Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Śródmieścia

UZASADNIENIE

Pozwem wniesionym w dniu 5 września 2014 r., (data stempla pocztowego – k. 10), sprecyzowanym następnie na rozprawach w dniu 26 lutego 2015 r. i 24 lutego 2016 r. (k. 105 – k. 265) skierowanym przeciwko (...) S.A., powódka B. K. domagała się zasądzenia na jej rzecz kwoty 10 600 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę oraz odszkodowania z tytułu dyskryminacji, a ponadto, odprawy pieniężnej w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia w związku z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, oraz kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego w podwójnej stawce, według norm przepisanych.

Uzasadniając swoje stanowisko w sprawie podniosła, że jej absencja choroba nie skutkowała dezorganizacją pracy u pozwanego pracodawcy. Pozwany w ogóle nie skonkretyzował w wypowiedzeniu na czym polegała dezorganizacja w pracy. W okresie zatrudnienia powódki u pozwanego było przyjęte, że pracownika nieobecnego z powodu choroby zastępował inny pracownik. Powódka także zastępowała innych pracowników. Wskazała, że taka sytuacja była akceptowana i zapewniała prawidłową organizację pracy.

Wyjaśniła dalej, że rozpoczęła pracę u pozwanego od 1 września 2008 r., na podstawie umowy o pracę, w pełnym wymiarze czasu pracy, na stanowisku brygadzisty zmiany. Przez cały okres zatrudnienia posiadała wymagane kwalifikacje i nie nadużywała zwolnień chorobowych, mimo, iż od 2009 r. odczuwała bardzo uciążliwe bóle kręgosłupa z powodu warunków pracy u pozwanego.

W dniu 25 sierpnia 2014 r. otrzymała od kierownika magazynu – (...) polecenie służbowe (SMS- em), aby stawiła się w pracy następnego dnia, odwołując ją tym samym z urlopu wypoczynkowego, który rozpoczął się w dniu 30 lipca 2014 r. i miał trwać do 29 sierpnia 2014 r. Zgodnie z poleceniem stawiła się w pracy. Tymczasem okazało się, że jej obecność w pracy nie była podyktowana nieprzewidzianymi okolicznościami w chwili rozpoczynania urlopu. Zdaniem powódki nie istniała podstawa do odwołania jej z urlopu. Wykonywała swoje obowiązki jak zwykle, biorąc jednak pod uwagę fakt, że w wyznaczonym miejscu nie było listy pracowników, powódka nie miała możliwości potwierdzenia swojego przybycia do pracy i jednocześnie sprawdzenia zapisów w zakresie terminu urlopu wypoczynkowego. Zarzuciła, że w dniu 26 sierpnia 2014 r. otrzymała kartę urlopową zawierającą nieprawdziwy okres uzgodnionego urlopu.

Następnie podała, że w dniu 27 sierpnia 2014 r. pozwany pracodawca wręczył jej oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę, w którym wskazano, że przyczyna wypowiedzenia polegała na dezorganizacji pracy z powodu absencji chorobowej w latach 2013-2014 (do 29 lipca 2014 r.) – łącznie 192 dni.

Powódka podniosła zarzut nadużycia przez pozwanego prawa podmiotowego przy kwalifikowaniu jej do zwolnienia z pracy. W ocenie powódki, wskazana przyczyna nie uzasadnia zwolnienia jej z pracy, jest nieprawdziwa i dyskryminująca. Przed doręczeniem jej wypowiedzenia nic nie wskazywało na to, że pracodawca ma zamiar zakończyć z nią stosunek pracy, w szczególności nie było żadnych skarg dotyczących dezorganizacji pracy w magazynie, w którym pracowała. Zdaniem powódki wypowiedzenie umowy o pracę nastąpiło wyłącznie z przyczyn niedotyczących powódki. U pozwanego istniała konieczność rozwiązania stosunku pracy z powódką, ponieważ pozwany wprowadzał zmiany w zakresie dotyczącym stanowiska powódki.

Zarzuciła również, że z okoliczności związanych z odwołaniem jej z urlopu wypływa wniosek, że kierownik magazynu wysłał do niej SMS – a z poleceniem służbowym w celu złożenia oświadczenia zmierzającego do rozwiązania stosunku pracy. Usprawiedliwiona nieobecność w pracy uniemożliwiła pozwanemu wypowiedzenia umowy o pracę zgodnie z prawem. W celu obejścia art. 41 k.p. pozwany podstępem odwołał powódkę z urlopu a następnie zwolnił z pracy w drodze wypowiedzenia. Według powódki zachowanie pozwanego jest sprzeczne z prawem i nie zasługuje na ochronę, zwłaszcza, że P. H. (1) nie miał w ogóle prawa wydawać ww. polecenia służbowego w dniu swojego urlopu.

Powódka podniosła zarzut niezgodnego z prawem i nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy. Oświadczenie pozwanego o wypowiedzeniu stosunku pracy należy uznać za dokonane z naruszeniem prawa, a mianowicie art. 30 § 4 k.p., ponieważ podana przyczyna wypowiedzenia jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla powódki i nieweryfikowalna oraz nieuzasadniona w rozumieniu art. 45 § 1 k.p., ponieważ podana przyczyna nie uzasadnia wypowiedzenia stosunku pracy.

Ponadto, zachowanie pracodawcy ma charakter dyskryminujący, albowiem wobec innych chorych pracowników pozwany nie podejmował takich działań.

W odpowiedzi na pozew z dnia 2 grudnia 2014 r. strona pozwana (...) S.A. wniosła o oddalenie powództwa w całości.

Przyznając fakt zatrudnienia powódki w okresie od 1 września 2008 r. do 30 listopada 2014 r., na stanowisku brygadzisty wskazała, że przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę była długotrwała absencja chorobowa powódki, wynosząca w 2013 r. 54 dni a w 2014 r. do dnia 29 lipca 2014 r. – 192 dni.

Strona pozwana podała, że powódka przebywała również na zwolnieniu lekarskim od 14 do 31 października 2014 r. Absencja chorobowa powódki dezorganizowała pracę w Magazynie (...) u pozwanego, poprzez trudności w organizowaniu zastępstwa, konieczność szkolenia pracowników z zakresu obsługi komputera i oprogramowania systemu magazynowego oraz brak pracownika uprawnionego do nadzoru brygadzistowskiego.

Pozwany pracodawca wskazał, że ma prawo doboru kadry, skorzystał więc z tego prawa i wobec przedłużającej się absencji chorobowej powódki wypowiedział jej umowę o pracę z ustawowym okresem wypowiedzenia, nie naruszając przy tym przepisów prawa pracy. Zarzut, iż powódka została podstępnie odwołana z urlopu celem wręczenia jej wypowiedzenia umowy o pracę jest chybiony, bowiem powódka sama złożyła wniosek o udzielenie jej urlopu wypoczynkowego w okresie od 30 lipca do 25 sierpnia 2014 r., podczas gdy pismo wypowiadające umowę o pracę powódka otrzymała 27 sierpnia 2014 r.

Kolejno, zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu jest również nieuzasadniony. Z zestawienia zarobków pracowników zatrudnionych na takich samych stanowiskach jak powódka jednoznacznie wynika, że wynagrodzenie powódki odbiegało od wynagrodzenia innych pracowników. Jak wynika z Regulaminu Wynagradzania – pracownikowi może być przyznana premia uznaniowa. Powódka w 2014 r. nie otrzymała takiego świadczenia, za okresy w których nie świadczyła pracy z powodu zwolnień lekarskich.

W dalszych pismach procesowych strony podtrzymały dotychczasowe twierdzenia, zarzuty i wnioski.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny w sprawie:

Strona pozwana (...) S.A. prowadzi sprzedaż hurtową i detaliczną kosmetyków, środków czystości, chemii gospodarczej i higieny na terenie Polski Zachodniej i Południowej.

W ramach prowadzonej działalności strona pozwana zatrudnia w poszczególnych działach pracowników na stanowiskach magazynierów i brygadzistów.

( dowód: wydruk z KRS k. 59 – 68; przesłuchanie w charakterze strony pozwanej K. K. (1) k. )

Powódka B. K. została zatrudniona u strony pozwanej początkowo w oparciu o umowę o pracę zawartą na czas określony - od 1 września 2008 r. do 30 września 2011 r. a następnie od 1 października 2011 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, przez cały okres zatrudnienia, w pełnym wymiarze czasu pracy, na stanowisku magazyniera.

Na podstawie porozumienia zmieniającego zawartego między stronami w dniu 29 czerwca 2012 r., powódka z dniem 1 lipca 2012 r. objęła nowe stanowisko pracy - Brygadzista Zmiany, za wynagrodzeniem miesięcznym 1750,00 zł brutto płacy zasadniczej wraz z premią uznaniową, której zasady przyznawania zostały uregulowanie w Regulaminie Wynagradzania z 2003 r.

W okresie od 1 do 2 września 2008 r. a następnie w dniu 17 czerwca 2010 r. powódka została przeszkolona w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

W dniach 2 i 3 lipca 2012 r. powódka przeszła instruktaż stanowiskowy na stanowisku pracy brygadzista – magazynier, który prowadził Z. P..

( dowód: akta osobowe powódki: umowa o pracę na czas określony z dnia 1 września 2008 r.; umowa o pracę na czas nieokreślony z dnia 1 października 2011 r.; porozumienie zmieniające z 29 czerwca 2012 r.; Karta szkolenia wstępnego BHP; zaświadczenie o ukończeniu szkolenia bhp; zeznania świadka P. H. (1) k. 105; zeznania świadka E. L. (1) k. 106; zeznania świadka B. N. k. 106; zeznania świadka D. W. k. 107; zeznania świadka U. B. k. 107 ; przesłuchanie powódki k. 171; przesłuchanie w charakterze strony pozwanej E. K. k. 173)

Zgodnie z § 6 Regulaminu Wynagradzania obowiązującego w (...) S.A – pracownikowi z tytułu wykonywanej pracy w zakładzie przysługują następujące składniki wynagrodzeń i dodatki do płac:

1.  wynagrodzenie zasadnicze;

2.  dodatkowe wynagrodzenie za pracę w porze nocnej;

3.  wynagrodzenie za czas przestoju nie zawinionego przez pracownika;

oraz świadczenia związane z pracą:

4.  odprawa pieniężna w związku z przejściem pracownika na rentę lub emeryturę;

5.  odprawa pośmiertna dla członków rodziny zmarłego pracownika;

6.  wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy pracownika wskutek choroby;

7.  diety i inne należności z tytułu podróży służbowej.

Pracownikowi szczególnie wyróżniającemu się w pracy, może być przyznana na wniosek jego bezpośredniego przełożonego i po zaakceptowaniu przez członka Zarządu, nagroda w postaci premii uznaniowej za szczególne osiągnięcia w pracy (§ 11). Nagrody w postaci premii uznaniowych są wypłacane w miarę wypracowanego przez zakład zysku i posiadanych środków (§ 18).

Ponadto, stosownie do treści § 16, pracownikowi mogą być wypłacane ekwiwalenty, za używanie własnej odzieży roboczej oraz obuwia roboczego, za pranie i konserwację, w wysokości odpowiadającej ich aktualnej cenie. Decyzję o powyższym podejmuje pracodawca w porozumieniu z przedstawicielem załogi.

Zgodnie z § 2 zarządzenia Prezesa Zarządu (...) S.A. z dnia 23 czerwca 2014 r., ekwiwalent pieniężny wypłacany jest co miesiąc i przysługuje wyłącznie za czas faktycznie świadczonej pracy (tj. z wyłączaniem okresu urlopu, zwolnień lekarskich i innych absencji).

W myśl § 1 ust. 1 aneksu z dnia 15 października 2013 r. do regulaminu wynagradzania firmy (...) S.A., wynagrodzenie zasadnicze oraz premia uznaniowa płatne są co miesiąc z dołu na dzień 10 – go każdego miesiąca za miesiąc poprzedni, a jeżeli dzień ten jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie i premię wypłaca się w dniu poprzednim.

( dowód: Regulamin Wynagradzania wraz z załącznikami k. 49 – 58 ; przesłuchanie w charakterze strony pozwanej E. K. k. 173)

Zasadniczym zadaniem brygadzisty zmiany jest nadzór nad pracą pracowników zatrudnionych w magazynie.

Ponadto, do codziennych obowiązków brygadzisty należy:

1.  przyjmowanie towarów – w tym również nadzorowanie pracy magazynierów w strefie przyjęcia towaru i nadzorowanie zasad pracy w takim miejscu. Kontrola, aby towar nie pozostawał bez dozoru poza magazynem, nie był pozostawiony w przejściach, lub miejscach nie przeznaczonych do jego składowania a w momencie, gdy nie było przyjęć towaru, aby bramy wjazdowe do hali były zamknięte.

2.  nadzór nad składowaniem towaru – w tym, wyznaczanie i pilnowanie pracy magazynierów, tak aby towar w czasie jego składania nie uległ zniszczeniu – zgodnie z zasadą, że opakowania zbiorcze nie mogą być składowane jeden na drugim, jeżeli mogłyby ulec uszkodzeniu; warstwy pudeł powinny być poprzekładane kartonem; a pęknięte lub uszkodzone opakowania należy niezwłocznie przenieść na miejsce, gdzie są one przechowywane.

3.  wydawanie towaru - brygadzista zezwala na wydanie towaru na podstawie odpowiednich dokumentów. Dostawę towaru należy przygotować na magazynie i dopiero po sprawdzeniu przez brygadzistę lub innego, wyznaczonego magazyniera towar może być wydany klientowi lub załadowany na samochód. Jeżeli nie można znaleźć wyszczególnionego w dokumentach towaru - należy zgłosić się do przełożonego. Wszelkie zmiany przy wydawaniu należy pisemnie udokumentować na dokumencie wydania (WZ lub faktura). Towar zabrudzony przed wydaniem należy wyczyścić. Przy dużych objętościach dostarczanych na ofoliowanych paletach należy przestrzegać zasadę, że towar do jednego dokumentu wydania jest na jednej palecie. Paletę taką należy opisać, podając: Firmę, miejsce dostawy - nr z raportu magazynowego i swoje nazwisko. Przy podejmowaniu towaru z pólek należy w pierwszej kolejności brać towar z najstarszymi datami produkcji, a także towar w starej szacie graficznej.

4.  prowadzenie nadzoru i kontroli nad zgodnością wydawanych ilości towarów i prawidłowością dokumentacji magazynowej - ostatecznie do brygadzisty należy zatwierdzanie ilości wydanych z magazynu w dokumentacji magazynowej oraz sprawdzanie w systemie logistycznym poprawności tej dokumentacji po wydaniu towaru.

5.  prowadzenie dokumentacji magazynowej dotyczącej reklamacji dostaw magazynowych z Magazynu (...) do magazynów Grupy (...).

6.  nadzór nad utrzymywaniem pomieszczeń magazynu w czystości - w szczególności brygadzista nadzoruje aby z magazynu usuwano puste kartony, papiery, folie, śmieci, zamiatano na mokro posadzki i regałów, opróżniano śmietniki, umyto okna i drzwi, przy czym należy przestrzegać także czystości w pomieszczeniach socjalnych i sanitarnych. Magazynier może opuścić stanowisko pracy po jego uprzątnięciu, usunięciu pustych opakowań ułożeniu towaru na półkach i rozłożeniu dostaw a także zamieceniu podłogi w wyznaczonym magazynie lub sektorze.

7.  przestrzeganie dyscypliny pracy, zasad BHP, przepisów przeciwpożarowych, sanitarnych, higieny pracy i innych.

8.  obsługa urządzeń technicznych – brygadzista może obsługiwać tylko te urządzenia techniczne do obsługi których posiada stosowne uprawnienia i obsługa tych urządzeń została jemu polecona przez przełożonego. Brygadzista ma prawo odmowy obsługi urządzeń niesprawnych.

9.  wykonywanie innych zadań zaleconych przez przełożonego.

Przełożonymi powódki byli Kierownik Magazynu (...) oraz Kierownik Logistyki i Zarząd Spółki E. K..

Brygadzista jest „łącznikiem”, za pomocą którego kierownictwo komunikuje się z szeregowymi pracownikami (magazynierami).

( dowód: akta osobowe powódki – zakres obowiązków; zeznania świadka P. H. (1) k. 105; przesłuchanie w charakterze strony pozwanej E. K. k. 173)

W okresie od 2012 r. do 2014 r. strona pozwana zatrudniała w magazynie centralnym 18 pracowników – 16 magazynierów oraz 2 brygadzistów. Brygadziści i magazynierzy pracowali w systemie zmianowym, w godzinach od 6.00 do 14.00 bądź od 13.00 do 21.00.

Co do zasady na jednej zmianie pracowało 7 bądź 8 magazynierów i brygadzista.

Ww. okresie obowiązki drugiego brygadzisty wykonywał P. I..

( dowód: zeznania świadka P. H. (1) k. 105; zeznania świadka E. L. (1) k. 106; zeznania świadka B. N. k. 106; zeznania świadka D. W. k. 107; zeznania świadka U. B. k. 107)

Przed rozpoczęciem pracy na I zmianie powódka otwierała magazyn centralny, sprawdzała czy wszyscy magazynierzy stawili się do pracy a następnie rozdzielała pracownikom poszczególne zadania i obowiązki.

Magazyn centralny podzielony był na sektory: męski i damski. W dziale męskim znajdowała się chemia gospodarcza o cięższej wadze, np. pakowane w butelkach 2 litrowych po 6 sztuk płyny do płukania L., pakowane po 20 sztuk płyny do mycia naczyń w butelkach 1 litrowych, płyny do kąpieli w opakowaniach 4 litrowych pakowane po 4 sztuki. Z kolei w dziale damskim (w sektorze I – III) znajdował się lżejszy asortyment w postaci past, szczoteczek do zębów, kremów itp.

Za układanie towaru na paletach odpowiedzialni byli wyłącznie magazynierzy.

Ułożony towar magazynierzy odstawiali na halę spedycji (znajdującej się przy samym wyjeździe z magazynu). Powódka bądź drugi brygadzista sprawdzali zgodność towaru na paletach ze specyfikacją (zamówieniem), przy czym sprawdzeniu podlegał jeszcze niezafoliowany towar.

Zdecydowanie łatwiej sprawdzało się towar jednorodny (np. papier), w przypadku zróżnicowanych towarów sprawdzeniu podlegała ilość kartonów według listy a przy rozbieżnościach to magazynier był odpowiedzialny za zdjęcie kartonów z palet a następie ich sprawdzenie razem z brygadzistą.

Z wykonywanej pracy powódka udzielała informacji bezpośredniemu przełożonemu P. H. (1).

( dowód: zeznania świadka P. H. (1) k. 105; zeznania świadka D. W. k. 107; przesłuchanie powódki k. 171; przesłuchanie w charakterze strony pozwanej E. K. k. 173)

Praca na stanowisku brygadzisty na magazynie jest pracą fizyczną, jako warunki szkodliwe i czynniki uciążliwe podczas jej wykonywania wymienia się:

- wymuszoną pozycję ciała;

- częste schylanie się;

- podnoszenie i ściąganie ciężkich kartonów o wadze przekraczającej dopuszczalne normy;

- częste przebywanie na wysokości – na drabinie;

- przewożenie towarów za pomocą wózków widłowych.

Z zaświadczenia lekarskiego z dnia 18 lutego 2014 r. jednoznacznie wynika, że powódka ze względu na stan zdrowia nie może dźwigać przedmiotów powyżej 5 kg, gdyż związane jest to z dalszym pogorszeniem stanu zdrowia.

( dowód: zaświadczenie lekarskie k. 83; zeznania świadka B. N. k. 106; przesłuchanie powódki k. 171 )

W skład wynagrodzenia pracowników strony pozwanej zatrudnionych na stanowisku brygadzisty wchodziło wynagrodzenie zasadnicze oraz premia uznaniowa.

Brygadzista P. I. otrzymywał o 50 złotych wyższe wynagrodzenie od powódki, ponieważ posiadał uprawnienia na wózek widłowy.

Pracownicy, którzy posiadali dodatkowe kwalifikacje bądź zazwyczaj zostawali po godzinach w pracy, dokonali załadunku większej ilości asortymentu, poskładali znaczną ilość towaru tzw. „linijki” otrzymywali premię, która zgodnie z Regulaminem uzależniona była od swobodnego uznania pracodawcy.

Pismem z dnia 15 października 2014 r. powódka zwróciła się do pozwanego pracodawcy z prośbą o udzielenie wyjaśnienia, dlaczego nie otrzymała premii za złożony towar tzw. „linijki” w ilości 4633 sztuki po 0,14 gr każda.

( dowód: pismo z dnia 15 października 2014 r. k. 82; listy płac k. 193 – 238; zeznania świadka P. H. (1) k. 105; zeznania świadka D. W. k. 107; przesłuchanie powódki k.171 )

U strony pozwanej przyjętą praktyką było, że pracownicy odpowiednio wcześniej, ustnie ustalali między sobą plan urlopów i informowali o tym przełożonego a karty urlopowe podpisywali dopiero po powrocie do pracy.

W 2013 r. powódka zaczęła odczuwać bóle pleców, z uwagi na postępujące schorzenia kręgosłupa i przepuklinę. Pod końca 2013 r. korzystała z długotrwałych zwolnień lekarskich i urlopów: w okresie od 19 listopada do 21 listopada 2013 r. - urlop; w okresie od 22 listopada 2013 r. do 7 stycznia 2014 r. - zwolnienie lekarskie; w dniach 24, 30,31 stycznia, 7 i 14 lutego r. - urlop.

W okresie od 15 lutego 2014 r. do 29 czerwca 2014 r. powódka przebywała na zasiłku chorobowym.

Następnie powódka złożyła do organu rentowego wniosek o przyznanie jej świadczenia rehabilitacyjnego

Zakład Ubezpieczeń Społecznych, na podstawie orzeczenie lekarza orzecznika ZUS, decyzją z dnia 7 lipca 2014 r. przyznał powódce prawo do świadczenia rehabilitacyjnego z ubezpieczenia chorobowego w związku z ogólnym stanem zdrowia, na okres od 30 czerwca 2014 r. do 29 lipca 2014 r. w wysokości 90 % podstawy wymiaru.

W dniu 22 lipca 2014 r. powódka złożyła sprzeciw od orzeczenia lekarza orzecznika ZUS i wniosła o ponowne rozpatrzenie sprawy. Powódka wskazała, że stan jej zdrowia nie pozwana na podjęcie pracy i oczekuje na dalszą rehabilitację.

Jednocześnie w dniu 30 lipca 2014 r. powódka złożyła wniosek o urlop wypoczynkowy w okresie od 30 lipca 2014 r. do 25 sierpnia 2014 r. Przełożony powódki P. H. (1) zaakceptował wniosek powódki, jednak zastrzegł, że wyraża zgodę na urlop pracownicy, jedynie do czasu rozpatrzenia wniosku powódki przez ZUS.

W sierpniu 2014 r. powódka korzystała z pomocy lekarskiej w poradni neurologicznej w Przychodni – (...), gdzie w wyniku diagnozy ustalono chorobę krążków międzykręgowych lędźwiowych i innych z uszkodzeniem korzeni nerwów rdzeniowych. Powódce zalecono leczenie farmakologiczne i skierowano do poradni rehabilitacyjnej.

Decyzją z dnia 21 sierpnia 2014 r. organ rentowy odmówił powódce prawa do świadczenia rehabilitacyjnego na kolejny okres, wskazując, że Komisja Lekarska ZUS orzeczeniem z dnia 18 sierpnia 2014 r. orzekła, że stan zdrowia powódka nie uzasadnia przyznania prawa do świadczenia rehabilitacyjnego.

W dniu 25 sierpnia 2014 r. powódka otrzymała od przełożonego P. H. (1) wiadomość SMS, z prośbą, aby następnego dnia rano stawiła się do pracy.

Powódka zgodnie z poleceniem w dniu 26 sierpnia 2014 r. o 6.00 wróciła do pracy.

( dowód: dokumentacja zawarta w aktach ZUS, zbiorcze zestawienie absencji k. 37 – 46; dokumentacja medyczna k. 117 – 125; wnioski o urlop k. 140 – 143; zeznania świadka P. H. (1) k. 105; zeznania świadka E. L. (1) k. 106; zeznania świadka U. B. k. 107; przesłuchanie powódki k. 171).

Częste absencje powódki w pracy powodowały dezorganizację pracy w magazynie centralnym. Kierownik P. H. (1) zmuszony był rozdzielać zadania dotychczas realizowane przez powódkę na innych pracowników, co spowodowało spiętrzenie pracy. Z uwagi na zwiększenie obowiązków pracownicy wykonywali pracę podwójnie a część z nich musiała zostawać w pracy po godzinach. Magazyn aby sprawnie funkcjonował musiał mieć pełną obsadę.

Zarówno magazynierzy jak i brygadzista P. I. nie mogli korzystać z urlopu wypoczynkowych bądź zachodziła konieczność przesuwania ich na późniejszy termin.

Pracownicy często pracowali w innych godzinach, aniżeli wynikających z wcześniej ustalonego grafiku.

Początkowo w czasie nieobecności powódki obowiązki drugiego brygadzisty wykonywał magazynier R. N., którego P. H. (1) musiał odpowiednio przeszkolić i zaznajomić z pracą na nowym stanowisku.

W marcu 2014 r. na miejsce powódki jako brygadzista został zatrudniony K. M. (1).

( dowód: zeznania świadka P. H. (1) k. 105; zeznania świadka P. I. k. 107; zeznania świadka D. W. k. 107)

W dniu 27 sierpnia 2014 r. powódka otrzymała od U. B. oświadczenie o rozwiązaniu z dniem 27 sierpnia 2014 r. umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony od dnia 1 września 2008 r., z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który rozpocznie się w dniu 1 września 2014 r. a zakończy w dniu 30 listopada 2014 r.

Jako przyczynę wypowiedzenia pracodawca wskazał długotrwałą absencję chorobą, dezorganizującą pracę w Magazynie (...). W 2013 r. absencja chorobowa powódki wynosiła 54 dni a w 2014 r. do 29 lipca 2014 r. – łącznie 192.

( dowód: akta osobowe powódki – wypowiedzenie umowy o pracę; karta urlopowa k. 144; zeznania świadka U. B. k. 107)

Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki, z ostatnich trzech miesięcy liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 1750, 00 zł brutto.

( dowód: zaświadczenie o zarobkach k. 47)

Powódka cierpi na chorobę zwyrodnieniowo – dyskopatyczną lędźwiowego odcinka kręgosłupa (wielopoziomowa dyskopatia w badaniu MR), lewostronne rotacyjne skrzywienie odcinka kręgosłupa (w badaniu MR), rozpoznano u niej również stan po przebytym zespole korzeniowym lewostronnym lędźwiowym. Przyczyną niezdolności do pracy powódki na stanowisku zajmowanym u strony pozwanej był zespół bólowy z zespołem korzeniowym lewostronnym w przebiegu choroby zwyrodnieniowo – dyskopatycznej lędźwiowego odcinka kręgosłupa. Choroba zwyrodnieniowo – dyskopatyczna kręgosłupa jest schorzeniem samoistnym o postępującym przebiegu zwłaszcza u osób otyłych, do których zalicza się powódka. Warunki pracy (wykonywane czynności związane z wykonywaniem pracy) nie były przyczyną powstania tej choroby i powodem długotrwałej niezdolności do pracy. powódki.

( dowód: opinia biegłego sądowego z zakresu chirurgii urazowo – ortopedycznej k.246)

Sytuacja ekonomiczna strony pozwanej od czasu rozwiązania z powódką umowy o pracę nie zmieniła się.

Strona pozwana w dalszym ciągu zatrudnia 18 magazynierów i 2 brygadzistów.

( dowód: przesłuchanie w charakterze strony pozwanej E. K. k.173)

Sąd zważył co następuje:

Powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie.

W myśl art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Natomiast art. 47 ¹ k.p. stanowi, iż odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Stosownie do treści art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia jest w orzecznictwie interpretowany jako powinność podania przyczyny skonkretyzowanej, nie ograniczającej się do powtórzenia wyrażeń ustawowych lub przytoczenia ogólnikowych zwrotów. Ustawowe określenie przyczyny wypowiedzenia statuuje wymaganie wskazania okoliczności, które dotyczą pracownika oraz pozostają w związku ze świadczeniem przez niego pracy i tym samym stanowią przesłankę uzasadniającą ustanie stosunku pracy z konkretnym pracownikiem bądź też wskazania przyczyny nie leżącej po stronie pracownika (przyczyny niezależnej od pracownika), ale dotyczącej pracodawcy, która uzasadniałaby rozwiązanie stosunku pracy z daną osobą.

Możliwość żądania uznania wypowiedzenia za nieuzasadnione jest wyrazem szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy, nawiązanego na podstawie umowy na czas nie określony. Z art. 45 k.p. wynika, że ocena czy przyczyny wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony były wystarczające do dokonania tej jednostronnej czynności prawnej zmierzającej do definitywnego rozwiązania stosunku pracy, powierzona została sądowi pracy. Kodeks pracy w art. 45 wprowadził wymaganie, aby wypowiedzenie umowy o pracę dokonane przez pracodawcę było uzasadnione, co oznacza, iż w przeciwnym wypadku tj. wypowiedzenia nieuzasadnionego w stosunku do pracodawcy przewidziano sankcje w postaci przywrócenia pracownika do pracy bądź też wypłacenia odszkodowania.

Powództwo B. K. opierało się na trzech twierdzeniach: że przyczyna wypowiedzenia była po pierwsze nieprawdziwa, ponieważ nieobecność powoda nie powodowała dezorganizacji pracy, a zatem nie była to przyczyna dostatecznie uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę powódki. Po drugie, że wypowiedzenie nastąpiło niezgodnie z prawem, ponieważ powódka w czasie wręczenia jej wypowiedzenia była uprawniona do korzystania z urlopu wypoczynkowego, z którego bezprawnie została odwołana. Wreszcie po trzecie – że wypowiedzenie umowy o pracę powódce ma charakter dyskryminujący, ponieważ pracodawca nie podjął takich samych działań wobec innych pracowników (jak twierdziła – inni pracownicy długo chorujący nie zostali zwolnieni).

Powódka wskazywała również, że przyczyny niezdolności do pracy zostały spowodowane warunkami pracy u strony pozwanej. Podniosła również, że była dyskryminowana ze względu na warunki wynagradzania (otrzymywała 50 zł mniej niż P. I. i K. M. (2)).

W ocenie Sądu żadna z okoliczności podnoszonych przez powódkę nie miała miejsca w niniejszej sprawie.

Ustalając stan faktyczny w przedmiotowej sprawie Sąd odwołał się do dowodów z dokumentów, w tym zwłaszcza do dokumentacji zawartej w aktach osobowych powódki, dokumentacji zawartej w aktach ZUS, zbiorczego zestawienia absencji za okres od listopada 2013 r. do sierpnia 2014 r., zaświadczenia o zarobkach z dnia 24 listopada 2014 r., Regulaminu Wynagradzania wraz załącznikami., dokumentacji medycznej z (...) Sp. z o.o., karty ewidencji czasu pracy oraz nieobecności powódki za okres do stycznia 2014 r. do lutego 2014 r., wykazu osób zatrudnionych u strony pozwanej w 2013 i 2014 r., wniosków urlopowych powódki k. 140 – 143, specyfikacji 4/4 WZ 36/02/2014/ Sektor 9 a także opinii biegłego sądowego z zakresu chirurgii urazowo – ortopedycznej.

Sąd uznał za wiarygodne dowody z dokumentów, albowiem strony nie kwestionowały ich prawdziwości.

Podstawę ustaleń stanu faktycznego stanowiły również zeznania świadków P. H. (1), P. I., E. L. (2), B. N., D. W., U. B. a także przesłuchiwanego w charakterze strony pozwanej E. K., albowiem były jasne, spójne, logiczne i korespondowały z pozostałym materiałem dowodowym zebranym w sprawie.

Zeznaniom samej powódki Sąd dał wiarę w części w jakiej pokrywały się one z zeznaniami świadków i przesłuchiwanego w charakterze strony pozwanej E. K..

W pierwszej kolejności należy odnieść się do przyczyny zwolnienia powódki z pracy. W treści wypowiedzenia pracodawca wskazał, że powodem rozwiązania umowy jest częsta absencja powódki dezorganizująca pracę u pracodawcy.

Na tym tle należy ocenić czy faktycznie absencje powódki na tyle istotnie dezorganizowały pracę, że mogły stanowić podstawę do wypowiedzenia jej umowy o pracę.

Oczywistym jest, że każda absencja pracownika, związana czy to z chorobą czy z urlopem stanowi niedogodność dla pracodawcy, dezorganizuje pracę i wymusza, w celu zachowania ciągłości procesu produkcyjnego, organizowanie zastępstw doraźnych. O ile jednak te absencje nie przekraczają pewnego poziomu, to ich występowanie musi być wpisane w ryzyko pracodawcy. Nadto zaznaczyć należy, iż praca powódki na stanowisku brygadzisty wymagała jej obecności. Jak ustalono, u pracodawcy w Magazynie (...), były dwie zmiany. Na jednej zmianie brygadzistą była właśnie powódka. Jej nieobecność, jak ustalono zeznaniami świadków, wymagała przeorganizowania pracy: należało przeszkolić kolejną osobę, aby pełniła obowiązki za powódkę. Ponadto wiązało się to również ze zwiększeniem zakresu obowiązków innych pracowników. Zaszła potrzeba zatrudnienia kolejnych osób. Zarówno pracownicy zeznający w niniejszej sprawie jak również pracodawca wskazywali, że nieobecność powódki dezorganizowała pracę w magazynie, rodziła zwiększenie zakresu obowiązków pozostałych pracowników.

Absencja chorobowa powódki wynosiła w 2013 r. 54 dni, a w 2014 r. do 29 lipca 2014 r. – łącznie 192. Należy również zauważyć, że powódka rzeczywiście uzyskała zgodę na urlop wypoczynkowy począwszy od dnia 30 lipca 2014 r., należy jednak zauważyć, że sama o niego wnioskowała tłumacząc, że oczekuje na wyznaczenie terminu przez Komisją Lekarską, ponieważ starała się o uzyskanie dalszego orzeczenia o niezdolności do pracy. Jak ustalono, powódka takiego orzeczenia na Komisji Lekarskiej, na którą stawiła się w dniu 18 sierpnia 2014 r. nie otrzymała, o czym poinformowała pracodawcę.

Z orzecznictwa SN wynika, że długotrwała absencja pracownika, zwłaszcza na stanowiskach decyzyjnych, kierowniczych, może dezorganizować pracę u pracodawcy. W wyroku z dnia 19 marca 2014 r. I PK 177/13 SN wskazał, że absencje chorobowe pracownika mogą dezorganizować pracę nawet wówczas, gdy konieczność jego zastępstwa nie wiąże się z powierzaniem innym pracownikom pracy ponadwymiarowej.

Wobec tego, że jak ustalono w niniejszym postępowaniu, długotrwała nieobecność powódki powodowała dezorganizację pracy, spowodowała konieczność szkolenia pracownika celem zastąpienia powódki, wreszcie skutkowała zwiększeniem obowiązków pozostałych pracowników nie można uznać, że przyczyna wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę była nieprawdziwa i nieuzasadniona. W ocenie Sądu pozwany pracodawca dokonał wypowiedzenia umowy o pracę powódce zgodnie z prawem, a podana przyczyna była prawdziwa i zasadna.

W tym miejscu należało się również odnieść do zarzutu podniesionego przez powódkę dotyczącego przyczyn absencji w pracy. Powódka bowiem zarzucała, że jej niezdolność do pracy była spowodowana warunkami pracy u pracodawcy. W przypadku, gdyby przyczyna ta okazała się prawdziwa, nie można byłoby w świetle art. 8 KP uznać wypowiedzenia umowy o pracę powódce za zgodnego z prawem. Wypowiedzenie bowiem umowy z powodu częstej niezdolności do pracy, w sytuacji gdy niezdolność ta wywołana została warunkami pracy u danego pracodawcy, stanowiłaby nadużycie prawa, które nie może korzystać z ochrony prawnej.

Przenosząc powyższe na grunt niniejszej sprawy należało wskazać, że wnioski opinii biegłego w sposób bezsporny wskazują, iż niezdolność do pracy powódki była spowodowana chorobą samoistną, na której powstanie nie miały wpływu ani warunki pracy panujące u pracodawcy, ani też wykonywanie w ramach obowiązków pracowniczych obowiązki. Biegły jednoznacznie wyjaśnił, że choroba zwyrodnieniowo-dyskopatyczna kręgosłupa, na którą choruje powódka, i która była przyczyną jej długotrwałej nieobecności w pracy, jest schorzeniem samoistnym i warunki pracy nie były przyczyną powstania tej choroby i długotrwałej niezdolności do pracy.

W świetle wskazanych okoliczności nie można było uznać, że wypowiedzenie umowy o pracę powódce było również sprzeczne z zasadami współżycia społeczne i stanowiło nadużycie prawa.

Zdaniem Sądu nie okazała się prawdziwa również okoliczność, że powódka została odwołana z urlopu tylko w celu wręczenia jej wypowiedzenia umowy o pracę. Wskazać należy, że w aktach sprawy znajduje się wniosek o urlop podpisany przez powódkę, z treści którego wynika, iż miała ona korzystać z urlopu wypoczynkowego do dnia 25 sierpnia 2014 r. W tym miejscu również wypada zaznaczyć, że jakkolwiek ustalono w toku postępowania, że u pozwanego pracodawcy panują zwyczaje, zgodnie z którymi pracownicy wnioski urlopowe podpisują już po zakończonym urlopie, to niemniej podać trzeba, że powódka sama wnioskowała o urlop wypoczynkowy po okresie niezdolności do pracy stwierdzonej zaświadczeniem lekarskim, do czasu posiedzenia Komisji Lekarskiej, którego termin wyznaczono na 18 sierpnia 2014 r. Zatem pracodawca wyszedł naprzeciw oczekiwaniom pracownika w tym względzie. Trudno zatem uznać, że w sytuacji, gdy powódka nie została uznana za niezdolną do pracy, a zgodnie z wnioskiem urlopowym miała korzystać z wypoczynku do dnia 25 sierpnia 2014 r. to miała obowiązek stawienia się do pracy w dniu 26 sierpnia 2014 r. Nadto powódka nie otrzymała wypowiedzenia zaraz po stawieniu się do pracy, ale dnia kolejnego, tj. w dniu 27 sierpnia 2014 r. W ocenie Sądu nie można zatem uznać, aby pracodawca „specjalnie” odwołał pracownika z urlopu, aby wręczyć mu wypowiedzenie.

Niezasadne okazały się dalsze zarzuty powódki, a dotyczące dyskryminacji w zatrudnieniu i zwolnieniu z pracy. Odnosząc się do pierwszej z tych okoliczności wyjaśnić należy, że jedną z przejawów dyskryminacji w zatrudnieniu jest dyskryminacja w zakresie wynagrodzenia pracownika.

Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 9 czerwca 2006 r., wskazał, że pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania musi najpierw wskazać, że był w zatrudnieniu dyskryminowany w bezpośredni lub pośredni sposób, a dopiero następnie pracodawcę obciąża dowód, że przy różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi powodami (sygn. akt III PK 30/06, opubl. OSNP 2007/11-12/160).

Przepisy Kodeksu pracy stanowią wprost, że wynagrodzenie za pracę powinno odpowiadać w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniać ilość i jakość świadczonej pracy. Warunek jednakowego wynagrodzenia za pracę dotyczy tych przypadków, gdy pracownicy posiadają tę samą cechę istotną, tzn. wykonują tę samą pracę lub pracę tej samej wartości. Z drugiej strony zauważyć należy, że wysokość wynagrodzenia pracowników, których praca nie posiada tej samej wartości może być zróżnicowana w oparciu o kryteria wymienione w art. 18 ^3c § 1 k.p. oraz inne przepisy kodeksu pracy, które pozostają w związku z wykonywaną pracą.

Przepis art. 11 ² k.p. nie wyklucza dyferencjacji praw i obowiązków pracowniczych a nawet ją zakłada. Zasada równości praw w stosunkach pracy oznacza, że ich zróżnicowanie nie może być dokonywane na podstawie pewnych negatywnie ocenionych kryteriów, z których główne zostały wymienione w tym przepisie; inne natomiast kryteria, jak np. rodzaj pracy, kwalifikacji, ilość i jakość świadczonej pracy („reguła korzystania z równych” praw z tytułu wypełniania takich samych obowiązków) uznane muszą być za usprawiedliwione i uzasadnione”. (tak Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 12 grudnia 2001 r., sygn. akt I PKN 182/2001, opubl. OSP 2002, z . 11 poz. 150).

Ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego wynika, że powódka otrzymywała wynagrodzenie na stanowisku brygadzisty w kwocie o 50 zł niższej aniżeli drugi brygadzista P. I.. Jednakże, jak wynika z zeznań świadka P. H. (2) powyższe było podyktowane dodatkowymi kwalifikacjami pracownika, polegającymi na posiadaniu uprawnień na wózek widłowy. Zdaniem Sądu, w okolicznościach niniejszej sprawy zróżnicowanie wynagrodzenia pracowników było uzasadnione i nie naruszało zasady równego traktowania w zakresie wynagrodzenia. Niemożliwym jest, aby w ten sam sposób traktować wszystkie czynniki dotyczące bezpośrednio pracowników, w szczególności, jeżeli jeden z nich posiada większe kwalifikacje zawodowe do wykonywania danej pracy. W ocenie Sądu, z zebranego w sprawie materiału dowodowego wynika, że kwalifikacje do posługiwania się wózkiem widłowym były istotne i potrzebne w pracy na magazynie a zatem nie zachodziły podstawy do tego, aby pozbawiać dodatkowej gratyfikacji pracowników, którzy takie umiejętności posiadają.

Ponadto, zdaniem Sądu, trudno przyjąć założenie, że powódka była dyskryminowana ze względu na wynagrodzenie, skoro od 2012 r. zajmowała stanowisko brygadzisty i pomimo, iż miała pensję od 50 zł niższą od drugiego brygadzisty to i tak zarabiała więcej, niż zajmując stanowisko magazyniera. Tymczasem powódka, niekonsekwentnie, z jednej strony wskazywała, że była dyskryminowała ze względu na wynagrodzenie na stanowisku brygadzisty a z drugiej jednak podtrzymywała, że przez dłuższy okres zatrudnienia pracowała jako magazynier.

Również zarzut nieuzyskiwania premii przez powódkę jako przejaw dyskryminacji okazał się nieuzasadniony. Jak wynika z regulaminu wynagradzania premia u pracodawcy miała charakter uznaniowy. Powyższe oznacza, że zarówno samo jej przyznanie, jak i wysokość uzależnione były od uznania pracodawcy. W takim wypadku zaś, gdy premia ma charakter uznaniowy, pracownik nie tylko nie ma roszczenia o jej wypłatę, ale również trudno zarzucać dyskryminację gdy nieprzyznanie premii związane jest z absencją pracownika. Trudno bowiem przyznać premię za wykonaną pracę pracownikowi, który jej nie wykonuje. Jak wynika bowiem z akt, co już wyżej Sąd zaznaczył, powódka była na zwolnieniu od lutego 2014 r., a od 30 lipca do 25 sierpnia 2014 r. korzystała z urlopu wypoczynkowego. Zatem nieprzerwana absencja trwała przeszło 7 miesięcy.

Jako nieuzasadnione należało ocenić również zarzuty dyskryminacji w rozwiązaniu stosunku pracy. W pierwszej kolejności należało wskazać, że ze względu na konieczność pozostawienia pracodawcy stosownej swobody decyzji, bez której realizacja polityki kadrowej byłaby nadmiernie utrudniona lub niemożliwa, wypowiedzenie umowy o pracę konkretnemu pracownikowi może być zakwestionowane, jeżeli między nim a innym pracownikiem występują wyraźne różnice w wykonywaniu obowiązków pracowniczych i kwalifikacji zawodowych, a także innych przesłanek przemawiających za ochroną pracownika (por. np. wyrok SN z dn.16.11.2006r. II PK 81.2006). Należy wskazać, że nie zostało wykazane w niniejszym postępowaniu, aby absencja innego pracownika trwałą tak długo jak powódki, nadto, z materiału dowodowego zebranego w sprawie wynika, że to nieobecność powódki powodowała dezorganizację pracy. Powódka była bowiem brygadzistą, a jej długotrwała nieobecność spowodowała konieczność przejęcia jej zadań przez innych pracowników, co spowodowało zwiększenie obowiązków. W świetle ustalonego stanu faktycznego w decyzji pracodawcy nie można było dopatrzyć się dyskryminacji czy też dowolności przy wyborze pracownika do zwolnienia. Żaden inny pracownik nie kwalifikował się zdaniem pracodawcy do zwolnienia, wręcz przeciwnie, strona pozwana zatrudniała kolejnych pracowników. W takich okolicznościach zatem nie można było zasadnie zarzucać, że doszło do dyskryminacji w zwolnieniu. Strona pozwana miała zatem uzasadnioną podstawę do zwolnienia powódki.

Roszczenie powódki o zasądzenie na jej rzecz odprawy pieniężnej na podstawie przepisów ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2015 r., poz. 192) pozostaje również nieuzasadnione.

W myśl art. 8 ww. ustawy pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata

2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat

3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Zgodnie zaś z art. 10 ust. 1 ustawy w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, stosuje się odpowiednio m.in. przepis art. 8 ustawy. Istotną przesłanką jego zastosowania jest, aby przyczyna niedotycząca pracownika była wyłączną przyczyną rozwiązania stosunku pracy (w drodze wypowiedzenia przez pracodawcę lub za porozumieniem stron).

Przyczynami niedotyczącymi pracownika są wszystkie okoliczności niezwiązane z jego cechami psychofizycznymi i sposobem wywiązywania się przez niego z obowiązków pracowniczych, a zatem przyczyny leżące po stronie pracodawcy i inne obiektywne, które nie leżą po stronie pracodawcy, ale również nie leżą po stronie pracownika, a które jednak stanowią wyłączną przyczynę rozwiązania stosunku pracy jako niedotyczącą pracownika (por. wyroki Sądu Najwyższego z 24 marca 2011 r., sygn. akt I PK 185/10; opubl. L., z dnia 6 lipca 2011 r., sygn. akt II PK 51/11, opubl. M.P.Pr. (...)).

Nie ulega wątpliwości, że bodźcem który zadecydował o zakończeniu stosunku pracy z powódką były wyłącznie powtarzające się absencje w pracy a nie przyczyna ekonomiczna, znajdująca się po stronie pracodawcy. W związku z powyższym, w okolicznościach niniejszej sprawy nie zachodzą przesłanki, od których uzależnione jest prawo do nabycia przez powódkę odprawy pieniężnej.

Zgodnie z art. 98 k.p.c., § 11 ust. 1 pkt 1 i 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu, Sąd ustalił stawkę wynagrodzenia pełnomocnika strony pozwanej w wysokości 960 zł.

Taką też kwotę wraz z podatkiem VAT Sąd przyznał ze środków Skarbu Państwa na rzecz pełnomocnika powódki, r.pr. K. K. (2).

Nieuiszczone koszty sądowe (w tym opłata sądowa i koszty opinii biegłego) Sąd przejął na rachunek Skarbu Państwa.