Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Śródmieścia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 5 grudnia 2025 roku

Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:

Przewodniczący: asesor sądowy Barbara Guzik-Szymura

Ławnicy: Anna Zioło, Agnieszka Kuś

Protokolant: Monika Trybuł

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 19 listopada 2025 roku we Wrocławiu

sprawy z powództwa E. E.

przeciwko (...) (SPÓŁKA (...)) Oddział w Polsce z siedzibą w W.

o odszkodowanie za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem

I.  zasądza od strony pozwanej (...) (SPÓŁKA (...)) Oddział w Polsce z siedzibą w W. na rzecz powódki E. E. kwotę 66.999,99 zł (sześćdziesiąt sześć tysięcy dziewięćset dziewięćdziesiąt dziewięć złotych dziewięćdziesiąt dziewięć groszy) brutto wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia 30 kwietnia 2025 r. do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem;

II.  oddala powództwo w pozostałym zakresie;

III.  zasądza od strony pozwanej (...) (SPÓŁKA (...)) Oddział w Polsce z siedzibą w W. na rzecz powódki E. E. kwotę 360,00 zł (trzysta sześćdziesiąt złotych) wraz z odsetkami w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego za czas od dnia uprawomocnienia się niniejszego wyroku do dnia zapłaty tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego;

IV.  nakazuje stronie pozwanej (...) (SPÓŁKA (...)) Oddział w Polsce z siedzibą w W., aby uiściła na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu kwotę 3.350,00 zł (trzy tysiące trzysta pięćdziesiąt złotych) tytułem zwrotu kosztów sądowych, tj. opłaty sądowej od pozwu, od uiszczenia której powódka była zwolniona z mocy ustawy;

V.  wyrokowi w punkcie I. nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 22.333,33 zł (dwadzieścia dwa tysiące trzysta trzydzieści trzy złote trzydzieści trzy grosze) brutto.

Sygnatura akt IV P 458/25

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 16 kwietnia 2025 r. (data złożenia w Biurze Podawczym tut. Sądu, k. 4-6 akt) powódka E. E. , reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika w osobie adwokata, wniosła o zasądzenie od strony pozwanej (...) w Polsce z siedzibą w W. na swoją rzecz kwoty 66.999,99 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia 7 kwietnia 2025 r. do dnia zapłaty, a także zasądzenie od pozwanej na swoją rzecz kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm prawem przepisanych w kwocie 4.050,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie w płatności liczonymi od uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty.

Uzasadniając żądanie pozwu powódka podała, że: a) od 1 stycznia 2025 r. strony łączy umowa o pracę na czas nieokreślony z trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia, na podstawie której powódka zatrudniona jest w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku K. ds. personalnych za wynagrodzeniem zasadniczym 22.333,33 zł brutto (podwyżka w marcu 2025 r.); b) przed zawarciem ww. umowy o pracę powódka zatrudniona była przez ponad 16 lat w (...) Sp. z o.o. (do września 2024 r.), a następnie przez 3 miesiące w (...) Sp. z o.o. (od października do grudnia 2024 r), przy czym nigdy nie otrzymała od żadnego pracodawcy nagany lub innej kary porządkowej, zaś jej każdorazowa ocena pracy była bardzo dobra lub wręcz wzorowa, co roku dostawała też nagrodę roczną; c) zarówno w nowym miejscu pracy, jak i u poprzednich pracodawców powódka wykonywała dodatkowe szkolenia on-line (...), których jednak rozwiązywanie nie należało do jej podstawowych obowiązków, lecz wykonywała je na mailowe polecenie pracodawcy — szkolenia te odbywały się w języku angielskim, średnio 4 razy w miesiącu, przy czym każde szkolenie powódka rozwiązywała samodzielnie, bez pomocy osób trzecich, w tym w dniu otrzymania wypowiedzenia umowy o pracę rozwiązała trzy takie szkolenia; d) w piątek 14 marca 2025 r. o godz. 14:00 powódka otrzymała zaproszenie na zdalne spotkanie z pracownikami z działu HR w ten sam dzień na godz. 15:00; e) w trakcie ww. spotkania okazano powódce zrzuty ekranów z jej prywatnych rozmów odbytych na A. z innymi pracownikami oraz korespondencję z L. z żądaniem wytłumaczenia się, przy czym dane te zostały przez pracodawcę uzyskane w sposób bezprawny; f) w dniu 27 marca 2025 r. powódka otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę, a jako przyczynę wskazano rzekome naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego dbałości o dobro zakładu pracy polegające na nieprzestrzeganiu przyjętych zasad odbywania szkoleń (...) oraz utratę zaufania do pracownika spowodowaną nieuczciwym zachowaniem pracownika, polegającym na otrzymaniu w okresie od 2 września 2024 r. do 28 października 2024 r. odpowiedzi do testów wymaganych do ukończenia szkoleń (...) oraz proszenia o nie; g) powódka otrzymała również projekt porozumienia w zakresie zakończenia stosunku pracy, którego podpisania odmówiła; h) powódka nie naruszyła żadnego podstawowego obowiązku pracowniczego ani nie dopuściła się żadnego nieuczciwego zachowania, które skutkowałoby utratą zaufania do pracownika; i) po wręczeniu wypowiedzenia pracodawca rozpowszechnił nieprawdziwe informacje na temat powódki wśród współpracowników twierdząc, że dopuściła się ona „data breach” oraz oszukiwała na szkoleniach i że pomimo twardych dowodów nie przyznała się do winy i dlatego została zwolniona; j) w rzeczywistości pozwana, chcąc uniknąć zwolnienia powódki z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, a tym samym uniknąć zapłaty jej odprawy w wysokości siedmiomiesięcznego wynagrodzenia, bezprawnie przeszukała jej pocztę oraz prywatne wiadomości na A., jak również pozyskała od poprzednich pracodawców informacje i bezpodstawnie wykorzystała je jako podstawę do wypowiedzenia umowy o pracę.

W dalszej części uzasadnienia żądania powódka wyjaśniła, że wskazana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia jest całkowicie nieprecyzyjna i niezrozumiała. Podała, że w okresie od 2 września 2024 r. do 28 października 2024 r. nie była pracownikiem pozwanej spółki, a po drugie od czasu zatrudnienia, na polecenie pracodawcy, każdy test kończący szkolenie (...) wykonała samodzielnie, bez pomocy osób trzecich,
tj. zgodnie z oczekiwaniami pracodawcy. Nadto powódka wskazała, że pozwana nie sprecyzowała, ile razy i w jaki sposób powódka rzekomo otrzymała odpowiedzi do testów oraz prosiła o nie. Dodała, że pojedyncze incydenty, które miały miejsce u innego pracodawcy, w żadnym wypadku nie mogą być kwalifikowane jako naruszające podstawowe obowiązki pracownicze, a tym bardziej powodować utratę zaufania obecnego pracodawcy do pracownika. Wskazała dalej, że osobną kwestią pozostaje, w jaki sposób i na jakiej podstawie pracodawca w ogóle uzyskał dostęp do ww. wiadomości. Następnie powódka zaznaczyła, że nie została poinformowana, iż pracodawca dokona monitoringu jej prywatnych rozmów na A. ze współpracownikami. Nie wskazano jej sposobu, celu ani zakresu kontroli. Dodała, że nie wiadomo również na jakiej podstawie dokonano monitoringu jej korespondencji pocztowej oraz prywatnych rozmów na A., kiedy była pracownikiem (...) Sp. z o.o., czy (...) Sp. z o.o., ani w jaki sposób pracodawca pozyskał owe dane i w jakim celu. Powódka podała również, że stoi na stanowisku, iż pracodawca chciał zwolnić ją z pracy i jedynie poszukiwał pretekstu do tego zwolnienia tak, aby wypowiedzenie nie nastąpiło z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, co pozwoliłoby uniknąć wypłaty powódce należnej jej odprawy w wysokości siedmiomiesięcznego wynagrodzenia (nowe zasady dot. odpraw zostały wprowadzone u pracodawcy w marcu br.). Wskazała, że w tym celu bezprawnie przeszukano jej pocztę oraz prywatne rozmowy na A., jak również pozyskano dwie wiadomości bezpośrednio od poprzednich pracodawców i bezpodstawnie wykorzystano jako podstawę do wypowiedzenia umowy o pracę. Kolejno podała, że niewątpliwie działanie pracodawcy naruszyło przepisy o ochronie danych osobowych oraz przepisy prawa pracy dotyczące monitoringu w zakładzie pracy (art. 22 ^{( 2)}, art. 22 ^{( 3)} k.p.). Przede wszystkim jednak, bezprawne zachowanie pracodawcy naruszyło godność pracowniczą powódki, jej prawo do prywatności oraz prawo do ochrony danych osobowych, jak również tajemnicę korespondencji. W związku z powyższym, powódka zasygnalizowała, iż osobnym postępowaniem domagać się będzie należnej jej odprawy oraz zadośćuczynienia pieniężnego za ww. naruszenie jej dóbr osobistych. Końcowo zaznaczyła, że data dochodzonych odsetek za opóźnienie ustalona została zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z dnia 6 marca 2003 r., sygn. akt 111 PZP 3/03 i jest to w jej przypadku 7 kwietnia 2025 r.

Strona pozwana (...) w Polsce z siedzibą w W. , reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika w osobie adwokata, w odpowiedzi na pozew (k. 50-56v. akt) wniosła o oddalenie powództwa w całości, a także zasądzenie od powódki na swoją rzecz kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego.

Uzasadniając ww. stanowisko strona pozwana podała, że zaprzecza twierdzeniom powódki dotyczącym tego, że: powódka nie otrzymywała od innych pracowników Spółki odpowiedzi do pytań z testów do szkoleń (...) S.; powódka nie prosiła innych pracowników Spółki o odpowiedzi do pytań z testów do szkoleń (...) S.; powódka nic naruszyła żadnego podstawowego obowiązku pracowniczego ani nie dopuściła się żadnego nieuczciwego zachowania, które skutkowałoby utratą zaufania Spółki do pracownika; pracodawca rozpowszechniał na temat powódki szczegółowe informacje dotyczące sposobu rozwiązania z nią współpracy czy też jakości pracy powódki; pracodawca wręczając powódce oświadczenie o rozwiązaniu z nią umowy za wypowiedzeniem z winy pracownika miał na celu uniknięcie wypłaty odprawy należnej powódce - rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn leżących po stronie powódki, zatem nienależna była zarówno odprawa ustawowa, jak i odprawa dodatkowa oferowana w politykach Spółki. Końcowo strona pozwana wskazała, że pracodawca posiadał uzasadnione podstawy do wypowiedzenia umowy o pracę z powódką, opierając swoją decyzję na wynikach wewnętrznego postępowania wyjaśniającego. Dodał, że zgromadzony materiał dowodowy jednoznacznie wskazuje, że powódka zabiegała o uzyskanie odpowiedzi do testów końcowych obowiązkowych szkoleń pracowniczych, co stanowiło naruszenie zasad etyki oraz rzetelności zawodowej. Okoliczność ta została wskazana w treści wypowiedzenia rozwiązania stosunku pracy i (niezależnie od faktu, czy testy zostały ostatecznie rozwiązane samodzielnie czy z wykorzystaniem otrzymanych informacji) stanowi fundament relacji pracowniczej, a zwłaszcza na stanowiskach kierowniczych. Strona pozwana wyjaśniła, że jak wynika z korespondencji przedstawionej powódce podczas spotkania w dniu 14 marca 2025 r., powódka zwracała się do innego pracownika z prośbą o udostępnienie odpowiedzi do testu szkolenia (...) oraz otrzymywała odpowiedzi do innych szkoleń obowiązkowych. Dalej pozwana podała, że postawa powódki w toku postępowania, przejawiająca się brakiem współpracy oraz nieprzyznaniem się do winy, mimo przedstawionych dowodów, jedynie potwierdziła zasadność decyzji pracodawcy, a w świetle powyższych okoliczności, wypowiedzenie umowy o pracę było w pełni uzasadnione i proporcjonalne do stwierdzonych naruszeń. Następnie wskazano, że wbrew zarzutom powódki, monitoring prowadzony przez pracodawcę był zgodny z obowiązującymi przepisami prawa, w szczególności z art. 22 ^{( 2)} i 22 ^{( 3)} kodeksu pracy oraz z przepisami (...). Został on wdrożony zgodnie z obowiązującą procedurą, a jego cele, zakres oraz sposób stosowania zostały określone w regulaminie pracy i politykach wewnętrznych, z którymi powódka została uprzednio zapoznana. Pracownicy zostali poinformowani o stosowaniu monitoringu w wymaganym terminie, a jego wykorzystanie miało charakter incydentalny i ograniczało się do sytuacji uzasadnionych, takich jak podejrzenie naruszenia przepisów prawa lub regulacji wewnętrznych. Pracodawca dopełnił również obowiązku informacyjnego wynikającego z art. 13 (...), udostępniając odpowiednie klauzule informacyjne. W konsekwencji podano, że monitoring był legalny, proporcjonalny i zgodny z zasadami ochrony danych osobowych. Końcowo pozwana wskazała, że pomiędzy (...) (P.) Sp. z o.o., (...) Sp. z o.o. a Spółką istnieją ścisłe powiązania korporacyjne (już od 12 czerwca 2023 r. grupa CS została przejęta przez (...)), które skutkują jednolitą polityką kadrową oraz wspólnym podejściem do monitorowania pracowników, w tym korespondencji elektronicznej. Obowiązujące regulacje wewnętrzne w zakresie przetwarzania danych osobowych umożliwiają udostępnianie informacji pomiędzy wskazanymi podmiotami, a wspólna infrastruktura oraz jednolita polityka przetwarzania danych, potwierdzona treścią klauzuli informacyjnej, zapewniają wzajemny dostęp do danych pracowników w ramach grupy kapitałowej.

W piśmie procesowym z dnia 7 lipca 2025 r. (k. 304 akt) strona pozwana wniosła o zasądzenie od powódki kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych oraz kosztów przedłożonych do niniejszej sprawy tłumaczeń przysięgłych w wysokości 7.232,40 zł zgodnie z przedłożoną do pisma z dnia 7 lipca 2025 r. fakturą z biura tłumaczeń.

W piśmie z dnia 25 sierpnia 2025 r. (k. 495-501 v. akt) strona pozwana wniosła, na podstawie art. 50 § 1 k.p.c., o wyłączenie asesor Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu, tj. Barbary Guzik-Szymury od udziału w sprawie.

Postanowieniem z dnia 10 września 2025 r., wydanym w sprawie o sygn. IV Po 298/25, (k. 506 akt), Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu, w przedmiocie wniosku pełnomocnika strony pozwanej o wyłączenie asesora sadowego Barbary Guzik-Szymury od orzekania w sprawie o sygn. akt IV P 458/25, oddalił wniosek.

Pismem z dnia 23 września 2025 r. (k. 516-523 akt )strona pozwana , działając na podstawie art. 394 ^la § 1 pkt 10 k.p.c., zaskarżyła w całości postanowienie z dnia 10 września 2025 r., wydane w sprawie o sygn. IV Po 298/25, poprzez zmianę zaskarżonego postanowienia
w całości poprzez wyłączenie asesora sadowego Barbary Guzik-Szymury od orzekania
w sprawie o sygn. akt IV P 458/25, a także zasądzenie na rzecz skarżącego zwrotu kosztów procesowych, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Postanowieniem z dnia 3 października 2025 r., wydanym w sprawie o sygn. akt IV Pz 23/25 (k. 540 akt), Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu, w przedmiocie zażalenia pełnomocnika strony pozwanej na postanowienia tut. Sądu z 10 września 2025 r.
o sygn. IV Po 298/25 w przedmiocie oddaleniu wniosku pełnomocnika strony pozwanej
o wyłączenie sędziego w osobie asesora sadowego Barbary Guzik-Szymury, w sprawie zawisłej przed tut. Sądem pod sygnaturą akt IV P 458/25, oddalił zażalenie.

Na rozprawie w dniu 19 listopada 2025 r. strony podtrzymały dotychczasowe stanowiska w sprawie.

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:

Powódka E. E. pozostawała zatrudniona od 15 lipca 2008 r. do 30 czerwca 2011 r. w (...) Sp. z o.o. Kolejno w trybie art. 23 ¹ k.p. od 1 lipca 2011 r. do 30 września 2024 r. w (...) ((...)) Sp. z o.o., a następnie w trybie art. 23 ¹ k.p. w okresie od 1 października 2024 r. do 31 grudnia 2024 r. w (...) Sp. z o.o.

Dowód: świadectwo pracy z dnia 2 stycznia 2025 r. (k. 15 akt);

umowa z dnia 26 czerwca 2008 r. (k. 248v.-249 akt);

umowa z dnia 15 lipca 2008 r. (k. 250v.-251 akt);

umowa z dnia 14 września 2016 r. (k. 270-271 akt);

umowa z dnia 14 października 2008 r. (k. 276-278v. akt);

umowa z dnia 20 czerwca 2008 r. (k. 286-287v. akt);

aneksy do umowy o pracę (k. 307-308v. akt; k. 312-312v. akt; k. 315-338 akt);

przesłuchanie powódki E. E. na rozprawie
w dniu 1 października 2025 r. – protokół rozprawy (k. 535-536v. akt).

Strona pozwana (...) w Polsce z siedzibą w W. działa ze spółką (...) Sp. z o.o. z siedzibą w W. w ramach jednej grupy kapitałowej.

Dowód: zeznania świadka W. Ł. na rozprawie w dniu 1 sierpnia 2025 r. – protokół rozprawy (k. 473-475v. akt);

zeznania świadka G. Z. na rozprawie w dniu 1 sierpnia 2025 r. – protokół rozprawy (k. 476-477 akt).

Zgodnie z pkt. 5.20 regulaminu pracy z dnia 6 maja 2024 r. obowiązującego w spółce (...) (P.) Sp. z o.o. od 20 maja 2024 r.: celem zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwego użytkowania udostępnionych Pracownikom narzędzi pracy Spółka ma możliwość monitorowania sposobu korzystania z udostępnionych narzędzi, w tym: 1) poczty elektronicznej Pracownika
z poszanowaniem tajemnicy prywatnej korespondencji oraz innych dóbr osobistych Pracownika. Zakres monitoringu poczty elektronicznej obejmuje wiadomości elektroniczne przychodzące do i wychodzące z firmowego konta poczty elektronicznej Pracownika.

Dowód: regulamin pracy z dnia 6 maja 2024 r. obowiązujący w spółce (...) (P.) Sp. z o.o. od 20 maja 2024 r. (k. 132-166 akt).

Z Regulaminu Pracy z dnia 10 stycznia 2025 r., obowiązującego w spółce (...) Sp. z o.o. od 1 lutego 2025 r. wynika, że Spółka z uwagi na niezbędność zapewnienia właściwego użytkowania udostępnionych pracownikom narzędzi pracy, w celu zwalczania ewentualnego używania przez pracowników nielegalnego oprogramowania, przechowywania na sprzęcie pracodawcy treści naruszających prawa autorskie, treści niezwiązanych z wykonywaną pracą bądź innych treści naruszających prawo, prawidłowego wykorzystywania danych stanowiących tajemnicę pracodawcy czy danych osobowych przetwarzanych przez pracowników w ramach ich obowiązków służbowych, może prowadzić monitoring służbowego sprzętu komputerowego i komunikacyjnego (telefonów, tabletów),
w tym kontrolę oprogramowania zainstalowanego na takim sprzęcie powierzonym lub udostępnionym pracownikom oraz monitoring służbowej poczty elektronicznej pracowników (§ 34 pkt 1 Regulaminu Pracy).

Z kolei z § 34 pkt 2 lit. c) ww. Regulaminu Pracy wynika, że ,,monitoring obejmuje monitorowanie przychodzącej i wychodzącej poczty elektronicznej (...) jak również korzystania z programów komputerowych udostępnionych na potrzeby wykonywania obowiązków, a także monitorowanie/pozyskiwanie zapisów rozmów telefonicznych przeprowadzonych przy użyciu sprzętu firmowego oraz oprogramowania przyjętego
w zakładzie pracy (w zakresie w jakim jest to niezbędne do wykonywania powierzonych zadań).’’.

Dowód: regulamin pracy z dnia 10 stycznia 2025 r. obowiązującego w spółce (...) Sp. z o.o. od 1 lutego 2025 r. (k. 121-131 akt).

Zarówno u strony pozwanej, jak i w (...) Sp. z o.o., a także (...) (P.) Sp. z o.o., odbywały się obowiązkowe szkolenia on-line. Zarówno zasady odbywania szkoleń, jak i polityka rozwiązywania testów w ramach szkoleń pozostawała taka sama dla wszystkich spółek.

Szkolenia były cykliczne, a ich częstotliwość zależała od stanowiska pracownika oraz działu, w którym dany pracownik pracował. W przeciągu roku odbywało się około 10 szkoleń obowiązkowych. Część modułów szkoleń była zakończona testem, które to testy można było powtarzać aż do momentu zdania. Zarówno pytania testowe ze szkoleń obowiązkowych, jak i kolejność pytań mogły różnić się w przypadku poszczególnych pracowników, albowiem pula pytań była większa.

Dowód: zeznania świadka W. Ł. na rozprawie w dniu 1 sierpnia 2025 r. – protokół rozprawy (k. 473-475v. akt);

zeznania świadka K. W. (1) na rozprawie
w dniu 1 sierpnia 2025 r. – protokół rozprawy (k. 475v.-476 akt);

zeznania świadka G. Z. na rozprawie w dniu 1 sierpnia 2025 r. – protokół rozprawy (k. 476-477 akt);

zeznania świadka H. E. na rozprawie w dniu
1 października 2025 r. – protokół rozprawy (k. 533v.-534 akt);

zeznania świadka W. W. na rozprawie w dniu 1 października 2025 r. – protokół rozprawy (k. 534-535 akt).

Przed rozwiązaniem testu ze szkoleń obowiązkowych, czyli tzw. (...) S., na ekranie pojawiał się komunikat, który wskazywał, że wszystkie informacje potrzebne do zdania testu znajdują się w materiałach szkoleniowych lub dodatkowych materiałach referencyjnych. Z informacji tej wynikało również, że pracodawca ufa (i oczekuje), iż pracownicy rozwiążą test bez pomocy innych osób. W przeciwnym razie stanowi to naruszenie polityki spółki oraz kodeksu etyki i postępowania Banku, które może prowadzić do podjęcia czynności dyscyplinarnych, w tym ewentualnego rozwiązania stosunku pracy lub zakończenia zlecenia.

Dowód: zrzut ekranu dotyczący szkolenia z zakresu O. ((...) 2024) wraz z tłumaczeniem poświadczonym z języka angielskiego (k. 65 akt; k. 367-368 akt);

zrzut ekranu dotyczący szkolenia z zakresu (...) S. (CS (...) 2024) wraz z tłumaczeniem poświadczonym z języka angielskiego (k. 66 akt; k. 370-371 akt);

zrzut ekranu dotyczący szkolenia z zakresu O. (U. use of Z. M. (2)) wraz z tłumaczeniem poświadczonym z języka angielskiego (k. 67 akt; k. 373-374 akt);

zeznania świadka W. Ł. na rozprawie w dniu 1 sierpnia 2025 r. – protokół rozprawy (k. 473-475v. akt);

zeznania świadka G. Z. na rozprawie w dniu 1 sierpnia 2025 r. – protokół rozprawy (k. 476-477 akt).

Jakkolwiek zasadą było, że pracownicy w trakcie obowiązkowych szkoleń powinni rozwiązywać testy samodzielnie, to zdarzało się, że pracownicy (...) Sp. z o.o. konsultowali się co do udzielanych przez nich odpowiedzi w testach obowiązkowych.

Dowód: zeznania świadka H. E. na rozprawie w dniu 1 października 2025 r. – protokół rozprawy (k. 533v.-534 akt);

przesłuchanie powódki E. E. na rozprawie w dniu 1 października 2025 r. – protokół rozprawy (k. 535-536v. akt).

Powódka, kiedy pozostawała pracownikiem (...) Sp. z o.o., nie nakłaniała swoich podwładnych, aby rozwiązywali testy niesamodzielnie. Powódka nie udostępniała również pracownikom odpowiedzi do testów.

Dowód: zeznania świadka W. W. na rozprawie w dniu 1 października 2025 r. – protokół rozprawy (k. 534-535 akt);

zeznania świadka H. E. na rozprawie w dniu
1 października 2025 r. – protokół rozprawy (k. 533v.-534 akt).

Powódka, w trakcie zatrudnienia w (...) (P.) Sp. z o.o., w wiadomości e-mail z dnia 2 września 2024 r. otrzymała od swojej współpracowniczki R. F. odpowiedzi do testów z zakresu Globalnego szkolenia w zakresie zapobiegania przestępstwom finansowym 2024 ((...) 2024).

W wiadomości e-mail z dnia 9 września 2024 r. R. F. przesłała powódce odpowiedzi do testu z zakresu Odpowiedzialnego korzystania z generatywnej sztucznej inteligencji (U. use of Z. M. (1)). Powódka w wiadomości e-mail z dnia
10 września 2024 r., skierowanej do R. F. odpowiedziała: „dziękuję”. Nadto wskazała: „p.s. W. chce o czymś z nami rozmawiać”.

Dowód: korespondencja e-mail z 2 września 2024 r. pomiędzy powódką a R. F. wraz z tłumaczeniem poświadczonym z języka angielskiego (k. 68-87 akt; k. 376-394 akt);

korespondencja e-mail z 9 września 2024 r. i 10 września 2024 r. pomiędzy powódką a R. F. wraz z tłumaczeniem poświadczonym z języka angielskiego (k. 88-90v. akt; k. 396-400 akt);

zeznania świadka W. Ł. na rozprawie w dniu 1 sierpnia 2025 r. – protokół rozprawy (k. 473-475v. akt);

zeznania świadka G. Z. na rozprawie w dniu 1 sierpnia 2025 r. – protokół rozprawy (k. 476-477 akt).

Powódka nie prosiła R. F. o odpowiedzi do ww. testów, które to odpowiedzi R. F. wysłała jej oraz innym pracownikom z własnej inicjatywy. Powódka odpisując R. F. „dziękuję” zrobiła to automatycznie, po czym w dalszej części wiadomości mailowej skupiła się na kwestii dotyczącej pracownika W., która to kwestia była dla niej bardziej istotna, albowiem sądziła, że ww. pracownik ma zamiar rozwiązać umowę o pracę.

Powódka nie skorzystała z przesłanych jej przez R. F. odpowiedzi do ww. testów, zaś podczas spotkania R. F. w pracy powódka poinformowała ją, że dzielenie się w taki sposób odpowiedziami do testów z innymi pracownikami nie jest zgodne z polityką spółki.

Dowód: przesłuchanie powódki E. E. na rozprawie w dniu 1 października 2025 r. – protokół rozprawy (k. 535-536v. akt).

W korespondencji prowadzonej za pośrednictwem platformy O. (...) z dnia 28 października 2024 r., co miało miejsce po przejęciu (...) (P.) Sp. z o.o. w trybie art. 23 ¹ k.p. przez (...) Sp. z o.o., powódka zapytała R. F.: „masz odpowiedzi na fraud prevention?” (zapobieganie oszustwom), a następnie wskazała, że: „już nie trzeba”, „zdałam”.

Powyższa prośba powódki skierowana do R. F. była spowodowana tym, że powódka rozwiązywała test w ramach szkolenia obowiązkowego w ostatnim możliwym terminie i kilkukrotnie nie mogła go poprawnie wykonać. Owy test był skomplikowany, zawierał trudne sformułowania po angielsku, było to fachowe słownictwo finansowe. Wówczas zapytała R. F., czy posiada odpowiedzi do testu, bo chciała porównać swoje odpowiedzi z jej odpowiedziami, aby zweryfikować, gdzie zrobiła błąd. R. F. finalnie nie odpisała powódce, a powódka E. E. rozwiązała test bez jej pomocy.

Dowód: korespondencja na komunikatorze A. z 28 października 2024 r. pomiędzy powódką a R. F. (k. 93-96 akt).

Powódka jako pracownik (...) Sp. z o.o. ukończyła szkolenie:

- (...) w dniu 5 września 2024 r.;

- U. use of Z. (...) w dniu 10 września 2024 r.;

- Ł. M. w dniu 28 października 2024 r.

Dowód: tabela A. data (dane dot. szkoleń) wraz z tłumaczeniem poświadczonym
z języka angielskiego (k. 183-184 akt; k. 453-457 akt).

Zgodnie z porozumieniem z dnia 31 grudnia 2024 r. o rozwiązaniu umowy o pracę
i zawarciu nowej umowy o pracę zawartym między (...) Sp. z o.o. z siedzibą w W. (dalej również jako (...)) i (...) (Spółka (...)) Oddział w Polsce z siedzibą w W. (dalej również jako (...)) oraz E. E. zwanymi dalej stronami, zważywszy na zmiany korporacyjne w grupie (...) w Polsce oraz potrzebę zatrudnienia pracowników w Oddziale (...), strony postanowiły, że umowa o pracę pracownika z (...) zostanie rozwiązana, zaś nowy stosunek pracy zostanie nawiązany pomiędzy pracownikiem a (...).

W związku z powyższym strony postanowiły, co następuje:

Wedle § 1 ust, 1 (...) PL i Pracownik (E. E.), zgodnym porozumieniem rozwiązują wiążącą ich umowę o pracę ze skutkiem na dzień 31 grudnia 2024 r.

Zgodnie z § 2 ust. 1 pkt a. E. E. została zatrudniona przez (...) na stanowisku Dyrektor ds. personalnych. Wedle zaś § 2 ust. 2 stosunek pracy na podstawie niniejszej umowy nawiązał się na czas nieokreślony od dnia 1 stycznia 2025 r.
i trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia.

Powódka potwierdziła, że zapoznała się z Poradnikiem Zgodności, Regulaminem Pracy i Regulaminem Wynagradzania. Nadto, zobowiązała się zapoznać ze wszelkimi stosownymi regulacjami wewnętrznymi obowiązującymi u Pracodawcy, które miały jej zostać przekazane drogą elektroniczną pierwszego dnia pracy.

Dowód: pismo z dnia 31 grudnia 2024 r. - porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę
i zawarciu nowej umowy o pracę (k. 8-14 akt; k. 185-189v. akt);

zeznania świadka W. Ł. na rozprawie w dniu 1 sierpnia 2025 r. – protokół rozprawy (k. 473-475v. akt);

zeznania świadka K. W. (1) na rozprawie w dniu 1 sierpnia 2025 r. – protokół rozprawy (k. 475v.-476 akt);

zeznania świadka G. Z. na rozprawie
w dniu 1 sierpnia 2025 r. – protokół rozprawy (k. 476-477 akt);

przesłuchanie powódki E. E. na rozprawie w dniu 1 października 2025 r. – protokół rozprawy (k. 535-536v. akt).

Powódka jako Dyrektor ds. personalnych strony pozwanej nadzorowała pracę zespołu, który zajmował się obsługą kadrowo-płacową dla krajów w Europie.

Dowód: przesłuchanie powódki E. E. na rozprawie w dniu 1 października 2025 r. – protokół rozprawy (k. 535-536v. akt).

Zgodnie z § 34 regulaminu pracy z dnia 13 stycznia 2025 r., obowiązującego w (...) (Spółki (...)) Oddział w Polsce od 1 lutego 2025 r.:

1. Z uwagi na niezbędność dla: (a) zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz efektywność procesu pracy w zespołach, gdzie pracownicy pracują w modelu pracy zdalnej lub hybrydowej, w celu monitorowania rodzajów aktywności Pracowników oraz czasu spędzonego nad każdą z nich dla potrzeb lepszego zarządzania czasem pracy i przydziałem zadań; (b) zapewnienia właściwego użytkowania udostępnionych Pracownikom narzędzi pracy, w celu zwalczania ewentualnego używania przez Pracowników nielegalnego oprogramowania, przechowywania na sprzęcie pracodawcy treści naruszających prawa autorskie, treści niezwiązanych z wykonywaną pracą bądź innych treści naruszających prawo, prawidłowego wykorzystywania danych stanowiących tajemnicę Pracodawcy czy danych osobowych przetwarzanych przez Pracowników w ramach ich obowiązków służbowych, pracodawca może prowadzić monitoring służbowego sprzętu komputerowego i komunikacyjnego (telefonów, tabletów), w tym kontrolę oprogramowania zainstalowanego na takim sprzęcie powierzonym lub udostępnionym Pracownikom oraz monitoring służbowej poczty elektronicznej Pracowników.

2. Monitoring ten obejmuje: (a) kontrolę stanu technicznego służbowego sprzętu komputerowego i komunikacyjnego (telefonów, tabletów); (b) monitorowanie aktywności pracownika na powierzonym lub udostępnionym mu w celu wykonywania obowiązków pracowniczych sprzęcie (włączając w to monitorowanie rodzajów aktywności oraz czasu spędzonego nad każdą z nich, danych skopiowanych ze sprzętu służbowego, jak również danych przechowywanych na takim sprzęcie); (c) monitorowanie przychodzącej i wychodzącej poczty elektronicznej, korzystania z Internetu, w tym ściąganych z Internetu danych (włączając w to monitorowanie odwiedzanych stron internetowych oraz czasu spędzonego na każdej
z nich, jak również plików ściągniętych z Internetu), jak również korzystania z programów komputerowych udostępnionych na potrzeby wykonywania obowiązków, a także monitorowanie/pozyskiwanie zapisów rozmów telefonicznych przeprowadzonych przy użyciu sprzętu firmowego oraz oprogramowania przyjętego w zakładzie pracy (w zakresie w jakim jest to niezbędne do wykonywania powierzonych zadań); (d) archiwizowanie zebranych
w wyniku monitoringu danych z zachowaniem przepisów prawa; (e) kontrolowania wykazu zarejestrowanych przez operatora rozmów telefonicznych (billingów) wykonanych z telefonu powierzonego lub udostępnionego Pracownikowi.

Wedle pkt 3 ww. paragrafu: dodatkowe informacje na temat monitoringu znajdują się
w klauzuli informacyjnej w sprawie przetwarzania danych osobowych pracowników (...) Polska.

Zgodnie z pkt 2.1. klauzuli informacyjnej w sprawie przetwarzania danych osobowych pracowników (...) Polska: „W przypadku aktualnych i byłych pracowników, zbieramy podstawowe informacje identyfikacyjne, takie jak imię i nazwisko, tytuł, stanowisko, historia zatrudnienia, doświadczenie, Twoje dane kontaktowe oraz w stosownych przypadkach Twoich członków rodziny. W przypadku aktualnych pracowników dodatkowo pozyskujemy także (w zakresie dozwolonym przez obowiązujące prawo): informacje o komunikacji elektronicznej
i fizycznej, w tym między innymi wysłane i odbierane wiadomości e-mail służbowe i osobiste, w tym załączniki, rozmowy telefoniczne i zapisy rozmów telefonicznych, czat lub inne wiadomości błyskawiczne, faksy (cyfrowe) i inne dane komunikacyjne (np. metadane)
w systemach (...) oraz informacje o sposobach korzystania przez pracownika z systemów informatycznych i sprzętu komputerowego. Informacje te mogą być przetwarzane w wyniku monitorowania pracowników prowadzonego zgodnie ze stosownymi politykami (...).

Wedle owej klauzuli dane osobowe są udostępniane członkom personelu oraz innym podmiotom w ramach Grupy (...) w celach wskazanych w punkcie 3.1. klauzuli. Cele te obejmują m.in. przyjmowanie i rozpatrywanie wewnętrznych skarg, żądań i zgłoszeń składanych przez pracowników lub osoby trzecie za pośrednictwem infolinii ds. zgodności lub innych jednostek organizacyjnych (...), a także monitorowanie korzystania przez pracowników z biur, systemów i sieci (...) w tym komunikacji elektronicznej oraz działań związanych z pracą – w celu zapewnienia zgodności z obowiązującymi przepisami prawa, regulacjami oraz politykami wewnętrznymi (...).

Z kolei pkt 5.1 klauzuli wskazuje, że dane osobowe mogą być udostępniane członkom personelu oraz innym spółkom Grupy (...) w celach określonych w pkt 3.1, a inne spółki mogą przetwarzać te dane w imieniu (...).

Zgodnie z pkt 6 klauzuli, dane osobowe pracowników przejściu do (...) są przechowywane zgodnie z zasadami obowiązującymi w (...), natomiast dane zgromadzone przed przejęciem związane z zatrudnieniem w (...) pozostają przechowywane zgodnie z regulacjami obowiązującymi w tym podmiocie.

Dowód: regulamin pracy z dnia 13 stycznia 2025 r., obowiązujący w (...) (Spółki (...)) Oddział w Polsce od 1 lutego 2025 r. (k. 167-182 akt);

klauzula informacyjna w sprawie przetwarzania danych osobowych pracowników (...) Polska (k. 178-182 akt).

W pozwanej spółce od 22 maja 2025 r. funkcjonuje dokument polityki ds. sygnalistów (R. H. for J.).

W ramach ww. procedury zgłaszania nieprawidłowości wszyscy pracownicy mogą zgłaszać niewłaściwe postępowania, w tym naruszenia postanowień polityki, zachowania nielicujące z oczekiwanymi przez spółkę standardami, czy jakąkolwiek działalność niezgodną z prawem.

Wedle ust. 1 pkt. 1.1. polityki: („Postępowanie objęte zakresem niniejszej polityki”) obejmują: naruszenia przepisów prawa, regulacji, polityk lub procedur (...) lub Kodeksu etyki i postępowania (...); niewłaściwe postępowanie Pracowników; postępowanie, które stanowi przestępstwo lub naruszenie przepisów prawa, w tym możliwe nadużycie finansowe, działalność przestępczą, łapówkarstwo lub korupcję dotyczącą (...), klientów (...) lub Pracowników (...); sprawy księgowe (zgodnie z definicją w sekcji 4.2.1. oraz w Glosariuszu); ryzyko w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, w tym dla klientów, społeczeństwa i innych Pracowników; szkody środowiskowe; złamanie praw człowieka; ponawiane podejmowanie dalszych działań w odniesieniu do istotnych systemowych nieprawidłowości w procesach, które nie zostały naprawione; wszelkie inne zachowanie, w wyniku którego dochodzi lub może dojść do uszczerbku reputacji lub pozycji finansowej spółki; oraz informacje, z których wynika, że sprawa dotycząca postępowania objętego zakresem niniejszej polityki zgodnie z powyższym wykazem została, jest łub prawdopodobnie będzie w umyślny sposób zatajona.

Dowód: polityka ds. sygnalistów (R. H. for J.) wraz
z tłumaczeniem poświadczonym z języka angielskiego (k. 106-112v. akt; 402-424v. akt).

W pozwanej spółce opracowano datowany na dzień 20 lutego 2025 r. dokument polityki ds. komunikacji (J. U. to (...)).

Zgodnie z ww. polityką: „Komunikacja elektroniczna może skutkować trwałym zapisem. Zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa i regulacjami mamy obowiązek monitorowania, nadzorowania, przechowywania i ewentualnie ujawniania komunikacji elektronicznej, związanej z działalnością (oryg. „business-related electronic communications”). W odniesieniu do wszelkiej komunikacji elektronicznej należy stosować oczekiwane praktyki biznesowe i standardy zachowania, a wszelka pisemna komunikacja elektroniczna, związana z działalnością, może odbywać się wyłącznie w ramach zatwierdzonych kanałów. Dzięki temu chronimy naszych klientów, współpracowników, siebie jako przedsiębiorstwo i Ciebie przed niepotrzebnym ryzykiem.”.

Wedle punktu 1. powyższego dokumentu pisemna komunikacja elektroniczna obejmuje między innymi wymianę wiadomości elektronicznych (maili), SMS-ów, zdjęć, filmów czy wiadomości w komunikatorze lub na czacie oraz korzystanie z mediów społecznościowych (np. wysyłanie wiadomości prywatnych, publikowanie postów, wchodzenie w interakcje z postami, w tym komentowanie).

Komunikacja „związana z działalnością” definiowana jest jako wymiana wszelkich informacji dotyczących działalności przedsiębiorstwa lub związanych z pełnieniem obowiązków, do której to wymiany dojdzie pośrednio lub bezpośrednio z jednym odbiorcą lub wieloma za pomocą jakichkolwiek środków elektronicznych i niezależnie od tego, czy informacje wysłano, odebrano, wyświetlono lub opublikowano.

Wedle punktu 2.2. aneksu uzupełniającego, który ma zastosowanie dla pracowników (...) i (...) (D) (...), w tym członków personelu tymczasowego lub zewnętrznego, świadczących usługi dla (...) i wszelkich innych osób świadczących usługi dla (...), które to osoby mają dostęp do systemów lub które zostały poinformowane przez (...) o tym, że objęte są zakresem niniejszej polityki, systemy komunikacji elektronicznej CS są udostępnianie personelowi CS ściśle na zasadzie odpowiedniego monitorowania i przyjmuje się, że personel CS korzystający z systemów elektronicznych CS uznaje lub zgadza się na takie monitorowanie wszystkich wiadomości elektronicznych wysyłanych czy odbieranych przez nich.

Dowód: polityka ds. komunikacji (J. U. to (...)) wraz z tłumaczeniem poświadczonym z języka angielskiego (k. 113-117v. akt; k. 426-442v. akt).

Zgodnie z punktem 1. obowiązującej u strony pozwanej polityki (...) S., datowanej na dzień 10 stycznia 2025 r., wszyscy członkowie personelu muszą w terminie wziąć udział w przydzielonych im modułach szkolenia obowiązkowego. Muszą przy tym samodzielnie spełnić wymogi nauczania i mieć świadomość, iż porozumiewanie się z innymi osobami lub korzystanie ze ściąg przy podejściu do testu w ramach szkolenia obowiązkowego jest niedozwolone.

Wedle ww. polityki szkolenie obowiązkowe jest nim, gdy spełnia przynajmniej jeden
z następujących warunków: przepisy prawa lub regulacje wyraźnie stanowią, że pracownicy muszą wziąć udział w szkoleniu; Zarząd Grupy ustanowił obowiązek udziału w szkoleniu; można wyraźnie określić istotne ryzyko, które zostanie ograniczone za pomocą szkolenia i je wykazać.

Dowód: polityka O. wraz z tłumaczeniem poświadczonym z języka angielskiego (k. 118-120 akt; k. 444-451 akt);

zeznania świadka G. Z. na rozprawie w dniu 1 sierpnia 2025 r. – protokół rozprawy (k. 476-477 akt);

zeznania świadka W. W. na rozprawie w dniu 1 października 2025 r. – protokół rozprawy (k. 534-535 akt).

Przy otwieraniu skrzynki e-mail i O. (...) u strony pozwanej nie było żadnych informacji, że wiadomości tworzone w tych programach mogą podlegać monitoringowi. Takiej informacji nie było też w okresie pracy powódki w (...) Sp. z o.o. z siedzibą w W. i (...) (P.) Sp. z o.o.

Dowód: przesłuchanie powódki E. E. na rozprawie w dniu 1 października 2025 r. – protokół rozprawy (k. 535-536v. akt);

zeznania świadka W. W. na rozprawie w dniu 1 października 2025 r. – protokół rozprawy (k. 534-535 akt);

zeznania świadka H. E. na rozprawie w dniu 1 października 2025 r. – protokół rozprawy (k. 533v.-534 akt).

Dział HR otrzymał w marcu 2025 r. informację od innego Działu, tj. I. (zespołu, który ma za zadanie sprawdzania wszystkich nieprawidłowości na podstawie zgłoszeń i zgłoszeń sygnalistów), dotyczącą dowodów na naruszenie przez powódkę obowiązku dbałości o dobro pozwanego zakładu pracy poprzez nieprzestrzeganie zasad odbywania szkoleń obowiązkowych. Przesłane dowody były w postaci screenów wiadomości mailowych, które powódka otrzymała i które zawierały odpowiedzi na szkolenia obowiązkowe.

Dział Inwestygacyjny badał pracowników tylko wówczas, kiedy miał podejrzenie, że doszło do naruszenia obowiązków. Grupa (...) działała dla wszystkich spółek grupy kapitałowej.

Dowód: zeznania świadka W. Ł. na rozprawie w dniu 1 sierpnia 2025 r. – protokół rozprawy (k. 473-475v. akt).

W konsekwencji powyższego zgłoszenia, strona pozwana dokonała przeglądu korespondencji powódki (skrzynka e-mail i O. (...)), w tym korespondencji pochodzącej z okresu zatrudnienia powódki u poprzedniego pracodawcy.

Strona pozwana przystępując do monitoringu nie poinformowała o tym powódki.

Pozwany pracodawca przeglądając korespondencję powódki dokonał monitoringu również jej wiadomości niezwiązanych z zatrudnieniem w (...) Sp. z o.o. bądź u strony pozwanej – monitoringowi zostały poddane również m.in. wiadomości pomiędzy powódką a R. F. dotyczące ich aktywności pozapracowniczych.

Dowód: korespondencja na komunikatorze A. z 28 października 2024 r. pomiędzy powódką a R. F. (k. 93-96 akt);

korespondencja na komunikatorze A. z 9 października 2024 r. (k. 97-102v. akt);

korespondencja na komunikatorze A. z 24 stycznia 2025 r. (k. 103-105 akt);

transkrypcja rozmowy pomiędzy pracownikami HR a powódką z 14 marca 2025 r. z komentarzami powódki, które wysłała do działu HR 18 marca 2025 r. (k. 91-92v. akt);

zeznania świadka W. Ł. na rozprawie w dniu 1 sierpnia 2025 r. – protokół rozprawy (k. 473-475v. akt);

przesłuchanie powódki E. E. na rozprawie w dniu 1 października 2025 r. – protokół rozprawy (k. 535-536v. akt).

W dniu 14 marca 2025 r. o godzinie 14:00 powódka otrzymała zaproszenie na natychmiastowe spotkanie w formie telekonferencji. W. Ł. i C. Z. (zatrudniona w (...)), przeprowadziły z powódką rozmowę wyjaśniającą, podczas której została ona skonfrontowana z treścią wiadomości przesyłanych przez nią na platformie O. (...).

Spotkanie trwało około 15 minut i zostało rozpoczęte od wstępnych pytań skierowanych do powódki o jej zatrudnienie. Następnie ww. zadawały pytania odnoszące się do tego, czy powódka kiedykolwiek prosiła kogoś o odpowiedzi do testów ze szkoleń obowiązkowych,
tj. (...). Powódka zaprzeczyła mówiąc: „Nie, raczej nie” i wówczas W. Ł. i C. Z. udostępniły jej screen wiadomości pomiędzy nią a R. F.. Powódka była zaskoczona przebiegiem rozmowy i zapytała na podstawie czego jest to zgłoszenie. W. Ł. i C. Z. wskazały, że nie są uprawnione do informowania powódki o źródle zgłoszenia.

Powódka po krótkiej rozmowie i zobaczeniu ww. wiadomości wyjaśniła, że pewnie któryś raz z kolei rozwiązywała test i nie mogła go zdać, więc poprosiła koleżankę o przesłanie odpowiedzi w celu porównania.

Kolejno W. Ł. zapytała, czy powódka kiedykolwiek otrzymała odpowiedzi do (...) A., na co E. E. podała: „Nie przypominam sobie”. Wówczas ww. wyświetliła jej wiadomość e-mail i powódka skomentowała „Czyli dostałam. (…) Może koleżanka R. zrobiła to pierwsza i wysłała mi odpowiedzi.”. Powódka nie pamiętała swojej reakcji na otrzymanie tych wiadomości.

Ww. rozmowy pochodziły z okresu zatrudnienia powódki w (...) Sp. z o.o. Powódka w trakcie spotkania zakwestionowała sprawdzanie jej korespondencji.

Powódce umożliwiono odniesienie się do przedstawionych materiałów oraz złożenie wyjaśnień dotyczących poszczególnych sytuacji. Z przebiegu spotkania sporządzono transkrypcję, z którą powódka została zapoznana i miała możliwość wniesienia do niej uwag. Powódka skorzystała z tego prawa.

W. Ł. zarekomendowała wypowiedzenie powódce umowy o pracę.

Dowód: transkrypcja rozmowy pomiędzy pracownikami HR a powódką z 14 marca 2025 r. z komentarzami powódki, które wysłała do działu HR 18 marca 2025 r. (k. 91-92v. akt);

zeznania świadka W. Ł. na rozprawie w dniu 1 sierpnia 2025 r. – protokół rozprawy (k. 473-475v. akt);

zeznania świadka G. Z. na rozprawie w dniu 1 sierpnia 2025 r. – protokół rozprawy (k. 476-477 akt);

przesłuchanie powódki E. E. na rozprawie w dniu 1 października 2025 r. – protokół rozprawy (k. 535-536v. akt).

E. E. wyjaśniła w skrypcie do transkrypcji rozmowy, że zapytała czy R. F. posiada odpowiedzi do testu dotyczącego szkolenia z zakresu przeciwdziałania praniu pieniędzy, jednak R. F. nie odpisywała przez dłuższy czas, więc powódka napisała jej, że już nie potrzebuje owych odpowiedzi. Wskazała, że test do szkolenia (...) H. zdała samodzielnie.

O powyższym powódka nie poinformowała w rozmowie z dnia 14 marca 2025 r., gdyż owa rozmowa była dla niej zaskoczeniem i nie mogła przypomnieć sobie owej sytuacji.

W notatkach do transkrypcji rozmowy z dnia 14 marca 2025 r. E. E. zaznaczyła, że wszystkie testy wykonywała samodzielnie. Dodała, że nie skorzystała
z przesłanych screenów. Jednocześnie zapewniła, że sytuacja taka więcej się nie powtórzy.

Dowód: transkrypcja rozmowy pomiędzy pracownikami HR a powódką z 14 marca 2025 r. z komentarzami powódki, które wysłała do działu HR 18 marca 2025 r. (k. 91-92v. akt);

przesłuchanie powódki E. E. na rozprawie w dniu 1 października 2025 r. – protokół rozprawy (k. 535-536v. akt).

R. F. rozesłała odpowiedzi do testów do łącznie 9 osób. Pozwana nie rozwiązała umów o pracę z osobami, które jedynie otrzymały odpowiedzi, natomiast wręczyła oświadczenia o wypowiedzeniu umów tym pracownikom, którzy je rozsyłali lub aktywnie
o nie prosili.

Dowód: zeznania świadka W. Ł. na rozprawie w dniu 1 sierpnia 2025 r. – protokół rozprawy (k. 473-475v. akt).

Pismem z dnia 27 marca 2025 r. (...) (Spółka Europejska) Oddział w Polsce, na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 k.p., rozwiązała z powódką umowę o pracę zawartą w dniu
31 grudnia 2024 r. z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia.

Jako przyczyny uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę wskazano: naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego dbałości o dobro zakładu pracy polegające na nieprzestrzeganiu przyjętych zasad odbywania szkoleń „O. (...)”, tj. szkoleń ustalonych jako obowiązkowe u pracodawcy, utrata zaufania do pracownika spowodowana nieuczciwym zachowaniem pracownika.

W ww. piśmie podano, że pracownik jest zobowiązany dbać o dobro zakładu pracy,
a w szczególności: f) przestrzegać reguł zawartych w Zasadach Dobrego Postępowania
w Biznesie obowiązujących w grupie kapitałowej, w ramach której funkcjonuje Oddział (...).

W ww. piśmie przedstawiono niewyczerpujący wykaz przykładów wykroczeń, które stanowią rażące naruszenie obowiązków pracowniczych: a) jeżeli Pracownik dopuścił się aktu nieuczciwości, naruszając lub narażając uzasadniony interes Pracodawcy; b) jeżeli Pracownik rażąco naruszył lub uporczywie narusza istotne przepisy Zasad Dobrego Postępowania
w Biznesie, odpowiednie zasady łub uregulowania okresowo nakładane przez jakikolwiek organ kontrolny.

Podano, że 14 marca 2025 r. powódka złożyła wyjaśnienia, które w ocenie Pracodawcy są niewiarygodne, w związku z czym nastąpiła utrata zaufania uniemożliwiająca dalszą współpracę.

Kolejno wskazano, że w okresie od 2 września 2024 r. do 28 października 2024 r. powódka otrzymała, a także prosiła współpracownicę (świadomie nakłaniając do naruszenia zasad) o udostępnienie odpowiedzi do testów wymaganych do ukończenia szkoleń ,,(...) (...)”. Pracodawca wskazał, iż wymaga, że szkolenia te będą wykonywane samodzielnie. Ponadto Pracodawca pragnie zaznaczyć, iż informacja o tym wymogu jest udostępniana pracownikom każdorazowo razem z zaproszeniem do wykonania szkolenia oraz bezpośrednio przed rozpoczęciem testu. Pomyślny wynik ukończenia testu jest niezbędny do zaliczenia udziału w szkoleniu. W ocenie Pracodawcy zaangażowanie powódki w udostępnianie odpowiedzi do testów z „(...) (...)” należy uznać za naganne i stojące w opozycji do ustalonych u Pracodawcy zasad postępowania, promowanych wartości oraz kultury organizacyjnej.

Dodano, że w okresie od 1 sierpnia 2012 r. powódka pełniła rolę (...) Leadera będąc dla innych pracowników osobą o znacznym autorytecie. Zaznaczono, iż Pracodawca jasno określa oczekiwaną postawę poprzez treści przekazywane w obowiązkowych szkoleniach, publikacje Regulaminów - których powódka zobowiązała się przestrzegać, a także kulturę organizacyjną i kluczowe wartości. Pracodawca zaznaczył, że przed wypełnieniem testu pracownicy każdorazowo otrzymują informacje odnośnie do zasad rozwiązywania pytań testowych, jak i konsekwencji ich nieprzestrzegania, stanowiąc, że Pracodawca ufa
(i oczekuje), że pracownik ukończy test bez pomocy innych osób. Niedopełnienie tego obowiązku stanowi naruszenie polityki firmy oraz Kodeksu Postępowania i Etyki (...) i może prowadzić do wszczęcia postępowania dyscyplinarnego, w tym do rozwiązania stosunku pracy lub zlecenia. 

Końcowo podano, że powyższe przykłady świadczą również o naruszeniu przez powódkę następujących zasad wynikających z regulaminu pracy: § 8 ust. 1 pkt e) Pracownik jest zobowiązany w szczególności dbać o dobro zakładu pracy i pracodawcy, chronić jego mienie i zachować w tajemnicy wszelkie informacje (w tym techniczne, technologiczne, handlowe i organizacyjne pracodawcy), których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Jednocześnie wskazano, że w terminie 21 dni powódka może od ww. wypowiedzenia złożyć odwołanie do Sądu Pracy.

Ww. pismo zostało podpisane przez powódkę w dniu 27 marca 2025 r. W spotkaniu, podczas którego wręczono E. E. oświadczenie o wypowiedzeniu umowy brała udział K. W. (1), M. (...) i T.. Ww. spotkanie trwało około 20-25 minut.

Dowód: pismo z dnia 27 marca. 2025 r. - wypowiedzenie umowy o pracę (k. 17-20 akt; k. 190-191v. akt);

zeznania świadka W. Ł. na rozprawie w dniu 1 sierpnia 2025 r. – protokół rozprawy (k. 473-475v. akt);

zeznania świadka K. W. (1) na rozprawie w dniu 1 sierpnia 2025 r. – protokół rozprawy (k. 475v.-476 akt);

przesłuchanie powódki E. E. na rozprawie w dniu 1 października 2025 r. – protokół rozprawy (k. 535-536v. akt).

Utrata zaufania do powódki polegała na tym, że powódka nie poinformowała poprzedniego pracodawcy o tym, że R. F. rozdystrybuowała odpowiedzi do testów, a także że powódka aktywnie prosiła jeden raz o te odpowiedzi.

Strona pozwana nie dysponowała dowodami na to, że powódka wykorzystała otrzymane odpowiedzi.

Dowód: zeznania świadka W. Ł. na rozprawie w dniu 1 sierpnia 2025 r. – protokół rozprawy (k. 473-475v. akt);

zeznania świadka K. W. (1) na rozprawie w dniu 1 sierpnia 2025 r. – protokół rozprawy (k. 475v.-476 akt);

zeznania świadka G. Z. na rozprawie w dniu 1 sierpnia 2025 r. – protokół rozprawy (k. 476-477 akt).

Pracodawca wypowiadając powódce umowę o pracę wziął pod uwagę to, że powódka podczas spotkania, które miało miejsce 14 marca 2025 r. zaprzeczyła, że miała kogoś prosić
o odpowiedzi do testów dotyczących szkoleń obowiązkowych. Pracodawca jednocześnie nie sprecyzował zadając to pytanie, czy chodzi o poprzedniego czy aktualnego pracodawcę, ponieważ dla pozwanej w domyśle powódka pozostawała pracownikiem (...). Dla pozwanej naruszenie zasad w jednej spółce traktowane było jak naruszenie zasad w drugiej.

Dowód: zeznania świadka W. Ł. na rozprawie w dniu 1 sierpnia 2025 r. – protokół rozprawy (k. 473-475v. akt).

U strony pozwanej powódka nie naruszyła obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy poprzez nieprzestrzeganie zasad odbywania szkoleń obowiązkowych.

Dowód: zeznania świadka W. Ł. na rozprawie w dniu 1 sierpnia 2025 r. – protokół rozprawy (k. 473-475v. akt);

zeznania świadka G. Z. na rozprawie w dniu
1 sierpnia 2025 r. – protokół rozprawy (k. 476-477 akt).

Powódka otrzymała projekt porozumienia w zakresie zakończenia stosunku pracy, którego podpisania odmówiła. Powyższe proponowanie porozumień jest standardem u strony pozwanej.

Dowód: projekt porozumienia z dnia 27 marca 2025 r. (k. 21-24 akt);

zeznania świadka W. Ł. na rozprawie w dniu 1 sierpnia 2025 r. – protokół rozprawy (k. 473-475v. akt).

G. Z. przekazała pracownikom pozwanej spółki informację o tym, że z uwagi na naruszenie polityki dotyczącej szkoleń obowiązkowych rozwiązano umowy o pracę z kilkoma osobami. Ww. nie podawała przy tym nazwisk.

Dowód: zeznania świadka G. Z. na rozprawie w dniu 1 sierpnia 2025 r. – protokół rozprawy (k. 476-477 akt); wydruk korespondencji sms (k. 356 akt).

H. Z. poinformował podczas spotkania innych pracowników pozwanej, iż rozwiązanie z powódką umowę o pracę miało związek z tzw. e-szkoleniami.

Dowód: zeznania świadka W. W. na rozprawie w dniu 1 października 2025 r. – protokół rozprawy (k. 534-535 akt).

W wiadomości e-mail z dnia 7 kwietnia 2025 r., skierowanej do K. W. (2), powódka wskazała, że otrzymane przez nią w dniu 27 marca 2025 r. oświadczenie
o wypowiedzeniu jest nieuzasadnione i niezgodne z prawem, w związku z czym przysługuje jej odszkodowanie.

Podała, że zgodnie z nowo przyjętymi zasadami dotyczącymi zwolnień grupowych
w firmie (...) przysługuje jej odprawa w wysokości siedmiomiesięcznego wynagrodzenia. Ponadto zaznaczyła, że przedstawiony w wypowiedzeniu powód zwolnienia odbiera jako próbę pozbawienia jej prawa do należnej odprawy. Przedstawiony projekt porozumienia nie uwzględniał bowiem ani kwestii odszkodowania ani odprawy, a tym samym jego treść pozostawała dla powódki nieakceptowalna. Podniosła, że w przypadku braku możliwości polubownego rozwiązania sprawy, będzie zmuszona skierować sprawę do sądu pracy
i domagać się przed sądem odszkodowania i przywrócenia mnie na poprzednie stanowisko pracy. Ww. poprosiła o udzielenie odpowiedzi w możliwie najkrótszym terminie, nie później niż do 10 kwietnia 2025 r.

W odpowiedzi na ww. wiadomość e-mail, K. W. (2) (w imieniu spółki (...)) wskazała, że w sposób odmowny odnosi się do żądania powódki
o uwzględnienie odprawy i odszkodowania w proponowanej treści porozumienia.

Dowód: wydruk korespondencji e-mail z dnia 7 kwietnia 2024 r. i 9 kwietnia 2024 r. (k. 25-26 akt).

W grupie kapitałowej trwają zwolnienia grupowe, ale dotyczą one (...) Sp. z o.o., a nie strony pozwanej.

Dowód: zeznania świadka W. Ł. na rozprawie w dniu 1 sierpnia 2025 r. – protokół rozprawy (k. 473-475v. akt).

Na miejsce powódki została zatrudniona osoba, która rozpoczęła pracę 1 czerwca
2025 r.

Dowód: zeznania świadka G. Z. na rozprawie w dniu 1 sierpnia 2025 r. – protokół rozprawy (k. 476-477 akt);

zeznania świadka W. W. na rozprawie w dniu
1 października 2025 r. – protokół rozprawy (k. 534-535 akt);

przesłuchanie powódki E. E. na rozprawie w dniu 1 października 2025 r. – protokół rozprawy (k. 535-536v. akt).

Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki z ostatnich trzech miesięcy liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosi 22.333,33 zł.

Dowód: zaświadczenie z dnia 22 maja 2025 r. (k. 64 akt).

Sąd Rejonowy zważył, co następuje:

Powództwo podlegało uwzględnieniu niemal w całości z wyłączeniem części roszczenia odsetkowego.

Stan faktyczny w sprawie Sąd ustalił, na podstawie przedłożonych przez strony postępowania, dowodów z dokumentów powołanych w treści uzasadnienia, dopuszczonych jako dowód w sprawie na podstawie art. 243 ² k.p.c., których wiarygodność i autentyczność nie budziła wątpliwości Sądu i nie została skutecznie zakwestionowana przez żadną ze stron.

Ponadto, Sąd oparł ustalenia stanu faktycznego także na zeznaniach świadków,
tj. W. Ł., K. W. (1), G. Z., H. E.
i W. W..

Sąd co zasady uznał za wiarygodne zeznania ww. świadków, jako że były one
w przeważającej mierze spójne, znajdowały oparcie w zgromadzonej dokumentacji
i wzajemnie się uzupełniały.

Świadek W. Ł. wskazała przyczynę prowadzenia przez spółkę postępowania wyjaśniającego wobec powódki, a także opisała przebieg rozmowy z 14 marca 2025 r. pomiędzy osobami prowadzącymi postępowanie wyjaśniające a powódką. Świadek G. Z. podała w jaki sposób przekazano komunikat do pozostałych pracowników spółki wobec rozwiązania stosunku pracy z powódką i innymi pracownikami wyjaśniając, że nastąpiło to bez przywoływania danych konkretnych osób. Zarówno świadek W. Ł., K. W. (1), jak i G. Z. zeznały niejako, że powódka naruszyła zasady odbywania szkoleń u poprzedniego pracodawcy, który należy do jednej grupy kapitałowej z pozwaną spółką.

Świadek W. W. wyraźnie wskazał, co miało znaczenie w niniejszej sprawie, że powódka nie nakłaniała swoich podwładnych, aby rozwiązywali testy niesamodzielnie ani nie udostępniała pracownikom odpowiedzi do testów. Natomiast H. E. nakreśliła sposób rozwiązywania testów z (...), tj. szkoleń ustalonych jako obowiązkowych
u pracodawcy. Nadto ww. świadkowie podali, że pula pytań do testów obowiązkowych szkoleń była większa i pracownicy dostawali różne pytania.

Istotne pozostaje, że żaden ze świadków, jak i sama powódka nie potrafili wskazać jednoznacznie zapisów regulaminów, czy innych dokumentów pozwanej spółki, z których wynika możność przeprowadzenia przez spółkę monitoringu korespondencji elektronicznej
z okresu pracy u poprzedniego pracodawcy.

Nadto, ustalenia stanu faktycznego poczyniono na podstawie przesłuchania stron
z ograniczeniem do przesłuchania powódki E. E., któremu to dowodowi Sąd dał wiarę w całości. Powódka w sposób jasny, logiczny i spontaniczny opowiedziała m.in. o przebiegu spotkania wyjaśniającego z dnia 14 marca 2025 r. Nakreśliła nadto przyczyny wypowiedzenia z nią umowy o pracę, w tym okoliczności wystosowania do R. F. jednokrotnie prośby o przesłanie odpowiedzi do testu z obowiązkowego szkolenia.

Na gruncie niniejszej sprawy powódka wnosiła o zasądzenie od strony pozwanej na swoją rzecz kwoty 66.999,99 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia 7 kwietnia 2025 r. do dnia zapłaty, a także zasądzenie od pozwanej na swoją rzecz kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm prawem przepisanych w kwocie 4.050,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie w płatności liczonymi od uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty. E. pozwana (...) w Polsce z siedzibą w W. wnosiła natomiast o oddalenie powództwa w całości, a także zasądzenia od powódki na swoją rzecz kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego oraz kosztów przedłożonych do niniejszej sprawy tłumaczeń przysięgłych w wysokości 7.232,40 zł zgodnie z przedłożoną do pisma z dnia 7 lipca 2025 r. fakturą z biura tłumaczeń.

Przechodząc do meritum sprawy należy wskazać, że pismem z dnia 27 marca 2025 r. (...) (Spółka Europejska) Oddział w Polsce, na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 k.p., rozwiązała z powódką umowę o pracę zawartą w dniu 31 grudnia 2024 r. z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął w dniu 30 czerwca 2025 r.

Dokonując niezbędnych rozważań teoretycznych w sprawie wskazać zatem trzeba, że zgodnie z przepisem art. 45 § 1 k.p., w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. W myśl art. 47 ¹ zd. 1 k.p. odszkodowanie, o którym mowa w art. 45 k.p., przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Powołany przepis art. 45 § 1 k.p. wprowadza dwie przesłanki odwołania się pracownika od wypowiedzenia, a mianowicie wypowiedzenie formalnie niezgodne z prawem
i wypowiedzenie niezgodne z prawem z uwagi na brak zasadności wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony.

Formę wypowiedzenia umowy reguluje zaś art. 30 § 3-5 k.p., w myśl którego oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu umowy powinno nastąpić na piśmie, a jeżeli pracodawca wypowiada umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony (tak jak w przypadku powódki), musi także podać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy. Wśród cech, jakie powinny charakteryzować przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, wskazuje się: jasność, konkretność, precyzję, prawdziwość i rzeczywistość przyczyny. Ponadto, w piśmie rozwiązującym umowę pracodawca jest obowiązany zamieścić pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do Sądu Pracy.

Wynikający z art. 30 § 4 k.p. wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy
o pracę zawartej na czas nieokreślony jest ściśle związany z możliwością oceny jego zasadności w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Wskazanie tej przyczyny lub przyczyn przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za zasadnością wypowiedzenia umowy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1998 r., I PKN 315/97, OSNP 1998 Nr 14, poz. 427).

Zgodnie z przyjętym w doktrynie i judykaturze poglądem, rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem stanowi zwykły sposób rozwiązania stosunku pracy. Zwykłość ta wyraża się w tym, że wypowiedzenie stanowi w istocie rzeczy instrument polityki personalnej
w zakładzie pracy, służący prawidłowemu doborowi pracowników do zadań zakładu (por. uchwała składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z dnia 17 listopada 2011 r., sygn. III PZP 6/11, OSNAPiUS 2012 nr 17-18, poz. 211, str. 706). Przyjmuje się, że z tego właśnie względu owa przyczyna nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości. Nie oznacza to jednak, że pracodawca decyzję może podjąć
w sposób arbitralny, dowolny czy sprzeczny z zasadami współżycia społecznego (por. Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 4 grudnia 1997 r., sygn. I PKN 419/97, OSNAPiUS 1998 nr 20, poz. 598, a także Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 6 grudnia 2001 r., sygn. I PKN 715/00, L.). Uzasadnioną przyczyną mogą być okoliczności leżące po stronie pracownika, choćby wynikały ze względów obiektywnych i nie były przez niego zawinione. Przyczynami dotyczącymi pracownika są na przykład okoliczności związane ze sposobem wykonywania przez niego pracy oraz z jego osobą. Przyczyny dotyczące pracownika mogą być niezawinione przez niego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 2011 r., sygn. I PK 152/10, Lex nr 1120329, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 stycznia 2009 r., sygn. II PK 108/08, Lex nr 738347, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2007 r., sygn. I PK 79/07, Lex nr 337787, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 grudnia 2001 r., sygn. I PKN 715/00, Lex nr 55358).

W orzecznictwie sądowym przyjęto zasadę, że przyczyna rozwiązania stosunku pracy musi być rzeczywista i sformułowana w sposób konkretny. Sposób podania przyczyny powinien być na tyle jednoznaczny i szczegółowy, by pracownik dokładnie wiedział, jakie fakty i przesłanki spowodowały podjęcie przez pracodawcę decyzji odnośnie do wypowiedzenia umowy o pracę. Konstrukcja ta ma na celu ochronę pracownika przed arbitralnym zachowaniem się pracodawcy oraz umożliwienie pracownikowi oceny słuszności wypowiedzenia i w tym kontekście rozważenie celowości kwestionowania wypowiedzenia
w postępowaniu sądowym. Dla pracodawcy ma to zaś takie znaczenie, że w razie zakwestionowania wypowiedzenia przed sądem nie może on uzupełniać wskazanej przyczyny lub powoływać innych zarzutów, niż te które wskazał w uzasadnieniu oświadczenia
o wypowiedzeniu umowy o pracę. Przy czym, należy wskazać, że wypowiedzenie umowy
o pracę należy uznać za zasadne, jeżeli choćby jedna z podawanych przez pracodawcę przyczyn znajdowała uzasadnienie w analizowanym stanie faktycznym.

Zauważyć należy, że konkretność przyczyny nie polega na jej opisaniu w sposób szczegółowy. Chodzi natomiast o precyzyjne wskazanie co jest przyczyną wypowiedzenia, ponieważ w przypadku ewentualnej kontroli sądowej ta właśnie skonkretyzowana przyczyna będzie podstawą dla oceny, czy wypowiedzenie (w okolicznościach danej sprawy) było uzasadnione. Stopień uszczegółowienia stawianych pracownikowi zarzutów będzie zaś zależał od tego, jaka przyczyna została pracownikowi podana i jakie są uwarunkowania konkretnego przypadku (wyrok SN z dnia 19 lutego 2009 roku w sprawie II PK 156/08, LEX 736723). Pracodawca wypowiadający umowę o pracę nie narusza przepisu art. 30 § 4 k.p., jeżeli pracownik jest świadomy tego, z jakich powodów dochodzi do jego zwolnienia. Istotne jest jedynie to, aby z oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób niebudzący wątpliwości co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi, który uzasadnia rozwiązanie stosunku pracy. Tak więc pracodawca nie ma obowiązku sformułowania przyczyny wypowiedzenia w sposób jak najbardziej precyzyjny, szczegółowy i drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy
o pracę zawartą na czas nieokreślony (wyrok SN z dnia 22 marca 2016 roku w sprawie I PK 100/15, LEX 2019497).

Z uwagi na to, iż wypowiedzenie umowy o pracę złożone powódce przez stronę pozwaną zostało dokonane w sposób zgodny z obowiązującymi przepisami prawa, zarówno pod względem formy, jak i trybu doręczenia, to zadaniem Sądu w niniejszej sprawie było rozstrzygnięcie czy przyczyny wypowiedzenia E. E. umowy o pracę wskazane w treści oświadczenia z dnia 27 marca 2025 r. były konkretne, prawdziwe oraz czy rzeczywiście uzasadniały rozwiązanie z powódką umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia.

Odnosząc się zatem do powyższego w pierwszej kolejności należy wskazać, że jako przyczyny wypowiedzenia powódce E. E. umowy o pracę pozwany pracodawca wskazał naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego dbałości o dobro zakładu pracy polegające na nieprzestrzeganiu przyjętych zasad odbywania szkoleń „O. (...)”,
tj. szkoleń ustalonych jako obowiązkowe u pracodawcy, a także utratę zaufania do pracownika, spowodowaną nieuczciwym zachowaniem pracownika. W ocenie Sądu, przyczyny te pozostawały nieuzasadnione i nierzeczywiste.

Odnosząc się do pierwszej z przyczyn rozwiązania z powódką umowy o pracę Sąd uznał, że nie doszło do naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego w postaci dbałości o dobro zakładu pracy polegającego na przestrzeganiu obowiązujących zasad odbywania szkoleń (...), tj. szkoleń ustalonych jako obowiązkowych u pracodawcy, albowiem przedmiotowe naruszenie nie miało miejsca w czasie zatrudnienia powódki u strony pozwanej.

Opisując tło zdarzeń, które ma znaczenie dla rozpatrzenia ww. przyczyny, w pierwszym rzędzie podać trzeba, że powódka przed zawarciem umowy z pozwaną spółką przez ponad
16 lat była zatrudniona w (...) Sp. z o.o. (do września 2024 r.), a następnie po przejęciu tego zakładu pracy w trybie art. 23 ¹ k.p., przez trzy miesiące w (...) Sp. z o.o. (od października 2024 r. do grudnia 2024 r.), przy czym (...) Sp. z o.o. działa w ramach jednej grupy kapitałowej z (...) Oddział w Polsce.

Kolejno zaznaczyć należy, że zarówno w pozwanej spółce, jak i w (...) Sp. z o.o., a także (...) Sp. z o.o., powódka była zobowiązana do wykonywania dodatkowych szkoleń on-line (...). Wedle zeznań większości świadków przesłuchiwanych w toku niniejszego postępowania owe szkolenia należało wykonywać samodzielnie. O powyższym świadczą również dowody z dokumentów przedłożonych w toku postępowania.

Pozwana spółka podkreślała w składanych w toku postępowania pismach procesowych, że pomiędzy (...) Sp. z o.o., (...) Sp. z o.o. a pozwaną spółką istnieją ścisłe powiązania korporacyjne, które skutkują jednolitą polityką kadrową oraz wspólnym podejściem do monitorowania pracowników, w tym ich korespondencji elektronicznej. Dodała, że obowiązujące regulacje wewnętrzne w zakresie przetwarzania danych osobowych umożliwiają udostępnianie informacji pomiędzy wskazanymi podmiotami. Nadto podała, że szkolenia w ramach grupy (...) mają zbliżony zakres, a ich zaliczenie w jednym podmiocie zwalnia pracownika z konieczności ich powtarzania po formalnej zmianie pracodawcy na inny podmiot w ramach grupy.

Świadkowie, tj. W. Ł., K. W. (1) i G. Z. również jednogłośnie zeznały, że powódka naruszyła zasady u poprzedniego pracodawcy, który należy do jednej grupy kapitałowej z pozwaną spółką.

Z powyższego bezsprzecznie wynika, zdaniem niniejszego składu Sądu, że zdarzenia (ewentualne naruszenia), na które powołuje się (...) w Polsce miały miejsce podczas zatrudnienia powódki w (...) Sp. z o.o. (zatrudnienie do września 2024 r.), a także w (...) Sp. z o.o. (zatrudnienie od października 2024 r. do grudnia 2024 r.). Rzekome nieprzestrzeganie obowiązujących zasad odbywania szkoleń (...) miało bowiem miejsce w dniach 2 września 2024 r., od 9 września 2024 r. do 10 września 2024 r., a także 28 października 2024 r.

Bacząc na ww. ustalenia faktyczne, należy wyprowadzić wniosek, że zdarzenia te miały miejsce przed nawiązaniem stosunku pracy z pozwaną spółką i dotyczyły innego pracodawcy, a nadto nie były kontynuowane w trakcie zatrudnienia w (...) Oddział w Polsce. Istotne pozostaje, że sama przynależność do tej samej grupy kapitałowej nie powoduje powstania jednego pracodawcy ani nie uzasadnia przenoszenia odpowiedzialności pracowniczej pomiędzy spółkami. Ważne jest, że przyczyna wypowiedzenia musi być oceniana w realiach konkretnego stosunku pracy, w odniesieniu do stosunku pracy łączącego strony
w chwili jego złożenia.

Na marginesie zawś wskazać należy, że w ocenie Sądu, nawet gdyby uznać i rozstrzygnąć sporną sytuację na korzyść strony pozwanej, tj. przyjąć, że może zostać potraktowana jako naruszenie dokonane u aktualnego pracodawcy, mimo że miała ona związek z poprzednim pracodawcą powódki, należącym do tej samej grupy kapitałowej (co mogłoby zostać uznane za nadużycie prawa pracy), okoliczność ta nie stanowiłaby nadal uzasadnionej podstawy do rozwiązania z powódką umowy o pracę.

Zauważyć bowiem trzeba, że w treści oświadczenia o wypowiedzeniu powódce umowy o pracę podano, że E. E. zarówno otrzymywała, jak i aktywnie zabiegała o udostępnienie odpowiedzi do testów wymaganych do zaliczenia obowiązkowych szkoleń z zakresu tzw. (...) S., świadomie nakłaniając tym samym inne osoby do naruszenia obowiązujących zasad.

Mając na uwadze fakt, że pozwana spółka wywodziła z kilku zdarzeń naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego w postaci dbałości o dobro zakładu pracy polegające na przestrzeganiu obowiązujących zasad odbywania szkoleń (...), Sąd uznał za zasadne odniesienie się po kolei i chronologicznie do każdego z nich.

W pierwszej kolejności podać trzeba, że powódka w wiadomości e-mail z dnia
2 września 2024 r. otrzymała od R. F. odpowiedzi do testów z zakresu Globalnego szkolenia w zakresie zapobiegania przestępstwom finansowym 2024 (CS (...)). Sąd dał wiarę twierdzeniom E. E., że nie prosiła R. F. o ww. odpowiedzi. Powyższe nie wynika również z korespondencji e-mail.
Co prawda powódka ukończyła owo szkolenie w dniu 5 września 2024 r., jednakże nie może to świadczyć o skorzystaniu z przesłanych odpowiedzi. Nadto, jak wynika z przesłuchania powódki, E. E. nie skorzystała z przesłanych odpowiedzi do ww. testu. Podczas spotkania R. F. powódka poinformowała ją natomiast, że taki sposób przesyłania odpowiedzi do testów nie jest zgodny z polityką spółki.

Kolejno w wiadomości e-mail z dnia 9 września 2024 r. R. F. przesłała powódce odpowiedzi do testu z zakresu Odpowiedzialnego korzystania z generatywnej sztucznej inteligencji (U. use of Z. (...) (1)). Powódka w wiadomości e-mail
z dnia 10 września 2024 r., skierowanej do R. F. odpowiedziała: „dziękuję”. Nadto wskazała: „p.s. W. chce o czymś z nami rozmawiać”. Jak wynika z zeznań powódki, którym Sąd dał wiarę, E. E. nie prosiła R. F. o odpowiedzi do testu
z zakresu Odpowiedzialnego korzystania z generatywnej sztucznej inteligencji (U. use of Z. (...) (1)). Zgodnie z treścią wiadomości e-mail i zeznań E. E., powódka bardziej skupiła się na kwestii dotyczącej pracownika W., gdyż sądziła, że ww. ma zamiar rozwiązać umowę o pracę i bezrefleksyjnie podziękowała za przesłane odpowiedzi.

Następnie zwrócić uwagę trzeba, że w korespondencji prowadzonej za pośrednictwem platformy O. (...) z 28 października 2024 r. powódka zapytała zaś R. F.: „masz odpowiedzi na fraud prevention?” (zapobieganie oszustwom), a następnie wskazała, że: „już nie trzeba”, „zdałam”. Sad dał wiarę powódce, że miała miejsce sytuacja, kiedy to powódka rozwiązywała test w ostatnim możliwym terminie i kilkukrotnie nie mogła go poprawnie wykonać. Owy test był skomplikowany, zawierał trudne sformułowania po angielsku i było to fachowe słownictwo finansowe. Wówczas zapytała R. F., czy posiada odpowiedzi do testu z intencją porównania swoich odpowiedzi z jej odpowiedziami, aby zweryfikować, gdzie popełniła błąd. R. F. finalnie nie odpisała powódce, a E. E. rozwiązała test bez jej pomocy. Powódka w sposób jasny, logiczny i rzeczowy wyjaśniła, dlaczego zwróciła się o odpowiedzi do testów. Wielokrotnie podejmowała próby zdania testu, nie zwracając się przy tym o pomoc, a jej działanie miało na celu wyłącznie zweryfikowanie przyczyn, dla których nie była w stanie uzyskać pozytywnego wyniku. Nie chodziło zatem o „obejście systemu” i oszukanie poprzedniego pracodawcy, lecz o zdobycie wiedzy co do własnych błędów i umożliwienie zrozumienia, w jaki sposób test powinien zostać prawidłowo zaliczony. Należy przy tym podkreślić, że powódka wyjaśnienie to podała również w trakcie rozmowy z dnia 14 marca 2025 r. i następnie w sposób konsekwentny analogicznie zeznała w toku przesłuchania na potrzeby niniejszej sprawy.

Jak wynika z notatek do transkrypcji rozmowy z dnia 14 marca 2025 r., a także przesłuchania powódki (któremu Sąd dał wiarę), E. E. wszystkie testy wykonywała samodzielnie i nie skorzystała z przesłanych screenów. Nadto, przesłuchiwani
w sprawie świadkowie również nie byli w stanie z całą pewnością stwierdzić, że powódka
z owych odpowiedzi do testów skorzystała. Dodatkowo zaznaczyć trzeba, że świadkowie W. W. i H. E. podali, że pula pytań do testów z obowiązkowych szkoleń była większa i pracownicy dostawali różne pytania, a więc niemożliwe byłoby skorzystanie przez powódkę z wszystkich odpowiedzi do pytań. Jeszcze raz podkreślić trzeba, że powódka jedynie jednokrotnie zwróciła się o odpowiedzi do testów i nie stanowiło to oszustwa ani naruszenia obowiązków pracowniczych, a było przejawem chęci zrozumienia błędów popełnianych przez nią podczas kilkukrotnego rozwiązywania testu.

W treści ww. oświadczenia wypowiadającego powódce umowę o pracę znalazło się również sformułowanie wskazujące na to, że powódka poprzez otrzymywanie, jak i aktywne zabieganie o udostępnienie odpowiedzi do testów, świadomie nakłaniała tym samym inne osoby do naruszenia obowiązujących zasad. Powyższy zarzut pozwanej wobec powódki, zdaniem Sądu, również nie zasługuje na aprobatę. Wedle bowiem zeznań świadka W. W. (który był podwładnym powódki) i H. E. powódka nie nakłaniała swoich podwładnych, aby rozwiązywali testy niesamodzielnie, a także nie udostępniała pracownikom odpowiedzi do testów. Nadto, jak już wyżej podano, Sąd dał wiarę powódce, że poinformowała R. F., że przesyłanie w taki sposób odpowiedzi do testów nie jest zgodne z polityką spółki.

Odnosząc się zaś do drugiej z przyczyn rozwiązania z powódką umowy o pracę,
a mianowicie utraty zaufania do pracownika spowodowanej nieuczciwym zachowaniem pracownika wskazać należy, że również ta przyczyna jest nierzeczywista i nieuzasadniona.

Strona pozwana uznała wyjaśnienia powódki złożone podczas spotkania w dniu
14 marca 2025 r. za niewiarygodne, co według pracodawcy spowodowało utratę zaufania do powódki. Pozwana w pismach procesowych składanych w toku postępowania podawała, że powódka nie współpracowała w rzetelny sposób przy wyjaśnieniu zdarzeń związanych
z rzekomymi naruszeniami, a przy tym ograniczała się do ogólnikowych stwierdzeń o braku wiedzy i pamięci, nawet w obliczu przedstawienia jej jednoznacznych dowodów. Zdaniem niniejszego składu Sądu, pozwana dokonała błędnej oceny zachowania E. E..

Zgodnie z treścią zeznań W. Ł. pracodawca wypowiadając powódce umowę o pracę wziął pod uwagę to, że E. E. podczas spotkania, które miało miejsce 14 marca 2025 r. zaprzeczyła, że miała kogokolwiek prosić o odpowiedzi do testów dotyczących szkoleń obowiązkowych. Podkreślić trzeba, że pracodawca jednocześnie nie sprecyzował zadając to pytanie, czy chodzi o poprzedniego czy aktualnego pracodawcę, ponieważ dla pozwanej
w domyśle powódka pozostawała pracownikiem grupy kapitałowej (...).

Odnosząc się do powyższego podać trzeba, że spotkanie w dniu 14 marca 2025 r. nie zostało zaplanowane z wyprzedzeniem i było dla powódki zaskoczeniem, szczególnie
w kontekście tego, że nie została wprost poinformowana o temacie spotkania i nie mogła się przygotować do rozmowy, w tym przypomnieć sobie zeszłych zdarzeń. Spotkanie trwało około 15 minut, a podczas jego trwania zadawano powódce pytania dotyczące zdarzeń mających miejsce kilka miesięcy wcześniej, a dodatkowo u poprzedniego pracodawcy. W ocenie Sądu powódka mogła być rzeczywiście zaskoczona faktem, iż dokonano przeglądu jej korespondencji z okresu sprzed zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy i nie chciała wprowadzić pozwanej spółki w błąd. Sąd przyjął i dał wiarę powódce, że otrzymując coraz to nowe pytania, w sytuacji zaskoczenia trudno sobie dokładnie przypomnieć zdarzenia, o które pracownik jest pytany, jeśli nie przykłada się do pewnych sytuacji wagi.

Jednocześnie podać należy, że powódka podczas spotkania wyjaśniającego nie dokonała kategorycznego zaprzeczenia temu, że otrzymała kiedykolwiek odpowiedzi do testów. Jak wynika bowiem z transkrypcji rozmowy z dnia 14 marca 2025 r. po zadaniu pytania odnoszącego się do tego, czy powódka kiedykolwiek prosiła kogoś o odpowiedzi do testów ze szkoleń obowiązkowych, tj. (...), E. E. zaprzeczyła niepewnie: „Nie, raczej nie” i wówczas W. Ł. i C. Z. udostępniły jej screen wiadomości pomiędzy nią a R. F.. Powódka po krótkiej rozmowie i zobaczeniu ww. wiadomości wyjaśniła, że pewnie któryś raz z kolei rozwiązywała test i nie mogła go zdać, więc poprosiła koleżankę o przesłanie odpowiedzi w celu porównania. Kolejno W. Ł. zapytała, czy powódka kiedykolwiek otrzymała odpowiedzi do O. learnings, na co E. E. podała: „Nie przypominam sobie”. Wówczas ww. wyświetliła jej wiadomość e-mail i powódka skomentowała „Czyli dostałam. (…) Może koleżanka R. zrobiła to pierwsza i wysłała mi odpowiedzi.”. Powyższe wskazuje, że odpowiedzi udzielane przez powódkę były niepewne i nie stanowiły kategorycznego zaprzeczenia, a raczej wynikały z niepamięci, a nie zamierzenia wprowadzenia pozwanej spółki w błąd.

Nadto utrata zaufania pozwanej spółki do powódki polegała na tym (wedle zeznań świadków W. Ł., K. W. (1) i G. Z.), że powódka nie poinformowała poprzedniego pracodawcy o tym, że R. F. rozdystrybuowała odpowiedzi do testów, a także że powódka aktywnie prosiła jeden raz o te odpowiedzi.

Kolejny raz podkreślić trzeba, że zarzucane powódce czyny miały miejsce podczas zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, a więc nie mogą być rozpatrywane w kontekście utraty zaufania pozwanej spółki (czyli wówczas aktualnego pracodawcy) w stosunku do powódki.

Na marginesie wskazać należy, że pracodawca nie poinformował powódki o tym, iż zamierza dokonać monitoringu jej prywatnych rozmów ze współpracownikami na platformie O. (...), a także monitoringu poczty elektronicznej.

Zaznaczyć trzeba, że monitoring pracownika przez pracodawcę stanowi szczególnie daleko idącą ingerencję w sferę prywatności pracownika i podlega ścisłym ograniczeniom wynikającym m.in. z przepisów kodeksu pracy.

Zgodnie z art. 22 ³ § 1 k.p. pracodawca może wprowadzić kontrolę służbowej poczty elektronicznej pracownika (monitoring poczty elektronicznej), jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwego użytkowania udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy. Jednocześnie, w myśl art. 22 ³ § 3 k.p., monitoring ten nie może naruszać tajemnicy korespondencji oraz innych dóbr osobistych pracownika. Wedle zaś art. 22 ³ § 3 k.p. przepisy art. 22 ² § 6-10 stosuje się odpowiednio. Natomiast art. 22 ² § 7 k.p. stanowi, że pracodawca informuje pracowników
o wprowadzeniu monitoringu, w sposób przyjęty u danego pracodawcy, nie później niż
2 tygodnie przed jego uruchomieniem.

Należy przyjąć, że ogólne prawo pracodawcy do kontrolowania pracownika wynika wprost już tylko z art. 22, który nakłada na pracownika obowiązek wykonywania pracy określonego rodzaju pod kierownictwem pracodawcy (por. także art. 100 § 1, art. 100 § 2 pkt 4 oraz art. 94 pkt 2). Bez wątpienia jednak monitorowanie pracy pracowników stanowi ingerencję w ich prawo do prywatności. Wykładni komentowanych przepisów należy zatem dokonywać z uwzględnieniem potrzeby wyważenia owych sprzecznych wartości i interesów obu stron stosunku pracy, co oznacza, że monitoring jako rodzaj kontroli pracownika przez pracodawcę musi uwzględniać potrzebę poszanowania dóbr osobistych pracowników, w tym prawa do prywatności. W tym zakresie należy brać pod uwagę także standardy wyznaczone przez orzecznictwo ETPC do art. 8 EKPC (por. w szczególności wyroki ETPC: z 9.01.2018 r., 1874/13 i 8567/13, López Ribalda i inni v. Hiszpania z glosą M. Mrowickiego, LEX nr 2418052; z 28.11.2017 r., 70838/13, Antović i Mirković v. Czarnogóra; LEX nr 2398411; wyrok Wielkiej Izby z 5.09.2017 r., 61496/08, Bărbulescu v. Rumunia z glosą M. Mrowickiego, LEX nr 2347233; z 3.04.2007 r., 62617/00, Copland v. Wielka Brytania, LEX nr 527588; z 2.08.1984 r., 8691/79, Malone v. Wielka Brytania, LEX nr 80974). (K. Jaśkowski [w:] E. Maniewska, K. Jaśkowski, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, LEX/el. 2025, art. 22(2), art. 22(3).

Podkreślić trzeba, że pracodawca nie jest uprawniony do nieograniczonego dostępu do treści komunikatorów pracownika. Sam fakt udostępnienia narzędzi pracy nie oznacza zgody na wgląd w całość prowadzonej komunikacji. Monitoring może być prowadzony wyłącznie
z poszanowaniem zasady proporcjonalności oraz godności pracownika.

Wskazać zatem należy, że podjęte przez stronę pozwaną działania stanowią naruszenie tajemnicy korespondencji jako dobra osobistego w rozumieniu art. 23 k.c. i 24 k.c. W przypadku wykazania przez pracownika naruszenia jego dóbr osobistych lub poniesienia z tego tytułu szkody może on żądać przed sądem ochrony na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego (w związku z art. 300 k.p.).

Niezależnie od powyższego, monitoring komunikatorów pracownika, w tym poczty elektronicznej może stanowić nadużycie prawa w rozumieniu art. 8 k.p., jeżeli jest prowadzony w sposób sprzeczny z zasadami współżycia społecznego, nadmierny lub instrumentalny.

W ocenie Sądu, sposób w jaki pozwana dokonała ww. monitoringu świadczy
o dopuszczeniu się szeregu rażących nadużyć. Powódka co prawda nie podnosiła naruszenia art. 8 k.p., jednak nawet gdyby przyczyny wypowiedzenia jej umowy o pracę były zasadne,
a E. E. powołałaby się na art. 8 k.p., to Sąd uwzględniłby owy zarzut. Naruszeniem prawa przez pozwaną spółkę było bowiem w szczególności: zapoznawanie się z treścią prywatnych rozmów pracownika; kontrola komunikatorów bez uprzedniego poinformowania pracownika; analiza korespondencji niezwiązanej z organizacją pracy; sięganie do komunikacji sprzed nawiązania stosunku pracy, do czego strony pozwanej nie uprawniały przepisy kodeksu pracy.

Zwrócić uwagę należy, że pozwana spółka dokonała monitoringu poczty sprzed zatrudnienia powódki w (...) Oddział w Polsce, zaś co istotne kodeks pracy umożliwia dokonanie takiego monitoringu poczty elektronicznej jedynie aktualnemu pracodawcy. Każde działanie ponad to stanowi natomiast nadużycie przepisów i narusza dobra osobiste powódki w postaci tajemnicy korespondencji. Strona pozwana przejrzała korespondencję powódki, do czego nie miała prawa i ową tajemnicę korespondencji naruszyła. Dodatkowo, wbrew twierdzeniom pozwanej, nie wystarcza zapis w regulaminie, czy innych dokumentach pracodawcy, iż taki monitoring może zostać przeprowadzony. Należy bowiem również wyznaczyć narzędzie, na którym monitoring jest dokonywany i poinformować pracownika dwa tygodnie wcześniej, że do monitoringu pracodawca będzie przystępował, czego pozwana nie uczyniła, jak wynika z przesłuchania powódki i pracowników spółki, a także treści pism składanych w toku postępowania przez obie strony. Podkreślenia również wymaga fakt, iż pozwany pracodawca przeglądając korespondencję powódki dokonał monitoringu również jej wiadomości niezwiązanych z zatrudnieniem w (...) Sp. z o.o. bądź u strony pozwanej – monitoringowi zostały poddane również m.in. wiadomości pomiędzy powódką a R. F. dotyczące ich aktywności pozapracowniczych, co stanowi jeszcze bardziej rażące naruszenie dóbr osobistych powódki, albowiem wiadomości te w żaden sposób nie były związane ze świadczeniem pracy przez powódkę w żadnej ze spółek należących do grupy kapitałowej.

Mając na względzie powyższą argumentację Sąd, w punkcie I. sentencji wyroku, na podstawie art. 47 ¹ k.p., zasądził od strony pozwanej (...) (SPÓŁKA (...)) Oddział w Polsce z siedzibą w W. na rzecz powódki E. E. kwotę 66.999,99 zł brutto wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia 30 kwietnia 2025 r. do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem.

Wskazać należy, że ww. kwota, tj. 66.999,99 zł nie przekraczała równowartości trzymiesięcznego średniego wynagrodzenia za pracę powódki.

O ustawowych odsetkach za opóźnienie jak w punkcie I. sentencji wyroku, rozstrzygnięto na podstawie art. 481 k.c. w zw. z art. 455 k.c. i art. 300 k.p. Wskazać należy, że pracownik może domagać się odsetek, jeżeli pracodawca opóźnia się ze spełnieniem świadczenia. W przypadku żądania odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem za termin wymagalności roszczenia należy uznać doręczenie stronie pozwanej odpisu pozwu – wówczas bowiem pracodawca został wezwany do uregulowania żądania. Zwrócić uwagę trzeba, że pozew został doręczony stronie pozwanej w dniu 29 kwietnia 2025 r., zatem w zwłoce pozostawała ona od dnia następnego, tj. od 30 kwietnia 2025 r. Wobec powyższego odsetki zostały zasądzone od dnia 30 kwietnia 2025 r. do dnia zapłaty.

W punkcie II. sentencji wyroku Sąd zaś oddalił powództwo w pozostałym zakresie, a mianowicie w części dotyczącej żądania odsetek od 7 kwietnia 2025 r. Powódka wskazywała, że odsetki winny być liczone od dnia 7 kwietnia 2025 r., tj. od dnia doręczenia pozwanej spółce wiadomości e-mail od powódki, w której to E. E. wskazała, że otrzymane przez nią
w dniu 27 marca 2025 r. oświadczenie o wypowiedzeniu jest nieuzasadnione i niezgodne
z prawem, w związku z czym przysługuje jej odszkodowanie. Należy zatem wskazać, iż w treści owej wiadomości nie była sprecyzowana kwota odszkodowania, dlatego też Sąd nie mógł ustalić od jakiej kwoty od tego dnia pozwana miałaby pozostawać w opóźnieniu. Żądanie odsetkowe zostało wobec powyższego uwzględnione, jak już wyżej wskazano, od dnia następnego po dniu doręczenia stronie pozwanej odpisu pozwu.

Orzeczenie o kosztach postępowania zawarte w punkcie III. sentencji wyroku Sąd oparł na treści art. 100 k.p.c., mając na uwadze fakt, iż powództwo zostało uwzględnione
w przeważającym zakresie, natomiast oddalenie dotyczyło jedynie nieznacznej części roszczenia odsetkowego, które ma charakter uboczny wobec roszczenia głównego. W tych okolicznościach brak było podstaw do stosunkowego rozdzielenia kosztów procesu, co uzasadniało obciążenie pozwanej spółki ich całością. Na koszty poniesione przez powódkę złożyło się wynagrodzenie jej pełnomocnika procesowego w kwocie 360,00 zł, ustalonej na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie. Sąd zasądził od strony pozwanej (...) (SPÓŁKA (...)) Oddział w Polsce z siedzibą w W. na rzecz powódki E. E. ww. kwotę wraz z odsetkami w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego za czas od dnia uprawomocnienia się niniejszego wyroku do dnia zapłaty tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.
O odsetkach od kosztów procesu orzeczono z urzędu na podstawie art. 98 § 1 ¹ k.p.c.

Odnosząc się do wniosku powódki o zasądzenie na jej rzecz od pozwanej spółki kosztów zastępstwa procesowego w wysokości 4.050,00 zł wskazać trzeba, że Sąd Najwyższy
w licznych orzeczeniach dotyczących wprawdzie poprzednio obowiązującego rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej
z urzędu, ale zachowujących swą aktualność na gruncie obowiązujących przepisów regulujących wysokość opłat za czynności adwokatów i radców prawnych wyjaśniał, że podstawę zasądzenia przez sąd opłaty za czynności adwokata z tytułu zastępstwa prawnego
w sprawie ze stosunku pracy o odszkodowanie, o którym mowa w art. 56 § 1 k.p. w związku
z art. 58 k.p., a także na podstawie art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 47 ¹ k.p. stanowi stawka minimalna określona w § 12 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (którego odpowiednikiem jest § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia z dnia 22 października 2015 r.). Uzasadniając swoje stanowisko wskazywał, że stawka minimalna opłat za czynności adwokata lub radcy prawnego powinna być taka sama zarówno w sprawie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne (o przywrócenie do pracy), jak i w sprawie o odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę albo z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia. W każdej z tych spraw rodzaj i stopień zawiłości sprawy oraz wymagany i niezbędny nakład pracy pełnomocnika jest taki sam, niezależnie od wybranego przez pracownika lub uwzględnionego przez sąd pracy
z urzędu alternatywnego roszczenia (por. uchwale 7 sędziów Sądu Najwyższego (której nadano moc zasady prawnej) z 24 lutego 2011 r., I PZP 6/10, OSNP 2011/21-22/268, postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 9 czerwca 2010 r., II PZ 20/10, postanowienie z dnia 13 marca 2012r., I PZ 3/12, postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z 2012-09-18, II PK 117/12 O.: L., postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z 2012-12-04, II PZ 24/12). Wobec powyższego, Sąd nie mógł zasądzić żądanej przez powódkę na podstawie § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 6 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie kwoty tytułem kosztów zastępstwa procesowego, albowiem stawka wynikająca z ww. przepisów nie znajduje zastosowania w niniejszej sprawie.

Rozstrzygnięcie zawarte w punkcie IV. sentencji wyroku Sąd oparł na treści art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (dalej: u.k.s.c.) w zw. z art. 100 k.p.c. Sąd zobowiązał stronę pozwaną do zapłaty na rzecz Skarbu Państwa nieuiszczonych kosztów sądowych tytułem opłaty sądowej od pozwu, od uiszczenia której powódka, jako pracownik, była zwolniona na podstawie art. 96 ust. 1 pkt 4 u.k.s.c., a która wyniosła 3.350,00 zł (art. 13 ust 2 u.k.s.c.).

W punkcie V. sentencji wyroku Sąd, na podstawie art. 477 ² § 1 k.p.c., wyrokowi
w punkcie I. nadał rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 22.333,33 zł brutto. Sąd miał przy tym na względzie, iż z niekwestionowanego zaświadczenia o zarobkach (k. 64 akt), przedłożonego przez (...) w Polsce do akt sprawy wynika, że średnie miesięczne wynagrodzenie E. E. z ostatnich trzech miesięcy zatrudnienia, liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosi 22.333,33 zł brutto.

Mając na względzie powyższe, orzeczono jak w wyroku.