek przesłanek do odstąpienia od obciążenia powoda kosztami procesu poniesionymi przez stronę pozwaną. Zasądzone koszty procesu są stosunkowo nieduże, więc obowiązek ich uiszczenia nie będzie dla powoda nadmiernie uciążliwy.

W punkcie III sentencji wyroku zaliczono nieuiszczone koszty sądowe na rachunek Skarbu Państwa, gdyż brak było podstawy do obciążenia opłatą strony pozwanej, która wygrała proces, a powód był od opłaty zwolniony z mocy ustawy (art. 96 ust. 1 pkt 4 u.k.s.c.).

Mając na uwadze powyższe, orzeczono jak w sentencji wyroku.