Treść orzeczenia IV P 428/24 - Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Śródmieścia

IV P 428/24 - wyrok z uzasadnieniem Sąd Rejonowy Wrocław Śródmieście we Wrocławiu z 2025-12-22

Sygnatura akt IV P 428/24

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 22 grudnia 2025 r.

Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w następującym składzie:

Przewodniczący: Sędzia Ewa Skowron

Protokolant:Monika Rzepecka

po rozpoznaniu w dniu 01 grudnia 2025 r. we Wrocławiu na rozprawie sprawy

z powództwa V. Z.

przeciwko (...) A.

o uchylenie kary porządkowej

I. Uchyla nałożoną na powódkę przez stronę pozwaną karę porządkową upomnienia z dnia 22 grudnia 2023 r.,

II. Zasądza od strony pozwanej na rzecz powódki kwotę 240,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego,

III. Nakazuje stronie pozwanej uiścić na rzecz Skarbu Państwa (Sąd Rejonowy dla Wrocławia – Śródmieścia we Wrocławiu) kwotę 214,50 zł tytułem zwrotu kosztów sądowych poniesionych tymczasowo ze środków Skarbu Państwa.

Sygn. akt IV P 428/24

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 23 stycznia 2024 r. (data nadania w placówce pocztowej – k. 97), skierowanym przeciwko (...) A. powódka V. Z., reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika w osobie radcy prawnego, wniosła o uchylenie zastosowanej wobec niej w dniu 22 grudnia 2023 r. kary porządkowej upomnienia. Nadto, powódka domagała się zasądzenia od strony pozwanej kosztów postepowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego, wraz z odsetkami w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego, za czas od uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty.

Uzasadniając swoje powództwo powódka wskazała, że jest zatrudniona w (...) A. od 18 lipca 2007 r. na stanowisku starszego specjalisty do spraw społecznych i zdrowia publicznego w Wydziale (...). Powyższe stanowisko powódka zajmuje od początku zatrudnienia - nie była degradowana, ani awansowana. Przez cały okres zatrudnienia powódka wykonywała swoją pracę w sposób sumienny i staranny, angażując się w pełni w powierzane jej zadania. Powódka od wielu lat czuła, że dopasowanie do grupy i przebywanie w większych skupiskach ludzi jest dla niej trudniejsze niż przeciętnie i często dyskomfortowe. Istotnym problemem były dla niej także głośne dźwięki i nagłe zmiany, wywołujące problemy adaptacyjne. Starała się jednak, aby problemy społeczne nie wpływały na jej pracę zawodową. W 2022 r. powódka poddała się diagnozie pod kątem autyzmu. W grudniu 2022 r. jej podejrzenia potwierdziły się i otrzymała diagnozę jako osoba w spektrum autyzmu. Na owym etapie powódka nie chciała jednak ujawniać tej informacji, nie wiedząc czy zostanie to dobrze przyjęte i mając świadomość, że osoby neuroatypowe są narażone na wykluczenie społeczne i zawodowe. W ocenie okresowej z 2021 r. powódka została opisana przez bezpośrednią przełożoną w samych superlatywach. Wskazano także, że ma predyspozycje do objęcia stanowiska Głównego Specjalisty. Mimo tej pozytywnej rekomendacji, pracodawca nie zaproponował powódce wyższego stanowiska sam z siebie. W listopadzie 2022 r. doszło do nieporozumienia pomiędzy powódką a jej koleżanką z pokoju (kobiety siedziały w jednym pomieszczeniu we dwójkę). Powódka, z racji swojego zaburzenia jest nadwrażliwa na dźwięki, stąd też wielokrotnie prosiła współpracownicę o niepuszczanie radia lub prowadzenie spotkań online na słuchawkach. Powódka usłyszała m.in. „że jest najgorszym wyborem osoby do pokoju w całym wydziale”, „że wszystko jej przeszkadza i nie potrafi się dopasować”. Powódka w obronie wymieniła wszystkie trudne dla niej zachowania koleżanki, które uprzejmie znosiła właśnie w myśl dobrego sąsiedztwa w pokoju. W kolejnych dniach powódka była nieobecna w pracy, a gdy wróciła okazało się, że siedzi w pokoju sama. Problem nigdy nie został rozwiązany, a sytuacja nie została wyjaśniona z przełożonymi, mimo że powódce zależało na porozumieniu się. Zasygnalizowała taką potrzebę Dyrektor Z. U. (1), która obiecała zorganizować spotkanie w większym gronie, jednakże ostatecznie do niego nie doszło. Sytuacja ta przełożyła się na odbiór powódki w zespole pracowniczym - wiele osób, z którymi wcześniej miała pozytywne relacje, zdystansowało się i oddaliło. Pod koniec lutego 2023 r., gdy powódka przebywała na zwolnieniu związanym z opieką nad chorym dzieckiem, otrzymała telefonicznie informację od przełożonej, że po powrocie będzie musiała zmienić pokój. Dla powódki, która źle znosi wszystkie zmiany było to źródło ogromnego stresu i napięcia. Nie mogła sobie poradzić psychicznie z ta sytuacją, wobec czego skierowała e-maila do dwóch przełożonych z prośbą o nieprzesadzanie lub umieszczenie w innym pokoju po tej samej stronie korytarza, albowiem po przeciwnej występuje duże natężenie hałasu wywołane przejazdem pociągów. Wniosek powódki nie został uwzględniony. W marcu 2023 r. powódka skierowała oficjalne zawiadomienie o nadużyciach w stosunku do jej osoby do Prezydenta Miasta A. Z. J., opisując zdarzenia, które w jej ocenie miały znamiona dyskryminacji i nadużycia władzy. Przedmiotem zgłoszenia były przede wszystkim działania Dyrektor Z. U. (1) i sposób traktowania powódki w związku ze zgłoszonymi przez nią problemami sensorycznymi. W związku ze zgłoszeniem dotyczącym nadużyć złożonym przez powódkę, strona pozwana powołała V., której zadaniem było rozpatrzenie zgłoszenia i ocena zasadności zarzutów stawianych przez powódkę. Po zakończeniu prac V. powódka została ustnie poinformowana, że zgłoszone przez nią działania przełożonych nie wyczerpały znamion zachowań niepożądanych czy nadużycia władzy, a wręcz przeciwnie - że to jej zachowania uznawane są za niewłaściwe. W dniu 22 grudnia 2023 r. powódka została wezwana na spotkanie w obecności sekretarza miasta A. D., Dyrektor Wydziału Organizacyjnego i Kadr C. R. i Z. U. (1). Powódka otrzymała informację, że „za swoje zachowania” powinna zostać zwolniona, ale zamiast tego otrzyma karę upomnienia. Powódka nie została poinformowana, o jakie dokładnie jej zachowania chodzi, otrzymała tylko informację, że o rzekomych naruszeniach przez nią zasad współżycia społecznego pracodawca dowiedział się z protokołu prac komisji. Nie wiedziała zupełnie jak się do tego ustosunkować, ponieważ wcześniejsza informacja o zakończeniu prac komisji była krótka i enigmatyczna. To samo powtórzyło się w trakcie spotkania w przedmiocie kary upomnienia. Sama treść uzasadnienia kary upomnienia także niewiele wyjaśniała - wskazano tylko ogólnie, że powódka rzekomo nie współpracuje z przełożonymi i współpracownikami, nie angażuje się w wykonywanie zadań i tym samym narusza podstawowe obowiązki pracownicze. Powódka podniosła, że kara upomnienia została wymierzona z rażącym naruszeniem przepisów kodeksu pracy regulujących zasady odpowiedzialności porządkowej pracowników. Naruszenia te wystąpiły praktycznie na wszystkich możliwych płaszczyznach, tj. w zakresie terminów wymierzenia kary porządkowej, kryteriów karania, wysłuchania oraz zasad formułowania zawiadomienia o ukaraniu karą porządkową. Powódka w zakresie przekroczenia przez stronę terminu do nałożenia kary wskazała, że gdyby faktycznie jej zachowania z przełomu lat 2022 i 2023 kwalifikowały się do wymierzenia kary porządkowej, to z pewnością pracodawca wiedział o nich już dawno, a termin dwóch tygodni minąłby bezpowrotnie. Dalej zarzuciła, że treść kary upomnienia jest niekonkretna i de facto trudno na podstawie jej treści ustalić jakie właściwie zachowanie doprowadziło do wymierzenia powódce kary. W piśmie nie ma mowy o żadnych konkretnych sytuacjach czy przykładach naruszeń, brak jest także wskazania stopnia winy powódki przy owych przewinieniach. Powódka zaprzeczyła, aby dopuściła się jakichkolwiek naruszeń wskazanych w treści pisma. Powódka zarzuciła również, że nie została prawidłowo wysłuchana. Dalej poddała pod wątpliwość, czy strona pozwana rozważyła czy wobec powódki zostały spełnione ustawowe kryteria karania. Powódka wskazuje, że faktycznych przyczyn wymierzenia jej kary należy upatrywać się w zupełnie innym źródle niż przewinienia. Treść kary upomnienia, a także kontekst jej wymierzenia nie pozostawia złudzeń co do tego, że stanowi ona w istocie odwet za zainicjowanie wewnątrzzakładowych procedur ukierunkowanych na wyjaśnienie czy wobec jej osoby doszło do nadużyć.

Postanowieniem z dnia 11 marca 2024 r. tut. Sąd skierował strony do mediacji. Postępowanie mediacyjne zakończyło się bez zawarcia ugody przez strony.

W odpowiedzi na pozew strona pozwana (...) A., reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika w osobie radcy prawnego, wniosła o oddalenie powództwa w całości, a nadto o zasądzenie od powoda na swoją rzecz kosztów postępowania, w tym zwrotu kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W ocenie pozwanej wszelkie prawne wymogi związane z nałożoną na powódkę karą porządkową upomnienia zostały spełnione. Strona pozwana wskazała, że bezspornym jest fakt, że termin 2- tygodniowy rozpoczyna bieg od dowiedzenia się o naruszeniu przez pracownika obowiązków określonych w art. 108 k.p. oraz o jego winie. Dowiedzieć się o tym powinna osoba upoważniona do stosowania kar. Mając to na uwadze, niezasadnym jest wywód powódki o rzekomej taktyce ukierunkowanej na usprawiedliwienie wymierzenia kary po terminie. W istocie wnioski wynikające z pracy komisji ds. przeciwdziałania zjawiskom niepożądanym w miejscu pracy wykazały nieprawidłowe zachowania u powódki istniejące od dłuższego czasu ale nie można zapominać o fakcie, że w przypadku naruszania przez pracownika obowiązków zachowaniem ciągłym, 3-miesięczny termin przedawnienia rozpoczyna bieg od ostatniego czynu pracownika. Ponadto w ocenie pozwanej, fakt dobrych wcześniejszych ocen pracownika, nie wyklucza z automatu tego, że jego praca może ulec pogorszeniu. Co więcej, dobre oceny pracownika z poprzednich lat, świadczą o braku jakichkolwiek sugerowanych przez powódkę uprzedzeń pracodawcy do powódki. Dalej wskazała, że powódka w dniu 22 grudnia 2023r. miała możliwość złożenia wyjaśnień. Notatka z wysłuchania pracownika z dnia 22 grudnia 2023r. i podpis powódki na tej notatce potwierdza jej obecność a co za tym idzie fakt, że pracodawca wywiązał się z obowiązku podjęcia stosownych działań w celu umożliwienia pracownikowi złożenia wyjaśnień.

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:

Powódka jest pracownikiem strony pozwanej od 18 lipca 2007 r. Początkowo została zatrudniona na czas określony od 18 lipca 2007 r. do 31 grudnia 2007 r. , od 1 stycznia 2008 r. do 30 czerwca 2008 r. w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku Starszego Specjalisty w Wydziale (...). Od dnia 1 lipca 2008 r. powódka pozostaje zatrudniona na czas nieokreślony.

Wydział (...), gdzie pracuje powódka mieści się przy ul. (...).

Dowód: okoliczności bezsporne, a ponadto:

- umowa o pracę na czas określony z dn. 16.07.2007 r. , 31.12.2007 r.– akta osobowe powódki;

- umowa o pracę na czas nieokreślony z dn. 27.06.2008 r. – akta osobowe powódki;

- zaświadczenie z dnia 29.08.2025 r. – k. 200;

- przesłuchanie powódki – k.201-204 , e-protokół z dn. 1.12.2025 r.;

Powódka choruje na zespół (...), diagnoza została postawiona powódce w grudniu 2022 r. na podstawie przeprowadzonego z nią wywiadu, diagnostyki psychologicznej oraz badania psychiatrycznego.

Dowód:

- przesłuchanie powódki – k.201-204 , e-protokół z dn. 1.12.2025 r.;

W okresach od 1 grudnia 2023 r. do 8 grudnia 2023 r., od 11 grudnia 2023 r. do 11 grudnia 2023 r. powódka przebywała na zwolnieniach lekarskich.

Dowód:

- zaświadczenie z dnia 29.08.2025 r. – k. 200.

Powódka od lata zmaga się z nadwrażliwością na dźwięki, zapachy.

Dowód:

- przesłuchanie świadka E. M. (1) – k. 164v-165, e-protokół z dn. 4.08.2025 r.;

- zeznania świadka L. D. (1) – k. 165-166, e-protokół z dn. 4.08.2025 r.;

- zeznania świadka E. J. – k. 166-167, e-protokół z dn. 4.08.2025 r.;

- zeznania świadka C. m. – k. 167-168, e-protokół z dn. 4.08.2025 r.;

- zeznania świadka D. V. – k. 189v-190v, e-protokół z dn. 8.09.2025 r.;

- zeznania świadka Z. U. (1)– k. 190v-193, e-protokół z dn. 8.09.2025 r.;

- przesłuchanie powódki – k.201-204 , e-protokół z dn. 1.12.2025 r.;

W Wydziale (...) od lat istnieje problem z otrzymaniem awansu przez pracowników. W 2022 r. powódka zawnioskował o awans na stanowisko Głównego Specjalisty, ale nie otrzymała go. Powódka dopiero w listopadzie 2025 r. otrzymała awans na stanowisko Głównego Specjalisty od 1 października 2025 r.

Dowód:

- wniosek – k. 63-65;

- przesłuchanie świadka E. M. (1) – k. 164v-165, e-protokół z dn. 4.08.2025 r.;

- zeznania świadka C. m. – k. 167-168, e-protokół z dn. 4.08.2025 r.;

- zeznania świadka D. V. – k. 189v-190v, e-protokół z dn. 8.09.2025 r.;

- przesłuchanie powódki – k.201-204 , e-protokół z dn. 1.12.2025 r.;

Bezpośrednią przełożoną powódki do 27 lutego 2025 r. była Z. V. (Zastępca Dyrektora Wydziału (...) i Spraw Społecznych), gdyż z dniem 27 lutego 2025 r. przeszła na emeryturę, a pośrednim przełożonym Dyrektor Wydziału Z. U. (1). Wydział powódki zajmuje pokoje wieloosobowe, pokoje jednoosobowe są przeznaczone dla pracowników na stanowiskach kierowniczych.

Dowód:

- zeznania świadka E. M. (1) – k. 164v-165, e-protokół z dn. 4.08.2025 r.;

- zeznania świadka Z. U. (1)– k. 190v-193, e-protokół z dn. 8.09.2025 r.;

- zeznania świadka Z. U. (2) – k. 195-197v, e-protokół z dn. 8.09.2025 r.;

- przesłuchanie powódki – k.201-204 , e-protokół z dn. 1.12.2025 r.;

Do roku 2023 z powódka współpracowała ściśle E. M. (1). Obszar przydzielonej pracy zarówno powódki jak i E. M. (1) był związany z głównie z problemem szeroko pojętego uzależnienia. Współpraca powódki z E. M. (1) przebiegała prawidłowo.

Dowód:

- zeznania świadka E. M. (1) – k. 164v-165, e-protokół z dn. 4.08.2025 r.;

- przesłuchanie powódki – k.201-204 , e-protokół z dn. 1.12.2025 r.;

Powódka dzieliła pokój z L. D. (1) od maja 2018 r. do maja 2019 r, a następnie z E. D. oraz ponownie od 2023 r. z L. D. (1), a także z C. E. (1).

W listopadzie 2022 r. doszło do konfliktu pomiędzy powódką a E. D.. Powódka wróciła uwagę E. D., iż za głośno słucha radia i poprosiła ją aby słuchała radia na słuchawkach, jednak ta odmówiła. Powódka również zaproponowała, aby włączała radio rano przed przyjściem do pracy powódki i zanim trzeba się skupić na obowiązkach zaplanowanych na dany dzień. Powyższe rozwiązanie działało z mniejszym lub lepszym skutkiem do czasu wybuchu pandemii. W czasie trwania pandemii powódka pracowała zdalnie. Po powrocie do stacjonarnego trybu pracy powódka ponownie podjęła rozmowy z E. D. odnośnie słuchania przez nią w miejscu pracy muzyki. Powódka poinformowała E. D., że jest osobą sensoryczną i jest również w trakcie diagnozowania swojej przypadłości. Powódka ponownie poprosiła o niesłuchanie radia w miejscu pracy, przy czym wskazała, że na wiele już się godzi, ale na słuchanie radia już nie będzie. Powódka w odpowiedzi na powyższe usłyszała słowa krytyki w swoją stronę, a następnie E. D. opuściła pokój i udała się do Z. U. (2). Przełożona powódki uznała, że E. D. przeniesie się do innego pokoju, a powódka będzie zajmowała pokój sama. Tak było aż do lutego 2023 r.

Dowód:

- zeznania świadka E. J. – k. 166-167, e-protokół z dn. 4.08.2025 r.;

- zeznania świadka Z. U. (1)– k. 190v-193, e-protokół z dn. 8.09.2025 r.;

- zeznania świadka Z. U. (2) – k. 195-197v, e-protokół z dn. 8.09.2025 r.;

- przesłuchanie powódki – k.201-204 , e-protokół z dn. 1.12.2025 r.;

Zasobem lokalowym u strony pozwanej zarządza Dyrektor (...). W lutym 2023 r. Z. U. (1) została przekazana informacja, iż w związku z trwającą reorganizacją w (...) A. jest proszona o wygospodarowanie jednego pokoju, gdzie będzie można umieścić dwóch pracowników. Z. U. (1) powyższa prośbę potraktowała jako polecenie służbowe. Z. U. (1) poinformowała pracowników, że w związku z powyższym nastąpi reorganizacja w poszczególnych pokojach, w tym także powódki, która była w tym czasie nieobecna w pracy.

Powódka po powzięciu informacji o powyższym skierowała e-maila do dwóch przełożonych z prośbą o nieprzesadzanie jej lub umieszczenie w innym pokoju po tej samej stronie korytarza, albowiem po przeciwnej występuje duże natężenie hałasu wywołane przejazdem pociągów. Przedstawiła także informację o swoich trudnościach adaptacyjnych, deklarując możliwość przedstawienia stosownej informacji od specjalisty w tym zakresie. Powódka starała się przedstawić swoje stanowisko odnośnie przeniesienia jej stanowiska, wskazując na to, że niekorzystanie wpłynie to na jej stan zdrowia.

Dowód:

- korespondencja mailowa – k. 66-78;

- zeznania świadka E. M. (1) – k. 164v-165, e-protokół z dn. 4.08.2025 r.;

- zeznania świadka L. D. (1) – k. 165-166, e-protokół z dn. 4.08.2025 r.;

- zeznania świadka Z. U. (1)– k. 190v-193, e-protokół z dn. 8.09.2025 r.;

- przesłuchanie powódki – k.201-204 , e-protokół z dn. 1.12.2025 r.;

Powódka po powrocie do pracy chciała uzyskać informacje, gdzie będzie znajdowało się jej nowe stanowisko pracy, gdyż inni pracownicy posiadali już tą wiedzę, a ona nie wiedziała, gdzie ma usiąść do pracy. W trakcie rozmowy w dniu 27 lutego 2023 r. Z. U. (1), którą powódka nagrywała, przekazała jej, że nie uwzględniono jej prośby zawartej w wiadomości e-mail i będzie zajmować pokój nr (...). Powódka wskazała w trakcie rozmowy na zdiagnozowaną u niej chorobę (Zespół (...)). Z. U. (1) zapytała się powódkę, czy posiada zaświadczenie odnośnie stwierdzonej choroby. Powódka przekazała, że posiada zaświadczenie, a posiadanej samej diagnozy choroby nie chce udostępniać z uwagi na zawarte w niej dane wrażliwe. Następnie nastąpiło spotkanie z BHP i społeczną inspektor pracy, które miało na celu obejrzenie poprzedniego pokoju i przydzielonego powódce.

Dowód:

- przesłuchanie powódki – k.201-204 , e-protokół z dn. 1.12.2025 r.;

Na prośbę powódki w dniu 28 lutego 2023 r. została sporządzona skrócona opinia psychologiczna. W treści opinii psycholog wskazał, że osoby w spektrum autyzmu są bardzo często wysoce wrażliwe, ale są także sumiennymi pracownikami. Trudności natury sensorycznej często mogą utrudniać im codziennie funkcjonować. Często są nadwrażliwe na hałasy i jasność światła. Może pojawiać się łatwe przebodźcowanie kontaktami społecznymi. Wskazano także, że osoby w spektrum autyzmu lepiej będą się czuły pracując same lub z jedną osobą w pokoju. Powódka powyższą opinie przekazała m.in. J. V. pracownikowi Zespołu ds. BHP w marcu 2023 r.

Dowód:

- zaświadczenie z dn. 9.12.2022 r. – k. 52; ;

- skrócona opinia psychiatryczna z dn. 28.02.2023 r. – k. 53-54;

- korespondencja mailowa – k. 55-56;

- przesłuchanie świadka E. M. (1) – k. 164v-165, e-protokół z dn. 4.08.2025 r.;

- zeznania świadka L. D. (1) – k. 165-166, e-protokół z dn. 4.08.2025 r.;

- zeznania świadka E. J. – k. 166-167, e-protokół z dn. 4.08.2025 r.;

Z. U. (1) zapoznała się z treścią opinii psychiatrycznej z dnia 28 lutego 2023 r., i uznała, że opinia nie ma waloru orzeczniczego. Dokument został przekazany pracownikowi zajmującemu się sprawami BHP. W związku z brakiem informacji ze strony pracownika bhp Z. U. (1) nie podejmowała żadnych działań, aby zmienić stanowisko pracy powódki.

Dowód:

- zeznania świadka Z. U. (1)– k. 190v-193, e-protokół z dn. 8.09.2025 r.

W dniu 28 marcu 2023 r. zostało złożone przez powódkę zawiadomienie o nadużyciach w stosunku do jej osoby do Prezydenta Miasta A. Z. J.. Powódka opisała zdarzenia, które w jej ocenie miały znamiona dyskryminacji i nadużycia władzy. Przedmiotem zgłoszenia były przede wszystkim działania Z. U. (1) i sposób traktowania powódki w związku ze zgłoszonymi przez nią problemami sensorycznymi.

Po złożeniu zawiadomienia przez powódkę pracę podjęła Komisja ds. przeciwdziałaniom zjawiskom nieporządnym w miejscu pracy na mocy zarządzenia Prezydenta A. nr (...) z dnia 16 czerwca 2023 r. W skład Komisji wchodzili : G. R. (2), L. J. (1), F. E., V. J., L. J. (2), E. M. (2).

W ramach pracy zespołu w charakterze świadków zostali przesłuchani m.in. E. M. (1), L. D. (1), E. J., D. V., Z. U. (1).

Dowód:

- pismo (zawiadomienie) z dn. 28.03.2023 r. – k. 24-28;

- protokół Komisji ds. przeciwdziałaniom zjawiskom niepożądanym w miejscu pracy z dnia 30.11.2023 r. – akta osobowe powódki oraz k. 127-129;

Dowód:

- zeznania świadka E. M. (1) – k. 164v-165, e-protokół z dn. 4.08.2025 r.;

- zeznania świadka L. D. (1) – k. 165-166, e-protokół z dn. 4.08.2025 r.;

- zeznania świadka E. J. – k. 166-167, e-protokół z dn. 4.08.2025 r.;

- zeznania świadka D. V. – k. 189v-190v, e-protokół z dn. 8.09.2025 r.;

- zeznania świadka Z. U. (1)– k. 190v-193, e-protokół z dn. 8.09.2025 r.;

- zeznania świadka G. R. (1) - k. 193v-195, e-protokół z dn. 8.09.2025 r.

Przełożona powódki poinformowała na zebraniu pracowników o złożonym przez powódkę zawiadomieniu, omawiała z nimi pismo powódki, przeczytała jego fragment.

Dowód:

- zeznania świadka E. M. (1) – k. 164v-165, e-protokół z dn. 4.08.2025 r.;

- zeznania świadka E. J. – k. 166-167, e-protokół z dn. 4.08.2025 r.;

- zeznania świadka D. V. – k. 189v-190v, e-protokół z dn. 8.09.2025 r.;

Powódka od marca 2023 r. do połowy czerwca 2023 r. przebywała na zwolnieniu lekarskim. W czasie nieobecności powódki Z. U. (1) zarządziła o przeniesieniu jej rzeczy do pok. (...). Część rzeczy powódki, które się nie zmieściły zostały w pudłach wstawione do sali konferencyjnej, gdzie odbywają się spotkania, pracownicy przychodzą robić kawę, ksero. Po powrocie powódka pracowała w pok. (...), razem z dwoma pracownikami L. D. (2) oraz C. E. (1) z Zespołu (...).

Dowód:

- przesłuchanie powódki – k.201-204 , e-protokół z dn. 1.12.2025 r.;

Po powrocie ze zwolnienie powódce zostało przekazane, aby umówiła się na spotkanie z Sekretarzem Miasta, co też uczyniła. W międzyczasie umówiła się także z prawnikiem działającym w (...). Na spotkanie z J. powódka udała się z Przewodniczącą Związków Zakładowych (...). Spotkanie dotyczyło w głównej mierze problemu związanego z miejscem pracy powódki. Sekretarz przekazał powódce, że porozmawia z Z. U. (1) o zmianie dla powódki pokoju, a także zapytał czy ma wszczynać procedurę antymobbingową, gdyż w międzyczasie zmieniono zarządzenie odnośnie tej procedury i pojawiła się możliwość poproszenia o mediację. Powódka podtrzymała zarzuty informując o tym C. R..

W dniu 6 lipca 2023 r. powódka została wezwana na posiedzenie V., na które przyszła z pełnomocnikiem - prawnikiem z (...) (...) (...). Członkowie V. uznali, że pełnomocnik powódki nie może wejść na spotkanie i powódka weszła sama. Spotkanie przebiegło w spokojnej atmosferze. W trakcie spotkanie powódka przedstawiła swoje stanowisko.

Dowód:

- przesłuchanie powódki – k.201-204 , e-protokół z dn. 1.12.2025 r.;

L. D. (1) oraz C. E. (1) wzięły pod uwagę problemy zdrowotne powódki i starają się nie powodować złego samopoczucia powódki m.in. poprzez niesłuchanie radia. L. D. (1) posiada świadomość, że głośne dźwięk wpływają niekorzystanie na stan zdrowia powódki.

Po przeniesieniu do pokoju L. D. (1) i C. E. (1) powódka zgłaszała, że z uwagi na swoją chorobę wolałby siedzieć w pokoju nie od strony wiaduktu z uwagi na hałas, ale także w mniejszym gronie.

Dowód:

- zeznania świadka E. M. (1) – k. 164v-165, e-protokół z dn. 4.08.2025 r.;

- zeznania świadka L. D. (1) – k. 165-166, e-protokół z dn. 4.08.2025 r.;

- przesłuchanie powódki – k.201-204 , e-protokół z dn. 1.12.2025 r.;

W dniu 30 listopada 2023 r. powódka uczestniczyła w spotkaniu powołanej zarządzeniem nr (...)/(...)Prezydenta A. z dnia 16 czerwca 2023 r. Komisji ds. przeciwdziałania w (...) A. zjawiskom niepożądanym w miejscu pracy.

W ocenie V. zachowanie, które zgłosiła powódka nie wyczerpywało znamion zjawisk niepożądanych w miejscu pracy tj. dyskryminacji, nadużycia władzy i molestowania. W ocenie V. działania powódki w zakresie współpracy z przełożonymi, pracownikami, przestrzeganie dyscypliny pracy, zaangażowanie w pracę, przestrzeganie zasad koleżeńskich budzą szereg wątpliwości. V. stwierdziła, że w zakresie kontaktów z innymi pracownikami oraz przełożonymi naruszone zostały zasady współżycia społecznego. Działania powódki miały polegać na: Działania D. V. Z. polegały przede wszystkim na:

1) Destabilizacji pracy wydziału polegającej na nadmiernym angażowaniu zespołu we własne obowiązki służbowe składającej skargę oraz Jej sprawy prywatne;

2) Destabilizacji pracy niektórych komórek urzędu poprzez liczne zgłoszenia nieprawidłowości, szczególnie do Zespołu BHP oraz (...);

3) Wylewaniu fusów po herbacie na samochody zaparkowane pod budynkiem Urzędu;

4) Zachowaniu mającym znamiona mobbingu oraz zachowań niepożądanych w miejscu pracy wobec przełożonych i współpracowników;

5) Nagminnym żądaniu specjalnego traktowania przez przełożonych oraz zespół w miejscu pracy. Z orzeczenia lekarza medycyny pracy wynika, że nie istnieją żadne przeciwwskazania do wykonywania zadań w miejscu pracy;

6) Notorycznym odmawianiu wykonywania poleceń służbowych i ich kwestionowaniu;

7) Braku umiejętności dostosowania się do pracy w zespole, narzucaniu swojego stylu pracy oraz sposobu jej wykonania współpracownikom (żądanie zaprzestania rozmów, używania radia, pisania na klawiaturze, używania telefonów służbowych);

8) Komentowaniu sposobu realizacji zadań wykonywanych przez współpracowników w zastępstwie, podczas nieobecności składającej skargę;

9) Nadużywaniu wyjść prywatnych;

10) Niezachowaniu zasady czystego biurka w miejscu pracy, nie tylko w kontekście ochrony dokumentów, ale również w zakresie trzymania na biurku leków w dużej ilości, naczyń do gotowania oraz innych rzeczy nie związanych z wykonywaną pracą;

11) Naruszaniu zasad współżycia społecznego w miejscu pracy poprzez próby zmuszania współpracowników do działań nie związanych z obowiązkami służbowymi, np. obchodzenia dnia misia, wspólnego gotowania, itp.;

12) Nagrywaniu przełożonych podczas spotkań służbowych bez ich zgody i odtwarzanie tego nagrania osobom postronnym.

W związku z powyższym V. zarekomendowała wykorzystanie wobec powódki dostępnych środków przewidzianych z przepisach prawa.

V. zaniepokoiło kształtowanie polityki awansów w Wydziale (...) i Spraw Społecznych oraz sposób budowania relacji pomiędzy przełożonymi a pracownikami. Ponadto, V. miała wątpliwości co do tego, aby pracodawca otrzymał wcześniej informację od T. o problemach występujących w Wydziale (...) i Spraw Społecznych.

Przed sporządzeniem protokołu komisja posiadała wiedzę o chorobie powódki, nie konsultowano się w trakcie prac ze specjalistą odnośnie wpływu choroby powódki na jej codzienne zachowanie.

Dowód:

- protokół Komisji ds. przeciwdziałaniom zjawiskom niepożądanym w miejscu pracy z dnia 30.11.2023 r. – akta osobowe powódki oraz k. 127-129;

- zeznania świadka G. R. (1) - k. (...)-195, e-protokół z dn. 8.09.2025 r.

Powódka została poinformowane o wyniku prac V. na spotkaniu podczas wręczania kary porządkowej. Informacja była ogólna, wskazano co V. stwierdziła a czego nie stwierdziła. Powódka nie została zapoznana z protokołem z działań V..

Dowód:

- pismo z dn. 4 grudnia 2023 r. – k. 93;

- pismo z dn. 8.12.2023 r. – k. 94;

- wniosek z dn. 22.12.2023 r. – k. 95;

- pismo z dn. 29.12.2023 r. – k. 96;

- protokół Komisji ds. przeciwdziałaniom zjawiskom niepożądanym w miejscu pracy z dnia 30.11.2023 r. – k. 127-129;

- zeznania świadka Z. U. (1)– k. 190v-193, e-protokół z dn. 8.09.2025 r.;

- zeznania świadka G. R. (1) - k. 193v-195, e-protokół z dn. 8.09.2025 r.

- przesłuchanie powódki – k.201-204 , e-protokół z dn. 1.12.2025 r.;

Sporządzona uchwała z prac V. wraz z protokołem została przekazana do Sekretarza Miasta w dniu 4 grudnia 2023 r.

Dowód:

- zeznania świadka G. R. (1) - k. 193v-195, e-protokół z dn. 8.09.2025 r.;

- zawiadomienie o zastosowaniu kary porządkowej z dn. 22.12.2023 r. – akta osobowe powódki oraz k. 29.

- prezentata na protokole Komisji ds. przeciwdziałaniom zjawiskom niepożądanym w miejscu pracy z dnia 30.11.2023 r. – k. 127

W dniu 22 grudnia 2023 r. odbyło się spotkanie w obecności Sekretarza Miasta A. D., Dyrektora (...) C. R., Dyrektora (...) Z. U. (3) na które została zaproszona powódka. Tematem spotkania miało być nieprzestrzeganie przez powódkę zasad współżycia społecznego w kontaktach z innymi współpracownikami i przełożonymi oraz naruszenie podstawowych obowiązków służbowych. Została odczytana sekwencja protokołu V. z dnia 30 listopada 2022 r. Powódka została poinformowana przez Sekretarza, że z uwagi na wyniki prac V. powinna otrzymać wypowiedzenie umowy o pracę, ale wzięto pod uwagę jej długoletni okres zatrudnienia i zdecydowano się na nałożenie na nią kary porządkowej. Powódce została odczytana treść przygotowanej kary porządkowej.

W treści pisma wskazano, że w wyniku zakończenia prac Komisji ds. przeciwdziałaniom zjawiskom nieporządnym w miejscu pracy i powzięciu w dniu 4 grudnia 2023 r. wiadomości o nieprzestrzeganiu przez powódkę ustalonej organizacji i porządku pracy oraz obowiązków pracowniczych poprzez niezgodne z przepisami wykonywanie powierzonych zadań tj. § 8 ust. 1 pkt 2 oraz § 9 pkt 2,11 obowiązującego Regulaminu Pracy w (...) A., na podstawie art. 108§1pkt 1 k.p. po uprzednim wysłuchaniu powódki zdecydowano się na nałożenie ww. kary. W treści uzasadnienia podano, że powódki działania polegające na braku współpracy z przełożonymi oraz współpracownikami, naruszają zasady etyki i współżycia społecznego. Ponadto nieprzestrzeganie przez powódkę dyscypliny pracy oraz brak zaangażowania w wykonywanie zadań i kwestionowanie poleceń służbowych naruszają podstawowe obowiązki pracownicze.

W piśmie zawarto pouczenie o treści art. 112 k.p. w zakresie sprzeciwu.

Powódka dopiero po odczytaniu kary upomnienia podjęła próbę wyjaśnienia postawionych jej w treści pisma zarzutów, jednakże nie była w stanie.

Ze spotkania została sporządzona notatka z wysłuchania pracownika. Powódka w pisemnie w treści notatki wskazała, że nie zgadza się z opisanymi w protokole stwierdzeniami, ponieważ nie została zapoznana z treścią protokołu. Ponadto wskazał, że być może zachowanie pracownika wynika z rodzaju jego zaburzenia.

Dowód:

- notatka z wysłuchania pracownika z dn. 22.12.2023 r. – akta osobowe powódki oraz k. 30;

- zawiadomienie o zastosowaniu kary porządkowej z dn. 22.12.2023 r. – akta osobowe powódki oraz k. 29.

- zeznania świadka Z. U. (1)– k. 190v-193, e-protokół z dn. 8.09.2025 r.

- przesłuchanie powódki – k.201-204 , e-protokół z dn. 1.12.2025 r.;

W dniu 28 grudnia 2023 r. (data wpływu do sekretariatu Sekretarza Miasta) powódka złożyła sprzeciw od nałożonej kary porządkowej, wskazując na naruszenie przez pracodawcę przepisów dotyczących skutecznego nałożenia kary porządkowej – art. 108 k.p.-109 k.p. Powódka wniosła o uchylenie nałożonej na nią kary, gdyż jest niezasadna i wadliwa. Powódka zarzuciła, że nie została wysłuchana przed nałożeniem kary porządkowej podając przy tym, że została poproszona o wyjaśnienia, jednakże nie wiedziała, co ma wyjaśniać, gdyż nie skonkretyzowano do niej zarzutów.

Powódka zarzuciła, że nie przedstawiono jej konkretnych naruszeń § 8 ust. 1 pkt 2 oraz § 9 pkt 2,11 obowiązującego Regulaminu Pracy w (...) A., nie wskazano dat zarzucanych jej przewinień. Powódka nadmieniała, że w trakcie rozmowy przekazano jej, że konkretne zachowania są zapisane w protokole z prac komisji, do którego powódka nie miała dostępu.

Dowód:

- sprzeciw od kary porządkowej z dn. 27.12.2023 r. – akta osobowe powódki oraz k. 31-32. ;

- przesłuchanie powódki – k.201-204 , e-protokół z dn. 1.12.2025 r.;

Pismem z dnia 9 stycznia 2024 r. w imieniu pracodawcy A. D. odmówił przyjęcia sprzeciwu, wskazując, że z przedstawionego mu w dniu 4 grudnia 2023 r. protokołu komisji ds. przeciwdziałania zjawiskom niepożądanym w miejscu pracy wynika, że zachowanie powódki w stosunku do współpracowników i przełożonych narusza zasady etyki i współżycia społecznego. A. D. wskazał również, że działania powódki w miejscu pracy prowadzą do destabilizacji pracy wydziału poprzez nadmierne angażowanie zespołu w swoje obowiązki służbowe oraz działania nie związane z jej zakresem obowiązków. A. D. powołał się na także na: notoryczne odmawianie przez powódkę wykonywania poleceń służbowych oraz kwestionowanie ich słuszności, nagminne żądanie specjalnego traktowania przez przełożonych i zespół, niewspółpracowanie z innymi pracownikami, narzucanie swojego stylu pracy (tj. żądanie zaprzestania rozmów, pisania na klawiaturze, używania telefonów służbowych), nagrywanie przełożonych podczas spotkań służbowych bez ich zgody i odtwarzanie tych nagrań osobom postronnym. W zakresie wysłuchania powódki przed nałożeniem kary porządkowej wskazano, że została powódka wysłuchana w dniu 22 grudnia 2023 r. na dowód czego została sporządzona stosowna notatka.

Dowód:

- rozpoznanie sprzeciwu od zastosowania kary porządkowej z dn. 9.01.2024 r. – akta osobowe powódki oraz k. 6.

Powódka na przestrzeni lat była oceniana jako pracownik dobry, a nawet bardzo dobry, otrzymywała liczne podziękowania. W ocenie okresowej sporządzonej w czerwcu 2023 r. powódka została oceniona jako pracownik dobry. Okresowa ocena została sporządzona przez Z. V.. W uzasadnieniu oceny Z. V. wskazała, że powódka w sposób właściwy potrafi wykorzystać bogatą wiedze merytoryczną i doświadczenie zawodowe w pracy z klientem zewnętrznym oraz w koordynacji działań. Wskazała również, że powódka jest pracownikiem z dużym potencjałem merytorycznym. W kontaktach z pracownikami z zespołu wskazała, że powódka jest wymagająca, wielokrotnie podkreśla własne potrzeby wskazując dużą nadwrażliwość. Jednocześnie jednak potrafi być empatyczna i wrażliwa na potrzeby innych, szczególnie krzywdzonych dzieci. W jej ocenie powódka również posiada zdolności analityczne i umiejętność dokonywania oceny ryzyka w procesie doskonalenia pracy jak też wprowadzania zmian. W treści oceny zaproponowano powódce rozwój jakości nowych zadań, rozwój osobisty ukierunkowany na nabywanie umiejętności budowania pozytywnych relacji z Zespołem oraz nienagannej postawy etycznej. W skali od 2-5 w zakresie sprawności powódka została oceniona na 4, nastawienia na własny rozwój, podnoszenie kwalifikacji na 5, umiejętność pracy w zespole na 4, umiejętność negocjowania na 5, zarządzanie wprowadzaniem zmian na 4, radzenie sobie w sytuacjach kryzysowych na 3, inicjatywa na 5, kreatywność na 4. W takiej samek skali powódka została oceniona przez Dyrektor (...) Z. U. (1). Z. U. (1) w uładnieniu swoje decyzji wskazała, że powódka spełnia ustawowe kryteria przyznania oceny dobrej. Jako obszar rozwoju wskazała powódce podniesienie kompetencji w zakresie wczesnego rozpoznawania potencjalnych sytuacji kryzysowych, rozważanie problemów i zapobieganie ich skutkom.

Powódka odwołała się od powyższej oceny w zakresie oceny cząstkowej - radzenie sobie w sytuacjach kryzysowych. Pismem z dnia 14 lipca 2023 r. powódka a także Z. U. (1), zostały poinformowane przez R. N. (dyrektor Departamentu), że w związku z pracami V. nie możliwości dokonania ponownej oceny pracowniczej powódki, gdyż Z. U. (1) oraz Z. V. są stronami postępowania, przy czym poddał pod rozwagę możliwość rozpatrzenia odwołania powódki.

Dowód:

- arkusze oceny okresowej z 2017 r., 2021, 2023 r. - k. 34-47l

- odwołanie powódki z dn. 6.07.2023 r. – k. 48-50;

- pismo z dn. 14.07.2023 r. – k. 51;

- podziękowania - 61-62.

Z. U. (2) uznawała wzięcie przez powódkę urlopu, czy też zwolnienia lekarskiego za naruszenie zasad etyki i współżycia społecznego.

Dowód :

- zeznania świadka Z. U. (2) – k. 195-197v, e-protokół z dn. 8.09.2025r.

Powódka zgłaszała liczne wnioski do działu bhp np. w zakresie sprawdzenia wysokości natężenia dźwięku w pokoju, złego działania gniazdka, specjalnego fotela. Część zgłoszeń powódki była zasadna, a część nie.

Dowód:

- zeznania świadka Z. U. (1)– k. 190v-193, e-protokół z dn. 8.09.2025 r.;

- zeznania świadka Z. U. (2) – k. 195-197v, e-protokół z dn. 8.09.2025 r.;

Powódka nie przejawiała żadnych niestosownych zachowań, nie wylewała fusów na samochody innych pracowników.

Dowód:

- zeznania świadka E. M. (1) – k. 164v-165, e-protokół z dn. 4.08.2025 r.;

- zeznania świadka L. D. (1) – k. 165-166, e-protokół z dn. 4.08.2025 r.;

- zeznania świadka E. J. – k. 166-167, e-protokół z dn. 4.08.2025 r.;

- zeznania świadka D. V. – k. 189v-190v, e-protokół z dn. 8.09.2025 r.;

- zeznania świadka Z. U. (1)– k. 190v-193, e-protokół z dn. 8.09.2025 r.;

- zeznania świadka Z. U. (2) – k. 195-197v, e-protokół z dn. 8.09.2025 r.

Powódka tak jak każdy pracownik miała możliwość wyjścia prywatnego po uprzednim wprowadzeniu tego do systemu i zgodzie przełożonego. W trakcie prac V. nie było sprawdzane, czy powódka nadużywała wyjść prywatnych.

Dowód:

- zeznania świadka E. M. (1) – k. 164v-165, e-protokół z dn. 4.08.2025 r.;

- zeznania świadka L. D. (1) – k. 165-166, e-protokół z dn. 4.08.2025 r.;

- zeznania świadka E. J. – k. 166-167, e-protokół z dn. 4.08.2025 r.;

- zeznania świadka C. m. – k. 167-168, e-protokół z dn. 4.08.2025 r.;

- zeznania świadka D. V. – k. 189v-190v, e-protokół z dn. 8.09.2025 r.;

- zeznania świadka G. R. (1) - k. 193v-195, e-protokół z dn. 8.09.2025 r.;

- zeznania świadka Z. U. (2) – k. 195-197v, e-protokół z dn. 8.09.2025 r.

Powódka jest kulturalna w stosunku do innych współpracowników, w przypadku, gdy powódce przeszkadzał zbyt duży hałas np. pracownik przybijał pieczątkę samo głośno zwracała mu w tym zakresie uwagę w sposób kulturalny.

Dowód:

- zeznania świadka E. M. (1) – k. 164v-165, e-protokół z dn. 4.08.2025 r.;

- zeznania świadka L. D. (1) – k. 165-166, e-protokół z dn. 4.08.2025 r.;

- zeznania świadka E. J. – k. 166-167, e-protokół z dn. 4.08.2025 r.;

- zeznania świadka D. V. – k. 189v-190v, e-protokół z dn. 8.09.2025 r.;

- zeznania świadka Z. U. (1)– k. 190v-193, e-protokół z dn. 8.09.2025 r.;

- przesłuchanie powódki – k.201-204 , e-protokół z dn. 1.12.2025 r.;

Powódka nie kwestionowała wydawanych jej poleceń służbowych. Powódka wywiązywała się z nałożonych przez nią obowiązków służbowych. Powódka jest bardzo zaangażowaną wykonywanie przez siebie obowiązki. Powódka wielokrotnie wykazywała w pracy inicjatywę. Uczestniczyła w licznych konferencjach, kampaniach. Powódka nie ma zwyczaju narzucać swojego stylu pracy innym.

Dowód:

- zeznania świadka E. M. (1) – k. 164v-165, e-protokół z dn. 4.08.2025 r.;

- zeznania świadka L. D. (1) – k. 165-166, e-protokół z dn. 4.08.2025 r.;

- zeznania świadka E. J. – k. 166-167, e-protokół z dn. 4.08.2025 r.;

- zeznania świadka C. m. – k. 167-168, e-protokół z dn. 4.08.2025 r.;

- zeznania świadka D. V. – k. 189v-190v, e-protokół z dn. 8.09.2025 r.;

- zeznania świadka Z. U. (2) – k. 195-197v, e-protokół z dn. 8.09.2025 r.

Spóźnienia do pracy powódki nie odbiegały od ilości w stosunku do innych współpracowników, spóźnienia powódki wynikały głównie z opóźnień pociągu, którym dojeżdżała do pracy.

Dowód:

- zeznania świadka E. M. (1) – k. 164v-165, e-protokół z dn. 4.08.2025 r.;

- zeznania świadka L. D. (1) – k. 165-166, e-protokół z dn. 4.08.2025 r.;

- zeznania świadka E. J. – k. 166-167, e-protokół z dn. 4.08.2025 r.;

- zeznania świadka C. m. – k. 167-168, e-protokół z dn. 4.08.2025 r.;

- zeznania świadka D. V. – k. 189v-190v, e-protokół z dn. 8.09.2025 r.

U strony pozwanej obowiązuje polityka czystego biurka tj. po zakończeniu pracy na biurku pracownika nie powinny znajdować się dokumenty na których pracuje pracownik Powódka posiadała liczne rzeczy osobiste na biurku. Współpracownicy powódki nie mieli zastrzeżeń do stanowiska pracy powódki, gdyż na stanowiskach innych pracowników również znajdowały się przedmioty osobiste. Pracownicy nie mają pokoju socjalnego jedzą przy swoich stanowiskach pracy.

Powódka organizowała rożnego rodzaju ,,akcje” wewnątrz wydziału np. dzień misia, wspólnego gotowania. Powódka nie oczekiwała, iż inni pracownicy będą w tym brać udział, nie zmuszała ich do udziału.

Dowód:

- zeznania świadka E. M. (1) – k. 164v-165, e-protokół z dn. 4.08.2025 r.;

- zeznania świadka L. D. (1) – k. 165-166, e-protokół z dn. 4.08.2025 r.;

- zeznania świadka E. J. – k. 166-167, e-protokół z dn. 4.08.2025 r.;

- zeznania świadka D. V. – k. 189v-190v, e-protokół z dn. 8.09.2025 r.;

- zeznania świadka Z. U. (1)– k. 190v-193, e-protokół z dn. 8.09.2025 r.

Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy z ostatnich trzech miesięcy zatrudnienia wynosiło 7.968,47 zł brutto.

Dowód:

- zaświadczenie z dn. 16.09.2024 r. – k. 126

Sąd ustalił powyższy stan faktyczny na podstawie powołanych powyżej dowodów z dokumentów, w tym dokumentów znajdujących się w aktach osobowych powódki. Sąd uznał dowody z dokumentów za wiarygodne – brak było bowiem podstaw do kwestionowania ich prawdziwości i rzetelności. Żadna ze stron postępowania nie zgłaszała nadto jakichkolwiek zastrzeżeń co do ich treści.

Sąd oparł się także na dowodzie z zeznań świadków E. M. (1), L. D. (1), E. J., C. E. (2), D. V., Z. U. (1), G. R. (2), Z. V.. W tym miejscu w ocenie Sądu należy wskazać, że badana była treść nałożonej kary, przyczyny wskazane w niej i pod tym kątem Sąd oceniał zeznania świadków. Zeznania świadków Sąd ocenił jako wiarygodne, albowiem były one logiczne i spójne, a także korespondowały z pozostałym zgromadzonym w sprawie materiałem dowodowym. Z kolei wyjaśnieniach powódki Sąd nie dopatrzył się odstępstw od wniosków płynących ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego. W zakresie oceny zachowania powódki w stosunku do współpracowników ważne były zeznania świadków E. M. (1) i L. D. (1). Z zeznań świadka E. M. (1), która współpracowała bezpośrednio z powódką do końca sierpnia 2023 r. wynika, że nie miała ona problemów we współpracy z powódką, czy też jakichkolwiek zarzutów do wykonywanej przez nią pracy. Z zeznań świadków, w tym także przełożonych powódki ukazuje się obraz powódki jako pracownika, który momentami zbyt gorliwie podchodził do wykonywanych przez siebie obowiązków, jednakże nie było to odbierane negatywnie. Z kolei z zeznań świadka L. D. (1), która od czerwca 2023 r. dzieliła z powódka pokój nie wynika, aby jej zachowanie odbiegało znacznie zachować współpracowników. Wartym wskazania jest, że świadek podkreślił, że wraz z drugą koleżanką C. E. (1) brały pod uwagę zdiagnozowaną chorobę powódki i wynikającego z tego potrzeby powódki w zakresie środowiska pracy. Świadek Z. U. (1) zeznała, że nie znajduje w działaniach powódki znamion mobbingu. W ocenie Sądu należy wskazać jednak na niekonsekwencje w zeznaniach świadka. W początkowych zeznaniach świadek zeznaje, że wszystkie negatywne informacje o zachowaniu powódki posiadała od swojego zastępcy. Świadek wskazała, że nie miała żadnych skarg od pracowników na powódkę, po czym stwierdza, że powódka terroryzowała połowę Wydziału.

Z zeznań świadka E. J., która również pracuje w Zespole ds. (...) wynika, że prace V. były skupione w dużej mierze na zachowaniu samej powódki, a nie przełożonych w stosunku do jej osoby, co miało być przedmiotem skargi złożonej przez powódkę. Świadek zeznała, że Z. U. (1) miała jej przekazać, że powódka nagrywa rozmowy i jej okazuje osobom postronnym, jednakże świadek w swych zeznaniach tego nie potwierdziła. W ocenie Sądu zeznania świadka odbiegają od ustaleń poczynionych w protokole. Świadek z jednej strony wskazuje, że brano pod uwagę spektrum powódki np. w zakresie zgłaszanych wniosków do bhp po czym w protokole zostało wytknięte powódce, że destabilizowała przy tym pracę niektórych komórek. W ocenie Sądu Z. U. (1) nie była w stanie uzasadnić nałożonej na powódkę kary porządkowej pomimo tego, iż sama brała udział w jej nałożeniu. Świadek dopatrywała się naruszenia przez powódkę ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy m.in. poprzez pójście na zwolnienie lekarskie przez powódkę, czy dokonanie zgłoszenia do działu bhp. W karze nagany zarzucono powódce m.in. brak współpracy z przełożonymi przy czym świadek zeznała ,, To jest bardziej kwestia nie sposobu komunikowania, powódka jeśli chodzi o kulturę bycia do przełożonych zachowań złych nie było, jeśli chodzi o polecenia to przyjmowała do realizacji a potem szła na L-4 na jeden dzień.” Z powyższego wynika, że świadek uznawała , że brak współpracy z przełożonym to pójście przez powódkę na zwolnienie lekarskie do czego ta miała pełne prawo (nie wykazano bowiem niezasadności zwolnień lekarskich powódki). Świadek również pozostawała niekonsekwentna co do zeznań odnośnie stanu zdrowia powódki, wskazywała, że nie mogła dopytywać się o stan zdrowia powódki, gdyż są to informacje poufne. Następnie jednak wskazywała, że potrzebowałaby zaświadczenia lekarskiego od powódki, aby mieć wiedzę odnośnie jej stanu zdrowia i wymogów odnośnie warunków pracy powódki jakie winien stworzyć pracodawca. Przy czym świadek nie uznała opinii lekarskiej wystawionej dla pracodawcy na prośbę powódki, gdyż w jej ocenie nie była to forma orzeczenia. W ocenie Sądu ,,zarzuty” stawiane przez świadka powódce wynikały z faktu niezaakceptowania przez świadka tego, iż powódka jest osobą w spektrum autyzmu i może tak jak wskazano w opinii lekarskiej mieć trudności w interakcjach społecznych, a także posiadać nadwrażliwość sensoryczną.

Z kolie świadek C. E. (2) pracuje w Wydziale Partycypacji Pracowniczej, nie współpracuje na co dzień z powódką. Świadek D. V. pracowała z powódką w Wydziale (...) od czerwca 2019 r. do czerwca 2025 r., ale nie wykonywały tych samych zadań, widywały się raz dziennie. G. R. (2) zna powódkę tylko z widzenia, gdyż na co dzień pracuje w Departamencie (...). Zeznania powyższych świadków nie wniosły wiele do postępowania.

Sąd przeprowadził w sprawie także dowód z przesłuchania stron, ograniczając go do przesłuchania powódki, albowiem strona pozwana zrezygnowała z przesłuchania w charakterze strony. Sąd dał w pełni wiarę twierdzeniom powódki, że kara upomnienia nałożona na nią w dniu 22 grudnia 2023 r. została wymierzona z rażącym naruszeniem przepisów kodeksu pracy regulujących zasady odpowiedzialności porządkowej pracowników. Sąd nie miał podstawy nie uznać twierdzenia powódki, że w dniu 22 grudnia 2023 r. nie została wysłuchana przed nałożeniem kary porządkowej, gdyż kara już była przygotowana, o czym powódka została poinformowana przez samego Sekretarza na początku spotkania. Sąd również dał wiarę twierdzeniom powódki, że nie była w stanie odnieść się do samej nałożonej kary porządkowej, gdyż wskazane zarzuty były zbyt ogólne, nie zostały wskazane daty, konkretne zdarzenia. Z zeznań świadka Z. U. (1) również nie wynika, aby z powódką była przeprowadzana rozmowa przed wręczeniem kary porządkowej. Świadek również potwierdziła, że na spotkaniu została odczytana jej kara porządkowa, nie było żadnej przerwy celem zredagowania oświadczenia, co potwierdza także przesłuchanie powódki.

Kluczowym dla postępowania okazała się sama kara porządkowa z dnia 22 grudnia 2023 r. z której niewątpliwie wynika w jakim czasie osoba upoważniona do nałożenia kary dowiedziała się o zdarzeniach, które miały stanowić powody nałożenia na powódkę kary upomnienia.

Zaoferowane w sprawie dowody w sprawie: korespondencja mailowa na k. 57-60, orzeczenie lekarskie z dnia 12 czerwca 2023 r. na k. 79-81, pismo z dnia 19 czerwca 2023 r. na k. 82, pismo z dnia 22 sierpnia 2023 r. na k. 83, orzeczenie lekarskie z dnia 8 września 2023 r. na k. 84-85, pisma z dnia 8 września 2023 r. na k.86-87, pismo z dnia 12 września 2023 r. na k. 88, pismo z dnia 13 września 2023 r. na k. 89, pismo z dnia 15 września 2023 r. na k. 90, zaświadczenie z dnia 11 września 2023 r. na k. 91, orzeczenie z dnia 25 września 2023 r. na k. 92, nie miały znaczenia dla sprawy i były zbędne do rozstrzygnięcia.

Przedłożony dokument przez stronę pozwaną w postaci Zarządzenia nr (...) Prezydenta A. z dnia 16 lipca 2024 r. na k. 130-131 v dot. okresu już po nałożeniu na powódkę kary porządkowej.

Nie przesłuchano świadka E. V.., gdyż pełnomocnik powódki cofnął wniosek o jej przesłuchanie.

Sąd Rejonowy zważył co następuje:

Powództwo zasługiwało na uwzględnienie.

Powódka domagała się w tym procesie uchylenia kary porządkowej nagany nałożonej na nią w dniu 22 grudnia 2023 r. Zarzucała pracodawcy naruszenie przepisów kodeksu pracy w zakresie nałożenia kary porządkowej, w tym przekroczenie terminu do jej nałożenia, brak prawidłowego wysłuchania pracownika. Zarzucała również, że nałożenie kary porządkowej było nieuzasadnione. Strona pozwana wnosiła o oddalenie powództwa wskazując, że przy nakładaniu przedmiotowej kary zostały zachowane wszelkie procedury wymagane przepisami prawa.

Zasadny okazał się zarzut powódki dotyczący braku uprzedniego wysłuchania jej przed nałożeniem kary porządkowej. Już z tej przyczyny nałożona kara porządkowa musiała zostać uchylona niezależnie od tego, czy jej nałożenie było uzasadnione. Ponadto również okazał się zasadny zarzut przekroczenia terminów wskazanych w treści art. 109
§ 1 k.p. oraz naruszenie treści art. 110 kp.

Zgodnie z art. 108 § 1 k.p., za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować karę upomnienia albo karę nagany.

Tryb nakładania na pracownika kar porządkowych regulują przepisy art. 109 – 112 k.p. Zgodnie z treścią tych regulacji kara porządkowa nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Kara porządkowa może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika (art. 109 § 1 i 2 k.p.) Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy (art. 111 k.p.). O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika (art. 110 k.p.). Wskazany przepis zawiera niezbędne warunki formalne pisma zawiadamiającego pracownika o nałożonej na niego karze porządkowej. Z powyższego wynika, że w dokumencie o ukaraniu powinna być precyzyjnie określona data przewinienia pracownika, a także opis czynu. Przy wykładni cytowanego przepisu należy mieć przede wszystkim na uwadze, że skoro pracownikowi służy sprzeciw od nałożonej kary oraz możliwość wystąpienia do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary, to musi być wiadomo, jakie konkretnie zachowanie pracownika stanowiło przesłankę jej wymierzenia. Nie jest więc dopuszczalne enigmatyczne określenie zachowania, które stanowiło przyczynę udzielenia kary. To pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca postanowił nałożyć na niego karę porządkową. W przeciwnym razie prawo wniesienia sprzeciwu oraz odwołania się do sądu jest iluzoryczne. Stąd też pojęcie rodzaju obowiązków pracowniczych z art. 110 k.p. należy rozumieć jako wskazanie skonkretyzowanego rodzaju naruszenia obowiązków pracowniczych, na co dodatkowo wskazuje wymaganie dotyczące powinności podania daty dopuszczenia się przez pracownika naruszenia. Zawiadomienie o zastosowaniu kary powinno zawierać w uzasadnieniu jednoznaczne wskazanie zachowania pracownika, będącego przedmiotem zarzutu ze strony pracodawcy i przesłanką zastosowania kary (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 lutego 1999 r., sygn. akt I PKN 580/98, Legalis).

Tryb, w jakim pracownik może kwestionować wymierzoną mu przez pracodawcę karę porządkową, wynika z art. 112 k.p. Stanowi on, że jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw (§ 1 zd. 1), zaś w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu pracownik może wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary (§ 2).Warunkiem poddania ocenie sądu pracy prawidłowości i zasadności zastosowania kary porządkowej jest wyczerpanie przez pracownika kodeksowego trybu reklamacyjnego. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu (art. 112 § 1 k.p.). Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary (art. 112 § 2 k.p.).

W ocenie Sądu wszystkie wymienione warunki zostały spełnione przez powódkę – kara porządkowa została na nią nałożona w dniu 22 grudnia 2023 r. W dniu 28 grudnia 2023 r. (z zachowaniem terminu 7 dni) powódka złożyła skutecznie sprzeciw od nałożonej na nią kary porządkowej upomnienia, a w dniu 9 stycznia 2024 r. pracodawca podjął decyzję o odrzuceniu sprzeciwu (z zachowaniem terminu 14 dni). Następnie z zachowaniem ustawowego 14-dniowego terminu powódka wniosła pozew o uchylenie kary porządkowej do tut. Sądu. Dokonała tego bowiem w dniu 23 stycznia 2024 r. Wszystkie wymagane warunki dla dopuszczalności wniesienia powództwa ziściły się. Tym samym Sąd był uprawniony do merytorycznego rozpoznania niniejszej sprawy.

Przechodząc do rozpoznania zarzutów powódki w zakresie nałożonej na nią kary porządkowej w pierwszej kolejności należało zbadać, czy pracodawca nakładając na powódkę karę porządkową zastosował prawidłowo wszystkie przepisy prawa w tym zakresie. Dopiero kolejnym etapem byłaby ocena, czy kara została nałożona zasadnie, a zarzucone uchybienie rzeczywiście wystąpiło i uzasadniało ukaranie pracownika.

Jak wynika z powoływanych wyżej przepisów, kodeks pracy określa trzy etapy postępowania przy nakładaniu kary porządkowej, których zachowanie w odpowiedniej kolejności decyduje o jego prawidłowości. Istotny jest także termin nałożenia kary porządkowej, nie może to bowiem nastąpić po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Pierwszym etapem nałożenia kary porządkowej jest wysłuchanie pracownika, drugim – podjęcie decyzji o zastosowaniu kary porządkowej, co następuje w chwili podpisania pisma o ukaraniu (przy tym dla pracownika istotnym jest w tym zakresie zawiadomienie go o tym na piśmie) a ostatnim – zawiadomienie pracownika na piśmie o zastosowanej karze wraz ze wskazaniem rodzaju naruszenia obowiązku pracowniczego i daty jego popełnienia oraz pouczeniem o możliwości zgłoszenia sprzeciwu. Nieprawidłowe postępowanie pracodawcy w zakresie poszczególnych etapów postępowania i sposobu ich dokonywania powoduje, iż kara jest nałożona wbrew obowiązującym normom (por.: M. Gersdorf, W. Ostaszewski [w:] M. Raczkowski, K. Rączka, A. Zwolińska, M. Gersdorf, W. Ostaszewski, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. IV, Warszawa 2024), co powinno skutkować jej uchyleniem. W pierwszej kolejności Sąd powinien zatem badać prawidłowość nałożenia na pracownika kary porządkowej, a dopiero, stwierdzając tę prawidłowość, przystąpić do analizy, czy nałożenie kary było uzasadnione.

Odnosząc się w pierwszej kolejności do zarzutu powódki dotyczącego tego, że pracodawca naruszył art. 109 § 1 k.p., albowiem nałożył na nią karę po upływie ustawowego terminu, wskazać należy, że zarzut ten zasługiwał na uwzględnienie zarówno w zakresie przekroczenia przez stronę terminu 2 tygodni jak i terminu 3 miesięcy.

Termin 2-tygodniowy rozpoczyna bieg od dowiedzenia się o naruszeniu przez pracownika obowiązków określonych w art. 108 k.p. oraz o jego winie. Dowiedzieć się o tym powinna osoba upoważniona do stosowania kar porządkowych. W przypadku naruszania przez pracownika obowiązków zachowaniem ciągłym 3-miesięczny termin przedawnienia rozpoczyna bieg od ostatniego czynu pracownika. (por. Jaśkowski Kazimierz, Maniewska Eliza, Kodeks pracy. Komentarz do art. 109 k.p., LEX). Przepis art. 109 § 1 k.p jasno wskazuje, iż pracodawca może nałożyć karę w okresie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego, nie później, niż po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia i po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Ustanowienie ograniczenia czasowego ma na celu zminimalizowanie stanu niepewności pozostającego u pracownika w razie popełnienia naruszenia. Upływ terminu 2 tygodni lub 3 miesięcy powoduje wygaśnięcie uprawnienia pracodawcy do zastosowania kary porządkowej. Bieg tego terminu jest jednak niezależny od wiedzy pracodawcy o popełnionym naruszeniu, a obowiązujące przepisy nie przewidują jego zawieszenia pomimo nieobecności pracownika w pracy. Jeśli więc pracownik będzie nieobecny w pracy przez całe 3 miesiące od popełnienia naruszenia, to de facto nie będzie można go ukarać karą porządkową, gdyż pracodawca nie będzie mógł wysłuchać pracownika, a nałożenie kary bez spełnienia tego obowiązku będzie bezprawne. Do obliczania powyższych terminów stosuje się art. 112 k.c.

W ocenie Sądu strona pozwana nie dochowała terminów wskazanych w treści art. 109 § 1 k.p.

W pierwszej kolejności Sąd odniesie się do terminu 2-tygodniowego. Jak wynika z treści pisma zawiadamiającego o nałożeniu kary porządkowej w dniu 4 grudnia 2023 r. A. D. powziął wiadomość o nieprzestrzeganiu przez powódkę ustalonej organizacji i porządku pracy oraz obowiązków pracowniczych poprzez niezgodne z przepisami wykonywanie powierzonych zadań tj. § 8 ust. 1 pkt 2 oraz § 9 pkt 2,11 obowiązującego Regulaminu Pracy w (...) A. (tak w treści kary upomnienia). Zawiadomienie o wymierzeniu kary powódka otrzymała 22 grudnia 2023 r., tj. po upływie czternastodniowego terminu. W ocenie Sądu strona pozwana nie dotrzymała tego terminu i brak jest przesłanek, aby uznać jej spóźnienie w tym zakresie za jakkolwiek usprawiedliwione. A. D. zapoznał się z wynikami postępowania V. w dniu 4 grudnia 2023 r. (co sama strona pozwana przyznaje poprzez treść kary porządkowej i co wynika z prezentaty na protokole z działań V. który tego dnia wpłynął do sekretariatu J. Miasta) i od tej daty, należało liczyć czternastodniowy termin na wymierzenie kary porządkowej.

Reasumując już w wyniku samego przekroczenia przez stronę pozwaną terminu 14- dniowego powództwo należało uwzględnić, gdyż uprawnienie pracodawcy do nałożenia kary porządkowej wygasło.

Jak wskazano wyżej przedawnienie karania następuje także z upływem trzech miesięcy od daty zdarzenia, za które pracodawca mógłby nałożyć na pracownika karę porządkową. Do powyższego kluczowe ma znaczenia dyspozycja wskazana w treści art. 100 k.p. Zgodnie z dyspozycją art. 110 k.p. o zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika naruszenia. Wskazany przepis zawiera niezbędne warunki formalne pisma zawiadamiającego pracownika o nałożonej na niego karze porządkowej. Z powyższego wynika, że w dokumencie o ukaraniu powinna być precyzyjnie określona data przewinienia pracownika, a także opis czynu oraz informacja o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Przy wykładni cytowanego przepisu należy mieć przede wszystkim na uwadze, że skoro pracownikowi służy sprzeciw od nałożonej kary oraz możliwość wystąpienia do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary, to musi być wiadomo, jakie konkretnie zachowanie pracownika stanowiło przesłankę jej wymierzenia. Nie jest więc dopuszczalne enigmatyczne określenie zachowania, które stanowiło przyczynę udzielenia kary. To pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca postanowił nałożyć na niego karę porządkową. W przeciwnym razie prawo sprzeciwu oraz odwołania się do sądu jest iluzoryczne. Stąd też pojęcie rodzaju obowiązków pracowniczych z art. 110 k.p. należy rozumieć jako wskazanie skonkretyzowanego rodzaju naruszenia obowiązków pracowniczych, na co dodatkowo wskazuje wymaganie dotyczące powinności podania daty dopuszczenia się przez pracownika naruszenia. Zawiadomienie o zastosowaniu kary powinno zawierać w uzasadnieniu jednoznaczne wskazanie zachowania pracownika, będącego przedmiotem zarzutu ze strony pracodawcy i przesłanką zastosowania kary (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 lutego 1999 r., sygn. akt I PKN 580/98, L.). Sąd zwrócił uwagę, że zgodnie z tym przepisem o zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia.

Powódka podniosła, że pracodawca w treści pisma z dnia 22 grudnia 2023 r. nie wskazał daty, kiedy powódka miał dopuścić się zarzucanych jej naruszeń zasad wykonywania pracy i jej porządku. W karze upomnienia nałożonej na powódkę w dniu 22 grudnia 2023 r. brak jest dokładnego wskazania daty w postaci konkretnego dnia, miesiąca i roku, a także nie został wskazany określony czyn, czy też czyny, które uzasadniałyby nałożenie kary porządkowej na powódkę. Dopiero w treści pisma z dnia 9 stycznia 2024 r. A. D. wskazał zachowania powódki, które w ocenie pracodawcy dawały podstawy do nałożenia na powódkę kary porządkowej. Powyższe skutkuje nie tylko naruszeniem treści art. 110 k.p. ale również niezachowaniu wskazanego powyżej terminu 3- miesięcznego wynikającego z treści z art. 109 § 1 k.p. Brak wskazania konkretnych dat uniemożliwia ustalenie czy został zachowany wymagany ww. termin, co z kolei skutkuje tym, że strona pozwana nie dopełniła kluczowego etapu w nakładaniu kary porządkowej, a więc została ona nałożona wbrew obowiązującym normom.

Zasady również okazał zarzut powódki odnośnie naruszenia treści art. 109 § 2 k.p.tj. kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. W doktrynie przyjmuje się, że instytucja wysłuchania pracownika ma na celu z jednej strony zobiektywizowanie decyzji przełożonego, z drugiej zaś - umożliwienie pracownikowi złożenia wyjaśnień w istotnej dla niego sprawie przed uruchomieniem formalnego postępowania. Dlatego też wysłuchanie pracownika musi być uprzednie w stosunku do zastosowania kary. Powyższe znajduje potwierdzenie w tezie orzeczenia Sądu Najwyższego z 4 marca 1999 r. (I PKN 605/98 – publ. portal orzeczeń SN). W rozpoznawanej przez Sąd Najwyższy sprawie strona pozwana wskazywała, że kluczowe znaczenie przy interpretacji art. 109 § 2 k.p. ma to, że pracodawca po wysłuchaniu pracownika nie musi zastosować kary porządkowej nawet wtedy, gdyby miał przygotowany tekst decyzji o ukaraniu. Zdaniem strony pozwanej pracodawca mógł bowiem ten tekst zniszczyć, gdyby uznał, że wysłuchanie pracownika nie uzasadnia decyzji o ukaraniu. Tymczasem Sąd Najwyższy postawił jasną tezę, iż treść art. 109 § 2 k.p. interpretowana łącznie z art. 110 k.p., stanowiącym o obowiązku zawiadomienia pracownika o zastosowanej karze, prowadzi do wniosku, że przepisy te ustanawiają trzy etapy postępowania, których zachowanie w odpowiedniej kolejności decyduje o prawidłowości postępowania w sprawie ukarania pracownika. Tak jak już zostało wskazane pierwszym etapem jest wysłuchanie pracownika (które musi być uprzednie w stosunku do zastosowania kary), drugim - podjęcie decyzji o zastosowaniu kary (po wysłuchaniu pracownika) i trzecim - zawiadomienie pracownika na piśmie o zastosowanej karze wraz z wskazaniem rodzaju naruszenia obowiązku pracowniczego i daty jego popełnienia oraz pouczeniem o możliwości zgłoszenia sprzeciwu. Przedstawiona kolejność czynności ze strony pracodawcy, a zwłaszcza przewidziany w art. 110 k.p. obowiązek zawiadomienia pracownika na piśmie o zastosowanej karze, świadczy o tym, że w sferze decyzyjnej wymierzenie ("zastosowanie") kary następuje w chwili podpisania pisma o ukaraniu, gdyż wtedy decyzja - wewnętrzna wola przełożonego o ukaraniu otrzymuje swój zewnętrzny, formalny wyraz. Natomiast z punktu widzenia skutków takiej decyzji dla pracownika (art. 110 k.p i art. 112 § 1 k.p.) istotne znaczenie ma chwila zawiadomienia go na piśmie o zastosowanej karze wraz ze wskazaniem rodzaju naruszenia obowiązków pracowniczych i dacie tego naruszenia oraz o możliwości zgłoszenia sprzeciwu. Sąd w pełni podziela przedstawione wyżej wywody Sądu Najwyższego i na nich opiera ustalenia, że strona pozwana wymierzyła powódce karę upomnienia zanim została ona wysłuchana.

Spotkanie dotyczące nałożenia na powódkę kary porządkowej odbyło się w dniu 22 grudnia 2023 r. w obecności Sekretarza Miasta A. D., Dyrektora (...) C. R., Dyrektora (...) Z. U. (3). Tematem spotkania miało być nieprzestrzeganie przez powódkę zasad współżycia społecznego w kontaktach z innymi współpracownikami i przełożonymi oraz naruszenie podstawowych obowiązków służbowych. Została odczyta sekwencja protokołu V. z dnia 30 listopada 2022 r. Powódka została poinformowana przez sekretarza, że z uwagi na wyniki prac V. powinna otrzymać wypowiedzenie umowy o pracę, ale wzięto pod uwagę jej długoletni okres zatrudnienia i zdecydowano się na nałożenie na nią kary porządkowej. Powódce została odczytana treść przygotowanej kary porządkowej. Powódka dopiero po odczytaniu kary upomnienia podjęła próbę wyjaśnienia postawionych jej w treści pisma zarzutów, jednakże nie była w stanie.

Należy bowiem zwrócić uwagę, że już na samym początku spotkania powódka została poinformowana przez A. D., że została podjęta decyzja o nałożeniu na nią kary upomnienia. Trudno więc uznać, aby późniejsza rozmowa przeprowadzona z powódką odbyła się przed zastosowaniem kary porządkowej, gdyż kara ta została zastosowana już w momencie podjęcia decyzji w tym zakresie i podpisania stosownego dokumentu przez uprawnioną osobę, a w dniu 22 grudnia 2023 r. powódka została jedynie o niej poinformowana. W tych okolicznościach stanu faktycznego, trudno więc przyjąć, że przed zastosowaniem kary porządkowej doszło do uprzedniego wysłuchania powódki. Celem wysłuchania jest umożliwienie pracownikowi odniesienia się do konkretnych stawianych mu zarzutów i wyjaśnienie przyczyn i okoliczności dokonania konkretnych zarzucanych mu uchybień. Pracownik musi mieć świadomość, że rozmowa, która jest z nim przeprowadzana ma taki właśnie cel – podobnie zresztą, jak osoba przeprowadzająca rozmowę wyjaśniającą. Innymi słowy, obaj uczestnicy rozmowy powinni mieć świadomość, że ma miejsce „wysłuchanie” – a zatem, że celem rozmowy jest ustalenie, czy zachodzą podstawy do podjęcia czynności o charakterze porządkowym wobec pracownika, który składa wyjaśnienia. Jak wynika natomiast z zeznań świadków i powódki, to najpierw została odczytana powódce jej treść kary, następnie powódka podpisała jej treść. Bez znaczenia pozostaje oświadczenie powódki w treści kary, że „oświadcza ona, że przed jej wręczeniem została ona wysłuchana”. Przede wszystkim wymagane jest aby pracownik został wysłuchany przed wymierzeniem kary, a nie przed jej wręczeniem.

Odnosząc się natomiast merytorycznie do zasadności nałożenia na powódkę kary wskazać należy, że zostało jej zarzucone działania polegające na braku współpracy z przełożonymi oraz współpracownikami, naruszające zasady etyki i współżycia społecznego. Ponadto nieprzestrzeganie przez powódkę dyscypliny pracy oraz brak zaangażowania w wykonywanie zadań i kwestionowanie poleceń służbowych naruszają podstawowe obowiązki pracownicze.

Zdaniem sądu rozpoznającego niniejszą sprawę w I instancji, odpowiedzialność porządkowa pracownika uregulowana w art. 108 § 1 k.p. ma zastosowanie jedynie w przypadkach naruszeń obowiązków wymienionych w treści przepisu; wobec tego niewykonanie nie każdego polecenia służbowego uzasadniać będzie tego rodzaju odpowiedzialność, a jedynie tych poleceń, które odnoszą się do ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy; pogląd ten znajduje wsparcie w poglądach przedstawicieli doktryny prawa pracy. Kary porządkowe można stosować tylko za naruszenie obowiązków wskazanych w art. 108 k.p., to niewykonanie polecenia może być podstawą ukarania tylko wtedy, gdy polecenie dotyczy właśnie tych powinności. Wobec tego polecenia pracodawcy dotyczące sposobu wykonywania pracy, sumienności i staranności nie będą uzasadniały zastosowania odpowiedzialności porządkowej w razie ich niewykonania (zob. Z. Góral, E. Staszewska. Przesłanki odpowiedzialności porządkowej. w: "Odpowiedzialność pracownicza" pod red. Z. Górala, LEX, 2013).

Jak już wcześnie zostało wskazane przez Sąd powyższe uzasadnienie treści kary porządkowej z dnia 22 grudnia 2023 r, nie zawiera dat, czy wskazania konkretnych zachowań powódki warunkujących zastosowanie art. 108 k.p. wobec powódki. Nawet jednak gdyby wziąć pod uwagę wyniki prac V. na podstawie, których de facto nałożono na powódkę karę porządkową uznać należało, że jej ustalenia nie zostały potwierdzone przez powołanym w niniejszej sprawie świadków. V. stwierdziła, że w zakresie kontaktów z innymi pracownikami oraz przełożonymi naruszone zostały zasady współżycia społecznego przez powódkę. Działania powódki miały polegać na:

1) Destabilizacji pracy wydziału polegającej na nadmiernym angażowaniu zespołu we własne obowiązki służbowe składającej skargę oraz jej sprawy prywatne;

2) Destabilizacji pracy niektórych komórek urzędu poprzez liczne zgłoszenia nieprawidłowości, szczególnie do Zespołu BHP oraz (...);

3) Wylewaniu fusów po herbacie na samochody zaparkowane pod budynkiem Urzędu;

4) Zachowaniu mającym znamiona mobbingu oraz zachowań niepożądanych w miejscu pracy wobec przełożonych i współpracowników;

6) Notorycznym odmawianiu wykonywania poleceń służbowych i ich kwestionowaniu;

8) Komentowaniu sposobu realizacji zadań wykonywanych przez współpracowników w zastępstwie, podczas nieobecności składającej skargę;

9) Nadużywaniu wyjść prywatnych;

12) Nagrywaniu przełożonych podczas spotkań służbowych bez ich zgody i odtwarzanie tego nagrania osobom postronnym.

W toku postępowania dowodowego ww. przyczyny nie zostały w ocenie Sądu potwierdzone, a jeśli już to w ułamkowej części, a ponadto nie spełniały dyspozycji wskazanej w treści art. 108 k.p. Powódka jak zeznali świadkowie nie angażowała ich nadmiernie w swoje sprawy prywatne. W ocenie Sądu nawet przy uwzględnieniu zarzutów V., które nie zostały wskazane w treści kary z dnia 22 grudnia 2023 r., trudności uznać, aby destabilizacja pracy wydziału polegającej na nadmiernym angażowaniu zespołu we własne obowiązki służbowe powódki oraz jej sprawy prywatne mieściła się w treści normy art. 108 k.p. Powódka rzeczywiście dokonywała zgłoszeń do Zespołu BHP oraz (...), jednakże w ocenie Sądu nie destabilizowało pracy komórek urzędu. Wskazać należy jednak, że ponownie strona pozwana nie podała jakie to miały być konkretnie komórki. Ponadto ww. zespoły służą do rozwiązywania problemów zgłaszanych przez pracowników. Powódka jako pracownik miała prawo zgłaszać wszelkie wątpliwości, które były w zakresie kompetencji ww. zespołów i oczekiwać reakcji na swoje zgłoszenia. W zakresie nagminnego żądania specjalnego traktowania przez przełożonych oraz zespół w miejscu pracy, gdyż z orzeczenia lekarza medycyny pracy wynika, że nie istnieją żadne przeciwwskazania do wykonywania zadań w miejscu pracy należy wskazać, że wskazywanie przez pracodawcę powyższego jest w ocenie Sąd nieprawidłowe. Powódka przedstawiła stosowną opinię w zakresie stwierdzonego u niej spektrum autyzmu, której to przełożony powódki zdecydował się nie uwzględnić. Ponadto V. w czasie swoich prac nie skonsultowała powyższego ze specjalistą, sama nie posiadając wiedzy fachowej uznała, że diagnoza powódki nie może uzasadniać jej próśb co do stanowiska pracy, tak jak uczyniła to przełożona powódki. Powyższe również jest powiązane ze wskazaniem braku umiejętności dostosowania się do pracy w zespole, narzucania swojego stylu pracy oraz sposobu jej wykonania współpracownikom (żądanie zaprzestania rozmów, używania radia, pisania na klawiaturze, używania telefonów służbowych). W treści opinii zostało wskazane, że powódka jest osobą wrażliwą sensorycznie, tak więc w ocenie Sądu pracodawca winien wziąć powyższe pod uwagę, a jeśli V. miała jakieś wątpliwości odnośnie diagnozy skonsultować do ze specjalistą. W zakresie nadużywaniu wyjść prywatnych V. nie przeprowadziła żadnego stosownego postępowania, nie porównano wyjść prywatnych powódki do wyjść innych współpracowników, co wskazywałoby na to, że ilość wyjść powódki jest większa, niż innych pracowników, ani też w jakim w okresie ich norma była przekroczona.

W zakresie niezachowaniu zasady czystego biurka w miejscu pracy, nie tylko w kontekście ochrony dokumentów, ale również w zakresie trzymania na biurku leków w dużej ilości, naczyń do gotowania oraz innych rzeczy nie związanych z wykonywaną pracą wskazać należy, że jak wykazało postępowanie dowodowe powódka rzeczywiście miała na swoim biurku znaczną ilość rzeczy prywatnych, ale jak wskazywała wynikało to z tego, że po przeniesieniu nie miała miejsca na ich schowanie. Ponadto w tym zakresie strona pozwana nie wskazała jakiego okresu czasu powyższy zarzut dotyczy, czy jest to okres przed zmianą pokoju przez powódkę, czy też już po zmianie, tak więc Sąd uznał w tym zakresie zasadne twierdzenie powódki, iż nie posiadała stosownej przesączeni do zagospodarowania swoich rzeczy prywatnych. Natomiast żadne ze świadków nie wskazywał, aby powódka nieprawidłowo przechowywała dokumenty. Odnośnie naruszania zasad współżycia społecznego w miejscu pracy poprzez próby zmuszania współpracowników do działań nie związanych z obowiązkami służbowymi, np. obchodzenia dnia misia, wspólnego gotowania, itp. powódka rzeczywiście organizowała powyższe akcje, ale jak wskazywali świadkowie nie zmuszała nikogo do udziału w nich.

Zarzut nagrywania przełożonych podczas spotkań służbowych bez ich zgody i odtwarzanie tego nagrania osobom postronnym również okazał sie bezpodstawny, gdyż powódka sama przyznała, że dokonała nagrania rozmowy z przełożonymi na spotkaniu w czerwcu 2023 r. kiedy informowano ją o zmianie pokoju, jednak nikomu tego nagrania nie odtwarzała. Nadto była to sytuacja jednorazowa. Żaden z przesłuchanych świadków nie potwierdził, aby powódka odtwarzała mu jakiekolwiek nagrania. W niniejszej sprawie nie zostało potwierdzone także, iż: powódka miała wylewać fusy po herbacie na samochody zaparkowane pod budynkiem Urzędu, zachowania powódki mające znamiona mobbingu oraz zachowania niepożądane w miejscu pracy wobec przełożonych i współpracowników, notoryczne odmawianie wykonywania poleceń służbowych i ich kwestionowanie; komentowanie sposobu realizacji zadań wykonywanych przez współpracowników w zastępstwie, podczas nieobecności.

Podsumowując stwierdzić należy, iż nałożenie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, polegającym na przekroczeniu terminu 2-tygdniowego oraz 3 miesięcznego wskazanych w treści art. 109 § 1 k.p., a także 109 § 2 k.p., gdyż powódka nie została wysłuchana przed nałożenia kary porządkowej oraz art. 110 k.p. , gdyż w karze nagany nie wskazano konkretnych naruszeń oraz dat kiedy miało dojść do nich. Ponadto w ocenie Sądu przyczyny wskazane już po nałożeniu kary porządkowej nie potwierdziły się i nie mogły być podstawą do nałożenia tej kary.

Z powyższych względów Sąd uchylił karę porządkową upomnienia nałożoną na powódkę przez pozwaną w piśmie z dnia 22 grudnia 2023 r. o czym orzeczono w punkcie I sentencji wyroku.

W punkcie II wyroku Sąd na podstawie art. 98 § 1 k.p.c. w zw. z art. 98 § 1¹ k.p.c. w zw. z § 9 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. nr 2023 poz.1935 t.j.) zasądził od strony pozwanej na rzecz powódki kwotę 240,00 zł tytułem zwrotu kosztów procesu wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia wyroku do dnia zapłaty. Z uwagi na fakt, że strona pozwana przegrała postępowanie w całości obowiązana była zwrócić powódce koszty procesu, na które składało się wynagrodzenie ustanowionego w sprawie pełnomocnika.

W punkcie III sentencji wyroku Sąd na podstawie art. 113 ust. 1 u.k.s.c. w zw. z art. 98 § 1 k.p.c. nakazał stronie pozwanej, aby uiściła na rzecz Skarbu Państwa - Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu łączną kwotę 214,50 zł z tytułu nieuiszczonych kosztów sądowych, od których powódka był zwolniona z mocy ustawy, a które tymczasowo zostały pokryte przez Skarb Państwa. Na wskazaną kwotę złożyły się: opłata sądowa od pozwu w kwocie 30,00 zł (art. 12 u.k.s.c.) oraz koszty mediacji w kwocie 184,50 zł (art. 5 ust. 1 pkt 11 u.k.s.c.).

Dodano: 23 stycznia 2026, Opublikował(a): Marzena Pietrzak
Podmiot udostępniający informację: Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia
Osoba, która wytworzyła informację: Sędzia Ewa Skowron
Data wytworzenia informacji: 22 grudnia 2025