Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Śródmieścia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 3 grudnia 2025 r.

Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w następującym składzie:

Przewodniczący: Sędzia Ewa Skowron

Ławnicy: Lidia Borowska, Bożena Młotek

Protokolant:Monika Rzepecka

po rozpoznaniu w dniu 12 listopada 2025 r. we Wrocławiu na rozprawie sprawy

z powództwa T. T. (T. T.)

przeciwko N. X. prowadzącemu działalność gospodarczą pod (...) we H.

o odszkodowanie

I.  zasądza od pozwanego N. X. prowadzącego działalność gospodarczą pod (...) we H. na rzecz powoda T. T. kwotę 16.500,00 zł (szesnaście tysięcy pięćset złotych zero groszy) wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia 11.10.2024 r. do dnia zapłaty tytułem odszkodowanie za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę,

II.  oddala dalej idące powództwo,

III.  zasądza od pozwanego na rzecz powoda kwotę 360,00 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty,

IV.  nakazuje pozwanemu uiścić na rzecz Skarbu Państwa (Sąd Rejonowy dla Wrocławia – Śródmieścia we Wrocławiu) kwotę 1.202,95 zł tytułem kosztów sądowych poniesionych tymczasowo ze środków Skarbu Państwa,

V.  wyrokowi w pkt I nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 8.024,31 zł.

Sygn. akt IV P 788/24

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 26.02.2024 r. (koperta k. 16) powód T. T. wniósł o zasądzenie na jego rzecz od pozwanego N. X., prowadzącego działalność gospodarczą pod (...), kwoty 16.500,00 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty oraz o zwrot kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia prawomocności orzeczenia do dnia zapłaty.

Uzasadniając ww. żądanie powód podniósł, że został zatrudniony przez stronę pozwaną 1.04.2015 r., a od 1.07.2017 r. pozostawał zatrudniony na podstawie umowę o pracę zawartej na czas nieokreślony, przy czym początkowo na stanowisku pracownika magazynu, następnie starszego magazyniera, a w dalszej kolejności kierownika magazynu. Powód wskazał, że dnia 5.02.2024 r. został poinformowany o wypowiedzeniu zawartej z nim umowy o pracę ze względu na rzekomo liczne nieobecności oraz wielokrotne „błędy w zarządzaniu”, które miały spowodować „dodatkowe koszty i straty finansowe”, a gdy zaprzeczył okolicznościom przedstawionym w wypowiedzeniu nie wydano mu dokumentu wypowiedzenia, nie podpisał go, a kopię otrzymał jedynie w wersji mailowej. Wskazał, że jego nieobecności nie były liczne, były związane z jego niedyspozycją zdrowotną popartą zwolnieniami lekarskimi przekazywanymi pracodawcy. Z informacji rocznej o ubezpieczeniu społecznym za 2023 r. wynika, że powód był kilkukrotnie na zwolnieniu lekarskim w okresach zazwyczaj dwudniowych, a dłużej choruje dopiero od grudnia 2023 r. Absencje w pracy związane są z nieprawidłowościami leżącymi po stronie pracodawcy, albowiem na hali magazynowej jest chłodno, nie ma systemu ogrzewania, jedyna odzież przekazywana przez pracodawcę to bluzy polarowe, a pozwany nawet nie przekazał pracownikom rękawiczek do pracy. Dodał, że trudno zarzucać mu błędy w zarządzaniu w sytuacji gdy ze względu na niedobory kadrowe musiał wykonywać czynności szeregowych pracowników i w jego ocenie pracodawca przerzuca na niego odpowiedzialność za problemy, za których rozwiązanie odpowiada właściciel przedsiębiorstwa. Ponadto powód podniósł, że rozwiązanie umowy o pracę nie może być sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, co obliguje pracodawcę do uwzględniania dotychczasowego przebiegu kariery i stosunku do pracy pracownika oraz chorób innych pracowników już przy organizacji pracy. Jednocześnie, w ocenie powoda, zarzut błędów w zarządzaniu wskazany przez pozwanego jest zbyt ogólny. Powód zarzucił, że przyczyna wskazana w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę jest nierzeczywista, a ponadto niekonkretna. Powołując się na treść art. 45 §1 k.p. i art. 47 ¹ zd. 1 k.p. wniósł o odszkodowanie w wysokości trzykrotności wynagrodzenia miesięcznego tj. 16.500 zł (3x 5.500 zł).

W odpowiedzi na pozew pozwany N. X. prowadzący działalność gospodarczą pod (...) wniósł o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powoda na jego rzecz kosztów postepowania wraz z kosztami zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Pozwany podniósł, że nie ulega wątpliwości, że umowa o pracę została przez pozwanego rozwiązana za wypowiedzeniem, a w tytule pozwu powód niesłusznie wskazał, że rozwiązanie o pracę nastąpiło bez wypowiedzenia. W uzasadnieniu wskazał, że wbrew twierdzeniom powoda, jego nieobecności w pracy były liczne, a także że powód nie informował o nich z odpowiednim wypowiedzeniem, co powodowało dezorganizację pracy, a w szczególności, że obowiązki kierownika magazynu, które wykonywał T. T., nie mogły być wykonywane przez szeregowych pracowników magazynu. Pozwany podał również, że absencje pozwanego wynosiły często dwa-trzy tygodnie, a także często wynikały z błahych powodów. Pozwany podniósł także, że sposób w jaki powód informował o absencjach swojego przełożonego świadczy o lekceważącym podejściu powoda do jego obowiązków pracowniczych. Dodał, że błędy których dopuszczał się powód w zarządzaniu magazynem skutkowały koniecznością ponoszenia przez pracodawcę dodatkowych kosztów, a to z tego względu, że zamówienia przygotowane przez powoda były niepełne lub zawierały uszkodzone elementy, co rodziło konieczność ponoszenia dodatkowych kosztów transportu zamawianych towarów, w tym kosztów dojazdów do miejsc odległych o kilkaset kilometrów od miejsca pracy powoda przez innych pracowników, których nieobecność w magazynie również wpływała na dezorganizację pracy. Pozwany wskazał, że powód uchybił podstawowym obowiązkom pracowniczym polegającym na dbaniu o dobro zakładu pracy, co stanowiło zagrożenie interesów pracodawcy. W ocenie pozwanego przyczyny wypowiedzenia wskazane w oświadczeniu z dnia 5.02.2024 r. są konkretne i rzeczywiste. Zaprzeczył, jakoby nieobecności były związane z nieprawidłowościami leżącymi po stronie pracodawcy, a pozwany jako pracodawca spełnia wszystkie warunki bezpieczeństwa i higieny pracy wymagane przepisami prawa. Jednocześnie pozwany podniósł, że nieprawdziwe są twierdzenia powoda o niedoborach kadrowych skutkujących koniecznością wykonywania przez powoda czynności szeregowych pracowników. W ocenie strony pozwanej brak jest więc podstaw do kwestionowania zasadności czy skuteczności treści złożonego wypowiedzenia.

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:

Powód w dniu 01.04.2015 r. zawarł z pozwanym umowę o pracę na okres próbny do dnia 30.06.2015 r. na stanowisku pracownik magazynowy w pełnym wymiarze czasu pracy.

Dnia 01.07.2015 r. strony zawarły umowę o pracę na czas określony. Na jej podstawie powód do dnia 30.06.2017 r. pracował na stanowisku pracownika magazynowego w pełnym wymiarze czasu pracy.

Dnia 30.06.2017 r. powód został zatrudniony na umowę o pracę na czas nieokreślony począwszy od dnia 1.07.2017 r. również na stanowisku pracownika magazynowego w pełnym wymiarze czasu pracy.

Dnia 18.12.2018 r. zaproponowano powodowi na piśmie nowe warunki pracy, awansując powoda na stanowisko starszego magazyniera.

Dnia 01.03.2020 r. powodowi zmieniono warunki zatrudnienia w zakresie stanowiska pracy. Od tego dnia zajmował stanowisko kierownika magazynu. Przełożonym powoda proponującym awans był B. C. za zgodą U. U..

Dowód: - umowa o pracę na okres próbny z dnia 1.04.2015 r. (k. 12);

- umowa pracę na czas określony z dnia 1.07.2015 r. (k. 11);

- umowa o pracę na czas nieokreślony z dnia 30.06.2017 r. (k. 13);

- zmiana warunków umowy o pracę z dnia 18.12.2018 r. (k. 14);

- zmiana warunków umowy o pracę z dnia 1.03.2020 r. (k. 93),

- zeznania świadka F. X. na rozprawie w dniu 12 listopada 2025 r. – protokół rozprawy (k. 166v.-168);

- przesłuchanie powoda T. T. na rozprawie w dniu 12 listopada 2025 r. – protokół rozprawy (k. 168v.-171).

Firma (...) zajmuje się produkcją konstrukcji metalowych i ich części. Wytwarza systemy wystawiennicze z aluminium jak ścianki, ramy, panele, lady tak aby wyeksponować towary na targach.

Do obowiązków powoda jako kierownika magazynu należało organizowanie
i nadzorowanie pracy pracowników magazynu, prowadzenie dokumentacji, przygotowywanie zamówień do wysyłki zgodnie z listą zamówień i harmonogramem wysyłek, nadzór nad wysyłkami oraz sprawdzanie przygotowanych zamówień.

Dowód: - zeznania świadka B. T. na rozprawie w dniu 09 kwietnia 2025 r. – protokół rozprawy (k. 136v-138);

- zeznania świadka B. C. na rozprawie w dniu 23 lipca 2025 r. – protokół rozprawy (k. 157-159);

- zeznania świadka T. U. na rozprawie w dniu 23 lipca 2025 r. – protokół rozprawy (k. 159v.-160v.);

- zeznania świadka F. X. na rozprawie w dniu 12 listopada 2025 r. – protokół rozprawy (k. 166v.-168 akt).

W 2021 r. był okres, że powód był sam na magazynie, pomagali mu pracownicy innych działów, pracy było dużo więc myślał o rozwiązaniu umowy o pracę. Dopiero w 2022 r. postanowiono na wniosek B. C. zwiększyć obsadę. Zatrudniono U. Z. i T. U..

Powód miał w ostatnim okresie w zespole od dwóch do trzech pracowników, których nadzorował. Powód nie miał uprawnień do zwalniania bądź zatrudniania pracowników. Nadto nie mógł nagradzać podległych sobie pracowników. Pracownicy magazynu pracowali od 7.00 do 15.00 od poniedziałku do piątku, czasami w soboty. Powód po uzgodnieniu z B. C. i U. U. pracował od godz. 8.00 do godz. 16.00.

Branża w której działa pozwany jest sezonowa. Najbardziej wzmożone okresy są od stycznia do połowy maja oraz od połowy sierpnia do grudnia. Wówczas wzrastała intensywność pracy na magazynie. W okresie wytężonej pracy pracownicy magazynu nie dawali rady z wykonywaniem obowiązków, co powód zgłaszał B. C..

Powód pracował na magazynie także w ramach zawartej umowy zlecenia z firmą (...) (działalność F. X.). W treści umowy wpisano konfekcjonowanie towaru, jednak faktycznie powód w ramach tej umowy wykonywał te same czynności co w ramach umowy o pracę, a więc pakował i przygotowywał do wysyłki paczki z zamówieniami dla klientów. Powód często pracował do późnych godzin wieczornych, nawet do 23.00. Umowa trwała do końca 2023 r. Powód nie chciał podpisać kolejnej umowy zlecenia od stycznia 2024 r.

F. X. jest Prezesem Zarządu spółki (...) Sp. z o.o. we H. dla której były robione zamówienia i wysyłki do klientów przez działalność pozwanego.

Firma pozwanego obsługiwała średnio dziennie około 5 do 15 wysyłek do klientów. Były to wysyłki różnogabarytowe, czasami wysyłano 2 palety dziennie, a czasami 15 palet. Skala była nieporównywalna.

Dowód: - zeznania świadka X. P. na rozprawie w dniu 09 kwietnia 2025 r. – protokół rozprawy (k.138v-139);

- zeznania świadka U. Z. na rozprawie w dniu 9 kwietnia 2025 r. – protokół rozprawy (k. 139v.-140v).

- zeznania świadka F. X. na rozprawie w dniu 12 listopada 2025 r. – protokół rozprawy (k. 166v.-168);

- zeznania świadka B. C. na rozprawie w dniu 23 lipca 2025 r. – protokół rozprawy (k. 157-159 akt);

- przesłuchanie powoda T. T. na rozprawie w dniu 12 listopada 2025 r. – protokół rozprawy (k. 168v.-171).

Przełożonym powoda był B. C., który pozostawał zatrudniony jako doradca ds. organizacji produkcji, a jego zadaniem było sporządzanie harmonogramu produkcji i zestawień wysyłkowych, rozbudowa zakładu i pomoc kierownikowi w rozbudowie, regulowanie pracy poszczególnych działów. Rolę przełożonego pełnił także U. U. – kierownik produkcji.

Dowód: - zeznania świadka B. C. na rozprawie w dniu 23 lipca 2025 r. – protokół rozprawy (k. 157-159);

- zeznania świadka T. U. na rozprawie w dniu 23 lipca 2025 r. – protokół rozprawy (k. 159v.-160v);

- zeznania świadka U. Z. na rozprawie w dniu 9 kwietnia 2025 r. – protokół rozprawy (k. 139v.-140v).

Powód w magazynie przez większość czasu pracował razem z T. U. oraz U. Z., a później również K. S.. Początkowo pracownicy nie byli przypisani do przygotowania konkretnych zamówień. W zależności od wielkości danego zamówienia przygotowywano je wspólnie lub pojedynczo.

W 2023 r. wprowadzono zmiany w organizacji pracy ze względu na pojawiające się reklamacje. Przygotowanie zamówienia przypisane było konkretnej osobie, a jego przygotowanie weryfikowane przez powoda. Zadaniem powoda było sprawdzenie i tzw. odhaczenie każdej pozycji z zamówienia czy zgadza się ze stanem faktycznym. Powód wskazywał przełożonym, że nie jest w stanie sprawdzić samodzielnie każdego zamówienia z uwagi na brak czasu i wielkość obowiązków. Czasem zdarzało się, że zamówienia kontrolował razem z powodem jego przełożony B. C., jak również sam przełożony powoda. Przygotowanie zamówienia do wysyłki jak również jego sprawdzenie miało być potwierdzone podpisem pracownika który przygotował zamówienia jak i przełożonego, który dokonał sprawdzenia.

Zdarzało się, że wysyłka zamówień była realizowana na ostatnia chwilę z uwagi na opóźnienia na dziale produkcji. Zdarzało się, że wyprodukowane elementy miały wady np. plamy ale U. U. i tak kazał je wysyłać.

Dowód: - zeznania świadka B. T. na rozprawie w dniu 09 kwietnia 2025 r. – protokół rozprawy (k. 136v-138);

- zeznania świadka T. U. na rozprawie w dniu 23 lipca 2025 r. – protokół rozprawy (k. 159v.-160v);

- zeznania świadka B. C. na rozprawie w dniu 23 lipca 2025 r. – protokół rozprawy (k. 157-159);

- przesłuchanie powoda T. T. na rozprawie w dniu 12 listopada 2025 r. – protokół rozprawy (k. 168v.-171).

Rok 2023 w firmie pozwanego należał do intensywnych.

W okresie wakacyjnym strona pozwana miała dużo zleceń. Nadto w pierwszym kwartale przenoszono magazyn z jednego miejsca do drugiego, a w międzyczasie powód był zobowiązany do wysłania paczek i organizowania pracy pracownikom.

Od połowy 2023 r. F. X. jako pełnomocnik pozwanego przejęła nadzór nad produkcją i czasem pracy pracowników. Zwracała powodowi uwagę na, według niej, złą organizację magazynu.

Od września 2023 r. do października 2023 r. również był intensywny czas, obsługiwano wówczas około 8-9 klientów dziennie. Pracownicy magazynu mieli bardzo dużo pracy. Powód zgłaszał powyższe problemy swojemu przełożonemu, tj. B. C. oraz F. X..

Dowód: - częściowo zeznania świadka F. X. na rozprawie w dniu 12 listopada 2025 r. – protokół rozprawy (k. 166v.-168),

- przesłuchanie powoda T. T. na rozprawie w dniu 12 listopada 2025 r. – protokół rozprawy (k. 168v.-171 akt).

Standardowy zestaw małego zamówienia realizowanego dla klienta składał się z: 2 wózków, 12 ram, 24 paneli, 2 narożników, podpór, 2 maskownic i kompletów łączników do podpór, do maskownic i do narożników. Łączniki musiały zostać skompletowane mimo tego, że nie było ich wskazanych konkretnie w zamówieniu. Jeśli jakiegoś elementu nie było w zamówieniu, to powód musiał to dopisać. Jeśli było dużo zamówień, które były różne, to zaczynało brakować czasu i powód mógł popełnić błąd. W przypadku takich elementów jak łączniki powód sprawdzał czy zostały spakowane ale nie czy jest ich odpowiednia ilość np. 200.

Klienci pozwanego składali reklamacje. W 2023 r. wpłynęło 29 reklamacji dotyczących wysłanego klientom towaru.

W dokumentach reklamacyjnych przedłożonych przez pracodawcę nie widnieje informacja kto kompletował dane zamówienie, a kto je sprawdzał.

W notatkach dotyczących reklamacji od klientów wskazywano m. in.: ,,paski do mocowania ram na wózkach – klient ich nie dostał do poprzedniego zamówienia’’, ,,niebieski – panel zaznaczony na podglądzie z poprzedniego zamówienia (panel był uszkodzony), ,,klient dostał za mało sztuk’’, ,,panel dojechał porysowany do klienta’’, „wyginające się panele”, „wygięte kółka”, „brak haków do tv”, „brak podpór – nie spakowano”, „spakowano 100 zamiast 125 pomyłka magazynu”.

Część reklamacji była z winy magazynu tj. powoda lub pracowników, a część z winy produkcji lub handlowców, którzy przekazywali błędne informacje. Powód nie odpowiadał za reklamacje typu np. krzywa rama, krzywa podpora, czy też wyginające się panele. Na etapie drukowania zamówień powód często wyłapywał błędy handlowców, co zmniejszało ilość reklamacji.

Powód starał się sprawdzać zamówienia pakowane przez podległych mu pracowników, jednak nie zawsze mu się to udawało z uwagi na ogrom pracy. Często powód otrzymywał towar na tzw. ,,ostatnią chwilę’’ i wówczas zdarzały się błędy.

Powód po otrzymaniu reklamacji od klienta wyciągał zamówienie i sprawdzał, kto pakował produkty. Wiele reklamacji wynikało z tego, że powód sprawdzał jedynie, czy są łączniki, a nie zaś czy jest ich określona liczba. Niektóre reklamacje (np. poz. 3 k. 57) to przesyłki które powód pakował pracując na zlecenie dla innego podmiotu. Jeśli był czas na dosłanie klientowi brakujących elementów, to wówczas strona pozwana to robiła. Wówczas wysyłano do klienta dedykowaną osobę lub transport.

B. C. wskazywał powodowi, że składanie reklamacji przez klientów powoduje straty wizerunkowe, a nie finansowe.

Braki w zamówieniach zdarzały się zarówno wtedy, gdy powód był w pracy, jak
i podczas jego nieobecności. Zgodnie ze statystykami w okresie pracy powoda błędy magazynu stanowiły 20% wszystkich błędów. Po zwolnieniu powoda nadal zgłaszane są reklamacje od klientów.

Dowód: - dokumenty reklamacyjne w okresie od stycznia 2023 r. do grudnia 2023 r. (k. 58-85);

- zeznania świadka U. Z. na rozprawie w dniu 9 kwietnia 2025 r. – protokół rozprawy (k. 139v.-140v);

- zeznania świadka Ż. P. na rozprawie w dniu 23 lipca 2025 r. – protokół rozprawy (k. 155v.-157);

- zeznania świadka F. X. na rozprawie w dniu 12 listopada 2025 r. – protokół rozprawy (k. 166v.-168);

- przesłuchanie powoda T. T. na rozprawie w dniu 12 listopada 2025 r. – protokół rozprawy (k. 168v.-171);

Powód pracował w magazynie, który znajdował się w hali pokrytej blachą, ogrzewanej za pomocą nagrzewnicy spalinowej. Magazyn nie miał okien. Nagrzewnica, gdy kończyło się w niej paliwo to wypuszczała dużo spalin. Wielokrotnie się psuła. Odzież roboczą zapewnioną przez pracodawcę pracownikom stanowiły polary. W hali magazynowej było chłodno. Po nagrzaniu pomieszczenia mogło to być około 15-16 stopni Celsjusza. Rano było chłodnej około 7-11 stopni. Hala nie miała stałego ogrzewania. Powód chodził w czapce i polarze. Reakcją pracodawcy na zgłoszenia pracowników o niskiej temperaturze w hali było wydłużenie przerw w pomieszczeniu socjalnym.

W innych pomieszczeniach pracownicy mieli ogrzewanie elektryczne, było cieplej. W drukarni temperatura wynosiła około 20 stopni Celsjusza.

W okolicach listopada-grudnia 2023 r. miała miejsce awaria nagrzewnicy w wyniku której na skutek zatrucia spalinami oraz z uwagi na niską temperaturę powód oraz pozostali dwaj pracownicy mieli problemy zdrowotne. Wymieniono wówczas zepsuta nagrzewnicę na mniejszą, która nie nadawała się do ogrzania tak dużej powierzchni magazynu. Nowa nagrzewnicę kupiono kilka tygodni później.

Dowód: - zeznania świadka X. P. na rozprawie w dniu 09 kwietnia 2025 r. – protokół rozprawy (k.138v-139);

- zeznania świadka Ż. P. na rozprawie w dniu 23 lipca 2025 r. – protokół rozprawy (k. 156-157);

- częściowo zeznania świadka B. C. na rozprawie w dniu 23 lipca 2025 r. – protokół rozprawy (k. 157-159);

- zeznania świadka T. U. na rozprawie w dniu 23 lipca 2025 r. – protokół rozprawy (k. 159v.-160v);

- zeznania świadka U. Z. na rozprawie w dniu 9 kwietnia 2025 r. – protokół rozprawy (k. 139v.-140v);

- częściowo zeznania świadka F. X. na rozprawie w dniu 12 listopada 2025 r. – protokół rozprawy (k. 166v.-168),

- przesłuchanie powoda T. T. na rozprawie w dniu 12 listopada 2025 r. – protokół rozprawy (k. 168v.-171).

W okresie od dnia 20 grudnia 2022 r. do 5 lutego 2024 r. powód przebywał na zwolnieniach lekarskich w następujących okresach:

- od 20 grudnia 2022 r. do 2 stycznia 2023 r.,

- od 30 marca 2023 r. do 2 kwietnia 2023 r.,

- od 19 czerwca 2023 r. do 21 czerwca 2023 r.,

- od 25 lipca 2023 r. do 2 sierpnia 2023 r.,

- od 13 listopada 2023 r. do 17 listopada 2023 r.,

- od 18 grudnia 2023 r. do 31 grudnia 2023 r.,

- od 15 grudnia 2023 r. do 2 stycznia 2024 r.,

- od 18 stycznia 2024 r. do 31 stycznia 2024 r.

Większość zwolnień lekarskich od grudnia 2023 r. była wystawiane przez lekarza psychiatrę. W listopadzie 2023 r. zwolnienie lekarskie wystawił lekarz internista.

Dowód: - informacja roczna o składkach ZUS i zwolnieniach lekarskich (k. 15);

- zestawienie zaświadczeń lekarskich powoda (k. 53);

- przesłuchanie powoda T. T. na rozprawie w dniu 12 listopada 2025 r. – protokół rozprawy (k. 168v.-171).

Powód w 2023 r. rozmawiał z kolegami z pracy, że z uwagi na ilość pracy i przypisanych mu obowiązków ma dość i ma ochotę odejść, jednak oficjalnie nie zgłosił tego kierownictwu. Powód podczas pracy u pozwanego zaczął chorować na zaburzenia lękowe. W grudniu 2023 r. otrzymał zwolnienie lekarskie od lekarza psychiatry z uwagi na ataki paniki, którego dostał w pracy po sytuacji z awarią nagrzewnicy i podtruciem spalinami. Powód kłócił się z kierownikiem o tę nagrzewnicę. Czuł się gorszym pracownikiem bo nie dbano o komfort pracy pracowników magazynu. W styczniu 2024 r., po swoim powrocie do pracy, powód poinformował B. C. i F. X. o swoich problemach zdrowotnych wskazując, że jeśli nadal będzie się źle czuł, to rozwiąże umowę o pracę.

Dowód: - przesłuchanie powoda T. T. na rozprawie w dniu 12 listopada 2025 r. – protokół rozprawy (k. 168v.-171).

U pozwanego pracodawcy pracownicy zgłaszali nieobecności w pracy tego samego dnia lub dzień wcześniej telefonicznie, smsem lub mailowo. Dotyczyło to zwolnień lekarskich czy złego samopoczucia i planowanej dopiero wizyty u lekarza.

Jeśli chodzi o urlopy to należało zgłosić chęć udania się na urlop około tydzień wcześniej swojemu przełożonemu, jednak nie było problemu aby dostać urlop zgłoszony z dnia na dzień. Firma reprezentowała liberalne podejście do udzielania pracownikom urlopów.

Dowód: - zeznania świadka X. P. na rozprawie w dniu 09 kwietnia 2025 r. – protokół rozprawy (k.138v-139);

- zeznania świadka B. T. na rozprawie w dniu 9 kwietnia 2025 r. – protokół rozprawy (k. 136v.-138);

- zeznania świadka B. C. na rozprawie w dniu 23 lipca 2025 r. – protokół rozprawy (k. 157-159);

- zeznania świadka U. Z. na rozprawie w dniu 9 kwietnia 2025 r. – protokół rozprawy (k. 139v.-140v);

Powód informował B. C., U. U. lub B. U. za pośrednictwem wiadomości sms o konieczności skorzystania przez niego z urlopu. Wiadomości z informacją o swojej nieobecności w pracy z powodu zwolnienia lekarskiego, złego samopoczucia bądź z prośbą o udzielenie urlopu wypoczynkowego wysyłał m.in. tego samego dnia rano lub dzień wcześniej wieczorem.

Zdarzały się pojedyncze sytuacje, gdy pracodawca odmawiał udzielenia urlopu powodowi. Generalnie przełożony nie robił problemu i wyrażał zgodę na urlop powoda.

Powód korzystał z pojedynczych dni urlopu, gdy nie chciał brać zwolnienia lekarskiego. Brał wolne na jeden dzień a następnego dnia stawiał się do pracy. Organizował pracę swoim podwładnym wskazując, co danego dnia maja robić.

Podczas nieobecności powoda jego obowiązki przejmował B. C.. Powód nie miał stałego zastępcy.

Dowód: - wydruk wiadomości sms (k. 54-56),

- zeznania świadka F. X. na rozprawie w dniu 12 listopada 2025 r. – protokół rozprawy (k. 166v.-168) ,

- przesłuchanie powoda T. T. na rozprawie w dniu 12 listopada 2025 r. – protokół rozprawy (k. 168v.-171).

B. C. oraz F. X. przeprowadzali z powodem rozmowy dotyczące organizacji magazynu i błędów w zamówieniach. Byli współpracownicy powoda w magazynie nie znali treści przeprowadzanych rozmów. W styczniu 2024 r. strona pozwana zatrudniła koordynatora magazynu.

Dowód: - zeznania świadka B. C. na rozprawie w dniu 23 lipca 2025 r. – protokół rozprawy (k. 157-159);

- zeznania świadka U. Z. na rozprawie w dniu 9 kwietnia 2025 r. – protokół rozprawy (k. 139v.-140v);

- zeznania świadka T. U. na rozprawie w dniu 23 lipca 2025 r. – protokół rozprawy (k. 159v.-160v),

- zeznania świadka F. X. na rozprawie w dniu 12 listopada 2025 r. – protokół rozprawy (k. 166v.-168).

W dniu 05.02.2024 r. powód przekazał przełożonym pismo w którym wskazał, że chciałby zakończyć stosunek pracy za porozumieniem stron. Tego samego dnia około godz. 14.00 powód został poproszony na rozmowę z B. C. i U. U., na którym B. C. odczytał mu treść oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. W pisemnym oświadczeniu pozwany wypowiedział powodowi łączącą strony umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął w dniu 31.05.2024 r. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano dezorganizację pracy firmy spowodowaną wielokrotnymi nieobecnościami pracownika odpowiedzialnego za kierowanie pracą magazynu oraz wielokrotne błędy w zarządzaniu magazynem, które naraziły firmę na dodatkowe koszty i straty finansowe. Pracodawca nie odniósł się do wcześniejszej propozycji powoda.

Powód nie zgodził się z treścią wypowiedzenia, nie chciał pokwitować jego otrzymania. W związku z tym B. C. sporządził na ww. oświadczeniu adnotację: ,,W dniu 5.02.2024 r. Pan T. T. po zapoznaniu się z treścią Rozwiązania Umowy o Pracę w obecności C. B., U. U. nie wyraził zgody i nie podpisał Rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem.’’

Powód został pouczony o terminie i możliwości wniesienia odwołania do Sądu Pracy. Z uwagi na odmowę pokwitowania otrzymania wypowiedzenia B. C. nie widział potrzeby aby dać mu drugi egzemplarz wypowiedzenia. Ww. oświadczenie zostało wysłane powodowi w wiadomości e-mail z dnia 22.02.2024 r.

Powód w trakcie spotkania otrzymał możliwość zakończenia współpracy na mocy porozumienia stron, ale nie był tym już zainteresowany, gdyż poczuł się obrażony.

Dowód: - rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem z dnia 5.02.2024 r. (k. 10 i k. 86);

- zeznania świadka B. C. na rozprawie w dniu 23 lipca 2025 r. – protokół rozprawy (k. 157-159);

- przesłuchanie powoda T. T. na rozprawie w dniu 12 listopada 2025 r. – protokół rozprawy (k. 168v.-171).

Średnie miesięczne wynagrodzenie powoda liczone jak ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy z ostatnich trzech miesięcy jego pracy wynosiło 8.024,31 zł brutto (5.500 zł netto).

Dowód: - zaświadczenie z dnia 15.10.2024 r. (k. 116).

Sąd Rejonowy zważył co następuje:

Powództwo zasługiwało na uwzględnienie w przeważającym zakresie.

W niniejszym postępowaniu powód domagał się zasądzenia od pozwanego kwoty
16.500 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę (błąd w tytule pozwu gdzie wskazano że jest to pozew o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia należało uznać za oczywistą omyłkę wobec treści uzasadnienia pozwu oraz wskazanej tam podstawy faktycznej oraz prawnej wniesionego pozwu).

Pozwany wnosił natomiast o oddalenie powództwa jako bezzasadnego.

Stan faktyczny w sprawie Sąd ustalił na podstawie, przedłożonych przez strony postępowania dowodów z dokumentów powołanych w treści uzasadnienia, dopuszczonych jako dowód w sprawie na podstawie art. 243 ² k.p.c., których wiarygodność i autentyczność nie budziła wątpliwości Sądu i nie została skutecznie zakwestionowana przez żadną ze stron. Ponadto Sąd oparł ustalenia stanu faktycznego na zeznaniach świadków U. Z., T. U., Ż. P., B. T. oraz X. P., dając im wiarę jako spójnym, logicznym, wewnętrznie uporządkowanym, wzajemnie ze sobą korespondującym i znajdującym także potwierdzenie w złożonych do akt sprawy dokumentach. Sąd dał wiarę w części zeznaniom świadka B. C. i F. X. w zakresie w jakim pokrywały się z zeznaniami innych świadków. Sąd w przeważającej większości dał wiarę twierdzeniom powoda wyartykułowanym podczas przesłuchania w dniu 12 listopada 2025 r. jako spójnym, spontanicznym i korespondującym z pozostałym materiałem dowodowym zgromadzonym w aktach sprawy. Sąd nie dał w całości wiary powodowi w zakresie w jakim relacjonował okoliczności wręczenia mu oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę uznając, że powód miał możliwość otrzymania egzemplarza wypowiedzenia a jedynie z uwagi na swoją postawę i jak to ujął powód fakt, że „poczuł się obrażony” nie odebrał przeznaczonego dla niego egzemplarza.

Podstawę materialnoprawną żądania pozwu stanowił przepis art. 45 § 1 k.p. który stanowi, że w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Z brzmienia powołanego przepisu art. 45 k.p. wynika zatem, iż wypowiedzenie, dla swej skuteczności, musi być prawidłowe zarówno pod względem formalnym, jak i merytorycznym - wskazana przyczyna wypowiedzenia musi być uzasadniona i rzeczywista. Podkreślenia nadto wymaga, iż prawo wypowiadania umów o pracę zawieranych na czas nieokreślony ograniczone jest klauzulą generalną, w myśl której każde wypowiedzenie tego rodzaju umowy musi zawierać uzasadnienie merytoryczne. Zgodnie bowiem z przepisem art. 30 § 4 k.p. oświadczenie woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinno zawierać przyczynę dokonania tego rodzaju czynności prawnej. Nie budzi przy tym wątpliwości, iż wskazana przyczyna wypowiedzenia musi być konkretna i rzeczywista. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2000 r. naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia, bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika (sygn. akt I PKN 641/99). Warunku podania pracownikowi przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę nie może zastąpić ocena pracodawcy, iż przyczyna ta była znana pracownikowi. Podanie pracownikowi przyczyny wypowiedzenia, zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 01.10.1997 r. (sygn. akt I PKN 315/97), ma umożliwić mu, dokonanie racjonalnej oceny, czy ta przyczyna w rzeczywistości istnieje i czy w związku z tym zaskarżenie czynności prawnej pracodawcy może doprowadzić do uzyskania przez pracownika odpowiednich korzyści (odszkodowania lub przywrócenia do pracy). Niedopuszczalne są więc również przyczyny enigmatyczne bez konkretnego wskazania, które zachowania lub zaniechania pracownika stanowią przyczynę wypowiedzenia mu pracy. Ponadto ocena wskazanej przyczyny pod kątem jej należytego skonkretyzowania jest dokonywana z perspektywy jego adresata, tj. pracownika. To pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca dokonał wypowiedzenia umowy o pracę. Co jednak istotne z przepisu art. 30 § 4 k.p. nie wynika, aby warunkiem skuteczności i prawidłowości oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę było wskazanie konkretnego zdarzenia lub zdarzeń, które stały się przyczyną wypowiedzenia. Konkretyzacja przyczyny tj. wskazanie konkretnego zdarzenia (zachowania), z którym zarzut ten się łączy, może bowiem wynikać ze znanych pracownikowi okoliczności, wiążących się w sposób niebudzący wątpliwości z podaną przez pracodawcę przyczyną rozwiązania umowy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13.04.2005 r. w sprawie sygn. akt II PK 251/04).

Z powyższego, jednoznacznie wynika zatem, że konkretność wskazania przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w rozumieniu przepisu art. 30 § 4 k.p. należy analizować z uwzględnieniem innych znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 02.09.1998r., I PKN 271/98, OSNAP 1999, nr 18, poz. 577).

W konsekwencji powyższego uznać należy, że naruszenie art. 30 § 4 k.p. może polegać na niewskazaniu w ogóle przyczyny rozwiązania umowy o pracę lub na pozornym, niewystarczająco jasnym i konkretnym jej wskazaniu, przy czym kwestia dostatecznie konkretnego i zrozumiałego dla pracownika wskazania przyczyny jest podlegającą ustaleniu okolicznością faktyczną (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19.01.2000 r. w sprawie sygn. akt I PKN 481/99).

Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony może zatem nastąpić tylko z uzasadnionych powodów, które stanowią przesłankę materialnoprawną dopuszczalności wypowiedzenia, ograniczającą pod względem prawnym, a nie tylko faktycznym swobodę rozwiązywania umów o pracę z inicjatywy pracodawcy. Warto wskazać, iż w związku z tym, że Kodeks pracy nie zawiera katalogu przyczyn uzasadniających wypowiadanie umów, jak również nie określa, w jakich wypadkach wypowiedzenie jest nieuzasadnione, przesłanki zasadności wypowiedzenia opierają się na ocenach pozaustawowych. Ocena zasadności wypowiedzenia, przysługująca organowi stosującemu prawo, zależy zatem od okoliczności każdego indywidualnego przypadku.

Przechodząc do stanu faktycznego niniejszej sprawy podkreślenia wymaga, iż złożone powodowi wypowiedzenie było prawidłowe pod względem formalnym, bo przybrało formę pisemną (art. 30 § 3 k.p.), zawierało pouczenie o przysługującym prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 5 k.p.) oraz wskazanie przyczyny wypowiedzenia (art. 30 § 4 k.p.).

Mając na uwadze powyższe, zadaniem Sądu było rozstrzygnięcie, czy przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę wskazane w treści oświadczenia z dnia 5 lutego 2024 r. były konkretne, prawdziwe oraz czy uzasadniały rozwiązanie z powodem umowy o pracę za wypowiedzeniem.

Jak wynika z treści pisma pozwanego pracodawcy z dnia 5 lutego 2024 r. przyczynami wypowiedzenia powodowi umowy o pracę była

1.  dezorganizacja pracy firmy spowodowana wielokrotnymi nieobecnościami pracownika odpowiedzialnego za kierowanie pracą magazynu oraz

2.  wielokrotne błędy w zarządzaniu magazynem, które naraziły firmę na dodatkowe koszty i straty finansowe.

Już w tym miejscu wskazać należy, że co do obu przyczyn nie sprecyzowano okresu jakiego dotyczą, a więc pod tym względem obie przyczyny nie są dostatecznie konkretne.

Odnosząc się do pierwszej ze wskazanych przyczyn, a mianowicie dezorganizacji pracy firmy spowodowanej wielokrotnymi nieobecnościami pracownika odpowiedzialnego za kierowanie pracą magazynu, trzeba wskazać, że w wyroku z dnia 4 grudnia 1997 r. (I PKN 422/97, OSNAPiUS 1998, Nr 20, poz. 600) Sąd Najwyższy uznał, że nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione. Sąd Najwyższy rozwinął tę tezę w wyroku z dnia
29 września 1998 r. (I PKN 335/98, OSNAPiUS 1999, Nr 20, poz. 648), w którym stwierdził, że ocena zasadności przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę powinna być powiązana z istotą i celem stosunku pracy. Jeżeli w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, zaś pracodawca zatrudnia pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 k.p.), to sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego trwanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. Częste lub długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą z reguły nie pozwalają pracodawcy na osiągnięcie celu zamierzonego w umowie o pracę.

Nadto w wyroku z dnia 6 listopada 2001 r. (wyrok SN z 6.11.2001 r., I PKN 449/00, OSNP 2003, nr 19, poz. 456) Sąd Najwyższy uznał, że usprawiedliwione chorobą nieobecności w pracy tylko wówczas mogą być uznane za uzasadniające wypowiedzenie, gdy powodując dezorganizację pracy, narażają na szwank istotne interesy pracodawcy. Dla wykazania zasadności wypowiedzenia nie jest w takiej sytuacji wystarczające powołanie się na zatrudnianie dodatkowych pracowników, trudności w zorganizowaniu pracy i dotrzymaniu terminów zleceń. Pracodawca, który jest przecież przedsiębiorcą, powinien organizować swoją działalność gospodarczą, biorąc pod uwagę nieuchronność chorób, urlopów i innych usprawiedliwionych nieobecności swych pracowników. Wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na nieobecności spowodowane chorobą może być uznane za uzasadnione tylko wówczas, gdy pracodawca wykaże związek przyczynowy absencji konkretnego pracownika z naruszeniem swych istotnych interesów (wyrok SN z 11.07.2006 r., I PK 305/05, LEX nr 395064).

W cytowanych orzeczeniach wydawanych w oparciu o konkretne stany faktyczne mowa jest jednak o absencjach pracowniczych: 212 dni choroby na przestrzeni niespełna 3 lat (zob. wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97), wielomiesięczne nieobecności spowodowane chorobą gdy do wyczerpania okresu zasiłkowego pozostało kilka dni; pracownica pomimo powrotu do pracy w dalszym ciągu nie jest w pełni sił i stara się o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego (zob. wyrok SN z 3 listopada 1997 r., I PKN 327/97), kolejne zwolnienia lekarskie w następujących po sobie latach: odpowiednio 67 dni, 96 dni, 170 dni, wreszcie od stycznia do marca i cały wrzesień (zob. wyrok z 21 października 1999 r., I PKN 323/99). Ww. absencje Sąd Najwyższy wskazuje jako „długotrwałe i powtarzające się”.
W ocenie Sądu można by było mówić o długotrwałości nieobecności w sytuacji wielomiesięcznego ciągłego zwolnienia, połączonego np. z hospitalizacją, rehabilitacją oscylującego w granicach np. wyczerpania okresu zasiłkowego, a o powtarzalności zwolnienia w sytuacji krótkich, cyklicznych kilkudniowych zwolnień powtarzających się np. w okresach wytężonej pracy, przedświątecznych, służących przedłużeniu okresów wolnych np. weekendów majowych, przerw świątecznych.

Zdaniem tut. Sądu, absencja chorobowa pracownika jako przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy o pracę musi być analizowana w odniesieniu do konkretnego stanu faktycznego. W realiach niniejszej sprawy nie jest możliwe przypisanie absencjom powoda przymiotu długotrwałych. Z informacji rocznej dla osoby ubezpieczonej przedstawionej przez stronę powodową oraz z zestawienia zaświadczeń lekarskich powoda przedłożonego przez stronę pozwaną wynika, iż w okresie od 20 grudnia 2022 r. do 5 lutego 2024 r. łącznie było to 57 dni roboczych. W okresie tym było natomiast łącznie około 284 dni roboczych. Niektóre z powyższych nieobecności powoda spowodowane były jednak niezapewnieniem przez pracodawcę odpowiednich warunków pracy. Z zeznań świadków T. U., U. Z. oraz B. C. jak i samego powoda wynika, że generalnie na hali magazynowej było chłodno (rano 7-11 stopni, po nagrzaniu 15-16 stopni), a jedyną odzieżą zapewnioną przez pracodawcę były polary. Nadto pod koniec 2023 r. doszło do awarii nagrzewnicy, na skutek której pracownicy, w tym powód mieli problemy ze zdrowiem. Pracodawca dopiero po kilku tygodniach zakupił nowy sprzęt a do tego czasu pracownicy magazynu otrzymali mniejszą nagrzewnicę, która nie była wydajna. Nadto sytuacja, w której pracownicy podtruli się spalinami i fakt nie otrzymania bezpiecznego sprzętu spowodowała u powoda atak paniki, a następnie zwolnienie lekarskie z powodu zaburzeń lękowych.

Oceniając zasadność wypowiedzenia umowy o pracę opartego na owej przyczynie niezgodne z zasadami współżycia społecznego byłoby uwzględnianie tych nieobecności pracownika, które wywołane były przez niezapewnienie odpowiednich warunków pracy przez pracodawcę. Z tego powodu, Sąd oceniając, czy nieobecności powoda były wielokrotne, jak wskazano w wypowiedzeniu z dnia 5.02.2024 r., nie uwzględnił absencji powoda w okresach od 20.12.2022 r. do 2.01.2023 r. (9 dni roboczych), od 13.11.2023 r. do 17.11.2023 r. (5 dni roboczych) oraz od 6.12.2023 r. do 12.12.2023 r. (5 dni roboczych), gdy temperatura w hali magazynowej była niska z powodu awarii nagrzewnicy, która nastąpiła pod koniec 2023 r., jak i z powodu panujących w okresach zimowych niskich temperatur, wpływających na temperaturę wewnątrz hali, co zwiększało ryzyko zachorowania pracowników. Natomiast nieobecność powoda po dniu 12.12.2023 r., dotyczyła problemów psychicznych (atak paniki i zaburzenia lękowe) także w części związanych z pracą tj. nadmiarem obowiązków oraz niezapewnieniem bezpiecznych warunków pracy – niesprawna nagrzewnica.

Niezasadne jest także formułowanie zarzutów dotyczących rzekomo częstych, jednodniowych urlopów skoro każdorazowo były one udzielane przez pracodawcę, zgodnie z utrwalonym w zakładzie trybem. Pozwany zarzucał powodowi w odpowiedzi na pozew, że sposób w jaki powód informował o absencjach swojego przełożonego świadczy o lekceważącym podejściu powoda do jego obowiązków pracowniczych, gdyż dokonywał tego dzień przed lub w dniu nieobecności (bezpośrednio przed rozpoczęciem dnia pracy). Wskazać jednakże należy, że po pierwsze pozwany nie przedłożył zestawienia dni, w których powód korzystał z urlopu, a nadto wedle zeznań świadków, u pozwanego pracodawcy pracownicy właśnie w tak zgłaszali nieobecności w pracy (zarówno w dniu ich wystąpienia, jak i w dniu poprzedzającym) telefonicznie, smsem lub mailowo. Pracodawca akceptował taki sposób informowania o absencjach, co stanowiło ugruntowaną i powszechnie stosowaną praktykę w zakładzie pracy. Sąd dał wiarę wyjaśnieniom powodowi, że zdarzało się również, że powód korzystał z urlopu w celu regeneracji sił. Było to uzasadnione intensywnością pracy, przeciążeniem obowiązkami oraz koniecznością zapewnienia sobie możliwości dalszego prawidłowego wykonywania powierzonych zadań. Powód korzystał ponadto z pojedynczych dni urlopu wypoczynkowego w sytuacjach, gdy jego przemęczenie lub gorsze samopoczucie wymagały odpoczynku, lecz nie uzasadniały formalnego skorzystania ze zwolnienia lekarskiego. Zdaniem Sądu decyzja ta wynikała z odpowiedzialnego podejścia powoda do obowiązków służbowych oraz z dążenia do ograniczenia ewentualnych trudności organizacyjnych po stronie pracodawcy. Podkreślić ponownie należy, że każdorazowe udanie się powoda na urlop następowało za zgodą pracodawcy.

Dalej wskazać należało, że pozwany pracodawca nie wykazał aby nieobecności powoda powodowały dezorganizację pracy firmy oraz w jakim okresie. Nie wykazano, że nieobecności te wymagały podjęcia nadmiernych działań natury organizacyjnej, co powodowało dezorganizację pracy u pozwanego. Jak wynika ze zgromadzonego w toku postępowania materiału dowodowego,
a w szczególności z zeznań świadków T. U., U. Z. i F. X. podczas absencji powoda magazyn funkcjonował, a obowiązki powoda przejmował jego przełożony B. C.. W szczególności, z informacji rocznej dla powoda przedłożonej w pozwie wynika, że w okresach wytężonej pracy u pracodawcy, tj. w miesiącach od lutego do końca kwietnia oraz od września aż do listopada nieobecność powoda wynosiła 4 dni robocze w okresie od 30 marca 2023 r. do 2 kwietnia 2023 r. Pozostałe nieobecności powoda w okresach innych niż zimowe i wytężonej pracy wynosiły odpowiednio 2 dni robocze w okresie od 19 czerwca 2023 r. do 21 czerwca 2023 r., a także 7 dni roboczych w okresie od 25 lipca 2023 r. do 2 sierpnia 2023 r. Tak krótkie i nieliczne nieobecności nie mogły siłą rzeczy spowodować dezorganizacji pracy u pracodawcy.

Z tego powodu Sąd uznał ową przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę w postaci dezorganizacji pracy firmy spowodowanej wielokrotnymi nieobecnościami pracownika odpowiedzialnego za kierowanie pracą magazynu za nierzeczywistą, niekonkretną, a tym samym nieuzasadniającą wypowiedzenia powodowi umowy o pracę.

Odnosząc się do drugiej z przyczyn wskazanej w oświadczeniu pracodawcy, a mianowicie wielokrotnych błędów w zarządzaniu magazynem, które naraziły firmę na dodatkowe koszty i straty finansowe, wskazać trzeba, że w oświadczeniu z dnia 05.02.2024 r. nie wskazano do jakich błędów powoda w zarządzaniu magazynem, które naraziły firmę na dodatkowe koszty i starty finansowe odwołuje się stawiany zarzut. Powyższa konstrukcja przyczyny wypowiedzenia budzi wątpliwości co do tego, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy oraz jakiego okresu dotyczy powyższy zarzut. Ww. przyczyna została skonkretyzowana dopiero w odpowiedzi na pozew, z której treści wynika, że błędy w zarządzaniu magazynem, w następstwie których pozwany ponosił dodatkowe koszty, a co za tym idzie straty finansowe, stanowiło wadliwe przygotowywanie zamówień przez powoda, które generowało dodatkowe koszty wysyłek i transportu zamówionych towarów. Do akt sprawy dołączyła zestawienie reklamacji składanych przez klientów oraz dokumenty reklamacyjne z okresu od stycznia 2023 r. do grudnia 2023 r., które według niej miały dowodzić popełnianiu przez powoda wielokrotnych błędów w zarządzaniu magazynem, które naraziły pozwanego na dodatkowe koszty i straty finansowe.

Podkreślić należy, że już z samego oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę musi wynikać, w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. Zatem dalsza konkretyzacja i uzupełnianie przyczyny wypowiedzenia mogą służyć jedynie pełniejszemu uzasadnieniu wypowiedzenia, nie mogą jednak usunąć wadliwości (niekonkretności lub nieprawdziwości) określenia jego przyczyny w oświadczeniu o rozwiązaniu stosunku pracy. Ponadto podana pracownikowi przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę nie podlega w postępowaniu sądowym takiej "konkretyzacji", która w istocie polega na powołaniu nowych, wcześniej niewskazanych w pisemnym oświadczeniu woli pracodawcy przyczyn, okoliczności lub uzasadnienia wypowiedzenia (wyrok SN z 06.03.2024 r., I PSKP 41/23, Legalis nr 3058341).

Już tylko w powyższych względów (ogólnikowe stwierdzenie, nie wskazanie na czym polegają błędy w zarządzaniu i jakiego okresu dotyczą) uznać należało, że tak sformułowana przyczyna nie mogła stanowić podstawy do zakończenia z powodem stosunku pracy.

Nawet jednak analizując dokumenty związane ze składanymi przez klientów reklamacjami wskazać należy, że nie wiemy czy za wszystkie błędy które były ich podstawą odpowiada powód. W szczególności nie wynika z przedłożonych dokumentów, kiedy reklamowane zamówienia zostały przygotowywane, czy wysłane. Z powyższych względów nie można stwierdzić, czy reklamowane zamówienia były wysyłane podczas obecności powoda w pracy, a tym samym nie można na podstawie przedłożonych dokumentów stwierdzić, że powód był odpowiedzialny za wadliwe przygotowanie zamówień wskazanych w zestawieniu. Sąd dał wiarę twierdzeniom powoda wyartykułowanym podczas jego przesłuchania na rozprawie w dniu 12 listopada 2025 r., iż 2023 r. u strony pozwanej należał do okresów szczególnie intensywnych. Po pierwsze w sezonie wakacyjnym strona pozwana realizowała znaczną liczbę zleceń. Ponadto w pierwszym kwartale przeprowadzano przeniesienie magazynu z jednej lokalizacji do drugiej, a w tym samym czasie powód był zobowiązany do wysyłania paczek oraz organizowania pracy podległych pracowników. Od września 2023 r. do października 2023 r. natomiast również utrzymywało się znaczne obciążenie pracą, gdyż strona pozwana obsługiwała średnio od 8 do 9 klientów dziennie. Wprawdzie to na powodzie spoczywał obowiązek weryfikacji każdej pozycji zamówienia pod kątem jej zgodności ze stanem faktycznym ale z uwagi na zakres oraz intensywność obowiązków powód informował przełożonych, iż nie jest w stanie samodzielnie dokonywać szczegółowej kontroli każdego zamówienia. Powód co prawda dysponował podległymi pracownikami, którym (działając w granicach powierzonych kompetencji) przekazywał część czynności kontrolnych, jednak zdarzało się, że wysyłka zamówień była realizowana w trybie natychmiastowym, tj. z dnia na dzień, co mogło prowadzić do ewentualnych błędów. Wskazane okoliczności, obejmujące zarówno zwiększoną liczbę zleceń, reorganizację magazynu, jak i konieczność równoczesnego wykonywania obowiązków operacyjnych oraz nadzorczych, w sposób obiektywny zwiększały ryzyko wystąpienia pomyłek. Tym samym, zdaniem Sądu, stanowią one racjonalne oraz w pełni usprawiedliwione wyjaśnienie ewentualnych błędów, do których mogło dojść w trakcie realizacji powierzonych powodowi zadań.

Nadto część zamówień sprawdzał także B. C. pomagając w ten sposób powodowi, a wobec nie przedłożenia przez pozwanego dokumentów na których widniały podpisy osób pakujących i sprawdzających zamówienie nie sposób ocenić, za które nieprawidłowe przesyłki odpowiadał powód. Podkreślić także należy, że do końca roku 2023 r. powód miał zawartą umowę zlecenia z firmą (...), w ramach której również przygotowywał towar do wysyłki. Wobec braku jakichkolwiek dokumentów nie można zweryfikować czy ewentualne nieprawidłowości nie były popełniane podczas pracy na umowę zlecenia.

Dodatkowo powód nie odpowiadał za część reklamacji wynikających z błędów działu produkcji jak np. krzywa rama, krzywa podpora, czy też wyginające się panele, a które również zostały ujęte w zestawieniu reklamacji.

Należy również wskazać, że braki w zamówieniach występowały zarówno w okresach, gdy powód wykonywał pracę, jak i w dniach jego nieobecności. Okoliczność tę potwierdził
w swoich zeznaniach świadek Ż. P. wskazując, iż nieprawidłowości pojawiały się niezależnie od osobistej obecności lub zaangażowania powoda w proces kompletacji zamówień. Fakt ten jednoznacznie wskazuje, że ewentualne błędy nie wynikały z zaniedbań powoda, lecz były związane z organizacją pracy po stronie pracodawcy, intensywnością procesów logistycznych oraz obiektywnym obciążeniem stanowisk odpowiedzialnych za kompletację zamówień. Pozwany w oświadczeniu rozwiązującym z powodem umowę o pracę podniósł, iż rzekome błędy powoda miały narazić firmę na dodatkowe koszty oraz straty finansowe. Należy jednak zauważyć, że pozwany nie przedstawił żadnej konkretnej, zweryfikowanej ani udokumentowanej informacji dotyczącej rodzaju tych kosztów, ich wysokości, daty powstania czy związku przyczynowego z działaniami powoda. Twierdzenia pozwanego mają zatem charakter ogólnikowy, nieweryfikowalny i niepoparty żadnym materiałem dowodowym.

Przełożony powoda, tj. B. C. jeszcze w trakcie zatrudnienia, co prawda zwracał powodowi uwagę na możliwość wystąpienia potencjalnych strat wizerunkowych po stronie firmy w związku z niektórymi nieprawidłowościami. Należy jednak podkreślić, że pozwany nie wykazał, aby jakiekolwiek straty wizerunkowe rzeczywiście wystąpiły, ani tym bardziej aby przełożyły się na realną, wymierną szkodę finansową. Zgoda powoda na możliwość wystąpienia teoretycznego ryzyka strat wizerunkowych nie stanowi potwierdzenia, że po stronie pozwanego powstała jakakolwiek szkoda.

Uwzględniając powyższe okoliczności, a więc fakt, że przyczyny wypowiedzenia powodowi umowy o pracę były nierzeczywiste, niekonkretne i nieuzasadnione Sąd uznał, że powództwo zasługiwało na uwzględnienie co do zasady.

Z powyższych względów, Sąd w pkt I sentencji wyroku, na podstawie art. 45 w zw. z art. 47 ¹ k.p., zasądził na rzecz powoda tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem dochodzoną przez niego kwotę 16.500 zł. Nie przekraczała ona bowiem równowartości trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę powoda, zgodnie z przestawionym przez pozwanego zaświadczeniem z dnia 15.10.2024 r.

O ustawowych odsetkach za opóźnienie jak w pkt. I sentencji wyroku, rozstrzygnięto na podstawie art. 481 k.c. w zw. z art. 455 k.c. i art. 300 k.p. Wskazać należy, że pracownik może domagać się odsetek, jeżeli pracodawca opóźnia się ze spełnieniem świadczenia.
W przypadku żądania odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem za termin wymagalności roszczenia należy uznać doręczenie stronie pozwanej odpisu pozwu – wówczas bowiem pracodawca został wezwany do uregulowania żądania. Zwrócić uwagę trzeba, że pozew został doręczony pozwanemu w dniu 17 maja 2024 r. ale dopiero w dniu
10 października 2024 r. pozwany (po nieudanym postępowaniu mediacyjnym) został zobowiązany do złożenia odpowiedzi na pozew. Wobec powyższego odsetki zostały zasądzone od dnia 11 października 2024 r. do dnia zapłaty.

Natomiast w pkt II sentencji wyroku Sąd oddalił żądanie o odsetki liczone za okres od dnia wniesienia pozwu tj. od dnia 26 lutego 2024 r. do dnia10 października 2024 r.

Orzeczenie o kosztach postępowania zawarte w punkcie III sentencji wyroku Sąd oparł na treści art. 98 k.p.c. w zw. z art. 100 k.p.c., uwzględniając dalej fakt, iż powództwo zostało uwzględnione w przeważającym zakresie, zaś na koszty poniesione przez powoda złożyło się wynagrodzenie jego pełnomocnika procesowego w kwocie 360 zł, ustalonej na podstawie § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych.

Rozstrzygnięcie zawarte w punkcie IV sentencji wyroku Sąd oparł na treści art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (u.k.s.c.) w zw. z art. 98 § 1 k.p.c. Sąd zobowiązał pozwanego do zapłaty na rzecz Skarbu Państwa nieuiszczonych kosztów sądowych tytułem opłaty sądowej od pozwu, od uiszczenia której powód, jako pracownik, był zwolniona na podstawie art. 96 ust. 1 pkt 4 u.k.s.c., a która wyniosła 1.000 zł (art. 13 ust 2 u.k.s.c.), a także kwoty 202,95 zł, która stanowiła wynagrodzenie za przeprowadzenie mediacji.

O rygorze natychmiastowej wykonalności w pkt V sentencji wyroku orzeczono na podstawie art. 477 ² § 1 k.p.c.

Mając powyższe na uwadze, orzeczono jak w sentencji wyroku.